Planes de Igualdad: Puntos Críticos.

II JORNADAS IBEROAMERICANAS DE RRHH Y RSC
FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO

PLANES DE IGUALDAD: PUNTOS CRÍTICOS

11/02/2013 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS 1

LA NECESIDAD DE LA
IGUALDAD

DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD A
LOS PLANES DE IGUALDAD


CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.

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ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

• Implica que todas las personas
deben tener las mismas
oportunidades para acceder a la
vida socio-laboral, y no se debe ser
objeto de discriminación por razón
alguna.


ESTEREOTIPOS

•Son ideas simplistas y esquemáticas del entorno
social, muy arraigadas en la conciencia colectiva y
que se escapan a la razón.

•Los estereotipos determinan qué comportamientos,
actitudes y habilidades, son definidos como
correctos e incorrectos para hombres y mujeres.

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MODALIDADES DE
DISCRIMINACIÓN LABORAL

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DISCRIMINACIÓN
INDIRECTA: aquellas que se producen a través de medidas, ya
sean legales o convencionales aparentemente neutras, idénticas
para ambos sexos pero cuya aplicación incide de manera
perjudicial en uno de ellos.

DIRECTA: tratamiento formal patente y evidente,
manifiestamente diferenciador que produce un menoscabo o
recorte de derechos contra el individuo o grupo social
victimizado en el que se integra, como pueden ser las mujeres,
por tanto es aquella en la que aparece externamente un
tratamiento desigual en base al sexo y perjudicial para el
colectivo caracterizado por el sexo.
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ACCIONES POSITIVAS (1)

Es una estrategia temporal,
destinada a remover situaciones,
prejuicios, comportamientos y
prácticas culturales y sociales que
impiden a un grupo social
minusvalorado y/o discriminado,
alcanzar una situación real de
igualdad de oportunidades.

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ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS 8

ACCIONES POSITIVAS (2)
¿Qué se quiere conseguir con ellas?:
La IGUALDAD a través de:
La eliminación de los obstáculos que impiden la
consecución de la igualdad
La compensación de los efectos que la discriminación
sufrida por las mujeres históricamente ha producido
El fomento de la participación de las mujeres en ámbitos de
los que han sido excluidas
NO ES UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN HACIA LOS
HOMBRES, no se trata de perjudicar a los varones, sino de
fomentar la igualdad favoreciendo a las mujeres.

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POLITICAS DE IGUALDAD: Entre las
principales medidas para lograr la igualdad
entre mujeres y hombre en las empresas se
encuentran los PLANES DE IGUALDAD, que
son un tipo particular de políticas de género.

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POLÍTICAS DE IGUALDAD EN ESPAÑA

La Constitución Española: Principio de
Igualdad y no discriminación.

Ley Orgánica 3/2007, Igualdad Efectiva
entre mujeres y hombres.

Plan estratégico de igualdad de
oportunidades 2012-2015.

Desarrollo de Planes de igualdad en las
empresas

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LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA
ENTRE HOMBRES Y MUJERES

ASPECTOS GENERALES

TRANSVERSALIDAD: Modificación de leyes afectadas.

PREVENCIÓN: Políticas activas (Nombramientos,
contratación, subvenciones, consejos de administración).

CORRESPONSABILIDAD.

PRESENCIA EQUILIBRADA 40-60%.

COORDINACIÓN ADMINISTRACIONES.

Adecuación de ESTADÍSTICAS y estudios.

Acuerdos en el marco de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

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LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA
ENTRE HOMBRES Y MUJERES

INSTRUMENTOS BÁSICOS

Plan estratégico de igualdad efectiva.

Comisión interministerial de igualdad. Unidades de igualdad en los
Ministerios.

Informes de impacto de género.

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Evaluación e informes periódicos de igualdad.

Utilización de lenguaje no sexista.

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PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES 2012-2015

Objetivo 1: Aumentar la participación de las mujeres en los puestos de
representación y decisión política para alcanzar una composición
equilibrada entre mujeres y hombres.

