4. planes th alcaldia del municipio de saldaña

ALCALDIA DEL MUNICIPIO DE SALDAÑA
TOLIMA
MANUAL DE PLANES Y PROGRAMAS
Y POLITICAS DE OPERACIÓN
DEL TALENTO HUMANO
SALDAÑA 2015
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN

MUNICIPIO DE SALDAÑA
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION, , INDUCCION
REINDUCCION, BIENESTAR SOCIAL , INCENTIVOS
“UNIDAD PARA LA PROSPERIDAD Y BIENESTAR DE SALDAÑA”
Código: Versión: Página2 de 57
Calle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima
– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097
Correo electrónico: alcaldía@saldana-tolima.gov.co
Página w eb: w w w .saldana-tolima.gov.co
Titulo I.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
Misión
Visión
Objetivo del municipio.
Objetivos Estratégicos
-Valores Éticos
- Principios Eticos
TITULO II
PLANES INSTITUCIONALES PARAEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Generalidades de los Planes
Estructura de los Planes
TITULO III
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION MUNICIPIO DE SALDAÑA
1. MARCO CONCEPTUAL
2. MARCO NORMATIVO.
3. LINEAS de Politicas del Plan institucional de Capacitación
3.1 Politica General
4. OBJETIVOS
4.1. Objetivos Generales
4.2. Objetivos Específicos
5. MECANISMOS Y DIAGNOSTICO. SOBRE CAPACITACIÓN
INSTITUCIONAL SALDAÑA
5.1 Mecanismos
5.2. Diagnostico
6. ÁREAS DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS
6.1. Gestion Publica
6.2. Gestion de Talento Humano
6.3 Administrativa
7. PROGRAMAS
7.1. Programa Capacitaciones
7,2 Programa Atencion y Servicio Al Cliente
7.3. Programa: Relaciones Interpersonales
7.4. Programa: Manejo de stress
7.5. Programa: Trabajo en Equipo

7.6. Programa: Gestión Documental
8. ESTRATEGIAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION
TITULO IV.
PROGRAMA DE INDUCCION Y REINDUCCION
1. INTRODUCCION
2. PRESENTACION
3. MARCO NORMATIVO
4. POLITICA OPERATIVA
4.1. Inducción
4.2. Re inducción
5. OBJETIVOS
5.1.Objetivo General
6. PROGRAMAS
6.1. Programa de Inducción
6.2. Programa Re inducción
6.3. Clima Organizacional
TITULO V
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL
1. INTRODUCCION
2. JUSTIFICACION
3. MARCO NORMATIVO
4. OBJETIVOS
4.1. Objetivo General
4. ESTRATEGIAS 2 Recreación
5. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
6. PLAN DE TRABAJO
6.1. Componente Proteccion y Servicios Sociales
6, 1.1. Objetivos del componente Protección y Servicios sociales
6.1.2. Área calidad de vida.
6.1.3. Área deportiva
6.1.4. Área cultural
6.1.5. Área recreativa
6.2. Componente calidad de vida laboral
6.2.1. Medición del clima laboral
6.3. Estrategias.

TITULO VI.
ESTIMULOS E INCENTIVOS
1. INTRODUCCION
2. JUSTIFICACION
2. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS
3. MARCO NORMATIVO
4. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS
5. INCENTIVOS
5.1. Consideraciones para asignar Incentivos
5.2. Requisitos para la Selección
5.2.1. Mejor Servidor Publico
5.2.2.
3. PROPOSITO DE LOS INCENTIVOS
4. INCENTIVOS NO PECUNARIOS
5. DEFINICION DE EQUIPOS DE TRABAJO
TITULO VII
PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
1. INTRODUCCION
2. MARCO NORMATIVO
3. Lineas de Politicas
4. Definiciones
5. Objetivos
5.1 Objetivo General
5.2 Objetivos Especificos
6. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y DE TRABAJO
6.1. SUBPROGRAMA DE MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO
6.2. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y BIENESTAR
DIAGNOSTICO DE LAS CONDICIONES DE SALUD
6.4. DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE TRABAJO
6.4.1 SUBPROGRAMA DE HIGIENE INDUSTRIAL
6.4.2. SUBPROGRAMA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
6.4.2.1. PRINCIPALES MATERIAS PRIMAS
6.4.2.2. PRINCIPALES EQUIPOS, MAQUINARIAS Y ELEMENTOS

TITULO VIII
POLITICAS DE TALENTO HUMANO
1. SELECCIÓN.
1.1. Objetivo
1.2. Políticas de Selección
2. INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO.
2.1. Objetivo.
2.2. Políticas de Inducción, Re-inducción y Entrenamiento.
3. CAPACITACIÓN.
3.1. Objetivo
3.2. Políticas de Capacitación.
4. BIENESTAR E INCENTIVOS.
4.1. Objetivo
4.2. Políticas de Bienestar e Incentivos.
5. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
5.1. Objeto
INTRODUCCION

La Alcaldía Municipal de Saldaña, adopta el Plan de capacitación , Inducción y reinducción ,
de bienestar social e incentivos, como una política orientadora y facilitadora de los
programas de Formación y Capacitación, Salud Ocupacional, Recreación, Deporte y
Cultura, Estímulos e Incentivos, con miras a contribuir al fortalecimiento de los
conocimientos y de las competencias laborales, la calidad de vida laboral de los servidores
públicos de la Administración Municipal de Saldaña, lo cual se reflejara en la calidad del
servicio prestado. Con fundamento en la Constitución Política y demás normas jurídicas
que reglamentan los procesos de capacitación formación, bienestar laboral e incentivos, en
las entidades públicas.
Por tal razón, La Administración Municipal, como Entidad Territorial tiene el propósito de
mejorar el nivel de satisfacción y generar un buen ambiente laboral para premiar e
incentivar y por ende lograr un cambio de actitud en los servidores de la entidad.
En consecuencia, la Alcaldía Municipal de SALDAÑA, prepara para el período fiscal 2015,
un Plan en materia formativa, garantizando así la efectividad administrativa y fiscal y el
fortalecimiento de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el funcionario,
para el desempeño de su cargo.
Con el Plan de Incentivos y de Estímulos enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
Reglamentado por el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005 se
Persigue motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los empleados para con la
Gestión Pública.
Con la expedición de la Ley 909 de 2004, el legislador afirma el compromiso por parte de
las Entidades del Estado de capacitar y formar a los empleados públicos, orientada al
desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias,
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y Organizacional, de
manera que se posibilite el mejoramiento continuo en la búsqueda de la calidad del servicio
que misionalmente le asiste cumplir a la Alcaldía Municipal de Saldaña, para la cual labora.
La salud ocupacional actualmente representa una de las herramientas de gestión más
importantes para mejorar la calidad de vida laboral de las entidades y con ella su
competitividad.
Es por ello que La Alcaldía Municipal de Saldaña, tiene entre sus propósitos integrar
la seguridad con la calidad y productividad, con el fin de mejorar la calidad de vida
laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo
y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de los productos y ante
todo generar ambientes sanos para los que aquí trabajan.

La Administración Municipal, facilitará el cumplimiento de toda la normatividad sobre
capacitación del talento humano dispuesto a su servicio con el firme propósito de
lograr fortalecer su capacidad de gestión administrativa y proyección social frente al
reto de lograr las metas institucionales establecidas.
Talento Humano dentro de la Estructura Organizacional de la Administración Municipal de
SALDAÑA, juega un papel preponderante en el ejercicio del cumplimiento legal de las
políticas de desarrollo integral del recurso humano que integra la planta de cargos de la
Alcaldía Municipal, por ello ha revisado y actualizado sus necesidades en materia de
Capacitación en los ejes o Táreas de desempeño, el reto en materia de Capacitación es
“Liderar la transformación de la cultura Organizacional, estableciendo condiciones
indispensables para el fortalecimiento de sus competencias y asumir nuevas
responsabilidades para ampliar el ámbito de su especialización hacia otros espacios
laborales”.
TITULO I
Capítulo 1.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

