LA PRESENTACION MUESTRA CUAL ES LA MEJOR MANERA DE ENTREVISTAR A NUEVOS CANDIDATOS PARA CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO EN LA EMPRESA

1. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
SEDE SANTA ELENA
FINANZAS III
ENTREVISTA A CANDIDATOS
FINANZAS VI - D
DOCENTE: MGS. BOLÍVAR MENDOZA
SALINAS, 24 DE NOVIEMBRE 2015
ESTUDIANTES:
 GABRIELA CEDEÑO
 DANIEL TIGRERO
 JERRY NEIRA
 JOSUE SANCHEZ

2.  Es un procedimiento de selección diseñado para predecir el
desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los
candidatos a preguntas también orales.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
 Las entrevistas de selección se
clasifican según:
Su grado de estructura
Su contenido
La manera como la empresa aplica
las entrevistas

3. ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
 Entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas.
 El entrevistador se guía por
un formulario impreso para
plantear una serie de
preguntas.
¿ Cómo obtuvo su empleo actual?
Tus aspectos formativos y
experiencia laboral
SUGRADODEESTRUCTURA:

4. ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS
 Entrevista sin estructura, tipo charla, en la cual el entrevistador
profundiza en los aspectos de su interés a medida que se van dando
las respuestas a sus preguntas.
Preguntas comunes:
 Hábleme acerca de usted.
 Cuáles considera que son sus
principales fortalezas y debilidades?
NO SIGUE UN FORMATO
ESTABLECIDO
NO SE PUEDEN CALIFICAR
COMO “CORRECTAS” O
“INCORRECTAS”.
SUGRADODEESTRUCTURA:

5. SU CONTENIDO:
ENTREVISTA
SITUACIONAL
ENTREVISTAS
CONDUCTUALES
 Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran
en la forma:
En que se comportaría el
candidato ante una
situación determinada.
Como el candidato
reaccionó ante
situaciones reales en el
pasado.

6. ENTREVISTA SITUACIONAL ENTREVISTAS CONDUCTUAL
Suponga que se enfrenta
a la siguientes situación:
“ Si un subalterno llegara
tarde al trabajo tres días
consecutivos”
¿ QUÉ HARÍA? ¿ QUÉ HIZO?
Recuerda si alguna vez:
“ Un subalterno llegó tarde
al trabajo tres días
consecutivos”

7. SU CONTENIDO:
ENTREVISTA RELACIONADAS
CON EL PUESTO
ENTREVISTA BAJO
PRESIÓN
 El entrevistador plantea
preguntas relacionadas o
relevantes para el cargo.
¿Qué materias le gustaron
más en la escuela de negocios?
Capacidad para manejar aspectos
financieros del puesto que desea cubrir.
INCÓMODO – PREG. BRUSCAS
 El objetivo es detectar a los
candidatos sensibles y a
quienes tiene poca
tolerancia a la presión.

8. ENTREVISTA SECUENCIAL NO
ESTRUCTURADA
Las entrevistas se aplican de uno a uno o mediante un panel de
entrevistadores
Dos personas se reúne
buscando respuestas orales a
preguntas orales.
Al mismo tiempo, el empleador planea
las entrevistas del candidato para que
sean secuenciales:
¿ CÓMO SE DEBE REALIZAR LA ENTREVISTA?
ENTREVISTA SECUENCIAL
ESTRUCTURADA
El entrevistador formula preguntas
según se les ocurra en el momento.
Cada entrevistador califica a los
aspirantes en un formato
estandarizado de evaluación, luego
se compara para poder seleccionar.

9. ENTREVISTAS
POR
INTERNET

10. ENTREVISTAS POR INTERNET
Las empresas utilizan internet para realizar especialmente
entrevistas de preselección.
Gracias a funciones de video en las tabletas como: FaceTime y
Skype, su uso ha aumentado.
Las entrevistas de video reducen los gastos de traslado y de
reclutamiento.
Permite preseleccionar candidatos y entrevistar a distancia a
individuos talentosos.

