gestion por competencia

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la Educación
Universidad Fermín Toro
Araure Edo Portuguesa
Integrante: Kleydi Sgaraglino
Cátedra: Herramientas
Gerenciales
Prof. Olivia Sosa
Sección: Saia Acarigua
Gestión por Competencia

2. • Definición de Gestión por Competencia:
La gestión por competencia es una estrategia muy útil dentro de las empresas ya que busca posicionar al potencial humano en el
adecuado y justo lugar acorde con sus habilidades y competencias, garantizando de esta manera la excelencia y éxito en el
desempeño del puesto de trabajo. Según explica Alles (2009), la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo
administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando,
simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.
Todo esto quiere decir que las organizaciones usan la competencia para solucionar y desarrollar individuos para roles claves que
lleven al éxito. Según McClelland(2002), es necesario buscar mas allá de las habilidades básicas y el conocimiento requeridos para
realizar un trabajo adecuado e ir hacia la competencia enraizadas más profundamente, el rol social de un individuo, la autoimagen,
rasgo y motivación, que puedan determinar más los candidatos con alto potencial.
Resulta prudente mencionar que está comprobado que el ser humano tiene la capacidad de desarrollar a lo largo de su vida diferentes
competencias, siempre y cuando se le den los estímulos adecuados y exista los recursos necesarios para adquirirlas. Entonces,
cualquier empresa dándole la justa preparación y motivación a su recurso humano puede conseguir lo que busca en ellos.

3. • Importancia de la Gestión por Competencias:
La aplicación de la gestión por competencias dentro de las empresas se considera importante pues esta estrategia ofrece la novedad
de un estilo de dirección en el que lo principal es el el factor humano, donde cada persona, empezando por los propios directivos,
deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su
concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva
sostenible en el largo plazo. Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan estratégico, la
dirección de recursos humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder
responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la
empresa para conseguir sus objetivos.

4. • Objetivo de la herramienta Gestión por Competencias:
El objetivo principal de esta herramienta es la de instaurar un nuevo
modelo de dirección en el cual se pueda gestionar el recurso humano
integralmente, permitiendo así que la empresa sea más efectiva y
asegurando asimismo el éxito de esta. Ahora bien, haciendo uso de
esta herramienta se pueden alcanzar lo siguientes objetivos:
• La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos
humanos.
La generación de un proceso de mejora continúa en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
• La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las
líneas estratégicas del negocio.
• La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
• La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.

5. • Definición de Competencias:
Cuando se habla de Competencias se hace referencia a las
habilidades que posee el ser humano, es decir, de lo que es
capaz de hacer, o bien las actitudes con las que cuenta, o
sea, la manera en la que una persona se dispone a la hora de
actuar. Según lo afirma Chomsky la competencia es la
capacidad y disposición para el desempeño y para la
interpretación. Asimismo, él refiere que
una competencia en educación es: un conjunto de
comportamientos sociales, afectivos y habilidades
cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que
permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, un
desempeño, una actividad o una tarea.
• Por otra parte, El American Heritage Dictionary (1985)
define el vocablo competent como sinónimo
de competency, significando:
• El estado o calidad de ser competente.
• Suficientes medios para una existencia confortable
• La calidad o la condición de ser cualificado legalmente,
elegible, o administrable.
En otras palabras, las competencias so el conjuntos de
atributos, que una persona posee y le permiten determinar
acciones efectivas en un determinado ámbito.

6. • Tipos de Competencias:
Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes
grupos: generales y específicas.
Algunas competencias del tipo general son:
• Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse
proactivamente y cooperar con otros miembros de la
organización con el fin de alcanzar una meta común.
• Comunicación: capacidad de transmitir información de forma
clara y convincente.
• Planificación: capacidad para organizar las tareas asignadas a
su persona con eficiencia.
Por otro lado, dentro de las capacidades específicas, podemos
encontrar las siguientes:
• Negociación: capacidad para lograr acuerdos ventajosos a
través del uso eficaz de la información y argumentos
convincentes.
• Liderazgo: capacidad de influir sobre las personas de manera
empática para la consecución de un objetivo común.
Las competencias laborales permiten identificar las necesidades
de capacitación dentro de la organización, con la finalidad de
obtener los perfiles de cargo deseados, contribuyendo, de esta
manera, a la competitividad y productividad de los colaboradores.

7. • Pasos a seguir para implementar unas gestión por competencias en las empresas:
Según la consultora Martha Alles (2004), “para trabajar con un sistema de gestión por competencias, es necesario definir en primer
lugar, la visión de la organización: hacia dónde vamos, los objetivos y la misión: que hacemos; y a partir de la misma conducción de la
empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo lo hacemos”. Ahora bien, según Alles al igual que diversos autores
coinciden con una serie de pasos a seguir para la implementación de dicha estrategia;
• 1. Definir criterios de desempeño: Establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio. Los
criterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan información objetiva, es decir aquellos que se
expresan en números y que básicamente se relacionan con la suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios,
patentes, publicaciones, etc.
• 2. Identificar una muestra: este paso consiste básicamente en identificar los grupos que servirán de modelos para establecer los
niveles de cada competencia. Aquí se identifican tres grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño promedio, y uno de
desempeño mínimo o por debajo del promedio.
• 3. Recoger información: este paso consiste básicamente en la aplicación de algún método de evaluación. Ya que este paso implica
profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una visita al lugar concreto
de trabajo y así poder realizar la entrevista ya que esta es el método generalmente recomendable por su efectividad.
• 4. Análisis de información y definición de las competencias: este es el paso central de la intervención y por lo tanto, es la que
presenta una mayor complejidad.
• 5. Validar el modelo de las competencias: para este antepenúltimo paso existen diferentes maneras de validar este modelo.
• 6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: este es el último paso, por lo cual se procede al diseño o aplicación
del modelo final del sistema de competencias.