MISION
El Plan de Desarrollo del municipio de Saldaña es un instrumento de planeación que
permite orientar las acciones administrativas del actual gobierno municipal, guiar los
asuntos de su competencia y destinar el talento humano y recursos financieros, operativos
y administrativos para mejorar la calidad de vida de sus habitantes, haciendo un esfuerzo
especial en los sectores vulnerables, Especialmente de la primera infancia, niñez y
“adolescencia, fortaleciendo el emprendimiento a través de la aprobación
de proyectos productivos y mediante la conformación de alianzas estratégicas con el
sector privado que contribuya en solucionar las necesidades Insatisfechas de salud,
educación, saneamiento ambiental, agua potable, servicios públicos domiciliarios, vivienda
recreación y deporte hacia la consecución del bienestar común; ejerciendo un gobierno
ético y eficiente, mediante la promoción de la participación comunitaria.
VISION
El Municipio de SALDAÑA Tolima en el año 2020, será; el resultado de una transformación
social donde impere la equidad y la justicia; motor de desarrollo en sus ámbitos rural y
urbano, en armonía con el medio ambiente, su continuidad, permanencia su dinámica de
autosuficiencia. Veremos un Municipio moderno y transformado, encausado en la ciencia y
la tecnología del siglo XXI, en búsqueda de la eficiencia y la competitividad; con una nueva
cultura ciudadana, en donde la comunidad, participe activamente en la vigilancia y la
ejecución de las acciones y recursos públicos, en aplicación de los principios de la
democracia social: del pueblo; para el pueblo; y por el pueblo.
Objetivo del Municipio :Los objetivos de la Alcaldía del Municipio de Saldaña, además de
la observación de los principios y preceptos constitucionales, legales y éticos de la
administración, y como entidad fundamental de la división político-administrativa del
Estado, le corresponde prestar los servicios públicos que determine la ley, construir las
obras que demande el progreso local, ordenar el desarrollo de su territorio, promover la
participación comunitaria, el mejoramiento social y cultural de sus habitantes y cumplir las
demás funciones que le asignen la Constitución y las leyes. El Municipio es la Entidad
territorial fundamental de la división político administrativa del Estado, con autonomía
política, fiscal y administrativa, dentro de los límites que le señalen la Constitución y la Ley
y cuya finalidad es el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la
población de Saldaña.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Implementar, coordinar y evaluar los contenidos estratégicos, metas, objetivos y
programas del actual Plan de Desarrollo, destinados a la primera infancia, niñez y
adolescencia
Reducir en un 30% la población que vive en pobreza y pobreza extrema, haciendo énfasis
en la población rural, con el fin de coadyuvar en el cumplimiento de este propósito nacional.
Promover acciones coordinadas para reducir significativamente la desigualdad y pobreza
extrema en el municipio
Consolidar y apoyar la Red para la Superación de la Pobreza Extrema –UNIDOS
Apoyar de manera especial a las personas y sectores sociales que están en condiciones
de debilidad manifiesta, como son discapacitados, personas de la tercera edad,
desplazados, reintegrados, víctimas de la violencia entre otros
.Incluir de manera preferente a la comunidad más vulnerable, en los programas,
subprogramas y proyectos que ejecute el municipio, con el fin de generarles condiciones
proclives más equitativas e integrales
Propender porque el suministro de agua sea permanente para toda la comunidad, en
condiciones de potabilidad, evitando así las proliferaciones enfermedades gastrointestinales
que tanto afecta a la población infantil.
Mejorar y mantener la infraestructura general, de las instituciones educativas, los servicios
públicos, las vías, el equipamiento municipal, para poner al día el entorno construido del
municipio.
Restablecer el equilibrio urbano - rural entre la población y las actividades productivas
sostenibles, para generar oportunidades de trabajo en asocio con otros municipios, el
sector privado, las ONG y cooperativas, procurando incorporarla mano de obra local en la
ejecución de proyectos y la construcción de infraestructura municipal.
Hacer un esfuerzo mancomunado para mejorar las condiciones de saneamiento básico,
recuperando y modernizando la planta especial de tratamiento de aguas residuales y
renovando el 25% del alcantarillado obsoleto para disminuir la contaminación directa a las
vertientes municipales.
Fortalecer la capacidad institucional y la gestión del gobierno municipal para hacerlo más
eficiente, eficaz, transparente, moderno y participativo.
VALORES ETICOS
Los valores éticos que inspiran y guían la conducta de los servidores públicos y contratistas
de la Administración Municipal hacia el logro de su misión son los siguientes:

HONESTIDAD: Es el respeto por los bienes materiales de las generaciones presentes y
futuras, el respeto por la honra es nuestro patrimonio moral.
RESPONSABILIDAD: Cumplir las tareas correspondientes a cada cargo y responder por
cada uno de nuestros actos.
SOLIDARIDAD: Apoyo y ayuda mutua para el logro de objetivos individuales y
corporativos. Presencia activa en los sucesos adversos o emergencias en el municipio para
mitigar o superar las dificultades que se presenten.
JUSTICIA: Dar a cada uno lo que corresponde, incluyendo conceptos de derecho, razón y
equidad.
RESPETO POR LAVERDAD: La verdad como valor rector de la administración.
Una verdad que contribuya eficazmente al logro de los objetivos de las partes que
intervienen Administración Municipal y Comunidad.
LEALTAD: Compromiso de las personas vinculadas al Municipio, con sentido de
pertenencia.
ACATAMIENTO A LA LEY: Respeto por las disposiciones legales, especialmente las
relacionadas con el medio ambiente, actitudes respetuosas para toda forma de vida, la
energía universal, salvaguarda de los derechos entre otras.
MEJORAMIENTO DE IMAGEN: Se debe ser cuidadoso en el mantenimiento y
mejoramiento de la imagen, que debe responder a las buenas prácticas culturales internas.
DIGNIDAD: Ser funcionario de la Administración Municipal es un honor. Por lo anterior se
deberá llevar con orgullo los distintivos que indican nuestra vinculación laboral a la
administración, llevándola con decoro y conducta intachable.
AUTOCONTROL: Se debe controlar el trabajo, detectar desviaciones y efectuar correctivos
para el cumplimiento de los resultados.
AUTOREGULACION: Aplicar de manera participativa al interior de la administración
normas que permitan ejercer las actividades de manera controlada con eficiencia y
transparencia.
AUTOEVALUACION: Se deben evaluar las gestiones adelantadas para tomar decisiones
que nos permitan mejorar continuamente.

DILIGENCIA: Exactitud y prontitud en la ejecución de las tareas planeadas.
PRINCIPIOS
Los principiosque orientan a la Alcaldia de Saldaña son:
TRANSPARENCIA: El Alcalde y su Equipo de Gobierno se comprometen a orientar su
gestión dentro de sus principios de legalidad y equidad, respetando los derechos de los
ciudadanos y los demás grupos de interés, los cual implica un compromiso clara con Ia
rendición de cuentas oportuna y fiel, como el vehículo para generar credibilidad pública.
INTEGRIDAD: La Alcaldía declara que los principios éticos contenidos en el C6digo de
Ética y de Buen Gobierno son el marco de actuación del Alcalde y su Equipo de Gobierno,
quienes se comprometen a asumir el compromiso de respetarlos y hacerlos cumplir; estos
principios son los orientadores de Ia gestión que realiza cada uno de los servidores
públicos.
EFICACIA Y DE LAGESTION PUBLICA: El Alcalde y su Equipo se comprometen a ser los
lideres orientadores de Ia gestión dentro de los principios de Ia calidad total, que permite
una gestión por procesos enmarcado dentro de los principios de control en las entidades
públicas. Esta labor es una tarea indelegable.
AMBIENTE POSITIVO: El Alcalde y su Equipo de Gobierno en sus funcionarios actitudes
Positivas en las labores realizadas y harán críticas constructivas en los eventos pertinentes
ya que son elementos claves en las relaciones personales.
TRABAJO EN EQUIPO: Ser miembro activo del equipo es clave del éxito. Conformar
equipos de trabajo que armonicen las Acciones realizadas al interior de Ia entidad en
cumplimiento con las metas· propuestas que permitan un rápido y efectivo desarrollo de los
objetivos.
COHERENCIA: Todos en búsqueda de los objetivos. Cada proceso o actividad debe ser
tomada por las áreas o estamentos de Ia entidad sin duplicar esfuerzos y funciones,
manteniendo una secuencia lógica en cumplimiento de Ia misión con Ia participación
definida de cada uno de los funcionarios.
SERVICIO A LA COMUNIDAD: Cada institución del Estado ha sido creada para prestar un
servicio a Ia comunidad y su beneficiario principal es el ciudadano. La Administración

