Presentación webinar Planes de igualdad

PLANES DE IGUALDAD Y PROTOCOLO
PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO
DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
19 de enero de 2023
WEBINAR

L U I S S AN J O S E G R AS
Socio área Derecho Laboral AGM Abogados
lsanjose@agmabogados.com
Encuéntrame en

ÍNDICE
1. Antecedentes y actualidad de los Planes de Igualdad y los
protocolos para la prevención y tratamiento del acoso sexual y
por razón de sexo en el trabajo.
2. Concepto de Plan de Igualdad y del protocolo para la
prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo.
3. Obligaciones a tener en cuenta antes de empezar la negociación
de un Plan de Igualdad.
4. Obligaciones de tener un protocolo para la prevención y
tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo.
5. Fases y pasos que la empresa debe tener en cuenta a la hora de
confeccionar un Plan de Igualdad. El diagnóstico de situación.
6. Contenido de las medidas.
7. La auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo.
8. Constitución de la comisión de seguimiento del plan de igualdad
9. Registro de los Planes de Igualdad.
10. Contingencias por el incumplimiento de los Planes de Igualdad
y auditoría salarial.

1. An t e c e d e n t e s y a c t u a lid a d
d e lo s P la n e s d e I g u a ld a d y
lo s p r o t o c o lo s p a r a la
p r e ve n c ió n y t r a t a m ie n t o d e l
a c o s o s e xu a l y p o r r a z ó n d e
s e xo e n e l t r a b a jo
Diferencias entre discriminación directa e indirecta
Por discriminación directa (DD) se entiende la situación en que
una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de
sexo de manera menos favorable que otra en situación
comparable. En particular DD el trato menos favorable a una
mujer por razón de embarazo, lactancia o maternidad.
Por discriminación indirecta (DI) la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a
personas de un sexo determinado en desventaja particular con
respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una
finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean adecuados y necesarios. En particular DI podría ser una
política empresarial sobre el teletrabajo o un plan de
remuneración variable con efecto negativo a un sexo de otro.
Existen diversos supuestos de DD como: salarios diferentes, despidos por
embarazo, diferentes contratos, tratamientos desfavorables en el desarrollo de
la relación laboral por embarazo o maternidad, negativa la disfrute de las
vacaciones tras la maternidad por superarse el periodo anual máximo previsto
legalmente, no renovación de un contrato temporal por estar embarazada la
trabajadora, etc.
El derecho a la indemnización por daños cuando la sentencia declara la
existencia de discriminación, «(...) en función (...) del daño moral unido a la
vulneración del derecho fundamental».

1. Antecedentes y actualidad de los planes de igualdad y los protocolos para
la prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo
• Art. 1 CE.
• Art. 9.2 CE.
• Art. 14 CE.
• Art. 4.2 c) ET. Dentro de lo derechos laborales de todo trabajador, establece
que en toda relación laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser
discriminadas directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta
ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón
de lengua, ampliándose por razón de discapacidad, dentro del Estado español.
• Art. 9.3 ET (añadido por RDL 6/2019 con efectos de 08/03/2019): en caso de
nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá
derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
• Art. 17.1 ET. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de
discriminación directa o indirecta.

1. Antecedentes y actualidad de los planes de igualdad y los protocolos para la
prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo
CONCEPTO PI. De acuerdo con la LO 3/2007 art. 45.1, EN GENERAL todas las empresas, con independencia de la
dimensión ocupacional de sus plantillas, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los RLT.
CON CARÁCTER PREVIO. La obligación de las empresas en elaborar y aplicar un Plan de Igualdad surgió con la LO
3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a
disponer de un Plan de Igualdad.
Esta obligación también se extendía a aquellas empresas en que el convenio colectivo de aplicación estableciese este
compromiso, y cuando lo acordase la Inspección de Trabajo en el marco de un proceso sancionador.
POSTERIORMENTE. El RDL 6/19 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su art. 45 de la LOI, amplió la obligación de
implantación del Plan de Igualdad para empresas de 50 trabajadores o más.
REGLAMENTO. En el RD 901/202 de 13 de octubre, se regulan los Planes de Igualdad y su registro. Este RD desarrolla
reglamentariamente los Planes de Igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y
acceso conforme la LO 3/2007.

CONCEPTO ACOSO SEXUAL. Tanto el acoso sexual (AS) como el acoso por razón de sexo
(ARS) constituyen dos manifestaciones de discriminación por razón de sexo que tienen
como objetivo o consecuencia ATENTAR contra la DIGNIDAD de la persona trabajadora,
definidos en el art. 7 LOI.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Así se consideran en todo caso discriminatorios el AS y el ARS.
El art. 7.1 LOI incluye los dos tipos de acoso sexual tradicionalmente diferenciados:
• Chantaje sexual: el sujeto activo del acoso -persona con poder sobre la víctima–
condiciona un determinado derecho o beneficio a la realización de un acto de contenido
sexual. Por ejemplo: el acceso y mantenimiento del empleo, el reconocimiento de una
condición laboral, …
• Acoso ambiental: es el referido a supuestos en que el sujeto activo crea un entorno
desagradable, intimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un condicionamiento o
repercusión sobre el disfrute de derechos o beneficios. Por ejemplo: compañeros de
trabajo que efectúan requerimientos sexuales, piropos, comentarios obscenos o
relativos a la vida íntima, …
1. Antecedentes y actualidad de los planes de igualdad y los
protocolos para la prevención y tratamiento del acoso sexual y por
razón de sexo en el trabajo

 DISCRIMINACIÓN. STJUE de 03/02/2000 (caso Silke-Karin), STJUE de 08/11/1990 y STJUE de 21/07/1991, por el que señala que al ser el embarazo
la causa de la no contratación, se produce una discriminación directa por razón de sexo, y no se admite tal decisión, aunque se funde en razones
objetivas y no razonables.
 OBLIGACIÓN DEL PLAN. STS de 09/05/2017 donde se matiza por dicho Tribunal la obligación de realizar el Plan de Igualdad, no solo a las empresas
de más de 250 trabajadores, sino también a aquellas obligadas por convenio colectivo.
 NULIDAD DEL PLAN. STS de 13/09/2018, donde se decreta que existe NULIDAD de un Plan de Igualdad por vulneración de la libertad sindical, por
cuanto se negocia el Plan de Igualdad con los representantes de los trabajadores, pero ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la
empresa. Deja claro el mismo Tribunal que:
• Para la elaboración de un Plan de Igualdad resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad de hombres y
mujeres en la empresa, en orden a las circunstancias laborales que constituirá elemento central para la elaboración del plan.
• Para todo ello requería la negociación y acuerdo con los RLT.
 AS. STC 13/12/1999 define AS ambiental como una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos,
gestos o palabras, un comportamiento que además se perciba como indeseado o indeseable por su víctima o destinataria, y finalmente sea grave, capaz
de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto.
 AS. STC 18/06/2001 señala que quien alega la LESIÓN deberá aportar INDICIOS de violación de un derecho fundamental, sin que baste la mera
alegación de discriminación, y los presupuestos sobre los que se asienta la doctrina constitucional para la existencia de AS son la objetividad y la
gravedad del comportamiento.
1. Antecedentes y actualidad de los planes de igualdad y los protocolos para la
prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo
Jurisprudencia al caso

