Este documento describe las diferentes etapas del proceso de selección de personal, incluyendo el reclutamiento, las pruebas de selección como entrevistas y exámenes profesionales y psicotécnicos, la comunicación de resultados, y la incorporación final del candidato seleccionado. Explica la importancia de realizar una evaluación completa de las aptitudes, actitudes y características físicas de los candidatos para asegurar que se elija al trabajador más adecuado para cada puesto.

1. Módulo 5:
Técnicas administrativas de
gestión de recursos humanos
Unidad didáctica 5:
La selección
de personal (II)

3. UNIDAD
DIDÁCTICA
5
La selección
de personal II

4. Créditos
Autor/es: Paula Bello Landesa
Maquetación e Impresión en: Innovación y Cualificación, S.L. © 2004
Pol. Ind. Antequera, Avda. del Romeral, 2 - 29200 ANTEQUERA (Málaga)
Tfno.: 952 70 60 04 Fax: 952 84 55 03 e-mail: innova@antakira.com
página web: www.antakira.com

5. La selección de personal II
Presentación
Completando la Unidad Didáctica 4, continuamos con el proceso de selección,
qué pasos debemos seguir una vez localizado el candidato apto para el puesto
vacante, cuáles son los procedimientos que debemos seguir para incorporar a la
empresa al trabajador idóneo en su puesto de trabajo. Saber qué importancia
tiene el período de prueba para que ambas partes confirmen su decisión, señalar
la importancia del primer día de trabajo, y asegurarnos de que hemos elegido a
un nuevo trabajador que llegará a formar parte de la empresa.
Temporalización
9 horas.
Objetivos de la Unidad Didáctica
Cumplimentar todos los documentos necesarios del candidato.
Desarrollar una entrevista de ingreso de acuerdo con el protocolo.
Identificar las cualidades del futuro trabajador.
Reconocer las limitaciones del candidato.
Seleccionar finalmente al trabajador que la empresa realmente necesita.
231

6. Unidad Didáctica 5
Contenidos
de la Unidad Didáctica
1. Las pruebas de selección de personal.
2. Selección del candidato óptimo y comunicación de exclusiones.
3. Colocación.
Resumen.
Vocabulario.
Ejercicios de repaso y autoevaluación.
Solucionario ejercicios de repaso y autoevaluación.
232

7. La selección de personal II
1
Las pruebas de
selección de personal
El éxito de una empresa depende del acierto en la elección de las personas
adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas a cubrir; saber encontrar,
siempre, a los trabajadores que aseguren el mejor funcionamiento posible de la
compañía. La empresa, no sólo debe ser capaz de seleccionar adecuadamente a
su personal, también debe saber desarrollar y promocionar a los trabajadores.
La necesidad de captar nuevos recursos humanos tiene diferentes causas:
– Expansión de la empresa. Imaginemos una empresa que crece porque su
producción aumenta y debe abrir un nuevo centro de trabajo.
– Creación de nuevos puestos.
– Organización de nuevos departamentos.
– Jubilaciones. Si un trabajador abandona su puesto por este motivo,
debemos encontrar una persona adecuada que cubra las necesidades de la
empresa de la misma manera que el anterior trabajador.
– Dimisiones.
– Fallecimientos.
– Incapacidades laborales permanentes.
– Despidos.
– Excedencias voluntarias.
– Bajas por maternidad.
233

8. Unidad Didáctica 5
– Implantación de nuevas tecnologías. El personal debe estar cualificado y
conocer perfectamente todos los avances tecnológicos que surgen.
– Puesto vacante para promoción, traslado del ocupante, etc.
POSIBLE DIVISIÓN DE RESPONSABILIDADES EN EL PROCESO
DE PROVISIÓN DE PERSONAL
EL MANDO DE LÍNEA
EL ESPECIALISTA EN PERSONAL
RECLUTAMIENTO
Solicita cubrir una vacante con
especificaciones concretas de
trabajo.
Anuncia las vacantes, reune un
grupo de candidatos, garantiza que
se cumplen las regulaciones legales.
SELECCIÓN
Elige al candidato más
adecuado entre los
presentados por el especialista
en personal.
Preselecciona dos o tres candidatos
que presenta el mando de línea;
garantiza que todo el proceso
cumple con las prescripciones
legales y la normativa de la
institución.
ORIENTACIÓN,
FORMACIÓN Y
DESARROLLO
Junto con el empleado, crea un
plan de mejora personal,
enseña, guía y tutela el
desarrollo en el trabajo.
Facilita la información sobre la
empresa y el reglamento de
régimen interior; lleva la formación
externa al trabajo; se responsabiliza
del papeleo, tanto legal como de
seguimiento.
REEMPLAZO
Recomienda a su director
sustituciones, promociones,
traslados y despidos.
Revisa las recomendaciones que
sean consistentes con las políticas
de la institución y la legislación;
hace el papeleo.
Conviene realizar una comprobación de estructuras una o dos veces al año
(auditoría* de recursos humanos) en la que analicemos las cargas de trabajo
asignadas a cada puesto. Para evitar incrementos innecesarios de personal, debe
procurarse la movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa.
234

9. La selección de personal II
Como comprobamos en la tabla anterior, el sistema clásico de selección de
personal consta de tres fases diferenciadas:
1. Fases previas:
– Descripción de funciones del puesto de trabajo.
– Elaboración del perfil psicoprofesiográfico.
– Reclutamiento de candidatos.
– Preselección a través del currículum vitae o formulario de solicitud de
empleo.
2. Fases centrales:
– Pruebas profesionales y psicotécnicas.
– Entrevistas.
– Comprobación de referencias.
– Toma de decisión.
La comunicación entre el departamento de Personal y la dirección
repercute positivamente en la selección
235

10. Unidad Didáctica 5
3. Fases finales:
– Adscripción* al puesto de trabajo y acogida.
– Reconocimiento médico.
Periódicamente, las empresas realizan un reconocimiento médico a los trabajadores
– Formación y adiestramiento.
– Evaluación durante el período de prueba y seguimiento.
– Contratación definitiva.
1.1. Métodos de reclutamiento
El reclutamiento es el proceso mediante el que se quiere conseguir una cantidad
suficiente de candidatos que reúnan las condiciones predeterminadas tras el estudio de necesidades.
236

11. La selección de personal II
El método está condicionado por la fuente utilizada, aunque con frecuencia se
recurre al anuncio, es decir, una carta al candidato que se busca. El anuncio
debe ser claro, conciso, informativo y motivador. Debemos tener en cuenta los
siguientes aspectos:
– Qué se ofrece a los candidatos.
– Determinar el sector del mercado de trabajo al que se destina.
– Escoger el medio donde publicar el enuncio: periódico, día, lugar de
inserción, tamaño adecuado y tipografía* idónea.
– Escoger el mensaje y decidir el tipo de anuncio.
– Decidir si se repite el anuncio.
A pesar de las nuevas tecnologías, el periódico es el método
más utilizado
237

