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2. El propósito de este manual es mostrar en grandes rasgos el
proceso de Captación para el 2014. Este comprende un trabajo en
sinergia no solo con el área de Marketing para la promoción del
mismo, sino una permanente comunicación con las áreas de
Operaciones y Estratégicas a fin de evaluar el Pipeline de
Membrecía y tener la capacidad humana que permita el soporte
adecuado en las actividades a realizarse.
Del mismo modo, en esta guía no solo se verá el proceso de
captación en sí, sino que además se tendrá ciertos puntos a tocar
en la inducción de los Newies en su AIESEC Experience.
José Luis Verástegui
MCVP TM en AIESEC Perú 13-14

3. Qué es Talento?
Personas Habilidades Resultados

4. Talent Management
Un enfoque consciente, comprometido a
atraer, desarrollar y retener a las
personas con las aptitudes y capacidad
para cumplir las necesidades actuales y
futuras de la organización.
Es el arte del manejo y desarrollo de las
habilidades, conocimientos y
competencias de las personas en orden
que activen sus procesos de liderazgo a
través del AIESEC Way.
La gestión del talento implica el
desarrollo individual y organizacional,
en respuesta a un entorno de trabajo
cambiante y complejo.

6. A continuación se explicará algunos de los procesos
que tiene Talent Management como área
funcional. Estos procesos son los que más se
relacionan al proceso de captación de miembros.
El resto de procesos del área serán explicados en
otro material.

7. Necesidades
Recursos
Metas
Pero… Qué se
requiere?

8. Para hacer una planeación exitosa se debe combinar un conocimiento de la
situación actual (análisis de membrecía, puestos disponibles por área y que
requiere cada área) con un claro panorama de hacia dónde se quiere llegar:
Metas del Comité.
Es por tal motivo que ahora surge la necesidad de un Supply & Demand de
Membrecía en función a la necesidad operativa, es decir, un uso intensivo del
Backwards Planning (herramienta mostrada en BT‘13).
Esta herramienta muestra dentro de muchas cosas, la capacidad humana que
se requiere para alcanzar la meta por RAMARE de acuerdo a cada
área de operaciones. Usar esta herramienta va permitir una buena
planificación de miembros para el “Quarter 0” y para los picos que se tenga en el
año.

9. Qué debemos considerar para nuestra planeación de membrecía local?
(1) Necesidades en las áreas en un tiempo en específico (mensual, bimensual, Q,
semestral)
(2) Supply & Demand basado en Exchange Timeline… es decir… uso de mi
backwards planning
(3) Returnees! … en un timeline
(4) Miembros que se van de X
(5) Picos de Operaciones
(6) Cantidad de captaciones (regular y HH)
(7) Mapeo de principales actividades (TB’s, LC Meetings, TB’s de áreas, OC’s, etc).
Importante: Este documento se deberá enviar máximo a cierre de Enero al MCVP
TM junto al ciclo de educación local.

10. Conocer
cuántos
miembros
hay en cada
área y
puestos
disponibles
Conocer
cuántos
miembros se
va a reclutar
Gestión
eficiente de
mi recurso
humano

11. “Atracción del talento”
Ventas
Promoción
Conocer
necesidades

12. Actividades
de
Marketing
Saber cómo
vender
AIESEC
Mensaje
(planeación)
Trabajo de Corner con Marketing en el cuál se debe definir UN SOLO mensaje al
público objetivo (este debe ser definido con cada área para saber el perfil que
buscan). En función al Backwards Planning, se debe evaluar la cantidad y el
momento que se requiere nuevos miembros.

13. Se va vender el producto “Talento Joven” durante el 2014. Esta puede ser a
través de un proceso de captación regular (dinámicas + entrevistas) y/o HeadHunting
(búsqueda directa del perfil sin necesidad que pasen por dinámicas, sólo por entrevistas).
El trabajo con Marketing se enfocará principalmente en los medios virtuales. Esta
promoción comprenderá alrededor de 10 días e iniciará oficialmente en Enero,
dentro del timeline que cada comité maneje.
Asimismo, la captación por HH puede ser llevada a cabo desde fines de Diciembre
‘13, siempre y cuando se tenga definido el Backwards Planning y luego un
reallocation local.

