Paternidad y Empresas: El 95% de los padres reconoce haber desarrollado habilidades en el ambiente laboral que pueden transferir a sus hogares y viceversa

1. INVESTIGACION: PATERNIDAD & EMPRESAS
Dilemas visibles y recompensas invisibles
Resumen Ejecutivo

2. SOBRE LA INVESTIGACION

3. Objetivo general:
Conocer la situación de los varones, a través de su experiencia como padres y como
profesionales para comprender cómo ambos roles se integran y se enriquecen mutuamente, el
impacto que tiene el hecho de ser padres en su desarrollo laboral y el apoyo que reciben por
parte de las empresas para poder asumir plenamente su paternidad.
Objetivos específicos:
• Explorar las barreras y las estrategias que experimentan los padres en relación con el
equilibrio entre el trabajo y la familia.
• Analizar las políticas de integración trabajo-familia que ofrecen las empresas, su uso, sus
resistencias y el apoyo a los empleados que son padres.
• Comprender el enriquecimiento entre trabajo y familia y las interferencias o conflictos que
pueden darse entre ambos ámbitos de desarrollo de los padres.
• Examinar el impacto del COVID-19 en la manera de trabajar y cuidar que afrontan hoy los
padres.
OBJETIVOS

4. • Dilemas visibles: distribución de responsabilidades familiares y tareas
• Expectativas personales y motivaciones laborales
• Conflicto de roles
• Enriquecimiento trabajo – familia
• Recompensas invisibles
• La paternidad frente a la realidad de trabajar y cuidar a la vez
EJES
TEMATICOS

5. Investigación cualitativa basada en entrevistas en profundidad a un grupo de varones de distintas
empresas, que tengan personas a cargo.
Características de la muestra:
• Padres con hijos menores de 10 años propuestos por las empresas
• Trabajo a tiempo completo en cargos directivos o gerenciales
• Residentes en Argentina
La participación en esta investigación fue voluntaria, garantizando el anonimato y la
confidencialidad de las respuestas.
Las entrevistas se realizaron de forma virtual durante los meses de abril y mayo y tuvieron una
duración promedio de 60 minutos.
METODOLOGIA

6. Preguntas de investigación
• ¿Se puede ser un excelente trabajador y un excelente padre?
• ¿Qué aprenden los padres en su trabajo que puede tener un impacto positivo en casa?
• ¿Qué habilidades, competencias y valores han desarrollado los hombres por el hecho de
ser padres y que tienen un impacto favorable en sus lugares de trabajo?
• ¿Bajo qué circunstancias se genera el enriquecimiento trabajo-familia?
• ¿Cómo se percibe el apoyo que dan las empresas a la paternidad?

7. Perfil muestra
• Número padres entrevistados: 40
• Nivel de estudios
• Edad promedio: 42 años
• Promedio de hijos: 2 Número de empresas participantes: 15

8. Realidad de las parejas de los entrevistados
Nivel de estudios Tipo de jornada laboral

9. PRINCIPALES RESULTADOS

10. Cuatro perfiles de padres
Identificación trabajo - pareja
“¿Con cuál de estas definiciones usted y su pareja se sienten más identificados?”
1. ESPECIALIZACIÓN “Uno de los dos está muy involucrado en el trabajo y poco en casa, mientras que el otro
está poco involucrado en el trabajo y muy en casa. Uno asume básicamente las responsabilidades del hogar y el
otro las económicas”.
2. CAREER FOCUS “Los dos están muy involucrados en sus carreras profesionales y poco en las tareas
domésticas. Para cada uno su identificación principal es el trabajo y su carrera. De todos modos, la familia y la casa
son importantes para los dos”.
3. FAMILY FOCUS “Los dos están muy involucrados en casa, con los hijos y las tareas domésticas. Para cada
uno, su identificación principal es la familia. De todos modos, el trabajo es importante para ambos”.
4. CAREER + FAMILY FOCUS “Los dos están muy involucrados en sus casas y en sus trabajos. No se identifican
con un único rol e intentan sentirse completos y satisfechos en los dos dominios. Dan el mismo peso a los roles de
casa y a los del trabajo”. Fuente: Friedman and Greenhaus, 2000

11. Identificación trabajo - pareja
Especialización
11
Career Focus
2
Family Focus
4
Career + Family Focus
23

12. La importancia del trabajo: Razones
Económica
(30)
Social
(8)
Desarrollo Personal
(36)
Diversión
(3)
Pregunta de opción múltiple
Otras
(2)