12. Unidad Didáctica 5
El contenido del anuncio puede tener las siguientes características:
– Nombre de la empresa.
– Actividad de la empresa.
– Puesto de trabajo que se desea cubrir: denominación, funciones,
dependencia y tipo de contrato.
– Exigencias del puesto: titulación, experiencia, edad, sexo, responsabilidad,
cualidades, conocimientos, lugar de residencia, horario, lugar de trabajo,
disponibilidad, remuneración, posibilidades de promoción y beneficios
sociales.
– Forma de establecer el primer contacto (carta, teléfono, fax, Internet) y
mención de los documentos que se deben enviar (CV, carta manuscrita,
fotografía reciente y expediente académico.).
La forma del anuncio está en función del lugar de inserción y el medio de
comunicación elegido depende del puesto a cubrir, de la urgencia y de la cantidad
de puestos. Actualmente, el día de publicación más adecuado es el domingo en la
prensa diaria.
Los costes de publicidad son elevados y una buena campaña de reclutamiento
puede ser muy cara. A veces es recomendable insertar anuncios «ciegos», es
decir, sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto a través de
un apartado de correos; de esta manera, se evitan recomendaciones, evitamos la
alarma del actual ocupante del puesto y no informamos a la competencia sobre
nuevos productos, expansiones o nuevas políticas empresariales.
El examen profesional
Debemos recordar lo beneficiosos que resultan los contactos participativos
con personas o mandos que colaboran o se benefician de las acciones del
238

13. La selección de personal II
departamento de Personal. Dentro del proceso selectivo, hay partes que tratan de
fijar el valor del aspirante en su actitud y en su aptitud, pero existe otro requisito
importante, que es el nivel profesional que posee.
En ambos factores, es conveniente que el departamento solicitante, bien
mediante entrevistas o a través de pruebas o exámenes, clasifique
profesionalmente a los candidatos al puesto vacante, en su sector, pudiendo
incluso rechazar aquellos que, desde este punto de vista, no acreditan el nivel
necesario y estableciendo un orden de preferencia con el resto.
Debemos clasificar a los candidatos para realizar un correcto proceso
de selección
La coordinación de todo este proceso es importante. El departamento de Personal
comunica con la persona que haya de realizar las entrevistas o pruebas
profesionales, entregando la documentación precisa*, consistente en el «dossier»
de cada candidato (solicitud, resultado de la entrevista preliminar, «currículum
vitae»). Al que acompaña un impreso en blanco en el que, después del examen,
se hace constar el nivel profesional apreciado en cada candidato con una
recomendación final, indicando si puede seguir el proceso de selección o debe ser
rechazado.
239

14. Unidad Didáctica 5
El currículum es un elemento fundamental para la presentación de
un candidato
Cuando se efectúan pruebas para seleccionar trabajadores manuales, esta
prueba profesional es la más importante de todo el proceso, y en algún caso
sustitutiva a las anteriores. El empleo de tiempo, en estos casos, suele oscilar
entre una o dos jornadas, por lo que es conveniente que fijemos con anterioridad
el precio - hora que, como pago del tiempo invertido, corresponde a cada
categoría examinada y comunicárselo a los interesados, con el fin de evitarnos
reclamaciones posteriores e innecesarias. No podemos hacer perder el jornal que
corresponde a la duración de la prueba, independientemente de que se ingrese
en la empresa. Abonar este tiempo es una medida justa.
Que realicemos el examen profesional antes o después que el examen psicotécnico
o el médico, depende de que éstos se lleven a cabo en la empresa o no. En el
primer caso, esta parte la dejamos para el final, aunque antes del examen físico,
a fin de que, en colaboración con el departamento de Personal, el jefe que solicita
el nuevo trabajador puede indicar su preferencia por el ingreso de uno de los
aspirantes. La colaboración, a la que hemos hecho referencia, de Personal
únicamente es de orientación o consejo, porque, además de que son los mandos
los que se responsabilizan en todos los órdenes del personal que colabora con
ellos, en el proceso selectivo se han ido desechando los candidatos no aptos a
juicio de este Departamento.
240

15. La selección de personal II
Todas estas referencias las aclaramos en términos muy generales. En la práctica,
puede resultar que un individuo rechazable por su carácter, sea admitido en la
empresa por su dominio de una especialidad necesaria en el puesto vacante y
que no encontremos un candidato más apto.
El examen psicotécnico
Como parte del circuito de selección comentamos la existencia y posibilidad de
utilizar el examen psicotécnico a través de «tests» que integran diferentes
niveles; el que debemos utilizarlo en todos los casos, ya es algo más discutible.
Por otra parte, únicamente en las empresas de gran envergadura pueden tener
un gabinete psicotécnico al nivel adecuado, es decir, con las instalaciones
necesarias y el personal cualificado. Cuando el régimen de ingresos no es muy
alto, es más rentable solicitar estos servicios de un gabinete especializado del
exterior que tener el propio, con gastos elevados de instalación inicial y de
mantenimiento.
Aptitudes físicas sensoriales
Además de aptitudes suficientes, personalidad adecuada y psicomotricidad
positiva, la selección industrial estudia un último e importante aspecto, que es
relativo a las aptitudes físicas y sensoriales. El trabajador situado en un
determinado puesto, precisa ciertos requisitos físicos que le permitan una rápida
adaptación a su labor y al puesto que ocupa.
Por ejemplo, imaginemos un obrero que maneja una prensa hidráulica y cuya
estatura es reducida. Este trabajador, realiza un esfuerzo concreto para colocar
la plancha sobre el carro de la máquina; en este caso, y debido a su altura, el
esfuerzo que para una persona más desarrollada sería normal, para él se
convierte en algo sumamente pesado.
241

16. Unidad Didáctica 5
En el sector industrial el factor de las aptitudes físicas
y sensoriales cobra importancia
A veces existen inconvenientes físicos, que lamentablemente no se detectan con
la antelación conveniente y producen después del ingreso trabajadores no aptos
para el puesto y «trabajadores - problema».
Para todas las personas existe un puesto apropiado, pero también a veces ciertas
incompatibilidades. No podemos contratar a una persona daltónica, por ejemplo,
para montajes eléctricos o electrónicos, porque no puede leer los valores de los
materiales que acostumbran a establecerse mediante claves de colores.
Es importante que el perfil del puesto a ocupar, contenga, no sólo referencias
respecto a las aptitudes, el carácter, etc., sino también especificaciones sobre las
características físicas que debe reunir el sujeto; fuerza en las manos, en los
brazos, altura deseable, resistencia al ruido, agudeza visual, distinción de colores,
sensibilidad auditiva, sentido del equilibrio, etc., todo reflejado en el oportuno
profesiograma. El examen médico no debe referirse únicamente a los aspectos
relativos al nivel de salud de los individuos, sino tratar de detectar aquellos
factores físicos y sensitivos determinantes de un puesto, y sobre todo, señalar
aquellas deficiencias que pueden limitar de alguna manera el rendimiento para
el tipo de tarea para la que se efectúa cada selección.
242