14. Mensaje
claro, directo,
sencillo y a
tiempo
Oportunidad
en el área Aplicantes
Relevancia de saber qué posiciones se tienen disponibles, y trabajar con Marketing
para dar un mensaje sencillo al público objetivo.

15. Si es captación regular… Dinámicas + Entrevistas!
Si es captación por HeadHunting (HH) … Entrevistas!
Considerar que para ambos casos, en las entrevistas se debe tener
una persona responsable de Talent Management y del área
involucrada, y puede darse en entrevistas separadas o en una
sola.
La herramienta de evaluación dependerá del comité local y el
tiempo que se disponga para cada una también, procurando que
en total, para dinámicas y entrevistas sea un total de 10 días
como máximo!

16. Dinámicas
En esta se evalúan las competencias, los comportamientos y ciertos
aspectos referentes a la relación en equipo como: comunicación,
interacción entre los team members, creación de ideas, participación.
Asimismo, la proactividad y la resistencia al cambio son otros puntos a
considerar dentro de la evaluación.
Cabe resaltar que las personas que no pasen este filtro pero, tengan
perfil para un Intercambio GCDP pasarán automáticamente al
proceso de selección de EP’s previa comunicación con el aplicante.

17. Entrevistas
Las entrevistas culminan el proceso de selección con el aplicante. En estas se evalúan
ciertos factores como: motivación, identificación de razones para entrar, su
disponibilidad de tiempo, interés en las áreas disponibles, alineamiento personal y
profesional, entre otros.
Adicionalmente a ello, se realizará un “sensing” de los aplicantes como potenciales EP’s
a través de preguntas relacionadas al cuestionario de Selección de EP’s. La idea es no
perder el contacto y ofrecerle más de una opción con nuestra organización, sea por un
desarrollo como miembro o a través de una experiencia de intercambio. Los resultados
deben mostrar si es apto para alguno o ambos programas.
Dejar en claro durante la entrevista que se evaluará permanentemente el rendimiento
de los miembros y que los más bajos pasarán por otro programa de AIESEC.

18. Compromiso
hacia el LC
Descripción
del rol que
tendrá el
nuevo
miembro
Expectativas
correctas
Personas
correctas

19. “Personas correctas, en el lugar
correcto, en el momento correcto”
Necesidades
Intereses
Expectativas

20. El proceso de Allocation 2014 es igual al trabajado en el 2013.
El flujo inicia con el ingreso a la organización, entrando a las áreas GCDP. Los newies
pasan al área de oGCDP/iGCDP a fin de que puedan conocer de las operaciones en
los diferentes comités y entiendan los principales procesos implicados en la venta de
nuestro principal producto: Intercambios.
Posteriormente a este allocation temporal, aproximadamente después de 1 mes
(puede ser más o puede ser menos), se hará un allocation final para algunas personas
(en caso se considere apropiado) a las áreas estratégicas como: Finanzas, Marketing y
Recursos Humanos.
Para las posiciones libres/disponibles (en caso existan) se pasará a tener un nuevo
proceso de captación de menor duración.

21. El allocation, en caso del HH se realizará de la siguiente manera:
Las personas que tengan referidos, los contactarán y agendarán una entrevista con el
VP Responsable del área al cuál se refiere. En esta se pasará una entrevista que puede
ser realizada con presencia de la persona responsable de RH. En caso se realice la
entrevista sin alguien de RH, una vez que se tenga la entrevista con el responsable del
área referida, y el referido pase la entrevista, él/ella pasará a una última entrevista
con alguien de RH para formalizar el proceso.
El allocation, en este caso es directo al área referida.