2. Concepto de Plan de Igualdad y del protocolo para la prevención
y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo
Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar todas discriminación por razón de sexo
(art. 85 ET y arts. 45-49 LOI).
El Plan de Igualdad debe incluir a la totalidad de la empresa, por lo que afecta
a TODOS los centros de trabajo, independientemente de que puedan
establecerse las medidas especiales o adicionales en uno o varios de ellos
donde se detecte que sea necesario.
Las empresas que conforman el grupo empresarial PODRÁN elaborar un plan
único para todas o parte de las empresas del grupo. Ahora bien, este plan
único deberá incluir información de los diagnósticos de situación de CADA
UNA DE LAS QUE COMPONEN EL GRUPO, así como justificar la conveniencia
de disponer un único Plan de Igualdad.

¿Pero para qué se elabora el Plan de Igualdad?
Las empresas, mediante la elaboración de un Plan de Igualdad,
refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación
entre mujeres y hombres y en la promoción de la igualdad, dentro
del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de
oportunidades entre las personas de ambos sexos.
¿Motivos para la elaboración del Plan de Igualdad?
2. Concepto de Plan de Igualdad y del
protocolo para la prevención y
tratamiento del acoso sexual y por
razón de sexo
La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones
de sexo, directas e indirectas.
La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y
hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de
los sexos.
La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las
acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.
Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.
Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.
Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas
las empleadas y empleados.

1. ¿Quién debe promulgar la negociación de un Plan de Igualdad?
Empresas obligadas, públicas o privadas
2. ¿Qué personas negociarán el Plan de Igualdad? RLT  CE y DP o las
secciones sindicales, que en su conjunto sumen mayoría de los miembros
de los CE. Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo, el Comité
Intercentros cuando así esté previsto en CC aplicable -art. 87.1 ET-.
También las empresas, con las personas designadas con capacidad de
decisión y/o responsabilidad en la gestión  Comisión Negociadora.
3. Sino existe RLT: se creará una comisión negociadora constituida, de un
lado, por la representación de la empresa y, por otro, por una
representación de personas trabajadoras, integrada por los sindicatos
más representativos y los sindicatos representativos del sector al que
pertenezca la empresa, y con legitimación para formar parte de la
comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Máx. 6
miembros por cada parte. Siempre en proporción a su representatividad.
Si existen centros de trabajo con RLPT y centros SIN ellos, la parte social
de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, los RLPT de los
centros que cuenten con dicha representación y, por otro lado, por la
comisión sindical constituida y elegida tal como hemos señalado. En este
caso la CN estará integrada por 13 miembros por cada una de las partes.
No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por
aquella organización que respondan a la convocatoria de la empresa en
el plazo de 10 días.
3. Obligaciones a tener en cuenta antes
de empezar la negociación de un Plan
de Igualdad

A este nº de personas deberán sumarse los contratos de
duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que,
habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses
anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el
cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se
computará como una persona trabajadora más. No obstante si
el trabajador temporal está activo el día en que alcanzamos el
umbral, se contará como uno.
Deberá efectuarse el cómputo a efectos de comprobar que se
alcanza el umbral de personas de plantilla que hace
obligatorio el Plan de Igualdad, al menos, el último día de los
meses de junio y diciembre de cada año.
No obstante, se excluirán del cómputo numérico de la
plantilla quienes no tengan una relación laboral como la
mercantil como pudiera ser el caso de los socios/as
trabajadores o becarios y becarias.
¿Qué ocurre si una vez constituida la comisión negociadora
y hasta que concluya la elaboración del plan, la plantilla
desciende?
La obligación del plan se mantiene aunque descienda el
número de trabajadores por debajo de los 50.
de Igualdad
Para el cálculo del nº de personas que dan lugar a la
obligación de elaborar un Plan de Igualdad, se tendrá en
cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el
número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea
la forma de contratación laboral, incluidas las personas
con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración
determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
En cualquier caso:
• Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará,
con independencia del nº de horas de trabajo, como una
persona más.
• Los trabajadores cedidos por ETT serán también
incorporados en el cómputo. Hay que recordar que entre las
modificaciones normativa de 2020 el Plan de Igualdad les
resulta de aplicación a todos los efectos, por lo que en
aspectos como el cómputo también.
• Se incluirán el personal de alta dirección.

3. Obligaciones a tener en cuenta antes de empezar la
negociación de un Plan de Igualdad
¿Cómo se inicia la negociación del Plan de Igualdad?
Con los principios del art. 89 ET:
• La representación de los trabajadores o de los empresarios, que
promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte.
Obligatorio por escrito, la legitimación que ostentan -arts. 87 y 88
ET- los ámbitos del convenio y las materias objeto de
negociación.
• La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la
iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida.
• Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de
buena fe.
• En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la
comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora
 llamada también “Comisión de Igualdad”.
• Establecer un calendario de actuaciones o plan de negociación.
• Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
• En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán
acordar la intervención de un mediador designado por ellas.
¿Qué materias deben negociarse dentro de un Plan de Igualdad?
Existe libertad de las partes para determinar las materias objeto de
negociación, fijándose únicamente como obligatorias para la
elaboración del diagnóstico previo -art. 46 LOI- AL MENOS LAS
SIGUIENTES:
• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre
hombres y mujeres, de conformidad con el RD 902/2020, de
13 de octubre sobre igualdad de hombres y mujeres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,
familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Estas materias pueden incrementarse por regulaciones de las CCAA.