11. Una entrevista en línea no requiere mucha preparación especial por parte de quien
recluta, aunque se dan algunas recomendaciones que los entrevistados deben tener en
mente:
ENTREVISTAS POR INTERNET
Cuide su apariencia personal
Arregle la habitación
Primero realice una prueba
Realice un ensayo
Relájese

12. ENTREVISTAS
POR
COMPUTADORA

13. ENTREVISTA DE SELEECCIÓN POR
COMPUTADORA
La mayoría de las entrevistas por computadora presentan al
candidato una serie de preguntas acerca de:
• Los antecedentes
• La experiencia
• La formación académica
• Habilidades
• Conocimientos
• Actitudes Laborales
Algunas entrevistas por computadora también confrontan a los
candidatos con situaciones realistas (casos), a los que deberán dar
soluciones

14. ¿Cómo calificaría su supervisor las habilidades que
usted tiene para el servicio al cliente?
a) Sobresaliente
b) Arriba del promedio
c) Promedio
d) Abajo del promedio
e) Malas
 Las preguntas aparecen en una secuencia rápida y requieren que el aspirante se
concentre en ellas.
 Por lo general, el programa evalúa el tiempo de respuesta para cada pregunta.

15. En muchas ocasiones cuando existe una vacante en una empresa postulan varios
candidatos y realizar entrevistas personalizadas demandaría mucho tiempo y recursos,
por lo que actualmente algunos empleadores utilizan entrevistas de citas rápidas.
¿EN QUÉ CONSISTEN?
CITAS RÁPIDAS
La compañía envía correos electrónicos a todos los candidatos a un puesto
anunciado.
Durante varias horas, los candidatos se mezclan con los empleados.
Luego en un “área de citas rápidas” cada postulante tiene contacto con los
trabajadores por algunos minutos.
En base a esto, el equipo de reclutamiento elige a los candidatos que
asistirán a una entrevista de seguimiento.

16. Utilizar
entrevistas
situacionales
estructuradas
Saber qué se
debe preguntar
Evitar cometer
errores en una
entrevista
¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
 Las entrevistas son muy utilizadas en las
empresas pero no definen la contratación de
un aspirante.
 Cuando una entrevista es llevada de forma
adecuada puede predecir el desempeño del
trabajador en la empresa.
 Por lo tanto, se debe considerar tres factores
claves para realizar una correcta entrevista.

17. Las entrevistas estructuradas situacionales son más válidas
que las no estructuradas para predecir el desempeño laboral.
Las entrevistas situacionales estructuradas tienen más validez
que las entrevistas conductuales y psicológicas.
¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
UTILIZAR
ENTREVISTAS
SITUACIONALES
ESTRUCTURADAS
Saber qué se
debe preguntar
Evitar cometer
errores en una
entrevista
 Entrevista situacional.- predicen el desempeño
laboral mediante casos hipotéticos.
 Entrevistas psicológicas.- se enfocan más en
motivos e intereses.

18. ¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
Utilizar
entrevistas
situacionales
estructuradas
SABER QUÉ SE
DEBE
PREGUNTAR
Evitar cometer
errores en una
entrevista
 Las preguntas deben formularse de tal
manera que se puedan evaluar
detalladamente el perfil del candidato.
 Esto implica centrarse más en preguntas:
 situacionales
 conocimientos sobre el puesto
 Así se determinará la forma en que el
candidato reaccionará ante situaciones
comunes en el trabajo.

19. ¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
Utilizar entrevistas
situacionales
estructuradas
Saber qué se
debe preguntar
EVITAR
COMETER
ERRORES EN
UNA
ENTREVISTA
 Además de estructurar la entrevista y saber qué
deben preguntar, los entrevistadores efectivos
conocen y evitan los diversos factores que
podrían limitar la utilidad de cualquier entrevista.

20. Los entrevistadores efectivos conocen y evitan los siguientes errores
comunes en las entrevistas de selección.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA
ENTREVISTA
Las primeras impresiones
(juicios apresurados)
No aclarar los
requerimientos del puesto
Error debido al orden de
los candidatos
Conducta no verbal y el
manejo de la impresión

21. Quizás uno de los errores más frecuentes sea que los entrevistadores tienden a sacar
conclusiones a cerca de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA
ENTREVISTA
Las primeras
impresiones
 Un investigador estima que, en el 85% de los casos, los
entrevistadores ya habían tomado una decisión antes
de que iniciara la entrevista.
 Se basan en las primeras impresiones que obtuvieron
en las solicitudes de empleo y en la apariencia física de
los candidatos.
 Sus decisiones finales siempre se relacionan con lo
que esperaban de ellos a partir de las
recomendaciones.
 Los entrevistadores se ven más influidos por la
información desfavorable del candidato.