Municipal declara expresamente que el ciudadano es Ia razón de ser del Municipio, se
compromete a respetarlo, abrirle espacios de participaci6n e involucrarlo en el control de Ia
gestión municipal.
AUTOEVALUACION: La capacidad de exigirse cada día mas. Es una herramienta personal
que nos permite calificar adecuadamente nuestra actividad y ponderar nuestros aciertos.
Somos los mejores jueces de nuestros propios errores.
AUTOMOTIVACION: Permite alcanzar metas jamás imaginadas. Es una actitud, una
energía permite desarrollar cualquier proyecto por imposible que parezca.
APTITUD. Quien disponga la designación de un servidor público debe verificar el
curnplimiento de los requisitos reglamentarios destinados a comprobar su idoneidad para el
cargo que se pretende desempeñar, ninguna persona debe aceptar ser designada en un
cargo para el que no tenga aptitud, eficiencia y profesionalidad.
CAPACITACION: El servidor público municipal debe capacitarse para el mejor desempeño
de las funciones a su cargo, según lo determinen las normas que rigen el servicio o lo
dispongan las autoridades administrativas municipales.
IGUALDAD DE TRATO. El servidor público municipal no debe realizar actos
discrirninatorios en su relación con el público o con los demás agentes de Ia
Administración. Debe otorgar a todas las personas igualdad de trato en igualdad de
situaciones. Se entiende que existe igualdad de situaciones cuando no median diferencias
que, de acuerdo con las normas vigentes, deben considerarse para establecer una
prelación. Este principio se aplica también a las relaciones que el funcionario mantenga con
sus subordinados.
TITULO II
PLANES INSTITUCIONALES PARAEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Capitulo 1. Generalidades de los planes
1.Estructura de los Planes
En cumplimiento de lo establecido en los Títulos I y II del Decreto 1567 de 1996, Ley 909
de 2004 y reglamentado por sus decretos 1227 y 2539 de 2005, y el Decreto Ley No.1567
de 1998, se persigue motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los empleados para
con la Gestión Pública.

El plan de capacitación , inducción –reinducción, de bienestar social , incentivos, está
estructurado por los siguientes contenidos esenciales:
1. Marco conceptual
2. Marco Normativo.
3. Líneas de Políticas
4. Objetivos
5. Estrategias
6. Programas.
7. Presupuesto.
TITULO III
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION MUNICIPIO DE SALDAÑA
Capitulo 1.
1. Marco Conceptual
El marco conceptual enfatiza en la necesidad de contribuir a la construcción del Estado que
queremos, plasmado en la Constitución Política de 1991; un Estado unitario, pluralista,
democrático, participativo y descentralizado, orientado al cumplimiento de los fines
esenciales Para garantizar el bienestar general.
Lo anterior se logra mediante procesos de formación, capacitación, Inducción, Reinducción,
Bienestar Social, Incentivos y Salud Ocupacional que se desarrollen en las entidades del
Estado con los servidores públicos, a fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando
la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias
laborales, para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la sociedad.
Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su
enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y Conocimientos que
aseguren el desempeño exitoso en función de resultados esperados, para responder por la
misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un
cargo específico El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas, beneficios y
estímulos que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen
como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se
pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social.

El bienestar de los empleados al servicio del Estado se debe entender como un proceso de
construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, mejoramiento de su nivel de
vida y el de su familia, incrementando de esta manera los niveles de satisfacción, eficiencia
e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades estatales.
El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de bienestar
social e incentivos, armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e
institucionales.
Es debe tener en cuenta que la calidad de vida laboral es sólo uno de los aspectos del
conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado produce tanto en la organización
como en cada uno de los funcionarios que está a su servicio.
La recreación debe actuar como instrumento de equilibrio para la vida del trabajador,
propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación
conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una
mayor socialización y desarrollo.
Capitulo 2
2. Marco Normativo
El Plan Institucional de capacitación tienen los siguientes fundamentos legales:
 Constitución política de Colombia (artículo 54)
 Ley 909 de 2004 (Médiate el cual se reglamenta el sistema de Carrera
Administrativa).
 Decreto Nacional 682 de 2001 (Por medio del cual se establece los lineamientos
teóricos y filosóficos para la elaboración y ejecución del Plan Anual de Capacitación
en los organismos estatales).
 Resolución 415 del 21 de julio de 2003, expedido por el Departamento
Administrativo de la Función Pública, para actualizar el Plan de Formación y
Capacitación de Servidores Públicos.
 El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos, los Programas de Bienestar Social y los
Programas de incentivos. Define los programas de Bienestar social como:
“Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que

favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y
el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora”.
 Decreto 734 de 2002 Código Disciplinario Único, en su artículo 33, numeral 3
señala entre otros derechos de los servidores públicos, recibir capacitación para
el mejor desempeño de sus funciones.
 Decreto 1227 del 21 de abril de 2005 Reglamenta parcialmente la Ley 909 de
2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”. En su Título V capítulo II Sistema de
Estímulos, artículos 69 al 85
 Decreto 2539 de 2005 Establece las competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las
cuales se aplican los Decreto
 Decreto 4661 de 2005. (Anexo 4). Modificó el parágrafo primero del artículo 70 del
decreto 1227 de 2005, el cual quedó así:
 «PARÁGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal
básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los
empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias
de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en
sus respectivos presupuestos para el efecto»
 Decreto 4665 Adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación para los
Servidores Públicos
Capítulo 3.
LINEAS DE POLITICAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
3.1. Politica General
La Política General del proceso de Gestión del Talento Humano es contribuir al
fortalecimiento de los conocimientos y competencias de los servidores públicos de la
Alcaldía Municipal de Saldaña, en función del crecimiento personal, laboral, el
mejoramiento del servicio prestado y del Sistema de Gestión de Calidad, coordinando,
gestionando, ejecutando y controlando el desarrollo del proceso de Gestión del Talento
Humano para implementar estrategias que aseguren la competencia del personal que
labora en la entidad y lograr así el cumplimiento de la misión y Objetivos Institucionales.
Capitulo 4.

OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.
4. 1. Objetivo General:
Desarrollar el talento humano y promover la mejora de las competencias
funcionales y comportamentales para prestar servicios de calidad y cumplir con el
compromiso del Talento Humano en la entidad, para con la comunidad. La
Alcaldía Municipal de Saldaña garantiza la formación permanente de su personal
para lograr su desempeño efectivo, mediante el suministro de conocimientos
completos de los procesos y procedimientos por aplicar, asegurando así que estos
sean capaces de transferir este aprendizaje para enfrentar y resolver situaciones
nuevas que agreguen valor a los procesos en los cuales intervienen, para lograr así
su integración a la cultura organizacional y su desempeño orientado hacia la
eficacia, eficiencia y efectividad en la gestión de la Alcaldía.
Formación y Capacitación: La Alcaldía Municipal de Saldaña, debe contribuir con el
fortalecimiento de las capacidades, competencias, habilidades, destrezas, y
conocimientos de los servidores públicos
Capacitar a los servidores públicos de la Administración Municipal, en
conocimientos específicos que les permitan el mejoramiento en el desempeño del
cargo, teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, efectuado como
producto del proceso de autoevaluación y evaluación de los conocimientos y de
las competencias.
Generar, mediante las acciones de formación y capacitación, competencias en
los servidores públicos, con el objeto de incrementar la efectividad en sus
prácticas laborales.
Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de
pertenencia y satisfacción en los funcionarios de la Administración Municipal.
Desarrollar acciones que se ocupen de situaciones y condiciones de la vida
laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus
necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.