17. La selección de personal II
Imaginemos que admitimos a un peón para una línea de montaje de pequeño
material electromecánico, con ánimo de especializarlo en el plazo que marca la
ley de tres meses. Si este trabajador, como es habitual, tiene unas manos grandes,
poco sensibles a los movimientos delicados por estar habituadas a trabajos
de fuerza, puede tener graves dificultades para alcanzar los estándares de
producción. Sin embargo, si colocamos en este puesto a una mujer de dedos
finos, la adaptación al puesto es mucho más rápida y eficaz.
El puesto de controlador aéreo requiere unas facultades físicas y sensoriales extraordinarias
243

18. Unidad Didáctica 5
PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
Fecha:
Ref.:
Entrega:
Denominación del puesto:
Vacante:
Fecha incorporación deseada:
De nueva creación:
Jubilación:
Emplazamiento centro de trabajo:
I. PERFIL DEL CANDIDATO
1. Funciones a desempeñar:
2. Experiencia laboral:
En el puesto:
En funciones similares:
En el sector:
En
3. Formación académica:
Perfil del puesto de trabajo
244
Indispensable:
Valorable

19. La selección de personal II
4. Otros conocimientos profesionales:
Indispensable:
Valorable
5. Idiomas:
Hablado
MB
B
Escrito
R
MB
B
Traducido
R
MB
B
R
Alemán
Francés
Inglés
Italiano
Castellano
...
...
6. Datos personales:
Edad óptima:
Sexo:
M
/
años
Estado civil: Nacionalidad:
Ind.
F
S
C
Ind.
Esp.
Extr.
Ind.
Lugar de residencia:
Vehículo propio:
Automóvil
Motocicleta
Libre servicio militar:
Permiso de conducir:
Permiso de residencia (en caso de extranjeros):
7. Cualidades humanas
Perfil del puesto de trabajo (continuación)
245

20. Unidad Didáctica 5
II. PERFIL DEL PUESTO
1. Posición del puesto en el organigrama de la empresa:
2. Dependencia directa del
Tipo de relación
3. Número de personas a su mando:
Directamente
Indirectamente
4. Expectativas de promoción:
A corto plazo
A medio plazo
En España
En el extranjero
5. Tipo de organización establecida:
6. Características personales/profesionales del inmediato superior:
7. Ídem sobre los compañeros:
8. Ídem sobre los subordinados:
III. CONDICIONES DE CONTRATACIÓN
1. Horario:
Sábados:
En verano:
De
a
y de
a
Flexible
Si
Libres
El mismo
De
a
Libres
El mismo
De
a
horas.
No
horas.
2. Vacaciones:
días por año.
(de mes
a
)
Época de disfrute:
3. Contrato de trabajo:
Indefinido (período prueba
4. Exigencia de viajar:
Si (el
meses)
% tiempo aprox.)
No
Esporádicamente
5. Remuneración:
Fija
euros:
Bruta
Neta
Año
Variable
euros:
Com.
Incvos.
Part. Bos.
Bonos
Primas
Premios
Perfil del puesto de trabajo (continuación)
246
Mes
(núm. pagas año
Gratif. discrecional
)

21. La selección de personal II
III. CONDICIONES DE CONTRATACIÓN (continuación)
6. Otros emolumentos y beneficios extrasalariales:
Coche empresa
Becas estudio
Comedor empresa
Autocar empresa
Ayuda a hijos
Ticket comida
Gasolina empresa
Ayuda vivienda
Fondo jubilación
Gastos locomoción
Seguro accidentes
Enseñanza idiomas
Parking empresa
Seguro vida
IV. CONSIGNACIONES
1. Evaluación
2. Seleccionador
3. Gestor
Psicotécnica
A
X
Grafológica
B
Y
Test Rorscharch
C
Z
Psicopedagógica
D
Orientación profesional
E
Dinámica de grupo
F
Dictamen cualitativo comparado
G
H
4. Coordinador
R
V. PRUEBAS DE PROFESIONALIDAD A APLICAR A LOS CANDIDATOS
IDIOMAS
Oral
Escrito
CONTABILIDAD
Elemental
General superior
Analítica
PGCE
INFORMÁTICA
Básica
Operador
Programador
Analista
GESTIÓN VENTAS
Vendedor
Dependiente
Supervisor/inspector
Delegado ventas/Jefe ventas
Gestión Económico-Financiera
Gestión Presupuestaria
Gestión Fiscal-Tributaria
Gestión Sociolaboral
Gestión Comercial
Gestión Márketing
Gestión Investigación Mercados
Gestión Merchandising
Gestión Publicitaria
Gestión Comercio Exterior
Gestión Logística-Distribución
Física
Gestión Aprovisionamiento
Compras
Gestión Stocks
Gestión Producción/Fabricación
Gestión Costes
Gestión Mantenimiento
Gestión Control de Calidad
Gestión Estadística
Gestión Métodos y Tiempos
Prueba delineantes
Prueba proyectistas
Prueba conocimientos mecánicos
Prueba conocimientos eléctricos
Prueba politécnica
Prueba cálculo numérico
Prueba corresponsal
Prueba mecanografía
Prueba taquigrafía
Prueba teléfono
Prueba atención al público
Perfil del puesto de trabajo (continuación)
247

22. Unidad Didáctica 5
2
Selección del candidato óptimo
y comunicación de exclusiones
2.1. Preselección de candidatos
La preselección es un proceso negativo en la selección de personal, ya que
su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco
interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase
la realizamos en ausencia de los interesados, basándonos en la documentación
aportada. Hay tres grupos de datos a tener en cuenta: excluyentes (médicos,
abogados), valorables (experiencia) e indicativos.
2.1.1. Carta de solicitud
Las cartas de solicitud* de empleo que llegan a la empresa son el primer
elemento de juicio sobre el candidato, se reciben tras la publicación de un
anuncio en prensa; pero pueden llegar en cualquier momento.
Analizando la carta obtenemos una somera información sobre el candidato y
su personalidad. Hay cartas cuyo aspecto predispone a favor del candidato.
En cualquier caso la preselección a través de la carta resulta muy delicada y
debemos contar con un margen de error considerable. Normalmente, la carta
acompaña al currículum vitae, que se presenta de diferentes maneras en los
candidatos; por ello es conveniente que tengamos en cuenta su sistema de
valoración.
248

