Este documento describe los procesos de análisis de cargos, descripción de cargos, reclutamiento y selección de personal. Explica que el análisis de cargos implica determinar las responsabilidades y obligaciones de cada puesto, mientras que la descripción de cargos enumera las funciones y requisitos. El reclutamiento incluye atraer candidatos a través de anuncios y recomendaciones, y la selección evalúa a los candidatos mediante entrevistas, pruebas y verificaciones para identificar al más apt

1. TÉCNICOS AUXILIARES
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA MENCIÓN CLÍNICA
DIPLOMATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y
ORGANIZACIONAL
DIPLOMATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA DE RRHH
JOSÉ ALEXANDER SANGUINO
MATERIAL EDUCATIVO
 EL CARGO
 ANALISIS DEL CARGO
 DESCRIPCION DEL CARGO
 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
 SELECCIÓN DEL PERSONAL

2. EL CARGO
Se define como la agrupación de todas
aquellas actividades realizadas por un solo
empleado que ocupen un lugar específico
dentro del organigrama de la empresa.

3. ANALISIS DEL CARGO
El análisis de puestos es un procedimiento que forma
parte de las tareas administrativas de una empresa y que
consiste en la determinación de las responsabilidades y
obligaciones de las posiciones laborales.
A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de
personas deberían ser contratadas para ocupar los
puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El
análisis de puestos, en definitiva, no es más que la
recopilación, organización y evaluación de la
información referente a un puesto de trabajo.

4. ANALISIS DEL CARGO
La fundación de una compañía u organización, la creación
de nuevas posiciones laborales, la modificación de una
estructura y la actualización de las remuneraciones son
situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.
En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un
análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de
los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué
tareas específicas les corresponden o cuando surgen
conflictos de competencia y autoridad entre los
empleados.

5. ANALISIS DEL CARGO
La fundación de una compañía u organización, la
creación de nuevas posiciones laborales, la modificación
de una estructura y la actualización de las
remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar
el análisis de puestos.
En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un
análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de
los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué
tareas específicas les corresponden o cuando surgen

6. ANALISIS DEL
CARGO
Al realizar un análisis de
puestos preciso,
la administración logra
mejorar su gestión de los
recursos humanos, ya que
puede contratar o designar
a los trabajadores
apropiados para cada
puesto y fijar las
remuneraciones que

7. ANALISIS DEL CARGO
podríamos decir que la descripción de cargo no es más que
enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los
otros. Esta descripción debe incluir:
• Cuáles son las competencias del cargo.
• Cuales son las funciones del ocupante.
• Cuando hace el ocupante estas funciones.
• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
• Como hace el ocupante sus funciones.

8. ANALISIS DEL CARGO
Es importante resaltar que esta función tiene como meta
el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que los desempeñan. Este análisis debe
incluir:
• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades implícitas.
• condiciones de trabajo.

9. ANALISIS DEL CARGO
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que
se realiza y después preparar una descripción y especificación del
puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás
llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del
subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y
verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a
sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele
implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el
trabajador.

10. ANALISIS DEL CARGO
Requieren por lo general de:
•Un especialista de recursos
humanos
•El ocupante del cargo
•Su supervisor

11. TIPOS DE MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DEL
CARGO
• Entrevista
• Cuestionario
• Observación
• Método mixto
• Métodos de informes
sucesivos

12. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DEL CARGO
• Para los directivos de la empresa: Constituye la
posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto.
• Para los supervisores: Les permite distinguir con
precisión y orden los elementos que integran cada
puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las
obligaciones que supone.
• Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con
mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada
una de las operaciones que las forman y los requisitos

13. FINALIDAD DEL ANÁLISIS DEL CARGO
A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por
ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con
el fin de:
• Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
• Determinar los perfiles de los ocupantes.
• Seleccionar el personal.
• Orientar la capacitación.
• Realizar la evaluación de desempeño.
• Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y

14. DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Es una herramienta utilizada en el área de capital humano
que consiste en enlistar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos
laborales incluidos en la estructura organizacional de la
empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen
de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual
manera se incluyen en esta descripción los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben presentar las personas
que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del
puesto.

15. DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
Contar con una buena
descripción de puestos de
trabajo en la organización es
muy útil tanto para la empresa
como para los colaboradores y
de igual forma para los
candidatos a ocupar un lugar de
trabajo en el negocio. Te permite
atraer talento calificado y
adecuado a las necesidades de la
empresa, mientras que para los
colaboradores les brinda claridad
en lo que la misma espera de

16. ¿QUÉ INCLUYE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO?
Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en
una descripción de puestos. Si existen características especiales que
la empresa requiera, se pueden agregar al documento, mientras
más específico sea el mismo, más efectivo será para contar con la
persona idónea para el puesto.
• Nombre del puesto
• Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
• Puesto del supervisor directo
• Puesto de los subordinados directos
• Funciones principales y secundarias del puesto de manera
detallada

17. ¿QUÉ INCLUYE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO?
• Relación con otros departamentos de la empresa
• Competencias requeridas
• Conocimientos requeridos
• Nivel educativo y formación
• Nivel de experiencia en áreas específicas
• Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar,
cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.

18. BENEFICIOS DE REALIZAR DESCRIPCIONES
DE PUESTOS
• Sirve de guía para el reclutamiento y
selección de personal de manera más
efectiva.
• Es referente para la asignación de
remuneraciones al conocer las
responsabilidades y carga de trabajo que
tiene cada puesto de trabajo.
• Da claridad al colaborador para
desempeñar sus funciones al saber las
expectativas que se tiene de su trabajo.
• Funciona como base para medir el
desempeño del colaborador de forma

19. BENEFICIOS DE REALIZAR DESCRIPCIONES DE
PUESTOS
• Identifica los requerimientos de capacitación y
aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto.
• Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y
definida, de esta manera se evita tener superposiciones
entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de
manera efectiva.
• Es una herramienta muy importante como complemento en
la implementación de los planes de sucesión de la
empresa.
• Sirve de fundamento para el diseño de los planes de
compensaciones e incentivos para los empleados.

20. BENEFICIOS DE REALIZAR DESCRIPCIONES DE
PUESTOS
Las descripciones de puestos laborales son esenciales
para la correcta gestión de talento humano ya que ayudan
a maximizar el potencial y productividad del mismo. Una
correcta definición de las tareas y responsabilidades así
como de las competencias que debe de presentar cada
uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es
clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y
acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera
podrán aportar valor y contribuir a la consecución de los
objetivos empresariales.

21. Reclutamiento y Selección
del Personal

22. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Según R. Wayne Moody
En su libro Administración de Recursos Humanos,
reclutamiento es :“El proceso de atraer individuos
oportunamente, en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una
organización.”
Según W. Werther y Keith Davis
en el libro Administración de Personal y Recursos
Humanos es:
“El proceso de identificar y atraer a la organización a

23. BÚSQUEDA, RECLUTAMIENTO O
CONVOCATORIA
Las siguientes son
algunas de las
principales fuentes,
formas o métodos
a través de los
cuales podemos
buscar, reclutar o
convocar
postulantes:

24. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o
convocar postulantes es a través de la publicación de
anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles,
murales en centros de estudios, paredes o ventanas de
nuestro local, etc.
La ventaja de este método es que podemos llegar a una
gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es
que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos;
razón por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles

25. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Recomendaciones: otra forma común de conseguir
postulantes es a través de las recomendaciones que nos
hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de
nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La
ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa
de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es
que podrían recomendarnos postulantes que no estén
realmente capacitados, excepto en el caso de los
recomendados por nuestros propios trabajadores, que al
saber que su prestigio está en juego, podrían

26. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
• Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen
postulantes con determinadas competencias y
características ya definidas por ellos.
• La competencia: empresas competidoras, de las cuales
podemos conseguir postulantes capacitados y con
experiencia.
• Consultoras en recursos humanos: empresas
especializadas en buscar postulantes, pero a un costo
muy elevado.

27. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Archivos o bases de datos: consiste en tomar
como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currículum
anteriormente (para convocatorias
pasadas).Esta etapa también incluye el pedido a
los postulantes de que nos envíen su currículum o
que llenen un formulario de solicitud de empleo
(el cual debe estar diseñado de tal manera que
nos permita recoger la mayor cantidad de

28. RECLUTAMIENTO DEL
PERSONAL
Reclutamiento interno
Promoción interna
Anuncio de empleo (memo)
Banco de habilidades (computadora)
Positivo:
– Fuente de motivación para el empleado
– Conoce a la empresa
Negativo:
– Depresión
– Rotación
Sería recomendable que la empresa tenga una
política de ascenso y transferencias.

29. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Reclutamiento Externo
Espontáneos
Recomendados
Agencia de empleos “on line”
Entidades educativas
Asociaciones profesionales
Compañía de cazadores de cabezas
– Investigar si la empresa es buena
– Conocer a la persona que se encarga de la búsqueda
– Preguntar cuánto le cobrarán
Anuncios en el periódico

30. SELECCION DEL
PERSONAL
- Es el proceso de escoger de
un grupo de solicitantes a
aquellos individuos más
calificados para un puesto
específico
- Es identificar y emplear a los
individuos más aptos para
puestos específicos.
-Es encontrar a la persona
adecuada que ocupe un
puesto determinado.

31. SELECCION DEL PERSONAL
Entrevista
Es una conversación formal y profunda que conduce
a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.
Propósitos de la entrevista
Conocer personalmente al individuo
Nos sirven para formular juicios sobre el
entusiasmo e inteligencia del candidato

32. SELECCION DEL PERSONAL
Tipos de entrevistas
No dirigida :El entrevistador sigue puntos de interés
conforme vayan surgiendo en respuesta a sus
preguntas
Dirigida: Sigue una secuencia fija de preguntas
(formulario)
Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace
preguntas al aspirante, en un método similar al de una
conferencia de prensa

33. SELECCION DEL PERSONAL
Entrevista preliminar:
consiste en tomarle al
postulante una primera
entrevista informal en la
cual le hagamos preguntas
abiertas con el fin de
comprobar si realmente
cumple con los requisitos
que hemos solicitado.

34. SELECCION DEL PERSONAL
•Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al
postulante una prueba oral y escriba con el fin
de determinar si cumple con los conocimientos
necesarios para el puesto.
•Prueba psicológica: consiste en tomarle una
prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos
contratar los servicios de un psicólogo que nos

35. SELECCION DEL PERSONAL
Tipos de prueba
Pruebas de Psicológicas Para medir la personalidad y el
temperamento (16 PF)
Pruebas de conocimiento Mide la habilidad verbal, espacial,
numérica y conocimiento en liderazgo
Pruebas de desempeño Mide el rendimiento (pruebas técnicas
secretariales)

36. SELECCION DEL PERSONAL
Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más
formal y estricta que la primera, en donde le hagamos
preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del
área a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de
ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras
más formal y estricto sea este proceso de evaluación,
más posibilidades tendremos de contratar a la persona

37. SELECCION DEL PERSONAL
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar
que la información y las referencias brindadas por el
postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con
sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos
ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el
desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo
cual también podríamos optar por comunicarnos con sus
antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su
desempeño.

38. SELECCION DEL PERSONAL
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o
candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor
desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato
más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo,
pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un
contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las
funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el
tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que

39. SELECCION DEL PERSONAL
Aunque antes de
contratarlo, podríamos
decidir ponerlo a prueba
durante un breve periodo
de tiempo, con el fin de
evaluar directamente su
desempeño en su nuevo
puesto, además de su
capacidad para
relacionarse con sus

40. GRACIAS