Promover el desarrollo integral del recurso Humano y el afianzamiento de una
ética del servicio público.
Desarrollar acciones enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales,
artesanales y deportivas para que el servidor pueda tener alternativas variadas y
diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural
institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y
potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y
social.
Capitulo 5.
MECANISMOS Y DIAGNOSTICO. SOBRE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL
SALDAÑA
5.1 Mecanismos
La Alcaldía para elaborar el plan Institucional de capacitación contara con
mecanismos como:
 La evaluación de desempeño, que reflejara debilidades en el desarrollo de
actividades del periodo evaluado de los servidores
 Auditorias internas desarrolladas por el equipo auditor y las que reflejaran
hallazgos o debilidades relacionados con los servidores
 Los informes de gestión, de Control interno sobre evaluación del Sistema
de Control ,
 Informes de control de los entes externos
 Los resultados de aplicación de encuestas sobre necesidades de
Capacitación al personal.
 Informes de evaluación del plan de capacitación del periodo
inmediatamente anterior
Todos estos mecanismos, permiten a Talento humano desarrollar un plan
Institucional basados en hechos reales que permitirán el mejoramiento continuo de

sus servidores acercándolos a la realidad del desempeño ideal en sus puestos de
trabajo.
5.2. Diagnostico
Para el desarrollo del Plan se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos para su
elaboración:
Se inició con un diagnóstico realizado con base en la evaluación del desempeño, y 34
Encuestas, aplicadas a 25 servidores y 9 contratistas de Prestación de Servicios, Formato
para diagnóstico de Plan Institucional de capacitación, bienestar laboral y estímulos a
funcionarios públicos de la administración del Municipio de Saldaña, realizada a los
funcionarios de las diferentes áreas de la Entidad. Con los datos de las Encuestas se
establecieron las necesidades de capacitación, se tuvieron en cuenta las sugerencias de
los funcionarios en cuanto a necesidades grupales de capacitación, especialmente en
manejo del stress, trabajo en equipo, atención al cliente, gestión documental, relaciones
interpersonales. Se anexa a este documento las Encuestas realizadas. Manejo del Stress.
Un gran porcentaje de los funcionarios de la Alcaldía de Saldaña requieren intervención;
ello obedece a que la tensión provocada por situaciones agobiantes puede limitar e incluso
impedir llevar a cabo las actividades Cotidianas de manera adecuada, y en algunos casos,
originar reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos graves en las personas que
no aprenden a controlarlo. Relaciones interpersonales y trabajo en equipo: El diagnostico
mostró que todas dependencias de la Administración Municipal requieren capacitación
para mejorar su diario vivir, interpretándose como que la comunicación interpersonal es no
solamente una de las dimensiones de la vida humana, sino la dimensión a través de la cual
nos realizamos como seres Humanos. La capacidad de comunicación interpersonal no
debe medirse exclusivamente por el grado en que la conducta comunitaria ayuda a
satisfacer las propias necesidades, sino también por el grado en que facilite a los otros la
satisfacción de las suyas. De igual manera, una de las condiciones de trabajo de tipo
psicológico que más influye en los Funcionarios de forma positiva es aquella que permite
que haya compañerismo y trabajo en equipo en la entidad donde preste sus servicios,
porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente
genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
Las Entidades que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos. La Administración Municipal, en efectividad y los trabajadores en

sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad ,cuando
hay integracion
Atención al Cliente. Los funcionarios de la planta de personal de la Alcaldía de SALDAÑA,
requieren la presente capacitación. Lo anterior obedece a que hay en la entidad la
necesidad de mejorar la atención al cliente y con una tendencia al mejoramiento en la
calidad del servicio que se debe ofrecer. Por ello, para poder estar presente en un mercado
cada vez más competitivo, las entidades s tienen que apostar por la calidad en el servicio.
Formación de Auditores Internos. Para dar cumplimiento a la normatividad en materia de
gestión de calidad y Modelo estándar de Control Interno y Sistema, la Alcaldía Municipal de
SALDAÑA, conformara el equipo directivo MECIC-ALIDAD, los cuales para su excelente
desempeño y proactiva realización de los instrumentos deben estar capacitados y
entrenados para ello.
Para lograr el cumplimiento de las anteriores disposiciones, se hace necesario capacitar
permanentemente a los funcionarios que ejecutarán las auditorías Internas de Calidad, de
tal forma que se garantice la permanencia de los sistemas implementados.
Gestión Documental: Tablas de Retención y Valoración: la Alcaldía Municipal de Saldaña,
requiere una retroalimentación y capacitación, a las diferentes áreas, aludiendo necesidad
de Manejo excelente de la información de sus dependencias, Organización y Clasificación
de documentos, transferencias documentales, y Archivos de Gestión,
Capitulo 6
ÁREAS DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS EN ELDIAGNOSTICO
6.1. GESTION PÚBLICA .
 Gestión Estratégica, Planeación y Proyectos
 Formulación y evaluación de proyectos
 Gestión de la calidad y Gestión Integral y mejoramiento de procesos.
 Contratación Administrativa
 Autocapacitacion
6.2. GESTION DEL TALENTO HUMANO

 Procesos Meritocraticos
 Carrera Administrativa
 Evaluación del Desempeño
 Clima Organizacional
-Trabajo en equipo y liderazgo
- Relaciones interpersonales
- Atención al cliente
- Manejo de stress
6..3. ADMINISTRATIVA
 Formación de Auditores internos de calidad (MECI)
 Formulación y evaluación de proyectos
 Gestión documental (tablas de retención documental)
 Manejo de gestión documental
Capítulo 7
7.
PROGRAMAS
7.1 –Programa Capacitaciones
OBJETIVO
 Fortalecer inicialmente el área de talento humano como responsable directa el logro
del desarrollo del plan anual de capacitación y bienestar social para conseguir una
interacción de manera sinérgica y así hacer que cada funcionario se comprometa
con el alcance de sus resultados y así mismo esto se extienda a cada área
involucrada en la administración.
 Realizar proyectos de capacitación que integren recursos y saberes con el fin de
prestar un mejor servicio a la ciudadanía y obtener un entorno favorable.

 Desde el ingreso de los funcionarios nuevos tiene que haber un proceso de
inducción previa por parte de La Administración, en cuanto a su cargo, sus
funciones específicas y debe ir hasta el conocimiento de La Alcaldía de Saldaña
 Formación en conocimientos a través de programa de educación no formal.
 Por medio del SENA y ESAP se tiene la posibilidad de acceder a cursos virtuales y
presenciales.
 Todos los funcionarios podrán inscribirse a los cursos ofertados. El proceso de
inscripción y ejecución de los programas será por medio virtual.
 La planeación de las capacitaciones debe realizarse previamente, con fechas y
actividades específicas esta información debe entregarse en un cronograma
establecido y por ultimo darlo a conocer a los funcionarios.
 Desde las diferentes áreas de la administración lograr un ambiente de comunicación
y organización en cuanto a las capacitaciones, si hay propuestas de capacitación
por parte de las diferentes dependencias estas deben ser entregadas al área de
Talento Humano.
 Debe existir un registro de inscripción y asistencia de cada funcionario a las
diferentes actividades de capacitación en las respectivas planillas.
 El espacio y tiempo de capacitación debe ser propuesto y respetado para el objetivo
definido
 Para no crear traumatismos al público ni a las dependencias, se deben planificar las
actividades de tal manera que queden cubiertos los espacios y los funcionarios se
apoyen en los cargos en el tiempo de asistencia a estas.
7.2. P ROGRAMA: ATENCION Y SERVICIO AL CLIENTE
 OBJETIVO
 Capacitar y concientizar a los funcionarios de la importancia de atender en forma
adecuada a los usuarios tanto internos como externos de la administración.
 El éxito de una Entidad depende fundamentalmente de la demanda de sus clientes.
Ellos son los protagonistas principales y el factor más importante que interviene en
la meta final de la visión.
ACTIVIDADES
 Como atender las expectativas del Usuario
 Como medir la satisfacción del Usuario
 Estrategias para mejorar la satisfacción del Usuario ( Atención de PQRFS)
Curso-Taller en atención y espectativas del usuarios (Atención telefónica, protocolo).

META
 Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña, tengan acceso y
participación de estas capacitaciones.
 Realizar actividades que permitan el fácil aprendizaje de la capacitación.
 Mejorar en un 70% la atención de Los funcionarios Públicos a los usuarios tanto
internos como externos.
RECURSOS HUMANOS
 Funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña.
 capacitador ( ESAP Y SENA)
PERIODO DE EJECUCION
 Enero - Diciembre de 2015
INDICADORES
 # De funcionarios capacitados/ # de funcionarios convocados
7.3- PROGRAMA: RELACIONES INTERPERSONALES
OBJETIVO
 Mejorar las relaciones interpersonales entre los funcionarios de la Alcaldía Municipal
con el fin de mejorar el clima organizacional.
ACTIVIDADES
Curso-Taller con los funcionarios en donde se aplique el código de ética y buen gobierno
de la entidad en el tema de relaciones interpersonales.
META
 Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de SALDAÑA, tengan acceso y
 Realizar actividades que permitan mejorar en un 80% las relaciones interpersonales
entre funcionarios.
RECURSOS HUMANOS
 Funcionarios de la Alcaldía Municipal de SALDAÑA
 Capacitador

 Enero – Diciembre de 2015
INDICADORES
7.4 - PROGRAMA: MANEJO DEL ESTRÉS
OBJETIVO
 Disminuir la tensión de la carga laboral de los empleados.
 Prevenir desordenes psicofísicos causados por la fatiga física y mental.
 evitar la monotonía durante la jornada laboral.
ACTIVIDADES
 Pausas activas.
 Taller estrés laboral
META
 Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña tengan acceso y
 Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal aprendan actividades que les
permitan manejar y disminuir el estrés y la carga Laboral.
RECURSOS HUMANOS
 Funcionarios de la Alcaldía Municipal Saldaña
 Comité Paritario de Salud Ocupacional
 Capacitador, ARL Positiva
 Enero a Diciembre de 2015
INDICADORES
7.5 -PROGRAMA: TRABAJO EN EQUIPO

OBJETIVO
 Resaltar la importancia del trabajo en equipo.
ACTIVIDADES
 Curso –taller trabajo en equipo y liderazgo
META
 Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña, tengan Acceso y
participación a la capacitación.
RECURSOS HUMANOS
 Funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña
 capacitador
 Enero a Diciembre de 2015
INDICADORES
7.6. PROGRAMA: GESTION DOCUMENTAL
OBJETIVO
 Capacitar y actualizar a los Funcionarios de la Administración sobre el manejo de
las Tablas de Retención Documental.
 Capacitar en el manejo del archivo de Gestion y Archivo Central.
ACTIVIDADES
Re inducción y actualización
META
 Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña, tengan acceso y
participación a seminarios y talleres.

 Que el 100% de los funcionarios se actualicen y retomen el proceso de Gestión
Documental
RECURSOS HUMANOS
 Funcionarios
 Enero a diciembre de 2010.
INDICADORES
Capitulo 8
ESTRATEGIAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
Para cumplir con los programas propuestos en el plan anual se requiere una
orientación con unas directrices básicas:
Formación en Conocimientos a través de Programas de Educación para el
Trabajo y Desarrollo Humano.
Formación y Desarrollo de Competencias Laborales, mediante la aplicación de
distintas técnicas pedagógicas.
Obligatoriedad de asistencia a los programas de formación, Capacitación
Participación obligatoria, en programas técnico- académicos, relacionados con
las funciones del respectivo cargo.
Cumplimiento de la intensidad horaria establecida para cada programa de
formación, capacitación, y bienestar laboral.
Aplicación y transferencia del conocimiento en el desempeño de sus funciones o
responsabilidades.
Seguimiento y verificación de la transferencia del conocimiento.
Participación activa en las evaluaciones de los programas de formación,
capacitación.
Programas de Formación con aplicaciones prácticas.

Las actividades de capacitación y bienestar serán previamente acordadas por el
comité de capacitación, bienestar social, estímulos e incentivos.
Se harán convocatorias para capacitaciones y actividades de bienestar que
estarán previamente consignadas en un cronograma.
Las capacitaciones serán publicadas anticipadamente en los medios de
comunicación disponibles por la administración Municipal, correos carteleras etc.
Debe existir un registro de inscripción y asistencia a los programas de
capacitación y bienestar social.
Justificación de inasistencias.
Puntualidad en las actividades programadas de capacitación.
Las actividades de capacitación deben ser frecuentes y se les
debe dar continuidad.
Medición de impacto de cada programa, para conocer su efectividad y
aplicabilidad.
TITULO IV
Capitulo 1
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCION
1. INTRODUCCIÓN
Los planes institucionales de la Alcaldia deben incluir obligatoriamente programas de
inducción y de reinducción, los cuales son procesos de formación y capacitación
dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional, a desarrollar en éste habilidades de servicio público y a suministrar
información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la
entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un
contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo.
Capitulo 2
2. PRESENTACION
“El proceso de inducción consiste en hacer conocer al nuevo personal los principales
aspectos de la cultura de la organización, como son: la visión, la misión, los valores, y

las políticas de eficiencia.”.Para el logro de los objetivos institucionales debe
involucrarse a los nuevos participantes en la filosofía que define y caracteriza la
dinámica interna de la organización, desde estos parámetros es donde se construye la
identidad y cultura organizacional en la que los nuevos participantes promueven y
desarrollan actitudes y aptitudes hacia el liderazgo, sentido de pertenencia y
motivación así como las habilidades y disposición para las tareas asignadas, fines que
son alcanzados desde el funcionamiento integral empresarial.
El proceso de la socialización es llevar procesos de comunicación continua sobre los
cambios organizacionales hasta la adaptación permanente de los nuevos
participantes, evitando así la conformación de una subcultura o grupos disgregados
que generen comportamientos laborales inadecuados generando contracultura que
dificulta la integración institucional.
Se parte entonces de la importancia de crear un vínculo empático a través de la
comunicación permanente con los nuevos participantes para el desarrollo de la
entidad.
Capitulo 3
3. MARCO NORMATIVO
 Decreto 1567de 1998. Articulo 7: Los planes institucionales de cada entidad
deben incluir obligatoriamente Programas de Inducción y Reinducción, los
cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar
y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, ha
desarrollar en ellos habilidades gerenciales y de servicio publico y a
suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función
publica y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual, en
un contexto metodológico, flexible, integral y participativo.
Capitulo 4
4 POLÍTICA OPERATIVA
4.1. Inducción : Es Política de la Alcaldía dar a conocer a los Nuevos Servidores y
Contratistas de Prestación de Servicio , las generalidades de la institución así como
los aspectos específicos de las actividades que se van a desarrollar, de tal forma

que se contextualice a la persona dentro de la plataforma estratégica de la Alcaldía
y su propósito misional.
4.2. Reinducción: Todos y cada uno de los y las integrantes de la Alcaldía deben
reafirmar y conocer los cambios que se originen en la estructura organizacional, en
las normas que sirven de apoyo al desarrollo de sus cargos, reglamentos,
resoluciones , nueva tecnología, cambios en la misión, la visión, las políticas, el
plan de desarrollo ,en los principios y valores de la Alcaldía, mediante un programa
de Reinducción anual diseñado por Talento Humano.
Capitulo 5
5.OBJETIVOS
5.1 Objetivo General
Facilitar la adaptación e integración del nuevo servidor a la entidad y a su puesto de trabajo,
mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la
misma, logrando que la alcaldía de Pamplonita cuente con un equipo de trabajo de alto
rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo final de
enfocar nuestros esfuerzos en la obtención de la eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la
satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional.
5.2. Objetivos específicos :
1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el
fortalecimiento de su formación ética.
2. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones
generales del Estado.
3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al
igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.
4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir
la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los
servidores públicos.
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad.
Capitulo 6
6. PROGRAMAS
5.1. PROGRAMAS DE INDUCCIÓN.

Están dirigido a iniciar al empleado de la Administración Municipal, en su
integración a la cultura organizacional, en lo que tiene que ver con el sistema de
valores, formación ética, servicio público, la organización y las funciones del Estado,
la misión de la entidad y las funciones de su dependencia, entre otros aspectos. La
Alcaldia de Saldaña cuenta con un Manual de Induccion y reinduccion que se
entregara a los participantes de los eventos de INDUCCION y REINDUCCION
5.2. PROGRAMAS DE REINDUCCIÓN.
Se trata de actualizar y enterar a los empleados de la Administración Municipal, acerca de
reformas en la organización del Estado y sus funciones, informarles sobre la reorientación
de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las
dependencias y de su puesto de trabajo.
Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos
años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán
obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e
incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos
son los siguientes:
5.3. CLIMAORGANIZACIONAL.
La Administración Municipal fortalecerá el Clima Organizacional con la ejecución de
algunos proyectos como es el Trabajo en Equipo, Liderazgo, Toma de Decisiones,
Motivación hacia el Trabajo, manejo del estrés, calidad del servicio, al igual que aspectos
de tipo recreacional, de motivación artística y estímulos e incentivos, para todos los
funcionarios en general.
TITULO V
PROGRAMADE BIENESTAR SOCIAL
CCapitulo 1
1.INTRODUCCIÓN
El programa de bienestar social de la Alcaldía de Saldaña propende por mantener y
mejorar las condiciones que favorezca el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento
de su calidad y la de su núcleo familiar, en correspondencia de su dignidad humana.