23. La selección de personal II
Andrés García García
General, 4, 2º izda.
28000 Madrid
Datos de formación
Formación reglada:
1983-89:
Licenciado en Ciencias Empresariales. Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales. Universidad XXX
Licenciado en Derecho. Facultad de Derecho. Universidad XXX.
1983-89:
Formación no reglada:
Abril 89:
Febrero-marzo 89:
Noviembre 88:
Seminario sobre "Lanzamiento de nuevos productos".
Seminario "Análisis de empresas: Consultoría de diagnóstico".
Seminario de publicidad.
Informática
Informática de usuario:
Manejo de diversas aplicaciones en ordenadores PC compatibles
Procesadores de texto:
Hojas de cálculo:
Base de datos:
Programas de gráficos:
Wordstar, Wordperfect 5.1 y Word para Windows.
Lotus 123 y Excel.
Dbase III Plus, Access.
Harvard Graphics, Freelance, Powerpoint.
Informática de programación. Conocimientos de los lenguajes BASIC y FORTRAN (cursado como asignatura
desde octubre de 1985 a junio de 1986).
Idiomas
Inglés:
Francés:
Muy bueno, hablado y escrito.
Nivel medio. Cursado dos años (1985-86) en el Instituto Francés de Madrid.
Datos personales
Nacido en Valencia, el 1 de agosto de 1965.
Soltero. Libre del servicio militar.
Experiencia laboral
Desde octubre 88:
Colaboración con el departamento comercial de AAA, S.A.
Julio-sept. 88:
Abril 87-abril 88:
Asistente de Marca como becario en el Dpto. de Márketing de BBB, S.A. de Madrid.
Secretario Gral. de CCC., S.A., junior Empresa. Máximo responsable de tareas
administrativas y del apoyo al presidente en la representación externa.
Colaboración en la fundación y puesta en marcha de DDD, S.L., empresa de
software especializada en seguridad informática.
Analista con funciones de control de carteras EEE, S.A., en Madrid.
Trabajo como autónomo en la venta y distribución de productos informáticos
y ordenadores
Julio-dic. 87:
Julio-agosto 86:
Abril 82-enero 86:
Otras actividades
Profesor particular de inglés, matemáticas, física y química. Cine, teatro, informática y lectura.
Profesor de aplicaciones informáticas y contabilidad. Deportes: Ski, paddle, squash, fútbol, baloncesto y tenis.
Referencias
Mr. John, Jefe de Producto de BBB, S.A.
Don Javier Fernández, Profesor del Departamento de Dirección de Personal.
CV cerrado en Madrid, a 15 de diciembre de 1991
Ejemplo de curriculum vitae cronológico
249

24. Unidad Didáctica 5
2.1.2. Impreso de solicitud de empleo
Es un sistema formalizado, especialmente útil para los aspirantes a puestos de
grado inferior que se utiliza cuando prevemos un gran número de solicitantes
para cualquier puesto. Ofrece la ventaja de que se obtienen los mismos datos
de todos los candidatos, lo que facilita su comparación y eventual tabulación.
2.1.3. Entrevista
Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no
de las condiciones básicas requeridas para el puesto (edad, experiencia y
conocimientos), así como alguna otra información sobre la personalidad del
candidato.
Informe-Entrevista:
Fecha:
Candidato:
Entrevistador:
Puesto vacante:
Departamento:
FACTOR
0
NO
ACEPTABLE
1
DEBAJO
DE MEDIA
Apariencia
Actitud
Personalidad
Capacidad de comunicación
Educación (puesto)
Experiencia (puesto)
Competencia técnica
Formación-extra
Ambición
Potencial de desarrollo
TOTAL EN PUNTOS
Otros factores:
Recomendación final:
Aceptar
Rechazar
Ficha de entrevista
250
2
PROMEDIO
3
NOTABLE
4
SOBRESALIENTE
OBSERVACIONES

25. La selección de personal II
Entrevista de ingreso
Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para ingresar
en la empresa, debemos realizar la «entrevista de ingreso»; ésta consta de
diferentes partes:
– Comunicación de condiciones de empleo.
– Firma de los contratos provisionales.
– Toma de filiación y cumplimentación de impresos.
– Solicitud de documentaciones y certificados.
– Acuerdo y determinación de la fecha de ingreso
Debemos elegir a la persona adecuada para el
puesto vacante
251

26. Unidad Didáctica 5
Una vez realizada la comparación, varios candidatos pueden tener condiciones
similares para ocupar el cargo. Debemos decidir entonces cuál es la persona más
adecuada para la empresa y que pueda resultar más eficiente. Decisiones que
debemos tomar desde el departamento de Personal en conjunto, junto con los
responsables de la sección del puesto vacante.
Un proceso de selección completo debe seguir los siguientes pasos (no es
necesario que se cumplan todos a la vez).
Necesidad de personal
Divulgación
Recepción de candidatos
Preselección
Entrevista inicial
Cuestionario de solicitud
Pruebas psicotécnicas
Entrevista
Referencias
Examen médico
Acogida y periodo de prueba
Admisión definitiva
Pasos a seguir en el proceso de selección
252

27. La selección de personal II
Ejemplo de guía para la entrevista de selección
Puesto:
Fecha:
Candidato:
Puntos de referencia
Notas del entrevistador
1. Historial formativo:
1.1. Formación Básica Cultural:
Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios. Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparado con la media. Materias preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de
los padres y cónyuge, etc.
1.2. Formación para el puesto:
Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo.
2. Historial profesional:
2.1. Historial laboral:
Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos del cambio.
Experiencia previa con la empresa con la que ahora contacta.
2.2. Trayectoria profesional:
Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual
empleo.
2.3. Integración:
Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados.
Niveles de satisfacción.
3. Experiencia para el puesto:
3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por
el puesto
4. Motivación hacia el puesto:
Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional, preferencias
laborales, etc. Fundamento sólido o superficial.
5. Relaciones interpersonales:
Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás.
Equilibrio personal.
6. Personalidad:
Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad.
Practicidad. Dinamismo, etc.
7. Dotes de mando:
7.1. Experiencia de mando:
Conducción de grupos humanos
7.2. Criterios de mando:
Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas.
7.3. Cualidades de mando:
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al
personal, etc.
8. Apariencia exterior:
8.1. Apariencia física:
Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente.
8.2. Modales:
Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía.
8.3. Expresión verbal:
Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario.
8.4. Actitud:
Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza.
Posible guía para la entrevista de selección
253

28. Unidad Didáctica 5
2.2. Comunicación de condiciones de empleo
Éste es un trámite que parece rutinario, pero tiene cierta importancia. Debemos
aclararle al candidato todos los aspectos que concurren en su puesto y en su
estancia en la empresa como colaborador de la misma. Horarios, vacaciones,
retribución, destacando los precios de las horas normales, las extras, los
diferentes pluses, el funcionamiento de los vestuarios, de los comedores, la
manera de marcar la tarjeta horaria, los beneficios que puede tener la compañía,
la cuantía de las ayudas familiares, etc.
Es sumamente importante no omitir ningún detalle, porque si por este motivo o
por no quedar clara la explicación, la persona a ingresar cree adquirir ciertos
derechos que posteriormente no se reconocen, se produce una grave frustración,
con la consiguiente sensación de desconfianza e incomodidad.
Por este motivo conviene disponer de unos formularios que convenientemente
cumplimentados se entregan después de comentarlos al interesado, y cuya copia,
firmada por él se deposita en su expediente personal. También se acostumbra,
sobre todo a niveles altos, que la empresa envíe una carta en la que constan las
condiciones y las particularidades que concurren en el puesto a ocupar.
En firmas de cierta envergadura todo esto se completa con lo que se conoce como
«Manual de Bienvenida», una publicación en la que constan, atractivamente
expuestas, todas las condiciones, beneficios y particularidades que pueden existir;
es una guía muy útil, tanto para los que ingresan como para el personal veterano
que en cualquier momento puede consultar determinada cuestión que le interese.
Estos folletos no tienen nada que ver con los reglamentos de régimen interior
oficiales. Son más flexibles y no están concebidos para rellenar lagunas de las
disposiciones oficiales o para adaptar éstas a las peculiaridades de la empresa,
sino para, como cauce de información descendente, dar conocimiento a los
trabajadores de las cuestiones de funcionamiento, beneficios y costumbres de la
empresa que pueden interesarles.
254

29. La selección de personal II
2.3. Firma de los contratos provisionales*
La legislación española fija para cada profesión un determinado tiempo de
provisionalidad al convenirse el ingreso, como período de prueba, durante el
cual, tanto la empresa como el trabajador pueden dar por rescindido su acuerdo
sin más requisitos que, por parte de la primera, la notificación por escrito, de
acuerdo con lo señalado en la normativa vigente.
El contrato provisional es el primer paso para iniciar un período de
prueba
Los contratos que se firman en este primer período, aunque son provisionales,
al terminar el período de prueba sin que se produzca rescisión, se convierten
automáticamente en definitivos. Conviene que expliquemos a las personas que
ingresan cuál es la duración de este período y su verdadero significado; es decir,
es la constatación, tanto por parte del interesado como de la empresa, de que la
realidad confirma las expectativas de ambas partes. Por acuerdo de ambas partes
este contrato puede quedar sin efecto.
2.4. Toma de filiación y cumplimentación de impresos
Durante la entrevista de ingreso, debemos tomar los datos correspondientes a la
filiación y circunstancias de cada persona, que sirven después para la confección
del expediente personal. Muchos de estos datos los conocemos por el currículum
o la petición de empleo que sirven de base para el proceso selectivo; en este caso
255

30. Unidad Didáctica 5
los impresos de toma de datos pueden cumplimentarse en las partes que
nos queden por conocer. De cualquier manera es conveniente que el propio
interesado termine su cumplimentación y lo firme.
Este impreso debe contener una nota que responsabilice a quien lo diligencia de
la veracidad de los datos que incluye, ya que si posteriormente se demuestra que
dichos datos no son ciertos y se han falseado con ánimo de engañar a la empresa
sobre cuestiones importantes (edad, estudios, experiencia, etc.) puede ser motivo
de despido justificado. Estos impresos se pueden pasar al interesado para su
realización mientras espera ser recibido, de forma que durante la entrevista no
hay demora por este motivo.
2.5. Solicitud de documentaciones y certificados
También en esta se solicitan los documentos (número de la seguridad social,
Libro de Familia, liquidación del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas,
comprobantes que acreditan los estudios realizados, certificados de las relaciones
laborales con anteriores empresas, etc.). Resulta útil entregar una relación de los
documentos y certificados necesarios al interesado, indicándole que debe
aportarlos antes del día en que comienza el trabajo.
2.6. Acuerdo y determinación de la fecha de ingreso
Como final de esta entrevista, debe acordarse entre la empresa y el nuevo
trabajador la fecha en que comienza el trabajador en el puesto de trabajo, es
sabido que hay una exigencia legal que obliga a dar, al trabajador que abandona
un trabajo, un plazo de preaviso, cuya duración es diferente según se trate de una
u otra categoría.
Una vez terminada la entrevista, debemos confeccionar el expediente personal,
pasando las comunicaciones correspondientes con los datos necesarios a las
demás secciones (nóminas a efecto de pago, control para fijar el número de
plantilla, se le confecciona la tarjeta horaria, el carnet de empresa, el número de
taquilla en los vestuarios, etc.). Si la empresa es reducida, de todo esto se encarga
una sola persona.
256

31. La selección de personal II
A efectos de control de todas las operaciones necesarias cuando ingresa un nuevo
trabajador, podemos confeccionar un impreso en que se anotan las acciones a
efectuar y realización de las mismas, quedando constancia de quién efectúa la
anotación, además sirve, para saber con qué personas se ha convenido el ingreso
y en qué fechas se produce la incorporación.
2.7. Acogida
El primer día de trabajo es algo muy importante para el trabajador que se
incorpora a una empresa y aunque no lo sea de igual manera para los que lo
reciben, si no cuidamos esta recepción, se cae en el desorden y la rutina, se puede
producir una sensación negativa que tal vez condicione la efectividad del nuevo
trabajador.
El primer contacto entre el trabajador y la nueva
empresa debe ser cuidado al detalle
Como trámite previo, es conveniente que Personal se comunique con el futuro
jefe de la persona a ingresar, indicándole la categoría, sueldo y día de incorporación, con objeto de que esté preparado con todo a punto para la instalación del
nuevo trabajador.
257

32. Unidad Didáctica 5
El día de comienzo, una persona debe esperarle, enseñándole cómo proceder,
para marcar su ficha, utilizar el vestuario, entregándole su llave, para comer,
etcétera. Luego le acompañamos a su lugar de trabajo y lo presentamos a su jefe,
quedando desde este momento al cuidado del mismo. En todo este proceso los
pequeños detalles tienen su importancia.
Por ejemplo, en ocasiones se viven situaciones en que, por falta de previsión o de
organización, un administrativo que ingresa, no tiene ni mesa ni silla. Estas son
las cosas que debemos evitar que sucedan porque causan un efecto negativo que
tarda en borrarse de la mente del nuevo trabajador.
3
Colocación
3.1. Período de inducción
Ya hemos mencionado la importancia que tiene que el grupo que recibe a
un nuevo compañero esté predispuesto a aceptarlo y que el trabajador que se
incorpora, se encuentre lo más pronto posible, miembro del grupo. Esto
influye definitivamente en su «moral de trabajo» y por lo tanto en su eficacia
y rendimiento.
Los programas corrientes de inducción (proceso que adapta a la persona, no
sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la empresa y al entorno
humano en que transcurre su vida laboral) tienen como meta «crear una actitud
favorable hacia el patrón, hacer que el nuevo empleado sienta que pertenece al
grupo, y ayudarle a aprender cómo tiene que ejecutar su trabajo y desempeñar su
papel en el grupo. A tal fin estos programas suministran información sobre
la historia de la empresa, sus productos, los beneficios y servicios para los empleados, las políticas y prácticas de la firma, las reglas de trabajo y la importancia
de cada trabajo en el programa general».
258