22. Quizás uno de los errores más frecuentes sea que los entrevistadores tienden a sacar
conclusiones a cerca de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA
ENTREVISTA
Las primeras
impresiones
 En el entrevistador, sus impresiones tienen mayor
probabilidad de cambiar de lo favorable a lo
desfavorable que a la inversa.
 Desde que ingresa el aspirante a la oficina el
entrevistador evalúa:
 La postura
 El apretón de mano
 La sonrisa
 El “aire cautivador” del entrevistado

23. Los entrevistadores sin una imagen precisa del puesto y del tipo de candidato más
adecuado, por lo general, toman sus decisiones basados en impresiones incorrectas o en
el estereotipo de un buen aspirante.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA
ENTREVISTA
No aclarar los
requerimientos del
puesto
 Antes de iniciar la entrevista es necesario aclarar el
tipo de rasgos que se buscan y por qué.
 Si un entrevistador obtiene más información específica
del puesto le permitirá descubrir más habilidades en el
entrevistado.
 A mayor conocimiento sobre el puesto, mejores son
las entrevistas.

24. El orden en el que los entrevistadores ven a los aspirantes afecta la manera como los
califican. Por ejemplo: al conocer que está evaluando a un aspirante puntuado como
“promedio” o “desfavorable”
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA
ENTREVISTA
Error debido al orden
de los candidatos
 Es decir, se suele calificar de manera más favorable a
un candidato promedio, debido a que parecía mejor
de lo que era en realidad.
 Esto ocasiona que los evaluadores sólo evalúen una
pequeña parte de su calificación en el potencial real
del candidato.

25. La conducta no verbal del aspirante (evasión de la mirada, una sonrisa) también suele
tener una influencia sorprendente en su evaluación.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA
ENTREVISTA
Conducta no verbal y
manejo de la
impresión
 Por lo tanto, el entrevistador evaluará:
 El contacto visual
 El nivel de energía
 La modulación de la voz
 En base a ello se recomendaría a los candidatos para la
siguiente entrevista.

26.  Entrevista realizada por un equipo
que interrogan en conjunto a cada
aspirante y después combinan
sus puntuaciones para obtener
una evaluación final.
ENTREVISTA DE PANEL ENTREVISTA MASIVA
 Un panel entrevista a varios
candidatos de manera simultánea.
 El panel plantea un problema y
se observa cuál candidato toma la
iniciativa para poder responder.

27. ENTREVISTAS TELEFÓNICAS
Algunas entrevistas se realizan por teléfono, y, en realidad, pueden ser más
convenientes que las que se llevan a cabo cara a cara.
 Nadie tendría que preocuparse por:
La apariencia
Por el saludo de mano
De modo que los individuos se concentran en
respuestas sustantivas y en ocasiones
asombrados por la llamada responden de
manera espontánea.

28. MANEJO DE LA IMPRESIÓN
Entrevistados elogian a entrevistadores.
• Buscan agradar, muchas veces mienten.
Entrevistados utilizan comentarios de
autopromoción
• Dan a conocer sus habilidades y logros para dar
impresión que son competentes.

29. LOS EFECTOS DE LAS CARACTERISTICAS
PERSONALES:
ATRACTIVO FÍSICO, GENERO Y RAZA.
 Se atribuye vida exitosa a las personas atractivas.
 Entrevistadores califican mejor a personas de su
misma raza.
 Enfermedades y discapacidades disminuyen las
posibilidades de empleo.
Sin Embargo
Las personas discapacitadas quisieran entrevistas
abiertas.
Personas con defectos faciales poseen las mismas o
mejores capacidades que personas atractivas.

30. PRÁCTICAS DE SELECCIÓN EN EL
EXTRANJERO
Los criterios de selección se deben adaptar a las culturas locales:
Edad = Sabiduría
Cargos Ejecutivos, personas
con mayor experiencia.
Sector público, máximo 30
años.

31. COMPORTAMIENTO DEL
ENTREVISTADOR
Errores de las entrevistas que se deben evitar:
 Dejarse guiar por la primera impresión.
 No aclarar los requisitos del puesto y en qué consiste.
 El error debido al orden de los candidatos y la presión para
contratar.
 El comportamiento no verbal y el manejo de la impresión
inadecuados.
 Los efectos de las características personales de los entrevistados.
 Las conductas inadvertidas del entrevistador.