¿Qué documentación debe entregarse a la comisión negociadora del Plan
de Igualdad?
La norma establece que la elaboración del diagnóstico previo del Plan de
Igualdad se realizará en el seno de la comisión negociadora del Plan de
Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará:
 Todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en
relación con las materias enumeradas en el art. 46.2 LOI.
 Los valores medios de los salarios, complementos salariales y
percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor -art. 28.2 ET-.
¿Cuál es el ámbito personal, funcional y temporal de un Plan de Igualdad?
Como estamos ante un Plan de Igualdad variable y dinámico, siendo sus
medidas atendidas dentro de los principios de razonabilidad y
proporcionalidad, procurando ajustarse siempre a la situación de la
empresa.
Las partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien
ligada a la del Convenio Colectivo, o, bien por periodos concretos
priorizando y concretando en el tiempo el orden en la aplicación de las
distintas medidas previstas. Máx. 4 años.
Lo dispuesto en el Plan de Igualdad es OBLIGATORIO para todas las
personas trabajadoras de la empresa, sea cual sea el cargo que ostenten.
de Igualdad

QUIÉN OBLIGA AL PROTOCOLO
Aunque la LO 3/2007 prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como definiendo estas conductas en
sus arts. 7, 8, 48 y 62, tanto el art. 62 como la DF sexta, señalan el compromiso de las Administraciones Públicas de negociar con la
RLT un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Asimismo, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, hace referencia a la necesidad
de todas las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, la de adoptar,
previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres , así como promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
La nueva ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, ya señala en su art 12 que las
empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la
integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas
de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Las empresas PODRÁN establecer medidas que DEBERÁN negociarse con los RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
Se incluyen: todo tipo de contrato de trabajo, becarios/as y voluntariado y personal puesto a disposición por parte de las ETTs.
4. Obligaciones de tener un protocolo para la prevención y tratamiento
del acoso sexual y por razón de sexo

confeccionar un Plan de Igualdad. El diagnóstico de situación
Fase 1ª - Compromiso organizacional
Fase 2ª - Comité o Comisión negociadora del Plan de Igualdad
Fase 3ª - Diagnóstico del Plan de Igualdad
Fase 4ª - Elaboración del Plan de Igualdad
Fase 5ª - Implantación del Plan de Igualdad
Fase 6ª - Evaluación y seguimiento
Fase 1ª - Com pr om iso or gan izacion al
La primera fase del trabajo, consiste en que la Dirección muestre su compromiso con una
política corporativa y de RRHH.
Es muy importante comunicar mediante carta de la dirección empresarial a toda la plantilla indicando
el compromiso con la elaboración de un Plan de Igualdad de oportunidades.

5. Fases y pasos que la empresa debe
tener en cuenta a la hora de
confeccionar un Plan de Igualdad. El
diagnóstico de situación
Modelo de car t a de com pr om iso or gan izacion al
Apreciadas y apreciados,
Queremos informarles que la Dirección de la empresa ha decidido poner en
marcha el Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
La igualdad de género es uno de los principios estratégicos de nuestra
política corporativa y de Recursos Humanos y por eso, queremos adquirir el
compromiso de trabajar por la no discriminación y de impulsar y fomentar
las medidas necesarias para conseguir la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres a nuestra organización.
Para que el Plan sea un éxito necesitamos vuestra colaboración y soporte,
por eso os agradecemos de antemano, vuestra implicación y predisposición
para que este proyecto que iniciamos sea todo un éxito para nuestra
organización.
Durante todo el proceso os iremos informando de las acciones que se
realizarán.
Quedamos a vuestra disposición,
Dirección General

Cóm o se con st it uye y quién la in t egr a
Se configura de forma paritaria entre empresa y representantes
de los trabajadores o sindicatos más representativos.
Empresa: debe estar compuesta por personas que ocupen
puestos de alta responsabilidad en diversos departamentos y
con capacidad de decisión.
Trabajadores: personas comprometidas con la igualdad de
oportunidades.
NOTA IMPORTANTE: deberá existir en dicha comisión un
número igual de hombres que de mujeres y además un
reglamento de funcionamiento de la comisión del Plan de
Igualdad.
Fase 2ª - Comité o Comisión Negociadora
del Plan de Igualdad / Comisión
permanente del Plan de Igualdad
Una vez comunicado por parte de la
empresa a todos los trabajadores el
compromiso de iniciar la elaboración del
Plan de Igualdad, el siguiente paso es la
Fase 2ª conforme debemos de iniciar la
constitución de una comisión negociadora
del Plan de Igualdad o también la podemos
denominar grupo de trabajo del Plan de
Igualdad o comisión de igualdad 
Creación del equipo de trabajo.

Modelo de r eglam en t o de fun cion am ien t o del Plan de Igualdad
REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
OBJETIVO:
La Comisión está constituida para velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de mujeres y hombres a
[Nombre de la Empresa] y, especialmente, para la implementación del Plan de Igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
FUNCIONES:
1. Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
2. Elaborar estudios, informes y/o propuestas para hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades.
3. Proponer la modificación del Plan, si procede, para adaptarlo a nuevas circunstancias de la empresa.
4. Recoger y canalizar las iniciativas y sugerencias propuestas para la plantilla en relación a la igualdad de oportunidades de Hombres y mujeres.
COMPOSICIÓN:
La Comisión de Igualdad estará formada por XX representantes de la empresa y XX representantes legales de las persones trabajadoras.
Forman parte de la Comisión de Igualdad de [Nombre de la empresa]: Nombres persones o cargo que ocupa.
FUNCIONAMIENTO:
La Comisión de Igualdad se reunirá con carácter ordinario cada XXXX, y con carácter extraordinario cada XXXX, o cuando cualquiera de las partes lo
solicite, con un aviso previo de XX días.
Las decisiones de la Comisión de Igualdad se aprobarán por mayoría.
La Comisión podrá proponer la presencia de persones asesoras en materia de igualdad en sus reuniones, cuando los asuntos a tratar lo requieran.
Todas las personas que formen la Comisión respetarán la confidencialidad de las reuniones.
Hay que levantar acta de cada reunión de la Comisión.