Objetivo 2: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos
de representación y dirección de la Administración del Estado.

Objetivo 3: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos
de dirección y responsabilidad en el poder judicial.

Objetivo 4: Incrementar la participación de las mujeres en la dirección
de las empresas.

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PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES 2012-2015

Objetivo 5: Incrementar la participación de las mujeres en los
puestos de dirección y responsabilidad en los medios de
comunicación.

Objetivo 6: Remover los obstáculos que impiden la
participación de las mujeres.

Objetivo 7: Implementación de las Unidades de Igualdad en
los Ministerios.

Objetivo 8: Promoción de la labor desarrollada por los
Observatorios de Igualdad.

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EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO
Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE
IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A. Con carácter general: Adopción de medidas
La LOI recoge con CARÁCTER GENERAL en su art. 45.1, la obligación de las empresas
de ADOPTAR MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACIÓN
LABORAL ENTRE MUJERES y HOMBRES Y, QUE DEBERÁN NEGOCIAR, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores de acuerdo a lo establecido en
la legislación laboral
B. Con carácter específico: PLANES DE IGUALDAD
La LOI establece específicamente que en las EMPRESAS DE MÁS DE 250
TRABAJADORES, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior,
deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un PLAN DE IGUALDAD, con el
alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser así mismo
objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
También se deberá elaborar un PLAN DE IGUALDAD CUANDO ASÍ LO DISPONGA
EL CONVENIO COLECTIVO.
También elaboraran y aplicarán un PLAN DE IGUALDAD, previo acuerdo o consulta
con los representes legales de los trabajadores cuando la AUTORIDAD LABORAL
HUBIERA ACORDADO EN UN PROCEDIMIENTO SANCIONADOR LA
SUSTITUCIÓN DE LAS SANCIONES ACCESORIAS por la elaboración y aplicación de
dicho plan.

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EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE
IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

C. Con carácter voluntario: En el resto de los casos

Las empresas de menos de 250 trabajadores no tienen el deber de
negociar un plan de igualdad, por lo que su implantación será
VOLUNTARIA, previa consulta a los representantes legales de los
trabajadores por tanto, sin deber de negociarlos [art. 45.5 LOI].

En este sentido la LOI prevé en su art. 49, el establecimiento de
medidas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas
empresas, para impulsar la implantación voluntaria de planes de
igualdad, subrayándose que dichas medidas incluirán el apoyo
técnico necesario.

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¿QUÉ ES UN PLAN DE
IGUALDAD?

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CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE
IGUALDAD DE LAS EMPRESAS:
ART. 46 LEY DE IGUALDAD

1. Los planes de igualdad de las empresas son un
conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como
el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

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Planes de igualdad. Características

Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la
situación de las mujeres sino en toda la plantilla.
Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la
organización.
Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.
Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se
consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.
Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y
posibilidades.
Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre
mujeres y hombres.

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PLANES DE IGUALDAD
PARTICIPACIÓN DE LOS AGENTES IMPLICADOS
Alta Dirección Voluntad e im pulso
Ejecución. Integrar la igualdad en los procedim ientos de la
Equipos técnicos de RRHH
em presa

Propuestas, asesoram iento, form ación, sensibilización,
Representación legal de participación, identificación de necesidades e intereses
trabajadores y trabajadoras Trabajo en red, anim ación a la form ación y al fom ento de
buenas prácticas

Espacio de diálogo y com unicación fluida para llevar a
Com ité perm anente de
cabo el program a con el consenso de am bas partes
igualdad
(em presa y representación legal de la plantilla)
Plantilla Propuestas, participación...
Personas expertas
-personal Asistencia técnica
interno//consultoras-
Inform ar y com unicar las acciones y los cam bios a favor de
Com unicación
la igualdad entre m ujeres y hom bres
Propuestas, im pulso, asesoram iento, apoyo,
Organism os de igualdad acom pañam iento, form ación, difusión, sensibilización,
seguim iento