El objetivo del programa de bienestar social e incentivos de las dependencias de la Alcaldía
de Saldaña, es propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo
de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la
entidad, así como la eficacia, la eficiencia, la efectividad en su desempeño y además
fomentar actitudes favorables frente al servicio público, desarrollar valores
organizacionales.
Capitulo 2
2. JUSTIFICACIÓN
El bienestar de la persona se fundamenta en buscar el equilibrio en todos los aspectos. El
ser humano debe mantener una estrecha relación con su entorno social, laboral y familiar
para elevar los niveles de eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y sentido de
pertenencia en su labor diaria.
Toda política de bienestar social debe estar encaminada a dar respuesta a las necesidades
de la institución para el cumplimiento de misión y la visión de la entidad, pero también dar
respuesta al servidor público dentro del contexto laboral, familiar y social, propiciando un
buen ambiente de trabajo y motivación para que el empleado asuma los retos de cambio
organizacional, laboral, cultural, integrando al empleado en la implementación de los planes
y programas de la organización
Capitulo 3
3. Marco Normativo
 El Decreto 1227 de 2005, establece que las entidades deben organizar programa y
estímulos para motivar el desempeño eficaz y compromiso de los servidores
públicos, a través de la implementación de programas de bienestar social y de
incentivos.
 El decreto ley 1567 de 1998 actualmente vigente, regula el sistema de estímulos,
los programas de bienestar social y los programas de incentivos. Define los
programas de bienestar social como “procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, así mismo deben
permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora”.
Igualmente determina que “los planes pecuniarios estarán constituidos por
reconocimientos económicos que se asignaran a los mejores equipos de trabajo de
las diferentes dependencias de la Administración Municipal. Los planes de

incentivos No pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas
flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño
productivo en niveles de excelencia”. De los planes de incentivos pecuniarios y no
pecuniarios, de su definición y aclaración de la forma como serán otorgados con
cada entidad y de la naturaleza de cada uno de ellos, tratan los decretos 1572 y
2504 de 1998, reglamentarios del decreto ley 1567 de 1998.
Estos, además de contener la política en materia, señalan las prioridades que deben
atender las entidades públicas y establece los mecanismos de difusión,
coordinación, cooperación, asesoría de seguimiento y de control. De igual modo, las
leyes 443 y 489 de 1998 en sus artículos 35 y 26 respectivamente, aluden al tema
de estímulos así:
Articulo 35. Estímulos. Los empleados de carrera administrativa cuyo desempeño
laboral alcance niveles de excelencia, serán objeto de especiales estímulos, en los
términos que señalen las normas que desarrollen la presente ley”.
“articulo 26. Estímulos a los servidores públicos. El Gobierno Nacional otorgara
anualmente estímulos a los servidores públicos que se distingan por su eficiencia,
creatividad y merito en el ejercicio de sus funciones de conformidad con la
reglamentación que para tal efecto expida, con fundamento en la recomendación del
Departamento Administrativo de la función pública y sin perjuicio de los estímulos
previstos en otras disposiciones”.
 La ley 100 de 1993, que trata el tema de la seguridad social integral, sirve de marco
legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto
1567/98, cual es el área de protección y servicios sociales. El preámbulo de esta ley
dice: La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y
procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que
el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las
contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad
económica de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar
individual y la integración de la comunidad. “Como puede verse dicha ley se refiere
a todo lo que concierne a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos
profesionales (ARL.) y demás protecciones que el servidor público y su grupo
familiar deben tener.
Todo lo anterior, contribuye al crecimiento humano, mejoramiento del clima laboral y de los
niveles de productividad y de prestación de los servicios a la comunidad.
La Alcaldía de Saldaña considera al talento humano como el eje central de desarrollo de la
misión y visión de la misma, por ello se ha propuesto ofrecer mejores condiciones
laborales, el desarrollo de capacidades intelectuales, morales, deportivas, culturales y
sociales.
Capitulo 4

4. OBJETIVOS
4. 1. OBJETIVO GENERAL DEL PROGRAMA
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la
Alcaldía de Saldaña y des familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e
integración familiar y promover el aumento de los niveles de satisfacción de satisfacción,
eficacia y efectividad y el sentido de pertenencia del servidor público con la entidad.
845000 Cundinamarca
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados, así como
la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
2. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que
privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
3. Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y
sus familias, en los aspectos, educativos, recreativos, deportivo y cultural.
Capítulo 5
5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
El programa de bienestar social se apoya en dos bases fundamentales: Las necesidades y
las iniciativas de los funcionarios y los lineamientos institucionales.
Con el fin de conocer las iniciativas preferenciales de las actividades de bienestar de los
servidores públicos de la Alcaldía de Saldaña, talento humano evalúa las actividades que
se desarrollaron durante la vigencia 2014 la respuesta de los funcionarios a los eventos,
teniendo en cuanta los resultados obtenidos y el presupuesto para la vigencia se elabora
el cronograma de actividades a desarrollar en el programa de bienestar social del año
2015, dando así respuesta a las inquietudes y solicitudes de los funcionarios.
Capítulo 6.

6. PLAN DE TRABAJO.
Para promover una atención integral al funcionario y propiciar su desempeño productivo, el
programa de bienestar social está enmarcado dentro del componente Protección y
Servicios Sociales y el componente calidad de vida laboral
6.1 Componente Protección y Servicios Sociales
Dentro de este componente se trabajará las siguientes áreas: Calidad de vida, deporte,
cultura, recreación y social
6.1.1. Objetivos del componente Protección y Servicios sociales
Propiciar una mejor calidad de vida al empleado y a su núcleo familiar Participación
recreativa, sentido de pertenencia y satisfacción Participación en el desarrollo
organizacional
6.1.2. Área calidad de vida.
Dirigida a mejorar la calidad de vida personal y familiar de los funcionarios brindando
herramientas que le permitan aportar al equipo de trabajo. Para el año 2015 se tiene
previstas diferentes actividades: charlas de calidad de vida a los funcionarios interesados,
apoyo y orientación psicológica al funcionario o familia que lo requiera.
6.1.3. Área deportiva
Pretende desarrollar habilidades deportivas en sana competencia de esparcimiento, como
complemento de la labor diaria, la utilización del tiempo libre y la formación integral del
funcionario, para fortalecer en estado físico y mental, generando comportamientos de
integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el
entorno laboral y familiar.
6.1.4. Área cultural
Medio para la integración social y el desarrollo humano, promover el arte, la creatividad,
sensibilidad artística, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales
6.1.5. Área recreativa
Herramienta fundamental en el mejoramiento de la calidad de vida de la persona y en el
Aprendizaje social, genera espacio de comunicación, interacción, goce y trabajo en equipo,
posibilita el afianzamiento de los valores institucionales e individuales. Se realizaran las
siguientes actividades

Celebración de cumpleaños mensualmente, Celebración del día de la mujer, celebración
del día de la secretaria. Celebración del día del Niño Celebración de la navidad para la los
empleados entrega de obsequio (ancheta) .
6.2. Componente calidad de vida laboral
Se refiere a la existencia de una ambiente en condiciones laborales satisfactorias y
propicias para el bienestar y desarrollo del empleado que impacte positivamente tanto en la
productividad como en las relaciones interpersonales.
Objetivos del componente calidad de vida laboral
Generar condiciones laborales que propicien el bienestar y desarrollo del funcionario, las
relaciones interpersonales y mejor calidad del servicio.
Sensibilizar a la alta dirección y demás funcionarios sobre el compromiso hacia la calidad
de vida laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.
Dentro de este componente se desarrollan los siguientes programas:
6.2.1. Medición del clima laboral
Se refiere a la forma como los empleados perciben su relación con el ambiente laboral
como determinante de su comportamiento al interior de la entidad.
De acuerdo a los resultados obtenidos en la medición del clima laboral realizada, se
efectuará la intervención en las variables que presentaron debilidades.
6.3. Estrategias.
6.3.1 Cobertura y participación para que todos los niveles ocupacionales y diferencias
aparentes entre los servidores públicos de la Alcaldía de Saldaña, accedan a los productos
y servicios que contiene el programa.
6.3.2 Búsqueda permanente de compromiso y liderazgo de los empleados de la Alcaldía
municipal.
TITULO VI
PROGRAMADE INCENTIVOS

