1. Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Fermín Toro
Vicerrectorado Académico
Escuela de Administración
Cabudare Edo-Lara
Elaborado por:
José Antonio Suarez
18.059.216
Profesora:
Milagros Pérez
Cabudare, Diciembre de 2012.
CAMBIO ORGANIZACIONAL

2. Es la capacidad de adaptación que tienen las organizaciones, ya que en el
entorno y su contexto interno sufren alteraciones o fuerzas que interactúan;
asimismo se dan variaciones de orden estructural lo cual se traduce en un
nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios que ocurren se originan por la interacción de fuerzas, las
cuales se clasifican en fuerzas internas y externas. Las fuerzas internas son
aquellas se originan dentro de la organización, y se presentan producto del
análisis del comportamiento organizacional creando la necesidad de cambio de
orden estructural. Las fuerzas internas nos muestran la forma en la que se
relaciona todo aquello que influye en el cambio organizacional de manera práctica
Las fuerzas externas son aquellas que son ajenas o provienen de afuera de
la organización, del entorno y crean la necesidad de cambios de orden interno;
son ejemplos de esta fuerza: la globalización, las políticas gubernamentales, los
impuestos y aranceles de importación y exportación, las leyes tributarias y
laborales, los precios y el clima meteorológico, entre otros.
Desde otro punto de vista, existen estos dos tipos de fuerzas opuestas que
actúan en el cambio: las motrices e impulsoras que lo alientan y las restrictivas y
limitantes que lo inhiben. Ambas coexisten en un estado de equilibrio mientras la
organización opera en un nivel alto de productividad, pero cuando la necesidad de

3. cambio aparece una de las dos saca ventaja a la otra en cuyo caso se pueden
incrementar las fuerzas impulsoras que alejan el comportamiento de la inercia y
reducir las fuerzas limitantes que impiden el movimiento. Tanto unas como las
otras están sujetas a influencias internas y externas tales como las costumbres,
las presiones familiares, el desempeño pobre, temor a lo desconocido, las
relaciones interpersonales, falta de confianza en el liderazgo, como limitantes, y
como alentadoras la conciencia por el mejoramiento de la calidad, los tratados de
libre comercio con otros países, el énfasis en la productividad, nuevos esquemas
de participación en la toma de decisiones, entre otras.
Tenemos tipos de cambios organizacionales: cambios reactivos son los que
se dan en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna
determinado y los cambios anticipatorios buscan adelantarse a situaciones
contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la
organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a
superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los
retos del medio ambiente.
También tenemos los cambios según su naturaleza, estos tipos son:
Cambios de acuerdo a su magnitud. Se refiere al número de áreas
de la organización que sufrirán modificaciones.
Cambios de acuerdo al tiempo requerido. Hay cambios que se dan
muy rápidamente dada la disposición de los involucrados y otros
tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que se
presenta a su paso.
Cambio de tipo cultural. Este proceso exige que las personas se
olviden de cómo eran las cosas y enfrenten un periodo de duda e
incertidumbre y que, las empresas que utilizan bien el proceso de
modificar la cultura de la organización, reducen el tiempo requerido
para hacer cambios similares en el futuro.

4. Las organizaciones enfrentan complejas situaciones de cambio que no
deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma
mínima que asegure con éxito el cambio en la organización. La gran cantidad de
elementos que esto involucra, hace vital que la organización pueda absorber los
cambios y que su talento humano comprenda su importancia y se comprometa de
hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo
que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la
organización que permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión
real como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al tiempo que facilite
la identificación de aquellas variables del entorno que puedan incidir negativa o
positivamente, sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual podrían
preverse los posibles obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias
potencialidades. Dicho diagnóstico debe estar fundamentado en la formulación de
algunas preguntas claves sobre la gestión de la organización, las cuales
permitirían reflexionar sobre los aspectos que afectan su funcionamiento: