Espero que les guste trabajo creado para crear especrativas y aclarar dudas sobre la gestion de competencia empresarial

2. Como Definir Una
Competencia
Es una característica subyacente en
el individuo que esta causalmente
relacionada con un estándar de efectividad y/o
con un performance de un trabajo o situación
La definición d las competencias no puede
dejarse en manos de un menor nivel dentro de la
organización , aunque estas sean expertas, si se
recurre a la ayuda de una consultoría externa esta
deberá trabajar sin excepción con los numero uno
de la empresa para definir las competencias.

3. Competencias Laborales
Agudelo: Capacidad integral que tiene una
persona para desempeñarse eficazmente
en situaciones específicas de trabajo
Bunk: Posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesión,
puede resolver los problemas profesionales de
forma autónoma y flexible, está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo
Le Boterf: Una construcción, a partir de una
combinación de recursos(conocimientos, saber hacer,
cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente
(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son
movilizados para lograr un desempeño

4. Ducci: la competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se
obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también
mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo
Gonzci: una compleja estructura de atributos necesarios para
el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido
considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y
relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias
acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el
contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite
incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño
competente

5. Quien Define La Competencia
Este no es un tema menor en todos
los casos en necesariamente
imprescindible el compromiso y participació
n de la máxima línea de conducción la
definición d las competencias no puede
dejarse en manos de un menor nivel dentro
de la organización , aunque estas sean
expertas, si se recurre a la ayuda de
una consultoría externa esta deberá
trabajar sin excepción con los numero
uno de la empresa para definir
las competencias .
Las competencias así definidas se aplican a
las diferentes funciones y procesos de los
recursos humanos

6. Pasos Para Implementar Un
Sistema De Gestión Por
Competencias
1-. Definir criterios de desempeño: este
primer paso consiste básicamente en
establecer los criterios de eficiencia
superior en desempeño profesional de tarea
en estudio. Los criterios generalmente
recomendados a utilizar son aquellos que
proporcionan información objetiva, es decir
aquellos que se expresan en números y que
básicamente se relacionan con la suma al
valor del negocio, por ejemplo: las ventas,
beneficios, patentes, publicaciones, etc

7. 2. Identificar Una Muestra: este paso consiste
básicamente en identificar los grupos que servirán de
modelos para establecer los niveles de cada
competencia. Aquí se identifican tres grupos: uno de
desempeño superior, otro de desempeño promedio, y
uno de desempeño mínimo o por debajo del promedio
Existen tres factores que influyen en la selección de personas para la
muestra
1. Los empleados con desempeño superior deben ser absolutamente
los mejores, son aquellos que calificaron alto en todos o en la mayoría
de los criterios de desempeño. 2.Es necesario que haya un grupo de
controlo de contraste de empleados con un desempeño totalmente
aceptable (promedio)3. Las muestras deben ser suficientemente
grandes para permitir el análisis estadístico

8. 3. Recoger información: este paso consiste
básicamente en la aplicación de algún método
de evaluación. Ya que este paso implica
profundizar previamente el conocimiento de
cada cargo que incluya un análisis descriptivo,
además de una visita al lugar concreto de
trabajo y así poder realizar la entrevista ya que
esta es el método generalmente recomendable por
su efectividad

9. Definición De Los Grados De
Competencia
Los grados son los diferentes niveles que caracterizan el mayor o
menor dominio de una competencia. Suelen utilizarse en su
caracterización, una escala numérica, y una descripción sencilla e
inequívoca de los distintos comportamientos en la definición de los grados
deben considerarse las características siguientes
 Definir clara e inequívocamente los comportamientos asociados a cada
competencia.
 Relacionar cada habilidad, conocimiento y/o comportamiento con un nivel
de competencia específico.
 Se especificaran en forma tal de que el evaluador pueda tener elementos
de juicio objetivos para efectuar sus valoraciones