Fase 2ª - Comité o Comisión Negociadora del Plan de Igualdad / Comisión
permanente del Plan de Igualdad
Competencias y actuaciones de la Comisión de Igualdad:
 Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato
y oportunidades entre hombres y mujeres, junto con la implantación de
mecanismos o propuestas para la sensibilización de los trabajadores/as de la
importancia de incorporar la igualdad de oportunidades en la política de la
empresa y la necesidad de que participar en el desarrollo de las diferentes fases
para arrancar el Plan de Igualdad.
 Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del
Plan de Igualdad.
 La elaboración del diagnóstico.
 Recibir toda la información necesaria para realizar el diagnóstico de situación
en la empresa, junto con su posterior examen, debate y validación.
 Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.
 Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad a todos
los trabajadores.
 Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan
producido.
NOTA IMPORTANTE: Las partes podrán designar un/a presidente/a y contar con
la asistencia en las deliberaciones de asesores/as, que intervendrán, igual que
el/la presidente/a con voz pero sin voto.

Fase 3ª - Diagnóstico
En esta fase se hará un análisis detallado con perspectiva de género de la situación de igualdad en la
empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario
realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de
formulación de propuestas que pueden integrarse en el futuro Plan de Igualdad -arts. 45 y 46 LOI-.
Una vez realizada la búsqueda de información, procederemos a diseñar un modelo de indicadores
cuantitativos, cualitativos, indicadores absolutos y relativos, así como de seguimiento.
• Planificación
• Recogida de información
• Análisis y presentación de propuestas
¿Quién debe realizar el diagnóstico? ¿Existe algún plazo para su realización?
El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por quién delegue la comisión Negociadora del
Plan de Igualdad- o por una consultora o empresa externa. Pero siempre ha de ser facilitado a la
Comisión de Igualdad que deberá dar su aprobación.
No existe plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico, por lo que es recomendable
fijar un plazo máximo en las negociaciones y fijar un calendario de reuniones.

5. Fases y pasos que la empresa
debe tener en cuenta a la hora de
confeccionar un Plan de Igualdad.
El diagnóstico de situación
¿Qué información debemos de conocer y necesitamos
para realizar el diagnóstico?
El diagnóstico del Plan de Igualdad debe estructurarse en base a las
distintas áreas temáticas que nos ayuden a ordenar la información y
concretar el análisis sobre la situación de la empresa en relación a los
principios de igualdad de oportunidades.
A modo de ejemplo, en este caso, el listado mínimo necesario es:
1. Cultura organizativa.
2. Composición de la plantilla
3. Selección de personal.
4. Promoción interna.
5. Formación.
6. Condiciones de Trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres
y hombres según el RD 902/20.
7. Retribución salarial.
8. Conciliación.
9. Protocolo de acoso.
10. Uso de lenguaje no sexista.
Partiendo del listado mínimo de materias a tratar
dentro del diagnóstico previo a un Plan de Igualdad
establecido por el art. 46.2 LOI y de la obligación
empresarial de facilitar a la Comisión negociadora
todos los datos e información necesaria para elaborar
el mismo en relación con las materias citadas, así
como los datos del Registro regulados en el art. 28.2
del ET, sobre cada área de acción debemos tener una
información que nos permita no sólo conocer la
situación actual, sino también la evolución de los datos
con perspectiva de género para un posterior análisis. A
modo de ejemplo, y a falta de un futuro desarrollo
reglamentario, la información que nos ayudará a
analizar, con perspectiva de género la situación de la
empresa -y convendría solicitarle- podría ser la que
detallamos en los siguientes cuadros.

1. Proceso de selección,
contratación, formación y
promoción profesional:
• Los ingresos y ceses producidos en el ÚLTIMO AÑO con indicación de las causa, edad, vinculación, tipo de
relación, tipo de contratos, jornada, nivel jerárquico, grupo profesional o puestos de trabajo y circunstancias
personales y familiares.
• Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación,
formación y promoción profesional.
• Criterios, métodos y procesos que se utilice por la empresa para describir los perfiles profesionales y puestos
de trabajo.
• Selección de personal, ofertas de empleo y formularios de solicitud que se utilicen. Lenguaje y contenido.
• Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y talento, y en su caso FORMACIÓN
en igualdad y sesgos inconscientes de género.
• Datos desagregados por sexo, tanto en formación por áreas, departamentos, etc.
• Datos desagregados por sexo sobre promociones,
especificando nivel jerárquico, etc.

2. Clasificación profesional:
• Categoría, tipo de contrato y antigüedad de la plantilla en su
totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
• Tipo de contrato y edades de la plantilla en su totalidad y
diferenciada entre mujeres y hombres.
• Distribución de la presencia de mujeres por categorías
profesionales.
• Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario,
incluyendo complementos salariales y extrasalariales.
• Incorporaciones en los últimos 5 años, o periodo que se pretenda
analizar, por categorías profesionales diferenciada entre mujeres
y hombres.
3. Formación:
• Vinculación de las categorías/grupos profesionales
en relación al nivel de estudios de la plantilla en su
totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
• Acceso a medidas de formación y reciclaje
diferenciadas entre mujeres y hombres.
• Información sobre la formación en igualdad de
oportunidades y perspectiva de género realizada en
la empresa.

4. Promoción profesional: 5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres:
• Promociones realizadas en los últimos 5 años, o periodo
que se pretenda analizar, según categorías
profesionales y género.
• Metodología y criterios que se utilizan a la hora de
promocionar al personal.
• Medidas implantadas y sus características para el
desarrollo de la carrera profesional de las mujeres hacia
puestos de dirección.
• Personas que intervienen en la decisión de una
promoción interna y sus criterios.
• Retribuciones variables en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en
su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres.
• Datos del registro con los valores medios de los salarios (art. 28.2 ET).
• Existencia de jornada continuada, reducida , etc.
• Análisis del acceso al teletrabajo -si existe- o a distancia por categoría, tipo de contrato y
antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres..
• Análisis de la existencia y acceso de la plantilla según el género de horarios flexibles,
trabajo a turnos, jornada intensiva durante una parte del año, etc.

6. Ejercicio corresponsable de los derechos
de la vida personal, familiar y laboral:
7. Infrarrepresentación femenina:
• Acceso a suspensiones de CT y permisos retribuidos
asociados a la conciliación laboral según sexos y
categoría/grupos profesionales.
• Acceso a reducciones de jornada guarda legal,
excedencias art. 46.3 ET, conciliaciones del art. 34.8
ET, según sexos y categoría/grupos profesionales.
• Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
• Tipos de contratos, y jornada, según las distintas
secciones o departamentos de la empresa en total y
diferenciada entre hombres y mujeres.
• Análisis de la representación femenina en puestos
directivos, RLT, por áreas, etc.
8. Retribución:
• Retribuciones fijas en función de categorías/grupos profesionales
de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y
mujeres.
• Medidas de lucha contra la brecha salarial.
• Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los
complementos y las percepciones extrasalariales de la plantilla,
recopilados siguiendo el art. 28.2 ET.
• Si existen, resultado de las auditorías salariales.

9. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:
• Comprobar la existencia de un protocolo sobre acoso sexual y o por razón
de sexo efectivo, vigente y aplicable.
• Análisis de la existencia de denuncias internas o ante los Tribunales por
acoso.
Existen convenios colectivos que
REGULAN y OBLIGAN a tener dicho
protocolo, sino IGUALMENTE es
obligatorio para TODAS las empresas
desde el 2007.

Fase 3ª - Resultado del diagnóstico
Para llegar al resultado del diagnóstico, primero con toda la información deberemos realizar la recogida
de datos:
• Indicadores.
• Técnicas e instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnostico previo al Plan
de Igualdad:
o Entrevistas en profundidad a distintos perfiles dentro de la empresa.
o Solicitud a la empresa de datos y documentación.
o Cuestionarios para elaborar un diagnostico de situación sobre la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en la empresa.
o Grupos de discusión entre un grupo de personas seleccionado.
• Resultado del diagnóstico e Informe previo a la elaboración del Plan de Igualdad.

5. Fases y pasos que la empresa debe
tener en cuenta a la hora de
confeccionar un Plan de Igualdad. El
diagnóstico de situación
Fase 4ª - Programación y elaboración del Plan
• El programa de actuación en materia de igualdad ha de ser
elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de los
aspectos de mejora detectados en materia de igualdad de género.
En el programa de actuación una vez elaborado el diagnóstico:
 Determinar los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la
igualdad Correcciones y mejoras a determinar = MEDIDAS.
 Medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los
objetivos señalados.
 Establecer un calendario de implantación / cronograma /
programa de trabajo.
 Las personas o grupos responsables de su realización  Se designa
un Responsable del Plan de Igualdad. Puede ser Jefe RRLL /
Director RRHH / Responsable Marketing/ Responsable PRL.
 Indicar presupuesto y medios para el seguimiento del Plan de
Igualdad  En el propio Plan de Igualdad se determinará el
presupuesto y la cuantía aproximada para la realización del Plan.
 Determinar los indicadores y/o criterios de seguimiento de las
acciones.

Fase 4ª - Programación y elaboración del plan
• Un ejemplo: el diagnóstico previo de una empresa ha revelado la necesidad de aplicar medidas
correctoras en relación a:
Medidas sobre todo ello:
• Publicitar ofertas de empleo -internas y externas- con el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.
• Revisar los procedimientos utilizados en selección y contratación para aplicar procesos que cumplan el principio de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Confeccionar los documentos de los procedimientos de selección -solicitudes, formularios, guiones de entrevista, página web-
tanto en el lenguaje como en las imágenes y contenidos para que cumplan el principio de igualdad.
• Adoptar medidas de acción positiva de que, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia para el puesto de trabajo,
accedan mujeres a las vacantes de puestos en los que estén sub representadas, incluyendo puestos directivos y mandos
responsables.
 Incrementar el nº de mujeres respecto al de hombres en plantilla.
 Mejorar el uso del lenguaje no sexista por la organización.

Fase 5ª - Implantación del Plan de Igualdad
En este apartado ya estamos en la fase en que se ponen en
práctica las acciones previstas en el Plan de Igualdad, una
vez definidas las características del Plan, objetivos,
recursos, responsables y ámbito temporal de las acciones a
realizar.
En este apartado separaremos las ACCIONES IMPLANTADAS y
las ACCIONES A IMPLANTAR (MEDIDAS) con sus áreas de
actuación y acciones a realizar, procediendo a confeccionar
una FICHA individual para cada acción y fecha máxima para su
realización.

Fase 6ª - Evaluación y seguimiento
En esta fase del Plan se establece la evaluación con el objetivo de conocer el
grado de cumplimiento del mismo, la necesidad de nuevas acciones, valorar la
efectividad de las desarrolladas, tasar los resultados, procesos e impactos que
ha tenido el plan en la organización.
Es importante que cuando se tenga realizado el diagnóstico se realice una
evaluación inicial, para después poder seguir con nuestro proyecto.

Una vez tenemos el DIAGNÓSTICO, habrá que redactar las medidas y señalar el tiempo que
tenemos para implantarlas.
Por cada punto que hemos visto debemos de señalar, si existen las medidas:
I. Acceso al empleo: proceso de selección y contratación.
II. Clasificación profesional, formación y promoción profesional.
III. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres – Política salarial.
IV. Condiciones de trabajo y auditoría salarial.
V. Ejercicio corresponsable del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral.
VI. Prevención y protocolo del acoso sexual y por razón de sexo.
VII. Mayor representación femenina.
6. Contenido de las medidas

Medidas:
1. Establecer un procedimiento estandarizado de selección, objetivo, basado en las competencias con perspectiva de género -
sin connotaciones ni lenguaje sexista-. Es decir, tener un manual que contemple recomendaciones para una selección NO
sexista que sea de aplicación en todos los procesos en cada centro de trabajo -de no existir para la empresa hay que
redactarlo-.
2. Crear un protocolo de selección y acceso a la empresa para evitar discriminaciones, dentro del cual se confeccionarán los
documentos de los procedimientos de selección -solicitudes, formularios, páginas web, …
3. Publicitar en las ofertas de empleo -internas y externas- el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.
4. Realizar un catálogo de puestos y la valoración de los mismos en relación a las funciones, responsabilidad, personas a
cargo, relaciones profesionales, capacidad de solución de problemas, etc.
5. Hacer un análisis y trasladar los resultados a la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad, con las DIFICULTADES para
la cobertura de una vacante por personas de un determinado sexo.
6. Disponer de información estadística, desagregada por sexo, delegaciones y áreas, de los procesos de selección para los
diferentes puestos de trabajo -nº candidaturas presentadas- y su resultado.
7. Garantizar el libre acceso de los trabajadores/as de la empresa a presentar sus candidaturas a las vacantes internas,
mediante publicación de las mismas.
8. En el caso de igualdad de valoración entre 2 candidaturas -internas/externas- la decisión de incorporación/promoción se
tomará considerando el género menos representativo en la posición vacante…
9. En caso de haber externalizado los servicios de reclutamiento y selección, los proveedores deben ser conocedores de la
política de personal de la empresa y aplicarla.
6. Contenido de las medida
I. Acceso al empleo: Proceso de selección y contratación

