Este documento resume las principales leyes de igualdad de oportunidades en el empleo de Estados Unidos como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley para Estadounidenses con Discapacidades de 1990. También describe conceptos clave como impacto negativo, acoso sexual, defensas legales, y programas de administración de la diversidad. El objetivo es ayudar a los lectores a comprender y cumplir con las leyes antidiscriminatorias en el lugar de trabajo.

1. La ley y la igualdad de oportunidades
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Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
1. Citar las características principales de al menos cinco
leyes de discriminación.
2. Definir impacto negativo y explicar cómo se prueba
y qué importancia tiene.
3. Explicar e ilustrar dos defensas que puede utilizar en
caso de ser acusado de prácticas discriminatorias.
4. Evitar problemas de discriminación en el empleo.
5. Citar prácticas específicas discriminatorias de
administración de personal en reclutamiento,
selección, promoción, transferencia, despido
y prestaciones.
6. Definir y analizar administración de la diversidad.

3. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–3
Igual oportunidad en el empleo Revisar
código de trabajo
Título VII de la Ley
de Derechos
Civiles de 1964
EEOC
Decretos ejecutivos
11246, 11375
OFCCP
Ley de Igualdad de
Salarios de 1963
Ley de
Discriminación en
el Empleo a Causa
de la Edad de 1967
Ley de
Rehabilitación
Vocacional de 1973
Ley de
Discriminación por
Embarazo de 1978
Lineamientos
de organismos
federales
Igualdad de
oportunidades
en el empleo

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Igualdad de oportunidades en el empleo
Ley de Derechos
Civiles de 1991
Carga de la prueba
Impacto desigual
Motivos combinados
Desert Palace Inc.
contra Costa
Daños económicos
Compensación
punitiva

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Igualdad de oportunidades en el empleo
1990–1991–presente (cont.)
Sida
Individuo calificado
Arreglo razonable
Defensas del patrón
Ley para
Estadounidenses
con Discapacidades
(ADA) de1990

6. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–6
Título VII: Acoso sexual
• Acoso sexual
 Acoso basado en el sexo, cuyo propósito o efecto es
interferir sustancialmente con el desempeño laboral
de una persona o de crear un entorno de trabajo
intimidante, hostil u ofensivo.
Los patrones tienen la responsabilidad de
mantener un lugar de trabajo libre de acoso e
intimidación sexual.
• Ley Federal de Violencia contra la Mujer, 1994
 Una persona que comete un delito violento motivado
por el género es responsable ante la parte afectada.

7. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–7
Demostración de acoso sexual
Demostración de
acoso sexual
Quid Pro Quo
Ambiente hostil creado por
compañeros de trabajo o
por personas
que no son empleados
Ambiente hostil creado
por los supervisores

8. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–8
Acoso sexual: decisiones de la Corte
Meritor Savings Bank, FSB contra
Vinson
Burlington Industries contra Ellerth
Faragher contra City of Boca Raton
Acoso sexual

9. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–9
Impacto negativo
Porcentajes
desiguales
de rechazo
Prueba
McDonnell-
Douglas
Política
restrictiva
Demostración
del impacto
negativo
Comparaciones
de poblaciones

10. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–10
Ejemplo de tratamiento desigual
1
El patrón sigue buscando solicitantes.
La persona solicitó el trabajo y estaba calificada para
desempeñarlo.
Prueba McDonnell-Douglas
para el caso prima facie
La persona pertenece a la clase protegida
La persona fue rechazada a pesar de estar calificada.
2
3
4

11. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–11
Calificación de buena fe para una
ocupación
Edad
Religión
Género
Nacionalidad de origen
Calificación de
buena fe para una
ocupación (BFOQ)

12. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–12
Necesidad del negocio
• “Lo necesario para el negocio”
 Una defensa que requiere que el patrón demuestre
que existe un propósito primordial del negocio (es
decir, una “demanda irresistible”) para una práctica
discriminatoria.
Spurlock contra United Airlines
• Validez
 El grado en el que la prueba u otra práctica de
empleo se relaciona con el desempeño, o lo predice,
en el trabajo puede servir como una defensa de
necesidad del negocio.

13. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–13
Otras consideraciones para la defensa de
prácticas discriminatorias
1. Las buenas intenciones no son justificación.
2. Los patrones no pueden ocultarse detrás de
los acuerdos de negociaciones colectivas: las
leyes de igual oportunidad tienen prioridad
sobre los acuerdos del contrato sindical.
3. Las empresas deben reaccionar eliminando
una práctica ilegal y, cuando sea necesario,
indemnizar a las personas que fueron
discriminadas.

14. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–14
Prácticas discriminatorias de empleo
Selección
Requisitos educativos
Pruebas
Preferencia por
parientes
Estatura, peso y
características físicas
Antecedentes penales
Formas de solicitud de
empleo
Despido por embargo
Reclutamiento
Comunicación de
boca en boca
Información engañosa
Anuncios clasificados
Apariencia personal
Atuendo
Cabello
Uniformes

15. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–15
Proceso de EEOC de aplicación de leyes
1
2
3
4
5
6
7
El proceso de la EEOC para aplicar las leyes
Aceptar la demanda
Presentar la demanda
Notificar
Investigar / recabar evidencias
Causa / sin causa
Conciliar
Notificar para demandar

16. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–16
Manejo de denuncias de la EEOC
1
2
3
4
5
Durante la investigación de la
EEOC:
Reunirse con el empleado
Seguir los tres principios
Límites de la autoridad de la EEOC
Presentación de documentos
Declaración de posición

17. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–17
Manejo de denuncias de la EEOC (cont.)
1
2
3
4
Durante la reunión para
recabar evidencias:
Abogado del empleado
Registros oficiales
Información
Testigos
1
2
Durante la resolución y el
intento de conciliación de la
EEOC:
Conciliar con prudencia
Revisión cuidadosa

18. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–18
Programa para administrar la diversidad
1
2
3
4
5
Pasos en un programa de administración
de la diversidad:
Evaluar la situación
Ofrecer un liderazgo fuerte
Proporcionar educación y capacitación
en torno a la diversidad
Cambiar la cultura y los sistemas administrativos
Evaluar el programa para administrar
la diversidad

19. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–19
Discriminación inversa
• Discriminación inversa
 Discriminación contra solicitantes y empleados no
minoritarios debido a los sistemas basados en
cuotas.
Bakke contra Regents of the University of
California
Wygant contra Jackson Board of Education
U.S. contra Paradise
Johnson contra Transportation Agency, Santa
Clara County

20. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–20
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de
1964
Comisión para la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo (EEOC)
acción afirmativa
Oficina de Programas para el
Cumplimiento de Contratos Federales
(OFCCP)
Ley de Igualdad de Salarios de 1963
Ley de Discriminación en el Empleo a
Causa de la Edad de 1967 (ADEA)
Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973
Ley de Ayuda para la Readaptación de los
Veteranos de Vietnam de 1974
Ley de Discriminación por Embarazo (PDA)
lineamientos uniformes
acoso sexual
Ley Federal de Violencia contra la Mujer de
1994
clase protegida
Ley de Derechos Civiles de 1991 (CRA)
casos de motivos combinados
Ley para Estadounidenses con
Discapacidad (ADA)
individuos calificados
impacto negativo
porcentajes desiguales de rechazo
política restrictiva
calificación de buena fe para una ocupación
(BFOQ)
programa alternativo para resolver disputas
o ADR
estrategia de esfuerzo de buena fe
discriminación inversa
T É R M I N O S C L A V E