10. Fases Del Proceso De
Implementación De Un Modelo
De Gestión Por Competencias
 Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende se
nsibilizar al personal involucrado en el proceso, lo
óptimo se ría toda la organización.
 Diseño o revisión de las estrategias:
alineamiento y/o actualización de los elementos
con la GRH por Competencias con las estrategias
empresariales

11.  Identificación del problema estratégico de la
empresa.
 identificación de los objetivos empresariales.
 Análisis de la misión y visión
 Alineación de la estrategia organizacional con la
gestión por competencias.
Diseño de los ADCO de cada cargo: Identificar
aptitudes, actitudes, conocimientos, responsabilidades,
exigencias; qué, cómo, para qué lo hace. El trabajador en su
puesto.

12.  Elaboración de las competencias
 Constituye la etapa central, en ella se identifican,
conceptualizan y dimensionan las competencias
y exigencias de cada puesto:
 Determinar competencias esenciales de
la organización.
 Determinar competencias de procesos de cada área.
 Determinar competencias de cada cargo.
 Elaboración de sistemas de medición y control de
competencias: diseño de métodos e instrumentos e
indicadores para el control e interpretación
comportamiento.
 Mejora continua : evaluación sistemática y
redefinición de competencias y modelos e
competencias a través del control continuo o perpetuo

13. La Gestión De Recursos Humanos
Por Competencias
Tiene en cuenta los conocimientos, habilidades,
actitudes e intereses de su capital humano, esto es,
según las competencias; se presenta este nuevo
enfoque como una herramienta útil y eficaz que hace
posible, por medio de la identificación, la formulación,
el desarrollo y la aplicación de las competencias
personales que la empresa precisa, que la dirección de
recursos humanos esté alineada con la estrategia del
negocio. Así, una gestión de los recursos humanos
basada en las competencias (o por competencias)
contempla deforma integrada la dimensión estratégica
del negocio, la dimensión humana y lacomportamental

14. Desde esta perspectiva, el papel que juegan las
personas en la empresa no los convierte
en meros ocupantes de un puesto de trabajo,
sino que los desarrolla para que puedan
aportar lo mejor de sí mismos y que dicha
aportación esté en línea con los objetivos de
la organización.

15. La Gestión Por Competencia Como
Herramienta Para La DERH
La gestión por competencias se configura como una
herramienta crucial en la medida en que supone
una gestión de personal más ajustada a las
características claves que posee el capital humano
que compone la plantilla de la empresa y a aquellas
que hacen que, también, un determinado puesto de
trabajo se desarrolle más eficazmente. Ante esta
situación, aplicar una gestión de los Recursos
Humanos

16. Según Las Competencias Implicará,
Entre Otras, Las Siguientes
Actividades:
Dentro del proceso de afectación del personal:
las tareas de reclutamiento y selección según
competencias deben perseguir dotar a la
empresa de personas con unas competencias
adecuadas a la cultura, valores y
características del desempeño de sus
diferentes actividades

17.  1) cada competencia debe tener una denominación y
una definición precisa
 2) cada competencia tiene un número determinado
de niveles que responden a conductas observables y
no a criterios subjetivos
 3) todas las competencias se pueden desarrollar o,
lo que es lo mismo, pasar de un nivel inferior a otro
nivel superior
 4) diferenciar entre competencias genéricas y
específicas o técnicas
 5) identificar las competencias críticas,
prioritarias o imprescindibles, esto es, lo mínimo
exigible.

18. La reorientación en la entrevista de selección
hacia la ya referida entrevista focalizada, y
la aparición de nuevas técnicas individuales y
grupales donde se evalúa básicamente la
conducta (saber ser y estar) del candidato.
Con todo ello, debemos ser conscientes de
que seleccionar según las competencias no
quieren decir que ya no es válido todo lo que
hasta la fecha han venido haciendo las
organizaciones en materia de reclutamiento y
selección