Gestion del Talento Humano en Operaciones Nepiri, S.A. de C.V.

1. Universidad Autónoma de Chihuahua
Facultad de Contaduría y Administración
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
OPERACIONES NERIPI S.A. DE C.V.
Presentación Ejecutiva de la Actividad Integradora Final
Materia: Gestión del Talento
Grupo: MV92
Docente: M.S.I. LUIS ANTONIO MOLINA CORRAL
Presenta: Enrique Núñez Porras-276077
Yesenia Solís Lara-280346
Erika Mayeli Salcido García-280350
Fecha: 31 mayo de 2017

2. TABLA DE CONTENIDO
Índice _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1
Justificación _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2
Los elementos de Procesos para incorporar personas_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3
Gestión Estratégica del Talento Humano_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4
Evaluación del Desempeño _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _8
Impacto de la Gestión del Talento Humano _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10
Estrategia de Comunicación _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _11
Herramientas de Retención del Talento _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 11
Conclusiones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _13
Recomendaciones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 13
Referencias _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 14
1

3. 2
JUSTIFICACIÓN
Consideramos que esta empresa se encuentra en un nivel medio de su desarrollo lo cual la hace presentar
ciertas características para que sean evaluadas desde la perspectiva de la gestión del talento humano.
Estas características son la cantidad de empleados, el diseño y la adecuación de los procesos de gestión
de recursos humanos, y las posibilidades de desarrollo de la empresa desde esta perspectiva
Elegimos esta empresa por nuestra cercanía hacia ella y se nos facilita la adquisición de información y
además ofrece servicios ligados a nuestra carrera. La mayoría de los integrantes del equipo laboramos en
ella, por lo cual nos pareció una empresa idónea para llevar a cabo la investigación y el desarrollo de la
gestión del talento en la misma. Buscando el objetivo de al finalizar la investigación se pueda detectar las
deficiencias de la organización en este rubro.

4. 4
PROCESO PARA INCORPORAR PERSONAS
Técnicas de Reclutamiento
Operaciones Neripi S.A. de C.V.
El proceso de reclutamiento inicia cuando se detecta la necesidad de integrar nuevo recurso
humano a la empresa y se comienza a hacer publicidad a través de diarios y páginas web
reconocidas por prestar este tipo de servicios. De manera consiguiente, los candidatos
entregan su curriculum vitae (CV) a la organización vía impresa o electrónica. En el CV se
pide que incluyan información específica sobre sus personales del candidato, el nivel de
escolaridad que tienen y referencias personales y de trabajos anteriores que puedan dar
recomendación de este, y es ahí donde la organización conoce al candidato.

5. 4
PROCESO PARA INCORPORAR PERSONAS
Técnicas de Selección
Operaciones Neripi S.A. de C.V.
 Revisión de currículo vitae y de documentación que acredita su escolaridad,
cursos, experiencia y competencias específicas.
 Revisión y llamadas a las referencias profesionales listadas en el currículo vitae.
 Entrevista de Trabajo: En la entrevista de trabajo se realizan preguntas donde los
candidatos puedan dar respuestas claras, además se desea visualizar que el
candidato sea totalmente seguro de sí mismo. Se presta mucho para ver la
personalidad de la persona, se puede decir cómo es su vestimenta, modo de
hablar y actitudes que este puede presentar, ya que la presentación de cada
candidato cuenta mucho, puesto que en ella se refleja más como es la persona.

6. 5
La organización utiliza los
siguientes procesos para gestionar
estratégicamente el talento humano. El
objetivo de la creación de estos documentos
fue el estructurar y sistematizar la manera en
cómo se movilizan y administran los
recursos humanos en sus etapas clave:
• Reclutamiento
• Selección
• Inducción
• Capacitación
• Evaluación
• Motivación
• Incentivos y Recompensas
• Administración de Sueldos y Salarios
Gestión Estratégica del Talento Humano
Neripi S.A.de C.V.