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FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD

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PLANES DE IGUALDAD
COMPROMISO DE LA Decisión
ORGANIZACIÓN Comunicación
Definición del equipo de trabajo

COMITÉ O COMISIÓN Creación del equipo de trabajo
PERMANENTE DE IGUALDAD

DIAGNÓSTICO Planificación
Recogida de información
Análisis y presentación de propuestas

PROGRAMACIÓN Elaboración del Plan de Igualdad
Planificación del Plan (Objetivos, acciones, personas
destinatarias, calendario, recursos necesarios, indicadores y
técnicas de evaluación, seguimiento…)

IMPLANTACIÓN Ejecución de las acciones previstas
Comunicación
Seguimiento y control

EVALUACIÓN Análisis de los resultados obtenidos
Recomendaciones de mejora

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PUNTOS CRÍTICOS

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1º. ¿CÓMO SE MIDE LA DIMENSIÓN
DE LA PLANTILLA A LOS EFECTOS
DE LA LEY ORGÁNICA DE
IGUALDAD?

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PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES

La disminución de la plantilla en determinados periodos no ha de
acarrear la inexistencia de la obligación de tener un plan de
igualdad.

Soluciones a la hora de computar el número de trabajadores:
Todos los contratos vigentes al momento del inicio del Plan de
Igualdad, ya sean indefinidos o temporales, a tiempo completo
o a tiempo parcial
Habrá de estarse a la precisión del Convenio Colectivo
Sectorial.
Utilizar los criterios previstos para las elecciones a órganos de
representación de los trabajadores en la empresa.

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Dos escenarios:
Si la empresa se rige por su propio Convenio Colectivo.
Si la empresa no tiene Convenio de Empresa, sino Sectorial,
cabrían dos interpretaciones:
a)En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa,
el deber de negociar tal Plan se formalizará a través de la
negociación colectiva que se desarrolle en la empresa, pero
ésta se llevará a cabo en los términos y condiciones que
hubieran establecido tal convenio superior a ella a través de
las reglas de complementariedad.
b)Este segundo supuesto es aplicable a todos los convenios
concluidos conforme al ET siempre que sean
supraempresariales y les impone la obligación de regular el
modo y las condiciones en que ha de llevarse la negociación
de los planes de igualdad en las empresas incluidas en el
ámbito de aquél convenio.
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2º.¿EXISTE LA OBLIGACIÓN DE
NEGOCIAR PLANES DE IGUALDAD EN
UN ÁMBITO INFRAEMPRESARIAL O
SUPRAEMPRESARIAL?

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Sólo en el ámbito empresarial, y en el caso de que la
empresa tenga más de 250 trabajadores:
ya sea en un solo centro de trabajo o
computando la suma de todos los trabajadores de los
diversos centros existentes.

No existe, en teoría, deber de negociar en los ámbitos
infraempresariales .

Dentro de la expresión “convenios de empresa” deben quedar
incluidos:
Los de centro de trabajo y
Los de Grupos de Empresa

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3º.¿En las Empresas de menos de 250
trabajadores existe el deber de
negociar en estos momentos, medidas
dirigidas a promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres o debe esperarse a la
denuncia del convenio colectivo de que
se trate?

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Art. 45.1 LOI → al margen de los planes de igualdad, se impone a las
empresas la obligatoriedad de adoptar en el seno de los Convenios
Colectivos, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, así como el deber de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades.

Apartado 1 del art. 85 del ET:
“Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el
contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los
mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de
igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del
Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres”.

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4º.- ¿Cuál es exactamente la competencia de
los Comités de Empresa en los Planes de
Igualdad? ¿Comporta la inexistencia de
representantes de los trabajadores que el
empresario no deba adoptar un Plan de
Igualdad?

