análisis de cargos

1. República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación
Instituto Universitario De Tecnología Antonio José De Sucre
UTS – Extensión Barquisimeto – Estado Lara
ANALISIS Y CLASIFICACION DE CARGOS
DEL ANALISIS DE CARGOS EN SUS
PASOS Y BENEFICIOS
Yefferson Lozada
RH

2. DEL ANALISIS DE CARGOS EN SUS PASOS Y
BENEFICIOS
El análisis de cargo corresponde a la planeación de Recursos Humanos
para con el puesto de trabajo. De modo que, la descripción de puestos y
cargos, y el propio análisis de ambos, se preceden entre si. Es decir, están
interconectados por aspectos ya sea intrínsecos o extrínsecos. Estos
aspectos son los que delimitan su funcionalidad dentro de la organización.
Descripción de puestos Descripción de cargos
Responsabilidad / Actividades
(en la organización)
Tareas / Atribuciones
(en los puestos)
Análisis de cargos
Requisitos /
Responsabilidades /
Condiciones /
(de desempeño para el
cargo de puesto al ocupante)
Contenido del
puesto y del cargo
Requisito del
puesto y del cargo
Análisis de puestos
APT: ¿de donde proviene el
trabajo/ que debe
utilizarse /
que cantidad/ que técnica?
(para la organización)
Intrínsecos
Extrínsecos
Planeación RH

3. La descripción del cargo constituye el contenido de su actividad, en
base a:
 Nombre del cargo y puesto (Ej. Diseño)
 Posición en el organigrama.
De esta manera el análisis de cargo se concentra en los requisitos
que el cargo exige a su ocupante:
Cualidades necesarias para ocupar cargos y características del
ocupante.
Esto permite ir acorde a objetivos de interés de la organización:
Desarrollar estrategias de
adiestracion y orientación
profesional
Evaluar y gestionar un
sistema de salarios, sueldos
acorde
Diseñar pruebas de comparación sobre
habilidades y desempeño de los
trabajadores en el ámbito ocupacional
Facilitar la adecuación de
puestos de trabajo, funciones y
diligentes u operativos

4. Concretamente, el análisis de cargo, se enfoca en este aspecto muy
importante:
 Determinar los elementos de las tareas del puesto-cargo:
Es decir, aquella circunstancia necesaria para abordar el trabajo, parte
por parte. Hablamos de ejecución de actos ordenados (responsabilidades)
en el contexto del puesto-cargo (concisiones físicas, horario de trabajo,
incentivo financiero y no financiero, atribuciones a desempeñar).
Nótese como no se analiza al trabajador. Esto será de utilidad
porque el propio análisis permitirá conocer lo siguiente:
- Grado de certeza de las características que una persona debe
cumplir para desarrollar las tareas del puesto:
Es decir, «¿Qué debe hacer un trabajador?» «¿Qué aptitudes requiere para
hacer o desempeñar el cargo?» «¿Cómo se puede educar y capacitar al
trabajador para desempeñar el cargo de forma idónea?»

5. De esta manera tanto:
1-Los elementos de las tareas
2-El grado de características exigidas al ocupante
Son la base para verificar y comparar el puesto de trabajo y el cargo, con
relación a la organización y sus objetivos de interés.
La forma en que interconectan dentro del análisis del cargo será evaluada
por 4 áreas de referencia, requisitos extrínsecos:
INTELECTUALES:
Exigencias que el
ocupante debe
poseer
Instrucción
básica;
Experiencia
básica;
Adaptabilidad al
cargo; Iniciativa
necesaria
FISICOS:
Energía y esfuerzo
físico y mental
que el ocupante
debe desempeñar
Cantidad y continuidad
física necesaria
RESPONSABILIDADES
IMPLICITAS:
Tarea y atribución que el
ocupante tiene
Supervisión de
personal;
material o equipo;
Dinero y títulos;
Documentos;
Contactos;
Información
CONDICIONES
DE TRABAJO:
Ambiente de
desarrollo del
trabajo.
Adaptación
del elemento:
-Humano
-Ambiente
-Equipo.

6. Tomemos en consideración el análisis de cargo dentro de la organización y
sus beneficios, partiendo de la estructura del cargo, ósea la descripción,
paso por paso en un análisis.
Determinar el uso de la información del análisis del puesto
Se establecen lineamientos sobre la
organización que permitirán aportar
información con respecto al
Desarrollo organizacional (DO)
BeneficiosPaso 1
Datos a reunir Técnicas a emplear
*Suele implicar un esfuerzo común entre
especialista, supervisor y trabajador.
Es decir, un Flujo de información
*Entrevista al empleado y supervisor: se
obtiene información de exigencia de los
deberes y responsabilidades de los
puesto y de quienes lo hacen.
*Cuestionarios: se describen los deberes
y responsabilidades del empleo
*Observación: se obtiene ciclos de labores
y actividades físicas observables

7. Comprobar la información reunida en base a la ya existente.
*Situar el cargo dentro del organigrama.
*Posicionar las especificaciones del cargo
dentro del diagrama de proceso
Paso 2
Se representan las distintas
actividades de la organización y se
visualiza el proceso en conjunto
(relación unos con otros). Facilita y
define la tarea que amerite atención.
Beneficios
Selección representativa de posiciones en los puestos de trabajo
*De puestos similares y en gran numero,
es recomendable fijar atención en
aquellas posiciones que representen, en
alguna medida, al resto.
*Focalizar características similares y
cuantificables (medibles). Ej. Duración
del alguna tarea.
Paso 3 Beneficios
Mas allá de ahorrar tiempo y costo al
análisis, se puede evaluar opciones
para corregir y mejorar alguna
situación dentro de la organización. El
análisis cuantificable permite que el
supervisor tome decisiones o
recomiende una solución sobre la
dinámica y la obligación del puesto.

8. Analizar el puesto en base a los datos obtenidos
* Actividades, atribuciones o tareas de
puesto-cargo que involucra (hace el
ocupante) / «¿Qué se hace?»
*Periodicidad de ejecución / «¿Cuándo
se hace?»
*Métodos aplicados / «¿Cómo se hace?»
*Requisitos y condiciones de empleados
y del ambiente/ «¿Qué se necesita para
hacer?»
Paso 4 Beneficios
Se detalla características: manual, oficina,
producción, y demás. Del puesto;
Exigencias del ocupante;
Comportamiento organizacional del
entorno o ámbito (normas de desempeño,
promoción, oportunidad); Procesos y
condiciones de trabajo (relaciones,
supervisión, responsabilidad).
Revisar la información con los participantes
*El trabajador que no desempeña y el
supervisor ayudan a verificar / importante:
en base a las características de la ocupación,
no las suyas con el puesto o con la
organización. Ej. La responsabilidad objetiva
del puesto (como unidad de la organización),
no subjetiva (de cada quien).
Paso 5 Beneficios
Coincidir con la información del
puesto, permite a los
trabajadores conocer mejor las
operaciones y los requisitos de
ocupación. La funcionalidad será
mas optima.

9. Descripción y especificación del puesto
*Descripción: actividades y
responsabilidades unidas al puesto
(Ej. Supervisión, condiciones de
trabajo, procesos...)
*Especificación: cualidades
personales del puesto (Ej. equipos,
materias a conocer, normas…)
Paso 6 Beneficios
Sistema de gestión (estudio y desarrollo)
organizacional:
 Reclutamiento de personal
 Capacitación
 Administración de salarios
 Guía de supervisión y evaluación de
funciones
 Estrategia de higiene y planes de
seguridad.