7. 6
Evaluación del Desempeño en Operaciones Neripi S.A. de C.V.
¿Quién evalúa el desempeño?
La evaluación se lleva a cabo por parte del jefe inmediato de cada departamento, él se encarga de llenar dos formatos, uno de la
evaluación al colaborador y otro de los comentarios de la evaluación del colaborador, mismos que según los resultados y comentarios
obtenidos, se toma una decisión que se le hace saber al departamento de capital humano, en la cual se puede dar la orden de que se le
cambie de puesto, se le aumente el sueldo, se le deje en el mismo, o se le reemplace.
¿Qué métodos utilizan para la evaluación del desempeño?
Para la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa Operaciones Neripi S.A. de C.V. se hace por medio de dos
formatos los cuales son:
1. Evaluación del desempeño de colaboradores.
2. Comentarios de la evaluación de colaboradores.
¿Para qué evalúan el desempeño?
Se evalúa el desempeño de los colaboradores con el fin de calificar la eficacia con la que estos se desenvuelven en su puesto
actual, también de esta manera ver que tan factible es promover, hacer un cambio lateral, un cambio a una posición menor, dejarlo en
la posición actual, o reemplazarlo; todo ello para crear un mejor beneficio entre la empresa y el colaborador.

8. 7
Contenido del Formato de Evaluación del Desempeño de Colaboradores
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (COLABORADORES):
NOMBRE DEL EVALUADO: ______________________________________
PUESTO: _______________________________________________________
FECHA INGRESO: _______________________________________________
EDAD: _________________________________________________________
NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO: _________________________________
FECHA DE LA EVALUACIÓN: _____________________________________
INSTRUCCIONES
1. CALIFIQUE DEL 1 AL 10 PARA CADA FACTOR QUE SE PRESENTA; LO QUE MÁS SE
APEGUE AL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO EL COLABORADOR DURANTE EL
AÑO.
2. UNA VEZ TERMINADA LA EVALUACIÓN REVÍSELA DE TAL MANERA QUE NO LE
QUEDE DUDA ALGUNA DE LO IMPARCIAL DEL RESULTADO, RECUERDE QUE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE REFLEJAR VERDADERAMENTE LA
ACTUACIÓN DEL COLABORADOR EN EL PERIODO QUE SE EVALÚA.
3. COMENTE Y ANALICE LA EVALUACIÓN CON EL EVALUADO, ESTE PODRÁ
DARLE PUNTOS DE VISTA IMPORTANTES. EL HECHO DE LOGRAR UNA
EVALUACIÓN FORTALECERÁ Y PROPICIARA RESULTADOS SUPERIORES.
Evaluación del Desempeño en Operaciones Neripi S.A. de C.V.

9. 9
Evaluación del Desempeño en Operaciones Neripi S.A. de C.V.

10. 8
El impacto de la gestión del talento humano en la empresa se hace por medio de la medición de la contribución
estratégica, pues se realizan encuestas que a los empleados para medir la satisfacción de los mismos.
¿Qué indicadores utilizan para la evaluación de la gestión del talento humano?
La empresa utiliza un indicador financiero, el valor económico agregado humano:
HEVA= Utilidad neta operativa después de impuestos – costo del capital /
FTEs
Fases, enfoqué y rol que se utiliza para la clasificación de la empresa
Se encuentra en la fase inicial, aún no ha pasado a la siguiente fase.
Impacto de la Gestión del Talento Humano
Operaciones Nepiri, S.A. de C.V.

11. 11
ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN
Operaciones Neripi, S.A. de C.V.
Las estrategias de comunicación internas con las que cuenta la empresa Operaciones Nerpi
S.A. de C.V. para brindar información a los colaboradores sobre esta son: teléfono, intranet,
mensajero interno y correo electrónico.
Como se puede ver las estrategias de comunicación de la organización se reducen a ser medios
de comunicación; es decir, que carecen de una estrategia en la cual se busque fortalecer la
comunicación horizontal y vertical interna de la empresa. Los medios por los cuales se
comunica su visión, misión y valores a los empleados son a través de posters y en los
manuales de inducción. No existe una formalización para llevar a cabo reuniones informativas
las cuales se hacen solo cuando hay algo extraordinario que comunicar. Los empleados
regularmente no se enteran a tiempo de los proyectos y objetivos de los planes de la empresa.