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A. Derecho de negociación en la elaboración de un Plan de Igualdad [art.
45.2 LOI], no en la realización del diagnóstico de situación que será
competencia de la empresa. El objetivo es alcanzar, a través de la
negociación colectiva, un acuerdo en los objetivos y medidas que
conformarán el plan de igualdad.
B. Derecho a recibir información:
Relativa a la aplicación y consecución de los objetivos del Plan [art.
47.1 LOI]
Al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del
derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres, entre las que se incluirán datos sobre la proporción de
mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así
como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado
para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación
del mismo [art. 64.1.1 del ET].

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C. Derecho “de vigilancia del respeto y aplicación del principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres” [art.
64.1.9 c) del ET].

D. Derecho a “colaborar con la dirección de la empresa en el
establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación” [art.
64.1.13 del ET].

Inexistencia de representantes de los trabajadores → no impide que los
empresarios deban adoptar un plan de igualdad cuando así venga legal
o convencionalmente exigido.

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5º.- Si efectuado un análisis objetivo de
la situación de la plantilla se
concluyese en la inexistencia de
desigualdad ¿sigue resultando
obligatoria la realización del Plan de
Igualdad?

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La respuesta ha de ser afirmativa, ya que por imperativo
legal o convencional, el Plan de Igualdad deberá
formalizarse contemplando la implantación de medidas que
eviten cualquier alteración de esa igualdad diagnosticada
por la empresa [y ello aunque se contase en el informe del
diagnóstico de plena igualdad, con el visto bueno de los
representantes del personal]

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6º.- ¿Deber de negociar o deber de acordar?
¿Puede conllevar actuaciones inspectoras la
inexistencia de acuerdo y la puesta en
escena unilateral del Plan de Igualdad?

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El deber de negociar no supone la obligación de acordar.
Lo que prima es el deber de negociar de buena fe sobre estas
cuestiones, pero no existe una imperatividad en llegar a la
suscripción de un determinado pacto.
La actuación de la Inspección dependerá del incumplimiento de
las medidas de igualdad y de los compromisos asumidos por la
empresa para la elaboración de un Plan de igualdad en
sustitición de medidas sancionadoras.

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7º.- ¿Cuáles han de ser los ámbitos personal,
funcional y temporal de los Planes de
Igualdad?

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Ámbito personal → Toda la plantilla, incluyendo al personal que
pudiera quedar excluido del convenio [en especial el personal
directivo]. Sin perjuicio de que se contemplen medidas específicas
dirigidas a un determinado grupo o categoría profesional
Ámbito funcional → Todos los centros de trabajo de la empresa,
sin perjuicio de las acciones especiales ante concretas
manifestaciones de la discriminación apreciables únicamente en
ciertos centros
Ámbito temporal:
Si el Plan no está incorporado a un convenio colectivo habrá de
estarse al periodo de vigencia pactado
Si está inmerso en un texto convencional, la vigencia debería
coincidir con la del convenio, siendo factible su extensión
indefinida a un periodo más extenso

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8º.- ¿Quiénes pueden ser los destinatarios de las
acciones positivas, exclusivamente el género
femenino o también el masculino?

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Esta cuestión es importante
El art. 11 de la LOI al regular las acciones positivas solo menciona al
colectivo de las mujeres.
El art. 43 de bajo el título “Promoción de la igualdad en la negociación
colectiva” menciona en su texto que las medidas de acción positiva lo son
para favorecer el acceso de las mujeres al empleo.
En sentido se dio nueva redacción al apartado 4º del art. 17 ET .comienza
refiriendo que la negociación colectiva podrá establecer medidas de
acción positiva “al acceso de las mujeres a todas las profesiones”. Si bien,
a posteriori, cuando regula las reservas y preferencias en las condiciones
de contratación, se habla en genérico, al expresarse “preferencia para ser
contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o
categoría profesional de que se trate”. Y más tarde, cuando en el último
párrafo se alude a que se podrán establecer este tipo de medidas en las
“condiciones de clasificación profesional, promoción y formación” se
prescinde del apartado inicial en el que para las contrataciones de inicio si
se establecían preferencias para favorecer el acceso de las mujeres

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9º.-¿Pueden establecerse como medidas de
acción positiva la prioridad de permanencia
en el puesto de trabajo por razón del género
infrarepresentado?