33. La selección de personal II
Los sistemas son variados, desde el nombramiento de un consejero o «tutor» entre
los veteranos del grupo de trabajo, que se encarga de aclarar las dudas de
procedimiento que puede tener el recién incorporado, hasta conferencias y
sesiones de adaptación, pasando por visitas y recorridos por las dependencias
de la empresa. En cualquier caso, lo que precisa el nuevo trabajador es calor
amistoso y mucha información. Todo lo que hagamos para cuidar ambos
detalles, redunda sin duda, en la más rápida adaptación y mayor integración en
la empresa.
Por otra parte, los jefes, deben estar preparados para enseñarle
convenientemente la nueva tarea, hasta que la adaptación al puesto sea perfecta.
Deben saber y admitir igualmente que este ajuste necesita tiempo y disponer de
la supervisión necesaria para que, aunque el nuevo trabajador se equivoque (los
errores también ayudan a la formación), sus equivocaciones no produzcan
trastornos en el proceso productivo.
3.2. Controles sistemáticos
En el departamento de Personal debemos montar un dispositivo mediante el cual
se proceda automáticamente a controlar al nuevo trabajador durante el período
de prueba. No basta realizar este informe unos días antes de la finalización de
dicho período, porque si el resultado no es conveniente, no queda más remedio
que separar de la empresa determinados trabajadores.
Debemos llevar los controles con la programación suficiente, porque si algo no
funciona, se pueden cursar avisos u orientaciones convenientes que pueden, en
ocasiones, hacer que una persona válida en términos generales, pero que no
consigue alcanzar los estándares de rendimiento o calidad, reaccione y realice
adecuadamente aquello que hasta entonces hacía deficientemente.
A los quince días del ingreso, es muy conveniente que desde el departamento de
Personal llamemos al nuevo trabajador y conversemos con él para conocer sus
impresiones acerca de su tarea, de sus compañeros y, discretamente, de sus jefes
y llegar a detectar el grado de interés que siente por su trabajo y por la empresa.
259

34. Unidad Didáctica 5
En esta entrevista se le debe animar a volver cuando necesite aclarar cualquier
duda.
A los treinta días, conviene tener una entrevista con el jefe inmediato del nuevo
trabajador, para conocer su opinión. A veces sucede, que al verse obligado a dar
su impresión, debe valorar de alguna manera la actividad de éste, algo que no se
había planteado hasta ese momento. Así conseguimos que tome conciencia del
valor o los efectos de sus nuevos subordinados, con lo cual es mucho más fácil
obtener una impresión válida antes del final del período de prueba o corregir los
defectos que puedan haberse observado mediante una orientación conveniente.
El jefe inmediato debe conocer la evolución del candidato
elegido
Antes de que el período de prueba finalice, debemos, de forma automática y sin
posibilidad de error, remitir por el departamento de Personal al jefe inmediato y
superior del nuevo trabajador un impreso que deben cumplimentar y en él
reflejar su impresión, aconsejando su pase a la situación de fijo o a su eliminación
de la empresa o traslado.
260

35. La selección de personal II
R
Resumen
El departamento solicitante de un nuevo trabajador, bien mediante
entrevistas o a través de pruebas o exámenes, clasifica profesionalmente
a los candidatos al puesto vacante, en su sector, pudiendo incluso rechazar
aquellos que, desde este punto de vista, no acreditan el nivel necesario y
estableciendo un orden de preferencia con el resto.
La coordinación de todo este proceso es función del departamento de
Personal que, comunica con la persona que haya de realizar las entrevistas o
pruebas profesionales, entregando la documentación precisa, consistente
en el «dossier» de cada candidato.
Cuando se efectúan pruebas para seleccionar trabajadores manuales, esta
prueba profesional es la más importante de todo el proceso, y en algún caso
sustitutiva a las anteriores.
Como parte del circuito de selección comentamos la existencia y posibilidad
de utilizar el examen psicotécnico a través de «tests» que integran diferentes
niveles.
Es importante que el perfil del puesto a ocupar, contenga, no sólo
referencias respecto a las aptitudes, el carácter, etc., sino también
especificaciones sobre las características físicas que debe reunir el sujeto;
fuerza en las manos, en los brazos, altura deseable, resistencia al ruido,
agudeza visual, distinción de colores, sensibilidad auditiva, sentido del
equilibrio, etc., todo reflejado en el oportuno profesiograma.
261

36. Unidad Didáctica 5
Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para
ingresar en la empresa, debemos realizar la «entrevista de ingreso»; ésta
consta de diferentes partes: comunicación de condiciones de empleo, firma
de los contratos provisionales, toma de filiación y cumplimentación de
impresos, solicitud de documentaciones y certificados y acuerdo y
determinación de la fecha de ingreso.
La legislación española fija para cada profesión un determinado tiempo de
provisionalidad al convenirse el ingreso, como período de prueba, durante
el cual, tanto la empresa como el trabajador puede dar por rescindido su
acuerdo sin más requisitos que, por parte de la primera, la notificación por
escrito.
El primer día de trabajo es algo muy importante para el trabajador que se
incorpora a una empresa y aunque no lo sea de igual manera para los
que lo reciben, si no cuidamos esta recepción, se cae en el desorden y la
rutina, se puede producir una sensación negativa que tal vez condicione la
efectividad del nuevo trabajador.
Los programas corrientes de inducción son el proceso que adapta a la
persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la
empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral.
En el departamento de Personal debemos montar un dispositivo mediante el
cual se proceda automáticamente a controlar al nuevo trabajador durante el
período de prueba.
262

37. La selección de personal II
V
Vocabulario
ADSCRIPCIÓN: Adscribir; poner a
alguien en cierto departamento o
trabajo; «Te pueden adscribir al
laboratorio». Asignar, destinar.
PROVISIONAL: Temporal; nos
referimos a un contrato con una
fecha límite que normalmente se
realiza para pasar el período de
prueba.
AUDITORIA: Comprobación de
datos o de procesos. Por ejemplo, una
empresa puede realizar una auditoria
anual para comprobar y corregir
todos los datos que se han archivado
durante ese año.
SOLICITUD : Acción de pedir,
(presentar, cursar, hacer, denegar,
desechar, rechazar); escrito en que
se pide algo con las formalidades
requeridas; instancia.
PRECISA: Algo que detalla todos los
datos necesarios de una cosa para
que sea conocida y distinguida de
cualquier otra. No deja lugar a
dudas. «Recibí instrucciones precisas
para la comisión».
TIPOGRAFÍA: arte de confeccionar
impresos; imprenta.
El impresor confecciona diferentes tipos de impresos, por
ejemplo, los anuncios del periódico
263

39. La selección de personal II
E
Ejercicios de repaso
y autoevaluación
1. Confecciona un anuncio destinado a un periódico para un puesto
vacante en una empresa de confección textil.
2. Clasifica las pruebas de selección, explica en qué consisten y cuál es su
importancia.
3. Realiza una tabla con los pasos a seguir en un proceso de selección.
4. Confecciona un currículum vitae para el anuncio del ejercicio nº1.
5. Prepara una entrevista para el puesto solicitado en el anuncio
del ejercicio nº1 y practica con un compañero en los dos papeles
(entrevistador y entrevistado).
6. ¿De cuántas partes consta la entrevista de ingreso, cuáles son?.
7. Interpreta junto a un compañero la introducción en la empresa en su
primer día de trabajo. Es decir, presentación de los compañeros y
superiores, reconocimiento de las instalaciones, repaso de las normas y
horarios, etcétera.
8. Realiza un resumen del primer día de trabajo en una empresa. Hazlo a
partir de la información proporcionada en la unidad, el resto depende de
tu imaginación.
9. ¿Qué es el período de prueba?
265