Capitulo 1
1. INTRODUCCIÓN
El programa de incentivos para los funcionarios de la Alcaldía de Saldaña se dirige a crear
condiciones favorables de trabajo y otorgar reconocimientos por el buen desempeño
generando una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad en cumplimiento del
quehacer institucional.
Para la Alcaldía es de primordial importancia generar ambientes de trabajo bajo
condiciones que favorezcan el desarrollo de la creatividad, identidad y participación de sus
funcionarios, por esta razón el siguiente Plan de Incentivos tiene como propósito reconocer
el desempeño laboral de quienes sean seleccionados como los mejores empleados de la
Entidad que logren niveles de excelencia, recompensando y estimulando las conductas de
trabajo convenientes, mejorando el desempeño institucional, elevando tanto la satisfacción
del usuario, como la participación del funcionario.
Estos incentivos pretenden dar motivación al funcionario la creación de un ambiente de
trabajo en equipo y una mejor percepción general de la Entidad.
Capitulo 2
2. JUSTIFICACIÓN
La ley 909 de 2004, prevé que las entidades deben implementar programas de bienestar e
incentivos para elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores
públicos en el desempeño de su labor y contribuir al logro efectivo de los resultados
institucionales. El artículo 38 de la misma ley establece que los resultados de la evaluación
del desempeño laboral debe tenerse en cuenta entre otros aspectos para otorgar incentivos
económicos o de otra índole.
La alta dirección debe diseñar y adoptar estrategias para mejorar la competitividad y
sostenibilidad en el desarrollo de su misión, por lo que anualmente debe implementar un
plan de incentivos y señalar los no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de
carrera de la entidad, así como los mejores equipos de carrera de cada nivel jerárquico.
Capitulo 3
3. Marco Normativo
El conjunto de normas que establecen y regulan los programas de bienestar social e
incentivos de las entidades públicas se compone de:

La Constitución Política consagra los derechos que en materia de bienestar social tienen
todos los ciudadanos.
La Ley 909 de 2004, en la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la
Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones
Decreto Ley 1567 de 1998. Titulo II. Establece el Sistema de Estímulos para los empleados
del estado, el cual está integrado por dos grandes programas: Bienestar Social e Incentivos
Decreto Ley 1572 de 1998. Título IV: De los planes de incentivos pecuniarios y no
pecuniarios.
Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2014, Decreto 001 de marzo 12 de 2013.
Capitulo 4
4. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS:
1. Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones.
2. Fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los servidores públicos
aumentando la satisfacción laboral, generando actitud laboral frente a la prestación del
servicio al público.
3. Generar una cultura de autocontrol institucional que garantice la competitividad y
sostenibilidad de la entidad a través del mejoramiento continuo de la prestación del servicio
4. Reconocer y premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia para
mejorar el servicio público.
Capitulo 5
5. INCENTIVOS
Los incentivos a reconocer a los empleados de la alcaldía de Saldaña, de acuerdo con
los objetivos planteados serán no pecuniarios.
5.1 CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOS
Para la asignación de estos incentivos se observarán las siguientes consideraciones.
Resultados de trabajo en equipo como medida objetiva de valoración
Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento acorde con los
recursos o la modalidad que para el caso disponga la entidad.
Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento
El mejor empleado público debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. El
reconocimiento se efectuará por escrito con copia a la hoja de vida.

5.2 REQUISITO PARALA SELECCIÓN
5.2.1 Mejor servidor público
Se seleccionará al mejor funcionario después de evaluar el desempeño laboral teniendo en
cuenta lo siguiente:
– Cundinamarca
No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año inmediatamente anterior.
No tener llamados de atención por incumplimiento reiterado a sus funciones.
No tener llamados de atención verbal o escrita por parte de la jefe de personal sobre el
incumplimiento del horario establecido para los empleados de la Alcaldía Municipal.
En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea sancionado
disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se constituye en causal
de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será ocupado por el servidor público que le
siga en puntaje.
Si el funcionario se encuentra disfrutando del incentivo y es sancionado disciplinariamente,
o no haga uso debido de este, perderá automáticamente el derecho a su disfrute.
PLAN DE INCENTIVOS PECUNIARIOS Y NO PECUNIARIOS
TIPOS DE INCENTIVOS Y RECURSOS
Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia de los servidores públicos de la
Alcaldía , se diseñó un Plan de Incentivos no Pecuniarios.
PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Los Planes de incentivos no pecuniarios
estarán conformados por un conjunto de Programas flexibles, dirigidos a reconocer
individuos por su desempeño productivo en niveles de excelencia.
Dentro de los Incentivos no pecuniarios se tomaran en cuenta:
 Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a fomentar y
apoyar económicamente la participación del funcionario seleccionado que elija
este incentivo, para el desarrollo de trabajos individuales o colectivos que tengan
como propósito proyectar, desarrollar e implementar este tipo de proyectos
institucionales que establezca la Alcaldía Municipal, o que a juicio del Comité de
Incentivos puedan ser otorgados cuando no sean de carácter institucional.
 Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la publicación
en los diferentes medios de comunicación de divulgación externa como internos
como las carteleras existentes en la alcaldía municipal, con el propósito de dar a
conocer en las diferentes instancias al mejor funcionario que haya alcanzado
niveles de excelencia que opte por este tipo de incentivo.

 Programas de Turismo Social: Se otorgará un bono de turismo social con la caja
de compensación con la cual se encuentra afiliada la Alcaldía, para utilizarlo
máximo con dos (2) acompañantes. Los valores a girar para el efectivo
cumplimiento de los incentivos no pecuniarios, se efectuarán directamente a las
Entidades o Firmas con las que los empleados premiados efectúen los trámites,
una vez el Secretario de Gobierno expida la certificación pertinente.
Marina no lopude unircon lo de abajo

 REQUISITOS PARALA SELECCIÓN
Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos
institucionales:
 Acreditar tiempo de servicios continuo en la alcaldía municipal Saldaña
 No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a
la fecha de postulación o durante el proceso de selección.
 Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme,
correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.
 En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea
sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se
constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será ocupado
por el servidor público que le siga en puntaje.
 En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo, sea
sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este perderá el
derecho.
TITULO VII
PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Capitulo 1
1. Introduccion
El plan de seguridad y Salud en el trabajo actualmente representa una de las
herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral
de las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la
empresa promueva y estimule en todo momento la creación de una cultura en
Seguridad y salud que debe estar sincronizada con los planes de calidad,
mejoramiento de los procesos y puestos de trabajo, productividad, desarrollo del
recurso humano y la reducción de los costos operacionales
El plan de seguridad y Salud en el trabajo es diseñados y desarrollados y son
una efectiva medida para mejorar las condiciones laborales y de trabajo; lo cual es
positivo para el incremento de la productividad; tanto para los trabajadores como
para el conjunto de la organización, cuyo programa es el resultado de un proceso
administrativo tendiente a ejercer controles de riesgo para prevenir la ocurrencia
de los mismos que puedan afectar al trabajador y la entidad.