12. 12
Gestión del talento humano de la empresa
Operaciones Neripi S.A. de C.V. cuenta con un
plan de carrera que se desarrolla en base a los
resultados que se obtienen en la evaluación del
desempeño, ya que es ahí donde califica las
habilidades, actitudes y oportunidades de
crecimiento que tiene cada uno de los
colaboradores. En base a esos resultados se
toma la decisión sobre la trayectoria del plan de
carrera que se le adecua a cada uno de los
colaboradores.
Para esta decisión se deben llenar los siguientes
datos:
Información que requiere el plan de carrera:
- Información Personal del empleado:
o Nombre
o Edad
o Escolaridad/Información Académica
o Historial Laboral
o Cursos y actividades dentro de la empresa
o Competencias específicas para el puesto
- Puesto que ocupa:
o Tiempo en el puesto
o Funciones
o Competencias específicas desarrolladas para el puesto
- Resultados de evaluaciones de desempeño del empleado
- Perfilamiento del empleado para otros puestos
o Posibles puestos en los que pueda desempeñarse
- Necesidades de capacitación
o Posibilidades de crecimiento vertical
- Necesidades de capacitación
o Posibles movimientos en la empresa horizontalmente
- Necesidades de capacitación
Herramientas de Retención del Talento Humano
Planes de Carrera
Operaciones Neripi S.A. de C.V.

13. 13
Liderazgo y la Motivación como
Herramientas de Retención del Talento
Operaciones Neripi S.A de C.V
Es de particular relevancia para la
administración que los empleados se sientas
muy importantes y parte de la organización, es
por ello que se busca mantener altos niveles de
motivación y aplicación de liderazgo de la
siguiente manera:
 El desarrollo de la carrera del personal se
da por medio de evaluaciones desempeño.
 La empresa incentiva a sus empleados por
medio de días de descanso extras a los de
ley.
 Se optimiza la comunicación por medios
electrónicos.
 Se le da facilidad de aprendizaje de los
procesos de la organización y políticas.
 Permitir a sus empleados asistir a
determinado número de eventos escolares
de sus hijos.
 Bono monetario por buena actitud.
Sistema de Recompensas como
Herramientas de Retención del
Talento en Operaciones Neripi, S.A.
de C.V.
En la empresa Operaciones Neripi
existe el siguiente sistema de
recompensa:
• Pago de vacaciones y prima
vacacional de 15 días,.
• Días festivos.
• Prestación de uniformes al 50%.
• Fondo de ahorro mutuo.
• Gasto de seguros médicos mayores.
• Participación en las utilidades de la
empresa.
• Despensa en diciembre.
• Préstamos a empleados con tasa de
interés baja y el descuento sobre
nómina.
Herramientas de Retención del Talento Humano