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La literalidad de la norma y su finalidad se limita
claramente a las “condiciones de contratación” y
a la “preferencia para ser contratadas”.

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10º.- ¿Es lícito, desde el plano de la
normativa comunitaria, que la
Administración establezca en los
pliegos de contratación preferencias en
la adjudicación a favor de aquellas
empresas que hubiesen establecido
medidas tendentes a promover la
igualdad efectiva [art. 34 LOI]?

11/02/2013 46


LOI. Artículo 34. Contratos de la Administración General
del Estado.
1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la
evolución e impacto de las políticas de igualdad en el
mercado laboral, determinará los contratos de la
Administración General del Estado y de sus organismos
públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus
condiciones de ejecución medidas tendentes a promover
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el
mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la
legislación de contratos del sector público.
…

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11º.- ¿Es nítida la tipificación [falta grave y muy
grave: arts. 7.13 y 8.17] de la LISOS en la
definición de las infracciones en materia de
Planes de Igualdad?

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Encajaría como infracción grave:
La no elaboración del Plan estando obligado por el ET o por
Convenio Colectivo.
La no adopción de un plan por no haberse llegado a un
acuerdo, si se acredita que la empresa actuó con mala fe.
La adopción de un plan irregular.
Infracción muy grave en el caso de que la empresa estuviese
obligada a negociar ex. art. 45.5 LOI [cuando la obligación derive
de la sustitución de las sanciones accesorias], al “no aplicar el
plan de igualdad o haberlo incumplido manifiestamente en los
términos previstos”.

11/02/2013 49

12º.- ¿Podemos entender que con el contenido
del art. 13 de la LOI asistimos a una variación
de la carga probatoria en la discriminación
por sexo o deben seguir aportándose
indicios fundados de los que inferir
razonablemente la sospecha de un proceder
discriminatorio?.

11/02/2013 50


Art. 13 LOI → en aquellos procedimientos en los que
las alegaciones de la parte actora se fundamenten en
actuaciones discriminatorias, por razón sexo,
corresponderá a la persona demandada probar la
ausencia de discriminación en las medidas adoptadas
y su proporcionalidad.
Nuestra opinión → art. 13 LOI y art. 217.5 LEC que
principian con el inciso “de acuerdo con las leyes
procesales (...)” acarrean que para el orden social se
siga manteniendo el mecanismo de la inversión
probatoria que se concreta en el art. 96 de la Ley de la
Jurisdicción Social.

11/02/2013 51

13º.- ¿Puede iniciarse un procedimiento de
oficio ante el Juzgado de lo Social con
motivo del incumplimiento en materia de
Planes de Igualdad o solo en los supuestos
de que la Inspección de Trabajo aprecie
conductas discriminatorias por razón de
sexo?.

11/02/2013 52


El procedimiento de oficio solo procederá
cuando se aprecien conductas discriminatorias
por razón de sexo y no por el incumplimiento
en materia de Planes de Igualdad.

11/02/2013 53

14º.- ¿Pueden utilizarse fraudulentamente las
medidas de un Plan de Igualdad con
finalidad distinta a la perseguida por el
legislador?

11/02/2013 54


Respuesta afirmativa
Ejemplos:
Reducción de la jornada por guarda legal [una hora diaria, con
ánimo de blindarse la extinción contractual].
Una “reacción empresarial” [trato adverso o efecto negativo
que se produzca en una persona] frente a una queja,
reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a hacer
cumplir el principio de igualdad de tratado entre mujeres y
hombres se equipara a una conducta discriminatoria por razón
de sexo.

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