Capitulo 2
2. Marco Normativo
Principales normas del marco jurídico, que contemplan los aspectos relacionados
con los riesgos profesionales y el desarrollo del plan de seguridad y Salud en el
trabajo en los lugares de trabajo:
 Resolución 2013 de 1986 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina,
Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.
 Ley 1016 de 1989, por lo cual se crea el Sistema de Seguridad y Ministerio
de Salud, donde se reglamente la organización, funcionamiento y forma de
los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o
 empleadores.
 Ley 100 de 1993, por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral.
 Libro Tercero, Sistema General de Riesgos Profesionales, sirve de marco
legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el
Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales.
 obliga a todas las entidades tanto públicas como privadas a elaborar los
planes de Salud Ocupacional.
 El Decreto 1443 de 2014 define la Matriz legal como: " la compilación de los
requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con las actividades propias e
inherentes a su actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y
técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el
Trabajo SG-SST, el cual deberá actualizarse"
 El Decreto 614 de marzo 14 de 1984 y la Resolución 1016 de marzo 31 de
1989 que reglamentan la organización, funcionamiento y forma de los
Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o
empleadores en el país.
Capitulo 3
3. Lineas de Politicas
Salud Ocupacional: La Alcaldía Municipal de Saldaña, promoverá ambientes que
conlleven a un alto grado de bienestar físico, mental y social de sus Servidores;
para tal efecto ejercerá acciones que prevengan toda causa que pueda perjudicar la

salud, y establece su decisión prioritaria de mantener en los mejores niveles las
condiciones de salud y trabajo de sus empleados y de las personas que por la
naturaleza de sus labores, se vean expuestos a los diferentes riesgos
característicos de su operación.
En la Alcaldía Municipal, la prevención de accidentes de trabajo y las enfermedades
de origen profesional, tiene tanta importancia como la productividad económica, la
protección del medio ambiente, la calidad de los servicios y el control de los costos.
En la Alcaldía Municipal, se considera que todo accidente de trabajo y enfermedad
profesional se pueden prevenir
.
En este orden de ideas, el área de Talento Humano es la coordinadora del
Programa de Seguridad y Salud en el trabajo será responsable por la identificación
de los riesgos, la cuantificación y su control respectivo y el Alcalde establecerá
como actividad prioritaria la implementación del control más adecuado para
proteger la integridad, tanto como física como fisiológica, de los servidores
ocupacionalmente expuestos.
En la Alcaldía Municipal, los procedimientos de higiene y seguridad industrial se
deben implementar paso a paso en todos los procesos de trabajo en todas las
áreas.
El Alcalde velará por que éstos se estén implementando de acuerdo con la
programación, generada a partir de la priorización de los factores de riesgo
ocupacionales identificados en el Panorama General de Factores de Riesgos –
PGFR, para lo cual se destinarán recursos humanos, técnicos y financieros para
llevar a cabo este compromiso.
Para cumplir con dichos principios el Señor Alcalde se compromete:
Dar estricto cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en Colombia y a las
normas y procedimientos técnicos en Medicina Preventiva y Medicina del Trabajo,
Higiene y Seguridad Ocupacional que se adopten, tendientes a promover la salud
de los trabajadores y de las personas y a contribuir a que ellas puedan; por lo tanto,
desarrollar su plan de vida.
 Asegurar la asistencia de los trabajadores a capacitaciones y programas
educativos enfocados a la prevención y control de riesgos profesionales y a
la conservación y mantenimiento de estilos de vida y trabajo saludables.
 Destinar los recursos adecuados para el buen funcionamiento del Comité

 Paritario de Salud Ocupacional – COPASO, y la ejecución de las
actividades de Salud Ocupacional de la Alcaldía.
 Contribuir en la protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar,
tanto físico, mental y social de todos los Trabajadores, disminuyendo al
máximo la generación de accidentes de trabajo y enfermedades de origen
profesional, a través del control de los factores de riesgo, en lo posible en
su origen o en el medio y como una alternativa última en el trabajador.
 Asignar responsabilidades en todos los niveles de la organización para
proveer un ambiente de trabajo sano y seguro, mediante la utilización de
equipos, procedimientos y programas adecuados.
 Incluir en las reuniones de alta gerencia como punto a tratar el desarrollo de
actividades de Salud Ocupacional, para lo cual podrá invitar al Presidente
del Comité Paritario de Salud Ocupacional de la Alcaldía.
Capitulo 4
4. Definiciones
Plan de Seguridad y salud en el trabajo: Es un conjunto de actividades que
Promueven la Salud y el Bienestar de los trabajadores; previenen la ocurrencia de
accidentes y enfermedades profesionales, hoy en día se considera que el programa
de Salud Ocupacional es un conjunto de políticas y acciones dirigidas para mejorar
la calidad de vida del trabajador.
Riesgos Profesionales: Según el Decreto – Ley 1295 de 1994, son riesgos
profesionales el accidente que se produzca como consecuencia directa del trabajo
o labor desempeñada y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional
por el Gobierno Nacional.
Factor de riesgo: Es cualquier característica, elemento o circunstancia de
individuos o de grupos de personas que están asociadas con un aumento en la
probabilidad de que se produzca un hecho o daño a la Salud.
Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo el que se produce durante la ejecución de órdenes
del empleador o durante la ejecución de una labor bajo autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo.
No se considera accidente de trabajo, las actividades diferentes a las cuales fue
contratado el trabajador; labores recreativas, deportivas y culturales, así se
produzca durante una jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en
representación del empleador.
Enfermedad profesional: Todo estado patológico, permanente o temporal que
sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que
desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que
haya sido determinado como enfermedad profesional por el gobierno nacional.
Se considera enfermedad profesional, cuando:
Existe el diagnostico de la enfermedad
Exposición al factor de riesgo relacionada con el diagnóstico
Medicina Preventiva y del Trabajo: Disciplina que busca el bienestar físico,
mental y social del trabajador, estudia al hombre en su ocupación para determinar
los efectos del trabajo sobre la salud, prevenir sus alteraciones y enfermedades,
promover la salud, tratar los afectados y rehabilitarlos.
Promoción y capacitación para la salud: Disciplina que busca modificar
positivamente los comportamientos, las actitudes y las prácticas de los
trabajadores, hacia la promoción de la salud y frente a los factores de riesgo
ocupacionales.
Capitulo 5
ESTRUCTURA DEL PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
5. OBJETIVOS
5.1. Objetivo General

Promover la Salud y el bienestar de los Servidores; identificar, evaluar y controlarlos
factores de riesgo profesionales, prevenir los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales, apoyar los procesos de atención en salud y de
rehabilitación, dando cumplimiento legal vigente en MATERIA de Salud
Ocupacional.
2.2. Objetivos Especificos
Establecer las actividades de promoción y prevención
Mejorar las condiciones de trabajo y salud
Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y
salud de la población.
Proteger las personas contra los riesgos relacionados con agentes
físicos,químicos, biológicos, psico-sociales, mecánicos, eléctricos y otros
derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o
colectiva en los lugares de trabajo.
Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud.
Proteger la salud de las personas contra los riesgos derivados de las
condiciones de producción, almacenamiento, transporte, disposición de
sustancias peligrosas.
Capitulo 6
6. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE
SALUD Y DE TRABAJO:
6.1. SUBPROGRAMA DE MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO
Se encarga de la vigilancia, promoción y mantenimiento de la salud de los
servidores y trabajadores procurando que las condiciones de trabajo de la Alcaldía
no conduzcan al deterioro de su estado físico ni mental. Además como rama de la
medicina que orienta acciones de salud en el control y la prevención de
enfermedades de origen común y ocupacional.
Para elaborar este diagnóstico y a su vez orientar las medidas de intervención
necesarias para promover la salud y prevenir los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales, es necesario primero tener un concepto claro acerca
de los factores que determinan el estado de salud o enfermedades en el trabajo y
de sus relaciones.

La ocurrencia de contingencias como accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales está determinada por la combinación de varios factores, que bajo
ciertas circunstancias provocan esos acontecimientos no deseado.
6.2. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y BIENESTAR
CONDICIONES DE BIENESTAR
Son las principales actividades y programas de bienestar dirigidos a los
servidores y trabajadores de la Alcaldía, tanto las que corresponden a las
exigencias legales como las extralegales.
Algunas de las actividades de este subprograma incluyen:
 Diseño, implementación y evaluación de actividades de prevención de
enfermedades profesionales y educación en salud.
Promoción y prevención en salud
Actividad física
Estilos de vida saludables
Espacios libres de humo
 Ejecución de exámenes médicos, clínicos y paraclínicos de preempleo para
una ubicación según aptitudes, igualmente evaluación medica cuando se
presente un cambio de ocupación, reingreso al trabajo o se requiera una
reubicación laboral.
Lo anterior según lo dispuesto en la Resolución del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social 6398 de 1991 y demás disposiciones vigentes sobre el tema
(CST, artículo 348; y Resolución del Mintrabajo 1016 de 1989) dentro de las
cuales están:
- Serología
- Examen médico general
 Ejecución de sistemas de vigilancia epidemiológica de enfermedades
profesionales, patologías relacionadas con el trabajo y el ausentismo por
tales causas.

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