2. Carreras
Desempeño
Compensaciones
Formación
Reclutamiento y Selección
ANÁLISIS DE PUESTOS
3. •RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL ACORDE
AL PUESTO.
•CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.
•COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA
EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES.
• DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR, PERMITIENDO
EVALUACIONES CORRECTAS.
•PLANES DE CARRERA.
4. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera
clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.
5. ETAPAS DEL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)
UBICACIÓN, DENOMINACIÓN, CODIFICACIÓN, INVENTARIO
BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA
INFORMACIÓN NECESARIA
USO DE TECNICAS DE RECOLECCION PARA CONOCER LAS FUNCIONES DEL PU
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN
DESCRIBE LAS FUNCIONALIDADES, FINALIDAD Y TAREAS
RUTINARIAS.
7. La valoración de la capacidad funcional del trabajador
Ley de Discapacitados Gaceta Oficial Nº 38.598 de fecha 05 de enero de 2007
Se utiliza para examinar la capacidad de la persona para realizar las tareas
esenciales de un puesto de trabajo. Se suele realizar en función de análisis de
demandas del trabajo realizado previamente. La valoración funcional no es una
técnica, sino un rango de procedimientos de evaluación para determinar la
aptitud del sujeto para el trabajo.
* Restricción del trabajo. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una condición o una lesión durante el
trabajo o ayudar al empleado a recuperar su plena capacidad de trabajo.
* Reorganización del trabajo. Se aplica a la naturaleza del trabajo. En su forma más simple implica suprimir las
partes no esenciales de un trabajo que se encuentran más allá de la capacidad de una determinada persona con
discapacidad.
* Modificación del puesto. Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede tratarse de cambios
simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas
técnicas para facilitar la movilidad, la comunicación, etc. En general, es preferible que la persona con discapacidad use
el mismo equipo que los demás y, por tanto, los equipos de adaptación especiales sólo deben incorporarse cuando
sea estrictamente necesario por motivos de salud, seguridad, etc.
* Servicios de apoyo. Implica utilizar una tercera persona para facilitar el trabajo de la persona con
discapacidad pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El servicio puede incluir alguien para guiar al
trabajador hasta el puesto de trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para comunicarse por señas.