22. AIESEC XP for Newies
Motivación
Conocimiento
EB de mi
comité
El AIESEC Experience de los Newies tiene
inicio en el Primer LC Meeting. En este se
busca la primera interacción del LC con los
Newies. Es la presentación de la EB con ellos
y de los compañeros de trabajo.
Después de este, se tiene el SCL (Seminario
de Capacitación Local). En esta actividad se
da a conocer cada área, desde el
organigrama general hasta las
coordinaciones por cada área. Se presentan
las metas nacionales y locales, drivers, plan
local, programa foco, plan de carrera, entre
otros. Es una inducción 360 (inducción
general) previo a su inducción funcional en
sus áreas.

23. Todo newie debe tener un
Induction Package:
información de AIESEC
Perú, Programas,
Productos, Procesos, LC,
entre otros.
El SCL o Induction Day
debe ser el inicio de un
proceso de inducción que
dure máximo 7 días
(incluyendo las
inducciones funcionales).
Evaluar las competencias
de los newies en el SCL o
Induction Day para tener
un punto de donde
trabajar.
Cada newie debe tener,
posterior a su inducción,
un plan de carrera.
Recordar:
Se medirá el rendimiento de
cada Newie de acuerdo a
una herramienta. Esta debe
ser evaluada
permanentemente.

24. Esta evaluación de desempeño se debe realizar ni bien inicia la inducción de los newies.
El fin de poder tener esta herramienta es para medir el avance en sus
actividades/responsabilidades. Esto permitirá tener un mejor seguimiento de los newies
y con ello lograr resultados en un corto plazo.
Dentro de los puntos a evaluar, se tocarán AL MENOS los siguientes:
(1) Asistencia de reuniones generales y de área
(2) Cumplimiento de DDL’s
(3) Reuniones agendadas / entrevistas / referidos para intercambios / suscritos (GCDP &
GIP)
(4) Otros..
La herramienta va ser enviada en el mes de Febrero 2014. Esta evaluación se realizará
en captación regular y de HeadHunting.

26. “Provee a los jóvenes la oportunidad de
desarrollar liderazgo emprendedor y
responsable a través de la vivencia de
una experiencia práctica de equipo a
nivel local, nacional, regional o global”.
Beneficios:
A través de este programa, los jóvenes tienen acceso a la plataforma de valor de AIESEC,
y él o ella experimentará:
 Una experiencia práctica de equipo
 Desarrollo de habilidades blandas y duras
 Acceso a la red global de AIESEC
 Participación en eventos locales, nacional y/o internacionales
 Una actitud responsable y emprendedora para ser un mejor líder
Algunas consideraciones:
1. Este programa es recomendado para estudiantes o egresados entre 18 y 30 años que
se identifiquen con el que hacer de AIESEC.
2. La duración de la experiencia está dada entre 2 meses y un año aproximadamente,
de acuerdo con las actividades que él o ella esté desarrollando en las áreas funcionales
y su cumplimiento en las mismas.

27. Entonces, algunos puntos …
La captación va ser un proceso mucho más dinámico, basado en necesidades. Ya no se
tiene que esperar a marzo de cada año para captar newies, ahora va ser realizado
durante todo el año. Cada LC determinará de acuerdo a sus necesidades la cantidad de
procesos que se den anualmente.
La captación, con este nuevo modelo, va eliminar poco a poco el tener miembros
“fantasmas” utilizando una herramienta de seguimiento basado en el cumplimiento de
actividades.
Este proceso puede ser realizado por HH o también puede ser a través del proceso de
captación regular.
Para identificar cuánta capacidad humana se requiere, en un determinado momento, se
utilizará la herramienta de Backwards Planning mostrada en el BT’13.
La inducción debe estar contemplada dentro del Ciclo de Educación Local que manejen los
comités y debe ser medida periódicamente. Este Ciclo de Educación Local debe ser enviado
máximo la última semana de Enero al MCVP TM.

28. Si tienen alguna duda:
José Luis Verástegui
MCVP TM 13-14
AIESEC in Peru
C: +51 996 366 023
M: jose.verastegui@aiesec.net