40. Unidad Didáctica 5
10. Inventa un período de prueba para el candidato entrevistado en el
ejercicio 5. Comenta los factores a tener en cuenta, tanto si supera el
período de prueba, como si no lo supera.
11. Una vez contratado el trabajador, termina la tarea del departamento
de Personal.
266

41. La selección de personal II
Solucionario
ejercicios de repaso
y autoevaluación
S
1. La idea es que diseñes un modelo de oferta de trabajo. Ten en cuenta
que las empresas son las que establecen los requisitos para contratar a
personal, de ahí que se te pida que diseñes un modelo para insertar en
una revista o periódico en el que «busques» un profesional de unas características determinadas.
2.
– El examen profesional
Dentro del proceso selectivo, hay partes que tratan de fijar el valor
del aspirante en su actitud y en su aptitud, pero existe otro requisito
importante, que es el nivel profesional que posee.
En ambos factores, es conveniente que el departamento solicitante,
bien mediante entrevistas o a través de pruebas o exámenes,
clasifique profesionalmente a los candidatos al puesto vacante, en
su sector, pudiendo incluso rechazar aquellos que, desde este punto
de vista, no acreditan el nivel necesario y estableciendo un orden
de preferencia con el resto.
La coordinación de todo este proceso es importante. El departamento de Personal comunica con la persona que haya de realizar
las entrevistas o pruebas profesionales, entregando la documentación precisa, consistente en el «dossier» de cada candidato (solicitud, resultado de la entrevista preliminar, «currículum vitae».
267

42. Unidad Didáctica 5
– Cuando se efectúan pruebas para seleccionar trabajadores manuales, esta prueba profesional es la más importante de todo el proceso, y en algún caso sustitutiva a las anteriores. El empleo de tiempo,
en estos casos, suele oscilar entre una o dos jornadas, por lo que es
conveniente que fijemos con anterioridad el precio - hora que, como
pago del tiempo invertido, corresponde a cada categoría examinada y comunicárselo a los interesados, con el fin de evitarnos reclamaciones posteriores e innecesarias.
Que realicemos el examen profesional antes o después que el
examen psicotécnico o el médico, depende de que éstos se lleven a
cabo en la empresa o no. En el primer caso, esta parte la dejamos
para el final, aunque antes del examen físico, a fin de que, en
colaboración con el departamento de Personal, el jefe que solicita
el nuevo trabajador puede indicar su preferencia por el ingreso de
uno de los aspirantes. La colaboración, a la que hemos hecho referencia, de Personal únicamente es de orientación o consejo, porque, además de que son los mandos los que se responsabilizan en
todos los órdenes del personal que colabora con ellos, en el proceso selectivo se han ido desechando los candidatos no aptos a juicio
de este Departamento.
– El examen psicotécnico
Como parte del circuito de selección comentamos la existencia y
posibilidad de utilizar el examen psicotécnico a través de «tests»
que integran diferentes niveles; el que debemos utilizarlo en todos
los casos, ya es algo más discutible.
Por otra parte, únicamente en las empresas de gran envergadura
pueden tener un gabinete psicotécnico al nivel adecuado, es decir,
con las instalaciones necesarias y el personal cualificado.
268

43. La selección de personal II
– Aptitudes físicas sensoriales
Además de aptitudes suficientes, personalidad adecuada y
psicomotricidad positiva, la selección industrial estudia un último e
importante aspecto, que es relativo a las aptitudes físicas y
sensoriales. El trabajador situado en un determinado puesto, precisa ciertos requisitos físicos que le permitan una rápida adaptación a
su labor y al puesto que ocupa.
A veces existen inconvenientes físicos, que lamentablemente no se
detectan con la antelación conveniente y producen después del
ingreso trabajadores no aptos para el puesto y «trabajadores problema».
Para todas las personas existe un puesto apropiado, pero también a
veces ciertas incompatibilidades.
Es importante que el perfil del puesto a ocupar, contenga , no sólo
referencias respecto a las aptitudes, el carácter, etc., sino también
especificaciones sobre las características físicas que debe reunir el
sujeto; fuerza en las manos, en los brazos, altura deseable, resistencia al ruido, agudeza visual, distinción de colores, sensibilidad
auditiva, sentido del equilibrio, etc., todo reflejado en el oportuno
profesiograma.
– El examen médico no debe referirse únicamente a los aspectos
relativos al nivel de salud de los individuos, sino tratar de detectar
aquellos factores físicos y sensitivos determinantes de un puesto, y
sobre todo, señalar aquellas deficiencias que pueden limitar de
alguna manera el rendimiento para el tipo de tarea para la que se
efectúa cada selección.
269

44. Unidad Didáctica 5
3. Debes tener en cuenta factores como: el impreso de solicitud de empleo
que utilizas cuando recibes gran número de solicitantes para cualquier
puesto y la entrevista, un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las condiciones básicas requeridas para el puesto.
Informe-Entrevista:
Fecha:
Candidato:
Entrevistador:
Puesto vacante:
Departamento:
FACTOR
0
NO
ACEPTABLE
1
DEBAJO
DE MEDIA
2
PROMEDIO
3
NOTABLE
4
SOBRESALIENTE
OBSERVACIONES
Apariencia
Actitud
Personalidad
Capacidad de comunicación
Educación (puesto)
Experiencia (puesto)
Competencia técnica
Formación-extra
Ambición
Potencial de desarrollo
TOTAL EN PUNTOS
Otros factores:
Recomendación final:
Aceptar
Rechazar
4. Debes tener en cuenta que las cartas de solicitud de empleo que llegan
a la empresa son el primer elemento de juicio sobre el candidato, incluyendo el currículum vitae, que se presenta de diferentes maneras en los
candidatos.
270

45. La selección de personal II
Andrés García García
General, 4, 2º izda.
28000 Madrid
Datos de formación
Formación reglada:
1983-89:
Licenciado en Ciencias Empresariales. Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales. Universidad XXX
Licenciado en Derecho. Facultad de Derecho. Universidad XXX.
1983-89:
Formación no reglada:
Abril 89:
Febrero-marzo 89:
Noviembre 88:
Seminario sobre "Lanzamiento de nuevos productos".
Seminario "Análisis de empresas: Consultoría de diagnóstico".
Seminario de publicidad.
Informática
Informática de usuario:
Manejo de diversas aplicaciones en ordenadores PC compatibles
Procesadores de texto:
Hojas de cálculo:
Base de datos:
Programas de gráficos:
Wordstar, Wordperfect 5.1 y Word para Windows.
Lotus 123 y Excel.
Dbase III Plus, Access.
Harvard Graphics, Freelance, Powerpoint.
Informática de programación. Conocimientos de los lenguajes BASIC y FORTRAN (cursado como asignatura
desde octubre de 1985 a junio de 1986).
Idiomas
Inglés:
Francés:
Muy bueno, hablado y escrito.
Nivel medio. Cursado dos años (1985-86) en el Instituto Francés de Madrid.
Datos personales
Nacido en Valencia, el 1 de agosto de 1965.
Soltero. Libre del servicio militar.
Experiencia laboral
Desde octubre 88:
Colaboración con el departamento comercial de AAA, S.A.
Julio-sept. 88:
Asistente de Marca como becario en el Dpto. de Márketing de BBB, S.A. de
Madrid.
Secretario Gral. de CCC., S.A., junior Empresa. Máximo responsable de tareas
administrativas y del apoyo al presidente en la representación externa.
Colaboración en la fundación y puesta en marcha de DDD, S.L., empresa de
software especializada en seguridad informática.
Analista con funciones de control de carteras EEE, S.A., en Madrid.
Trabajo como autónomo en la venta y distribución de productos informáticos
y ordenadores
Abril 87-abril 88:
Julio-dic. 87:
Julio-agosto 86:
Abril 82-enero 86:
Otras actividades
Profesor particular de inglés, matemáticas, física y química. Cine, teatro, informática y lectura.
Profesor de aplicaciones informáticas y contabilidad. Deportes: Ski, paddle, squash, fútbol, baloncesto y tenis.
Referencias
Mr. John, Jefe de Producto de BBB, S.A.
Don Javier Fernández, Profesor del Departamento de Dirección de Personal.
CV cerrado en Madrid, a 15 de diciembre de 1991
271