13. La importancia del trabajo: Razones
Pregunta de opción múltiple
“El trabajo es absolutamente importante porque te
completa como persona.”
“El trabajo me aporta mucho de lo que soy hoy
como persona, al estar constantemente intentando
superarme, perfeccionarme y desarrollarme tanto a
nivel personal como profesional.”
“Me identifico con lo que hago. Desde lo personal y
lo profesional me desarrolla el desafío de
transformar realidades.”
“Es un medio de realización porque me llena
a nivel personal.”
“Es uno de los aspectos de la vida que te puede dar
satisfacciones personales.”
Desarrollo Personal
(36)

14. La importancia del trabajo: Razones
Pregunta de opción múltiple
“El trabajo es el medio de vida que tenemos hoy y
no hay otro. Entonces, es importante porque nos
permite dar calidad de vida a la familia.”
“Mi objetivo es que mis hijos tengan todas las
posibilidades en su vida para desarrollarse, crecer,
progresar y educarse. Obviamente que la retribución
que recibo por mi trabajo ayuda a cumplir ese
objetivo, o sea, el dinero te abre puertas, te da
posibilidades.”
Económica
(30)

15. La importancia del trabajo: Razones
Pregunta de opción múltiple
“Hay una responsabilidad importante, que es la
responsabilidad social que tenemos. Dependen de
nosotros muchas personas. Entonces, parte del por
qué es importante, es justamente eso.”
“Con mi trabajo doy un aporte a la sociedad, en
relación al desarrollo de las personas que trabajan
en mi equipo, en cuanto a su crecimiento tanto
profesional como personal.”
“La cultura del trabajo es algo que uno lo mama
desde chico. Si vos ves que tus padres trabajan, te
formas entendiendo el valor del trabajo. Es un buen
ejemplo para ellos, que vean la responsabilidad con
la que uno cumple con su trabajo.”

16. La importancia de la familia: Razones
Incondicionalidad
(19)
Esencialidad
(29)
Afectividad
(20)
Pregunta de opción múltiple
Desarrollo Personal
(0)

17. La importancia de la familia: Razones
Esencialidad
(29) “Mi eje es mi familia. Es lo que me genera mayor
satisfacción en mi vida, es lo que no estoy dispuesto a
entregar por nada.”
“La familia es el motor de mi vida. Es un círculo
virtuoso: si yo estoy bien, ellos también. Por eso tengo
que estar bien para ellos.”
“Para mí la familia es lo más importante. Como todo lo
bueno y lo lindo demanda mucho trabajo y tiempo pero
la recompensa es infinita.”
“La familia es importante porque es la base de la vida.
Es la motivación por la cual uno va transcurriendo los
años.”

18. La importancia de la familia: Razones
Afectividad
(20)
“Considero que mis afectos son fundamentales y
realmente ocupan un lugar muy importante en mi vida.
También poder ayudarlos y protegerlos.”
“La familia te da los primeros afectos. A mi mujer la elegí
y el resto me vino dado y son lo mejor que me pudo
haber ocurrido. Tengo una buena familia, una buena
base.”
“La relevancia de los momentos de afecto compartidos
con mi familia son más importantes que las ganancias
económicas. Son los recuerdos que les quedarán a
nuestros hijos cuando sean grandes. Su mejor cuenta
bancaria.”

19. La importancia de la familia: Razones
Incondicionalidad
(19)
“Es el pilar fundamental, porque en las buenas es
más fácil encontrar quién está al lado tuyo, en las
malas tu familia es quien siempre está.”
“La familia es contención porque uno elige formarla.
Es una elección en base a la cual armas tu vida. La
elijo todos los días, me encanta tener familia, llegar
a mi casa y ver crecer a mis hijos, jugar con ellos,
tener charlas con mi mujer, tener un lugar al que
llegar y estar contenido.”