14. 14
 Procesos para incorporar personas:
o Establecer un sistema/departamento de recursos humanos que se encargue de la administración y gestión del mismo.
o Modificar el enfoque que se le da al proceso de reclutamiento en este momento para que sea estratégico y previsor.
o Desarrollar el proceso de selección para que este sea más comprensivo y efectivo.
 Gestión estratégica del talento humano:
o Dar seguimiento veraz a cada una de los empleados para que su desarrollo profesional sea completo, continuo e integral.
o Desarrollar los componentes de cada una de las actividades de la gestión del talento humano con la finalidad de enriquecerlas y fortalecerlas.
 Evaluación del desempeño:
o Establecer un sistema de autoevaluación.
o Modificar el instrumento de evaluación para que sea más comprensivo de acuerdo a las necesidades de evaluación de cada uno de los puestos.
 Impacto de la gestión del talento humano:
o Dar seguimiento al programa de medición del impacto de la gestión del talento humano para que este se complete de manera integral.
o Desarrollar un cronograma en el cual se calendaricen las actividades a realizar para que se obtengan los datos pertinentes para la medición del
impacto de la gestión del talento humano.
o Complementar el actual método de medición del impacto de talento humano con otros métodos que provean instrumentos de medición para valores
y competencias cualitativos.
 Estrategia de comunicación:
o Formalizar líneas de comunicación específicas para comunicarse verticalmente en la organización.
o Formalizar líneas de comunicación para comunicación externa.
o Desarrollar estrategias de comunicación como pueden ser reuniones mensuales, boletines informativos, correos electrónicos informativos para
comunicar a sus empleados sobre sus planes, actividades, proyectos y objetivos.
o Utilizar sus plataformas electrónicas para implementar estrategias de comunicación y de retroalimentación entre empleados y administrativos.
 Herramientas de retención del talento:
o Dentro de este rubro se sugiere lo siguiente:
 Llevar a cabo investigaciones de los cursos y capacitaciones disponibles para que se puedan desarrollar las competencias de los empleados con
base a sus deseos de capacitación y a las necesidades operativas.
 Establecer un sistema en el cual se planeen estratégicamente los planes de sucesión de los empleados así como actividades de cross-training.
 Llevar a cabo un proceso de evaluación de los estilos de liderazgo
 Encaminar los incentivos motivacionales de la empresa en una estructura que los encuadre a mejorar la productividad de los empleados y el
logro de objetivos de la empresa.
 Estructurar el sistema de recompensas y enriquecerlo para que sea más atractivo.
Recomendaciones

15. 15
REFERENCIAS
• Chiavenato, I. (2009). Capítulo 2 La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo (33-61).México: McGraw-Hill/Interamericana.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3ª ed.) México: McGraw-Hill. P. Recuperado el 4 de febrero de 2017, del sitio Web Libros Para Universitarios.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3ª ed.) México: McGraw-Hill. P. Recuperado el 4 de febrero de 2017, del sitio Web Libros Para Universitarios.
• Hernández. C. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas. Pensamiento y gestión, (016), 158-176.
• Operaciones Neripi S.A. de C.V. Sonia Rodríguez Contreras. Subdirección de recursos humanos. 30 de marzo de 2017.
• Material de Consulta: Ordóñez. L. T. (2005). Enfoques para la medición del impacto de la Gestión del Capital Humano en los resultados de negocio. Pensamiento y gestión:
revista dela División de Ciencias Administrativas de la Universidad del Norte, (18),151-176.
• Operaciones Neripi S.A. de C.V. Sonia Rodríguez Contreras. Subdirección de recursos humanos. 07 de abril de 2017.
• Santana. (2013). La importancia de la comunicación interna en las organizaciones. http://www.acsendo.com/es/blog/la-importancia-de-la-comunicacion-interna-en-las-
organizaciones/
• Operaciones Neripi S.A. de C.V. Sonia Rodríguez Contreras. Subdirección de recursos humanos. 26 de abril de 2017.
• Arias Galicia, F. (1999). Administración de Recursos Humanos: Para el Alto Desempeño 5ta ed. (5ta edición ed.). México: Trillas.
• Solórzano. (2015). Empresas deben de ofrecer plan de carrera y crecimiento laboral .http://topmanagement.com.mx/empresas-deben-de-ofrecer-plan-de-carrera-y-
crecimiento-laboral/
• Arias Galicia, F. (1999). Administración de Recursos Humanos: Para el Alto Desempeño 5ta ed. (5ta edición ed.). México: Trillas.
• Operaciones Neripi S.A. de C.V. Sonia Rodríguez Contreras. Subdirección de recursos humanos. 03 de mayo de 2017.
• Stephen P. Robbins, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Education.
• Operaciones Neripi S.A. de C.V. Sonia Rodríguez Contreras. Subdirección de recursos humanos. 12 de mayo de 2017.
• Vargas, A. (2009). Capítulo 5 Sistemas de recompensas en Importancia del factor humano en el diseño de sistemas de recompensas. Universidad deshonora, División de
Ciencias Económicas y Administrativas.
• Operaciones Neripi S.A. de C.V. Sonia Rodríguez Contreras. Subdirección de recursos humanos. 17 de mayo de 2017.