46. Unidad Didáctica 5
5. Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para
ingresar en la empresa, debes realizar la entrevista de ingreso; sigue el
modelo que incluye las diferentes partes: comunicación de condiciones
de empleo, firma de los contratos provisionales, toma de filiación y
cumplimentación de impresos, solicitud de documentaciones y certificados y acuerdo y determinación de la fecha de ingreso.
272

47. La selección de personal II
Ejemplo de guía para la entrevista de selección
Puesto:
Fecha:
Candidato:
Puntos de referencia
Notas del entrevistador
1. Historial formativo:
1.1. Formación Básica Cultural:
Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios. Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparado con la media. Materias preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de
los padres y cónyuge, etc.
1.2. Formación para el puesto:
Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo.
2. Historial profesional:
2.1. Historial laboral:
Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos del cambio.
Experiencia previa con la empresa con la que ahora contacta.
2.2. Trayectoria profesional:
Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual
empleo.
2.3. Integración:
Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados.
Niveles de satisfacción.
3. Experiencia para el puesto:
3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por
el puesto
4. Motivación hacia el puesto:
Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional, preferencias
laborales, etc. Fundamento sólido o superficial.
5. Relaciones interpersonales:
Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás.
Equilibrio personal.
6. Personalidad:
Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad.
Practicidad. Dinamismo, etc.
7. Dotes de mando:
7.1. Experiencia de mando:
Conducción de grupos humanos
7.2. Criterios de mando:
Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas.
7.3. Cualidades de mando:
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al
personal, etc.
8. Apariencia exterior:
8.1. Apariencia física:
Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente.
8.2. Modales:
Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía.
8.3. Expresión verbal:
Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario.
8.4. Actitud:
Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza.
273

48. Unidad Didáctica 5
6. Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para
ingresar en la empresa, debemos realizar la «entrevista de ingreso»; ésta
consta de diferentes partes:
– Comunicación de condiciones de empleo.
– Firma de los contratos provisionales.
– Toma de filiación y cumplimentación de impresos.
– Solicitud de documentaciones y certificados.
– Acuerdo y determinación de la fecha de ingreso.
7. La idea es que tu compañero haga de trabajador nuevo en la empresa y
tú de «anfitrión» del mismo, acogiéndolo, presentándole a los compañeros, mostrándole el edificio, etc.
8. El primer día de trabajo es algo muy importante para el trabajador que
se incorpora a una empresa y aunque no lo sea de igual manera para
los que lo reciben, si no cuidamos esta recepción, se cae en el desorden
y la rutina, se puede producir una sensación negativa que tal vez condicione la efectividad del nuevo trabajador.
Como trámite previo, es conveniente que Personal se comunique con el
futuro jefe de la persona a ingresar, indicándole la categoría, sueldo y
día de incorporación, con objeto de que esté preparado con todo a punto para la instalación del nuevo trabajador.
El día de comienzo, una persona debe esperarle, enseñándole
cómo proceder. Luego le acompañamos a su lugar de trabajo y lo
presentamos a su jefe, quedando desde este momento al cuidado
274

49. La selección de personal II
del mismo. En todo este proceso los pequeños detalles tienen su
importancia.
El grupo que recibe a un nuevo compañero debe estar predispuesto a
aceptarlo y ayudar al trabajador que se incorpora, que se encuentre lo
más pronto posible, miembro del grupo. Esto influye definitivamente en
su «moral de trabajo» y por lo tanto en su eficacia y rendimiento.
Los programas corrientes de inducción son el proceso que adapta a la
persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la
empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral.
Los sistemas son variados, desde el nombramiento de un consejero o
«tutor», hasta conferencias y sesiones de adaptación, pasando por
visitas y recorridos por las dependencias de la empresa. En cualquier
caso, lo que precisa el nuevo trabajador es calor amistoso y mucha
información. Todo lo que hagamos para cuidar ambos detalles, redunda
sin duda, en la más rápida adaptación y mayor integración en la
empresa.
Por otra parte, los jefes, deben estar preparados para enseñarle
convenientemente la nueva tarea, hasta que la adaptación al puesto sea
perfecta. Deben saber y admitir igualmente que este ajuste necesita
tiempo y disponer de la supervisión necesaria para que, aunque el
nuevo trabajador se equivoque.
Los programas corrientes de inducción son el proceso que adapta a la
persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la
empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral.
9. La legislación española fija para cada profesión un determinado tiempo
de provisionalidad al convenirse el ingreso, como período de prueba,
275

50. Unidad Didáctica 5
durante el cual, tanto la empresa como el trabajador pueden dar por
rescindido su acuerdo sin más requisitos que, por parte de la primera,
la notificación por escrito, de acuerdo con lo señalado en la normativa
vigente.
Los contratos que se firman en este primer período, aunque son
provisionales, al terminar el período de prueba sin que se produzca
rescisión, se convierten automáticamente en definitivos.
Conviene que expliquemos a las personas que ingresan cuál es la
duración de este período y su verdadero significado; es decir, es la
constatación, tanto por parte del interesado como de la empresa, de que
la realidad confirma las expectativas de ambas partes. Por acuerdo de
ambas partes este contrato puede quedar sin efecto.
10. Debes imaginar, en función del puesto de trabajo, un período de prueba
que permita a la empresa y al trabajador «conocerse». En base a lo visto
en la unidad, puedes comentar el proceso a seguir para superar o no
dicho período.
11. En el departamento de Personal debemos montar un dispositivo mediante el cual se proceda automáticamente a controlar al nuevo trabajador
durante el período de prueba.
Debemos llevar los controles con la programación suficiente, porque si
algo no funciona, se pueden cursar avisos u orientaciones convenientes
que pueden, en ocasiones, hacer que una persona válida en términos
generales, pero que no consigue alcanzar los estándares de rendimiento o calidad, reaccione y realice adecuadamente aquello que hasta
entonces hacía deficientemente.
276