20. Enriquecimiento trabajo - familia
Referencia:Greenhaus and Powell, 2006

21. Tipo de enriquecimiento trabajo - familia
Referencia:Greenhausand Powell, 2006

22. Enriquecimiento trabajo - familia
“El trabajo me aporta capacidades de comunicación para escuchar al otro. Y eso me ayuda en mi casa.”
“Lo que más capitalizo de mi trabajo son las relaciones personales. El aprender del otro y el escuchar me ayudan
a empatizar.”
“Tanto la capacidad de resolución de problemas y de conflictos como las habilidades de negociación y
conciliación, son los aportes más grandes que me deja el trabajo y yo los aplico en mi familia.”
“Con los años fui aprendiendo el manejo de las emociones. Uno estando en casa se enoja más, porque es tu casa
y son tus hijos, cosa que en mi trabajo no puedo hacer. Entonces, me he puesto a pensar: si en el trabajo puedo
domar mi carácter ¿por qué en casa no? Me parece que el aprendizaje viene por ahí.”
“Las capacitaciones y presentaciones del trabajo me han ayudado mucho a manejarme frente al público, a
dominar los nervios y a soltarme.”
“El trabajo es el primer sustento de la familia para poder dar oportunidades a mis hijos y que puedan estudiar y
hacer deportes. Que puedan tener un hogar y una buena cobertura de salud.”
“En la empresa crecí no solamente en responsabilidades sino también económicamente.
Eso también es una motivación.”
HABILIDADES
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS
PSICOLÓGICOS

23. Enriquecimiento trabajo - familia
“Que uno tenga la posibilidad de poder trabajar desde su casa permite estar disponible para atender
cualquier urgencia, tanto de la familia como del trabajo, desde el celular o la computadora.
Estar en casa es sumamente valioso.”
“Si bien el tiempo institucionalizado para trabajar es de 9 a 18 hs., en la empresa hay mucha flexibilidad.
Entonces puedo ocuparme de mis hijos y compensar fuera de horario el trabajo que no llegué a realizar antes,
cuando mis hijos duermen.”
“Trabajar me ayuda a enseñarles a mis hijos a asumir responsabilidades y compromisos.”
“El trabajo es un ejemplo hacia mis hijos que ven que me gusta trabajar, que tengo responsabilidades,
que trato de avanzar, de proyectar y de desarrollar una carrera.”
“Me ayuda hablar con mis compañeros de trabajo sobre la realidad familiar de cada uno, y escuchar maneras de
resolver y encarar situaciones. Aprendo con ellos al compartir experiencias de vida en familia.”
“Creo que de las relaciones se aprende mucho y se extrapola a la vida familiar, sobre todo con
las personas que uno elige relacionarse, tanto en el trabajo como en cualquier ámbito.
Todos esos vínculos nutren la relación familiar y permiten el desarrollo de la misma.”
FLEXIBILIDAD
CAPITAL
SOCIAL
OTROS

24. Enriquecimiento familia - trabajo
23
15
1 1
ALTO_FWE MODERADO_FWE BAJO_FWE NO_FWE
Referencia:Greenhaus and Powell,2006

25. Tipo de enriquecimiento familia - trabajo

26. Tipo de enriquecimiento familia - trabajo
“En mi familia aprendí a escuchar con paciencia a las personas y esto me ha ayudado a entenderlas.”
“Mi familia me hizo más humano, más reflexivo, aprendí a poner buena cara en los momentos de
conflicto, me ayudó a mejorar mi carácter. Y entendí que si podía concretar ese cambio en mi casa,
en el trabajo también.”
“Me ayudó a ser más empático, entendiendo las reacciones de las personas en el mundo del trabajo
y gracias a eso poder llegar mejor a ellas.”
“La vida laboral se ve muy enriquecida por las experiencias personales. Como se constituyen las
personas condiciona su desarrollo profesional. Las personas somos un todo: nuestro conocimiento
laboral más nuestras experiencias personales, amistades, familia.”

27. Conflicto trabajo - familia
Referencia:Greenhaus and Beutell, 1985
Comparación con Harrington, Galinski, Fernández Cornejo

28. Conflicto trabajo - familia
TIME
“Yo estoy quitándole tiempo a mi familiapara poder afrontar la carga laboral y las responsabilidades que hoy tengo.”
“Antes yo viajaba mucho, entonces la interferenciaera pasar una semana entera sin ver a los chicos y querer volver a casa. Ahí sí veía un conflicto.”
“Yo siento que estoy lejos de mis hijos, quiero charlar más y llegar a ellos. Esto me afecta, no me gusta. Siento que tengo que hacer algo al respecto para tener más
llegada. Los fines de semana estoy con mis hijos, pero siento que no es suficiente.”
“Uno tiene programadas ciertas cosas y te contactan un viernes para pedirte algo urgente para el lunes a primerahora. Y tu fin de semana de alguna forma se
modifica.”
“Trabajo cinco por tres. Estar cinco días alejado de mi familiay volver tres. Ese régimen permanente va en desmedro de la familia.”
STRAIN
“Los medios con los que nos comunicamosy hablamos realmente interfierenen nuestras vidas. Creo que hay una responsabilidad en quienes lideran de tener esa
empatía con el otro. Muchas veces entra el miedo a perder el trabajo, la necesidad de sustento y un montón de variables.”
“Siento una frustración porque no estoy más involucradoen el rol de educador, con más presencia como a mí me gustaría y a veces siento una incapacidad, no una
falta de voluntad. Pasan cosas, veo que las maneja mi mujer, que ella tiene más presencia en la familiay yo me siento como un espectador de afuera.”
BEHAVIOR
“Los momentos de tensión o cuando los resultados no se dan o la incertidumbre a futuro por determinadascircunstancias hacen que, quizás, esté negativo o me
ponen más tenso. Eso repercute negativamente en mi humor a la hora de estar con mi familia.”
Referencia:Greenhaus and Beutell, 1985