II. Clasificación profesional, formación y promoción
Objetivos y medidas:
1. Regular un sistema de clasificación profesional que garantice la NO discriminación
por razón de género, eliminando las denominaciones masculinas o femeninas
utilizando términos neutros. Eliminar cualquier criterio discriminatorio, como sexo,
edad, etc. Definir criterios para encuadrar a las personas trabajadoras en los grupos
y las categorías profesionales.
2. Conseguir el acceso de las mujeres a todos los grupos, categorías y puestos donde
estén subrepresentadas.
3. Promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación
para el desarrollo competencial y técnico de todos y todas las trabajadores/as. Es
decir, elaborar junto con los RLT un plan de formación anual del a compañía, tras el
proceso de detección de necesidades. Realizar acciones de formación en materia
de Igualdad destinadas a quienes tengan responsabilidad de gestión de equipos.
Procurar la participación de las personas con su contrato suspendido por
excedencias por razones familiares.
4. Garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción y ascensos.
5. Garantizar la transparencia en la cobertura de vacantes y el resultado de proceso
de selección.
6. Detectar y eliminar las barreras que dificultan la promoción profesional de las
mujeres.

III. Igualdad retributiva entre hombres y mujeres – Política salarial
Objetivos y medidas:
1. Realizar un estudio de retribuciones donde analizaremos los diferentes
complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo.
2. Erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.
a. La UE -Eurostat- ha definido la brecha salarial como la diferencia
existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos,
calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por
hora de todos los trabajadores.
b. Para analizar todo ello debemos de ver las múltiples variables como tipos
de contratos, jornada, ocupación, nivel de estudios, antigüedad, edad,
utilización de medidas como reducción de jornada GL, excedencias o
permisos no retribuidos etc. -todo ello ya que influye de forma directa en
las diferencias retributivas que pueden aparecer entre las personas
trabajadoras.
3. Asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de
beneficios sociales, así como certificar la no existencia de diferencias
salariales por razón de sexo.
En este apartado deberemos
tener un registro medio de
salarios art. 28 ET

IV. Condiciones de trabajo
La LOI en su art. 46,2 letra i) establece como punto
obligado en un diagnóstico de las condiciones de
trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y
hombres.
La norma NO especifica, al menos hasta el futuro
desarrollo reglamentario, que debemos entender por
CONDICIONES DE TRABAJO, entendiendo esta parte:
• Fomentar medidas de conciliación de la vida
personal y laboral.
• Fijar medidas que flexibilicen el horario de las
personas trabajadoras equilibrando las necesidades
productivas y organizativas de las empresas  por
ejemplo: implantar jornada intensiva en verano/
fomentar teletrabajo/sistemas de retribución que
valoren más la productividad y el cumplimiento de
objetivos que la presencia física en el puesto de
trabajo.
• Racionalización de los horarios laborales 
mejoras de licencias, excedencias y vacaciones, etc.
• Control y registro de la jornada laboral siguiendo lo
establecido en el art. 34.8 del ET.
• Control y registro de la jornada laboral
No solo se registrarán los CT a
TP o las HE
Todas las empresas han de registrar día a día la jornada
realizada por su plantilla, haciendo constar el horario
de entrada y salida de cada persona trabajadora.
Plazo de adaptación 2 meses desde la publicación 12/03/2019 a 12/05/2019.
Conservación de esta
información
Las empresas deberán guardar estos registros durante
4 años.
Disponibilidad de los registros Permanecerán a disposición del trabajador, sus
representantes y la Inspección.
Incumplimientos Se considera infracción grave no tener el registro.
Multa de hasta 6.250€.
Inspección de Trabajo Será requerido en el centro de trabajo.
Calendario laboral No se consideran un registro de jornada.
RLT Derecho a recibir información sobre Registro.

En este apartado se recopilarán las medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras a
través de la introducción de acciones que MEJOREN, dentro de las posibilidades organizativas y económicas de la empresa, el régimen
legal y convencional en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.
Para recordar lo que actualmente tenemos regulado en el ET como en la Ley de Igualdad, una serie de medidas para el reconocimiento
de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, como son:
Por nacimiento y cuidado del menor 16 semanas
Corresponsabilidad en el cuidado del
lactante
El art.37.4 ET permite para AMBOS progenitores
el derecho a una hora de ausencia del trabajo
hasta que el hijo cumpla los 9 meses o
acumularlas en jornadas completas que podrán
disfrutarse de forma simultanea pero que no son
transferibles.
Como incentivo a la utilización de esta opción,
cuando ambos progenitores, adoptantes,
guardadores o acogedores ejerzan este derecho
con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante
cumpla 12 meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
Vacaciones En caso de situación de IT derivada de embarazo,
parto, descanso maternal o lactancia, es posible
disfrutar de dichas vacaciones al FINALIZAR la IT,
aun cuando haya terminado el año natural a que
correspondan.
Permisos retribuidos Las personas trabajadoras previo aviso y justificación
podrán ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, durante 2 días por le fallecimiento,
accidente o enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de 4 días.
Reducción de jornada La RJGL permite a los trabajadores reducir su jornada de
trabajo diaria para atender el cuidado de un menor de 12
años, de personas discapacitadas a cargo del trabajador,
así como de familiares hasta el 2º grado de
consanguinidad o afinidad.
Excedencias Las personas trabajadoras tienen derecho a una
suspensión del CT para atender al cuidado de cada hijo,
tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en
supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente,
aunque sean provisionales, durante 3 años.

V. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Complementando la legislación al uso y cualquier mejora fijada
por negociación colectiva, el Plan de Igualdad debe garantizar o
fomentar la igualdad con perspectiva de género pudiendo
introducir MEDIDAS Y MEJORAS como por ejemplo:
MEJORAS DE ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO:
• Establecimiento de horarios compatibles para parejas de
trabajadores de la empresa con hijos pequeños.
• Asimilar parejas de hecho a los efectos de disfrute de
permisos.
• Medidas a favor de las víctimas de la violencia de género.
• Horarios flexibles o posibilidad de modificación de
horarios temporalmente.
• Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa
dentro de la jornada laboral.
• Teletrabajo o elaboración de un código o catálogo de
derechos de conciliación.
• Facilitar cambios de turno.
• Implantación de un sistema de excedencias de verano para
la atención de hijos.