32. MEDIOS SOCIALES Y RECURSOS
HUMANOS
Conocer
información
sobre la
empresa.
Datos de
interés sobre el
puesto deseado
CANDIDATOS
Datos sobre el
candidato.
Ubicación
geográfica de
los candidatos.
ENTREVIS-
TADORES

33. DISEÑO DE UNA ENTREVISTA
SITUACIONAL ESTRUCTURADA
Análisis del puesto.
• Redacte descripción del puesto.
• Destrezas del trabajador.
Calificar las principales obligaciones del puesto.
• Califique cada obligación.
Generar preguntas para la entrevista.
• Plantee preguntas sobre obligaciones del puesto.
• Plantee situaciones para determinar como actuaría el candidato.
Idear respuestas de referencia.
• Presente respuestas de referencia para cada pregunta realizada.
• Otorgar una calificación a cada respuesta obtenida.
Designar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas.
• Un equipo de 3 a 6 entrevistadores.
• Estos deben tener relación con el puesto de trabajo requerido.

34. 8 PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ

35. Entrevista eficaz
Paso 1 – conocimiento del puesto de trabajo
Estudio de la descripción del puesto
Paso 2 – estructurar la entrevista
1, Realizar preguntas conscientes y relacionadas:
• Preguntas en base a las obligaciones reales del puesto
• Preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con el puesto de trabajo
• Preguntas de sondeo de opiniones, actitudes, metas y aspiraciones.
2, Utilizar las mismas preguntas para todos lo candidatos.
3, Talvez se puede utilizar escalas de calificación para las preguntas.

36. Entrevista eficaz
Paso 3 – organización.
Se debe buscar u lugar idóneo para levar a
Cabo la entrevista fuera de interrupciones.
Paso 4 – establecer una buena relación
Se debe conocer al aspirante primero haciéndolo sentir relajado,
Empezando con preguntas que no sean polémicas, por ejemplo :
?como esta el clima?

37. Entrevista eficaz
Paso 5 – hacer las preguntas
Al formular las preguntas Ud. NO DEBE HACER:
• Dar indicios de las respuestas deseadas
• Interrogar como si estuviese juzgando
• No monopolizar la entrevista, ni dejar que el aspirante la domine
Lo que si se debe hacer:
• preguntas abiertas
• Animar
• Indagar en las opiniones.

38. Entrevista eficaz
Paso 6 – tomar notas sin interrupciones.
Esto ayudara a no olvidarnos de los aspectos y
Respuestas mas importantes del aspirante
Paso 7 – cerrar la entrevista
Se debe dejar tiempo para responder inquietudes del aspirante y recomendar
A la empresa.
Se debe concluir la entrevista con una nota positiva.

39. Entrevista eficaz
Paso 8 – revisar la entrevista
Una ves que el candidato se retire se debe revisar las notas, calificar
En base a la guía que se haya utilizado y tomar una decisión.

40. ADM. DE RRHH: Perfiles y entrevistas de trabajo
Esfuerzo del departamento de RRHH
Elaborar un modelo de competencias
Lista de:
• Habilidades
• Conocimientos
• Conductas
• Otras competencias
COMPONENTE
DE PERFIL
EJEMPLO EJEMPLO DE PREGUNTADE ENTREVISTA
HABILIDAD
Es capaz de utilizar programas de
computo para diseño
Hábleme de una ocasión en la que utilizó el
software CAD Pro
CONOCIMIENTOS
Cómo afecta el calor extremo al
ácido clorhídrico (HCL)
Suponga que tiene una aplicación donde el HCL se
calienta a 400 F°, a 2 atmósferas de presión, ¿Qué
le ocurrirá al HCL?
RASGOS
Disponibilidad para viajar al
extranjero al menos cuatro meses
al año para visita de instalaciones
Suponga que tiene una reunión familiar a la que
debe acudir la proxima semana, y nuestra
compañía le informa que debe eprender de
inmediato un viaje de trabajo al extranjero, durante
3 semanas, ¿Cómo manejaría la situación?
EXPERIENCIA
Diseño de un filtro para una planta
de limpieza de ácidos
Hábleme de una ocasión en la que diseñó un filtro
anticontaminante para una planta de limpieza de
ácidos, ¿Funcionó? ¿Qué problemas enfrento?
¿Cómo los resolvió?

41. BIBLIOGRAFÍA:
 Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson
Educación. México. Catorceava Ed.