V. Conciliación de la vida personal,
familiar y laboral
Los que se pretende en este apartado es mejorar lo determinado en la negociación
colectiva, por ejemplo:
MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD RELACIONADAS CON LA MG o TRABAJO A
DISTANCIA:
• Favorecer el trabajo a distancia para conciliar la vida laboral.
• Videoconferencias en lugar de desplazamientos.
• Formación online.
• MG con respeto a preavisos y teniendo en cuenta la posible
compatibilidad/incompatibilidad con la vida personal.
MEDIDAS ECONÓMICAS Y BENEFICIOS SOCIALES:
• Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as.
• Seguro médico.
• Plan de pensiones.
• Préstamos o anticipos salarias, …
MEDIDAS SOBRE LOS PERMISOS LEGALES:
• Mejora de permisos no retribuidos.
• Mejoras en los permisos por enfermedad y dependencia familiar.
• Fomento del ejercicio en lactancias.
• Favorecer el acceso a las prestaciones/permisos por cuidado de menor.
• Mejoras en la RJGL del menor, tanto en la franja de edad como en el nº de
veces para solicitarlo.

Todas las empresas, con independencia de su tamaño, tienen la
obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y
prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyo
incumplimiento supone una infracción del ordenamiento jurídico.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que EVITEN
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del
mismo, sin distinción entre los distintos actos o personas
intervinientes -chantaje sexual; acoso ambiental, acoso entre
compañeros/as u horizontal; acoso por parte de un superior jerárquico
o vertical, …-
MEDIDAS:
• Implantar un PROTOCOLO -por escrito- para el tratamiento de
las denuncias y/o presuntas situaciones de acoso MORAL,
SEXUAL Y/O RAZÓN DE SEXO en la empresa.
• Prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso en
todas sus modalidades, adoptando todas las medidas necesarias
para ello.
• El PROTOCOLO de acoso sexual y por razón de sexo que sea
aplicable será DIFUNDIDO del mismo modo que el Plan de
Igualdad.
• Incluir en la formación de Igualdad el módulo específico sobre
Prevención del acoso sexual y/o razón de sexo, orientación
sexual e identidad de género.
• Se negociará e implantará un PROTOCOLO de actuación para los
supuestos de acoso por razón de orientación sexual, de
aplicación al colectivo de lesbianas, gays, bisexuales, personas
transgénero e Intersexuales -LGTBI-.
• Se formarán las personas responsables sobre el protocolo de
prevención del acoso sexual y por razón de género.
• Informar a la comisión sobre los procesos iniciados por acoso y
denuncias formuladas.

VI. Medidas de prevención al acoso sexual y por razón de sexo
Esquema procedimiento INFORMAL comunicación acoso sexual o por razón de sexo
Conocimiento de forma VERBAL de la
situación de acoso por cualquier persona de
la empresa
Por parte de:
- Victima.
- RLT.
- Cualquier persona.
Comunicación al superior inmediato de la persona acosada
Plazo máx. 2/3 días
Comunicación al encargado/a de personal
Convocatoria reunión urgente del grupo o comisión con funciones fijadas sobre la materia e INICIO del expediente
Nombramiento
Comisión
Instructora
Investigación/Instrucción Entrevista afectado/a y denunciada y testigos LEVANTAR ACTAS
INFORME FIN PROCESO Comienzo del proceso FORMAL

VI. Medidas de prevención al acoso sexual y por razón de sexo
Conocimiento de forma ESCRITA
de la situación de acoso por
cualquier persona de la empresa
Por parte de:
- Victima.
- RLT
- Cualquier persona.
Reunión del grupo o comisión con funciones fijadas sobre la materia e inicio del
expediente
NOMBRAMIENTO INSTRUCTOR O COMISIÓN PARA EL PROCEDIMIENTO Y
EXPEDIENTE
Investigación/Instrucción Entrevista afectado/a y denunciada y
testigos
LEVANTAR
ACTAS
FIN PROCESO
Plazo máx. 20 días
Esquema procedimiento FORMAL DE TRAMITACIÓN DE DENUNCIAS por acoso sexual o por razón de sexo
FIN DEL PROCESO ADOPTAR MEDIDAS CORRECTORAS
SEGÚN LA GRAVEDAD
Traslado forzoso temporal/definitivo.
Suspensión de empleo y sueldo.
Pérdida de categoría profesional.
Despido disciplinario.
Obligación de asistencia a curso de
sensibilización. Información o formación.
SEGÚN EL
CONVENIO
Otras vías: presentación por su parte
de queja, reclamación, denuncia,
demanda o recurso, de cualquier
tipo, destinados a impedir la
discriminación o el acoso.
Se extiende ACTA
con
Resolución

7. La auditoría retributiva
¿Qué es y en qué consiste?
• Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad están obligadas a incluir en el mismo una
AUDITORÍA RETRIBUTIVA, exigible obligatoriamente desde el 14/04/2021.
• Tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema
retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación
efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
• Su vigencia será la misma que lo determinado en el Plan de Igualdad (máx. 4 años), salvo
que se pacte un tiempo menor.
• Es un análisis que incluye la revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor, para
detectar y minorar, en su caso, la posible brecha salarial detectada.
• Existe una presunción legal de brecha salarial cuando, en una empresa con al menos 50
empleados, la media de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los
del otro en un 25% o más, tomando en conjunto de la masa salarial o el promedio de las
percepciones satisfechas, en cuyo caso la empresa deberá de incluir una justificación, en
el registro salarial, de que tal diferencia NO responde a motivos relacionados con el sexo
de los trabajadores.

¿Qué contenidos debe incluir la auditoría retributiva?
1. Valoración de todos los puestos de trabajo de la empresa, con el objetivo de valorar el sistema retributivo, así como los
mecanismos de promoción interna.
2. Análisis del sistema retributivo: una vez que tenemos la valoración y descripción de los puestos de trabajo, así como el sistema
retributivo de cada uno de ellos, pasamos a realizar un análisis profundo que determine los diferentes factores que puedan
existir de desigualdades salariales. Es decir, debemos encontrar los error o deficiencias que puedan existir.
3. Medidas a implantar para cumplir los objetivos propuestos, es decir, tendremos que encontrar qué cambios realizaremos para
dar cumplimiento de los objetivos marcados por el Gobierno.

VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO – Orden
PCM/ 1047/ 2022, de 01/ 11/ 2022 (BOE 3.11.22) por la que se aprueba y
publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto
en el RD 902/ 2020.
 Dentro de la auditoría retributiva existe el diagnóstico de la situación retributiva en
la empresa, requiriendo que se proceda a evaluar los puestos de trabajo que tiene
ésta.
 Para evaluar los puestos de trabajo deberemos de realizar una estimación global de
todos los factores objetivos que concurren o pueden concurrir en un puesto de
trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una
puntuación o valor numérico del mismo.
 Esta valoración debe de referirse a cada una de las TAREAS y FUNCIONES de cada
puesto de trabajo de la empresa, y ligado todo ello con el sector de la actividad,
tipo de organización de la empresa y otras características que sean significativas,
con independencia de la modalidad de contratación.
 Con el objeto de facilitar el cumplimiento de las obligaciones legales sobre la
valoración de puestos de trabajo, el Ministerio de igualdad ha confeccionado una
herramienta la cual la podemos encontrar en:
www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO – Orden PCM/ 1047/ 2022, de 01/ 11/ 2022 (BOE
3.11.22) por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el RD
902/ 2020.
Razón Social:
Fecha de Referencia:
Herramienta de Valoración de Puestos
CATEGORÍAS DEFACTORES
POR SEXO Y FACTORES POR
SEXO
PUNTUACIÓN POR PUESTO Y
SEXO
PUNTOS DE VALORACIÓN POR
CADA FACTOR
AGRUPACIONES POR SEXO
Gráficos:
Listadode Puestos ListadoPuestos Valorados Mapa de Puestos
Distribuciónde Puestos
Definición Subfactores"Otros"
Hacer clic eneste botónencaso
de que sea necesariodefinirlos
nivelesde lossubfactores«otros»

Fases de la AUDITORÍA RETRIBUTIVA
El diagnóstico
• Análisis de las retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios
sociales.
• Naturaleza de las funciones que desempeña el/la trabajador/a.
• Nivel académico de los/as trabajadores/as.
• Condiciones y cualificación profesional; categoría profesional o
experiencia.
• Desempeño = dificultad o penosidad del trabajo, movimientos
repetitivos o mecánicos, posturas forzadas, etc.
• Características y situación personal del trabajador = movilidad
reducida, embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.
• Rasgos y segmentación de los empleados según sus características.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 46 de la Ley 3/2007 así como en el art. 8 del RD 901/2020, los Planes de
Igualdad deben fijar los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su
consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento, evaluación y revisión periódica de
los objetivos fijados.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de la empresa permitirá conocer el
desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo
e implementación.
De este modo, la fase de seguimiento se realizará de forma programada regularmente y facilitará información
sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución.
8. Constitución de la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad
SE CONSTITUIRÁ LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL PLAN

8. Constitución de la comisión de
seguimiento del Plan de Igualdad
 La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, en la
medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre
mujeres y hombres.
 En concreto, la composición de la Comisión del Seguimiento
del Plan de Igualdad será paritaria y estará compuesta por un
total de 4 miembros:
• 2 representantes por parte de la empresa y,
• 2 representantes de la representación legal de los
trabajadores.
 Esta comisión de seguimiento está formada por los mismos
miembros que la comisión negociadora del presente plan de
igualdad.
 Se deberá formalizar un Reglamento de funcionamiento de la
comisión de seguimiento del plan.

8. Constitución de la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad
FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO:
• Promover el principio de igualdad y no discriminación.
• Definir plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de loscronogramas y los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.
• Acordar con la dirección de la empresa el establecimiento y puesta en marcha de medidasde conciliación y corresponsabilidad.
• Ser informada trimestralmente del contenido de las ofertas y convocatorias de trabajohechas por la empresa, así como de la composición de los procesos de selección.
• Ser informada de las promociones y cambios internos de puestos de trabajo
• Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso en cualquiera de sus formas, así como promover el establecimiento de medidas que eviten cualquier tipo de
situación de acoso, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones formativas.
• Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad
• Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
• Promover acciones formativas y de sensibilización como Jornadas sobre Igualdad.
• Elaborar anualmente un informe de evaluación del Plan de Igualdad que reflejará el grado de consecución de los objetivos establecidos y el de aplicación de cada una de
medidas.
• Estudiar y analizar la evaluación de la situación de la mujer en la empresa y de las medidas puestas en marcha pudiendo, si se estima necesario, introducir actuaciones correctoras
para alcanzar el fin perseguido en el plazo de tiempo fijado.
• Resolución de los conflictos surgidos de la interpretación de lo recogido en el Plan de Igualdad.
• Participación, activa en la elaboración de procedimientos y materiales relacionados conel Plan.
• Realizar la difusión del Plan y de sus avances al conjunto de la plantilla.
• Se reunirán 4 veces al año, de forma trimestral.

9. Regist r o de los Plan es de Igualdad
 El registro se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
 La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de 15 días a partir de la firma del Plan de Igualdad.
 Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de
medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.
 Se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes o negociadoras y la fecha de la firma,
en su caso, conforme se establece en el anexo 1 del Real Decreto 713/2010.
 En cuanto a la tramitación, una vez presentada la solicitud de registro, la persona solicitante podrá consultar
y hacer seguimiento del expediente.
 Si, presentada la solicitud, se comprobara que la misma no reúne los requisitos exigidos, se requerirá por
medios electrónicos a la persona solicitante para que, en un plazo de 10 días hábiles, subsane la falta o
acompañe los documentos preceptivos, con indicación de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistida
de su petición, previa resolución.

10. Contingencias por el incumplimiento de los
Planes de Igualdad y auditoría salarial
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establecidas en el ET o CC puede dar lugar a sanciones
económicas con multas entre 751€ y 225.018€, en caso de considerarse una infracción grave o muy grave.
Igualmente la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios
derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha que cometió la infracción y la
exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.
El control lo realiza la Inspección de Trabajo de cada CCAA.
Cuando se considera INFRACCIÓN GRAVE
en materia de relaciones laborales
individuales y colectivas  Una vez
realizado el Plan de Igualdad, cuando no se
cumplan la obligaciones que en materia de
planes y medidas de igualdad establece la
LO, el ET o el CC. Sanción de 751€ a 7.500€.
Se considera INFRACCIÓN MUY GRAVE en materia
de relaciones laborales individuales y colectivas 
NO se ha ELABORADO o no se aplica el Plan de
Igualdad. En este caso las sanciones son de 7.501€ a
225.018€.

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