29. Enriquecimiento y conflicto
Del trabajo a la familia
ALTO WFE 25 11
BAJO WFE 1 3
BAJO WFC ALTO WFC
Nota:
En las entrevistas se identificaron las siguientes categorías
correspondientes al Conflicto Trabajo Familia (WFC):
• Alto
• Medio
• Bajo
• No existe conflicto
En esta matriz se unificaron bajo la categoría ALTO WFC los entrevistados
que dieron pautas de un alto y moderado conflicto. Y en la categoría BAJO
WFC los entrevistados que dieron pautas de un bajo a ningún conflicto.
En las entrevistas se identificaron las siguientes categorías
correspondientes al Enriquecimiento Trabajo Familia (WFE):
• Alto
• Medio
• Bajo
• No existe enriquecimiento
En esta matriz se unificaron bajo la categoría ALTO WFE los
entrevistados que dieron pautas de un alto y moderado
enriquecimiento. Y en la categoría BAJO WFE los entrevistados que
dieron pautas de un bajo a ningún enriquecimiento.

30. Enriquecimiento y conflicto
De la familia al trabajo
ALTO FWE 27 12
BAJO FWE 1 0
BAJO FWC ALTO FWC
Nota:
En las entrevistas se identificaron las siguientes categorías
correspondientes al Conflicto Trabajo Familia (WFC):
• Alto
• Medio
• Bajo
• No existe conflicto
En esta matriz se unificaron bajo la categoría ALTO WFC los entrevistados
que dieron pautas de un alto y moderado conflicto. Y en la categoría BAJO
WFC los entrevistados que dieron pautas de un bajo a ningún conflicto.
En las entrevistas se identificaron las siguientes categorías
correspondientes al Enriquecimiento Trabajo Familia (WFE):
• Alto
• Medio
• Bajo
• No existe enriquecimiento
En esta matriz se unificaron bajo la categoría ALTO WFE los
entrevistados que dieron pautas de un alto y moderado
enriquecimiento. Y en la categoría BAJO WFE los entrevistados que
dieron pautas de un bajo a ningún enriquecimiento.

31. Segmentación – Integración
Segmentadores 15
Integradores 16
Volleyers 9

32. Percepción del apoyo de la empresa
La empresa tiene una cultura que
apoya a la familia de los empleados
47%
La empresa cuenta con políticas de
apoyo a la familia, pero no son bien
vistas por los jefes
50%
No perciben a la empresa
comprometida con la familia de los
empleados
3%

33. Percepción del apoyo de la empresa
“La empresa en la que estoy ahora me enseñó que un trabajo después de hora puede estar acreditando una falta de eficiencia. No solo
está mal visto por no corresponder, sino puede estar demostrando todo lo contrario. Eso me lo enseñó el trabajo.”
“Tengo la suerte de estar en una empresa muy sana y que cuida mucho estas cuestiones. Se preocupa por generar una buena relación
entre la vida laboral y la familiar. Una de las grandes preocupaciones de la pandemia fue ver cómo estaba la gente.”
“Yo trabajo en una empresa donde la familia es un valor. El concepto familia es algo que está instaurado en la mente y en el corazón de
las personas que trabajan acá. Entonces, lo que hace es fortalecer mi manera de pensar en ese sentido. Para mí la familia es lo más
importante. En este sentido, la empresa me ayuda a mantener y a fortalecer algo que yo siento y veo.”
“Que hubiera dos días de licencia por paternidad era una presunción de que el padre no tiene papel. En cambio, que la empresa dé
quince días quiere decir que hay una lectura que el padre es importante cuando nace un niño.”
La empresa tiene una cultura que apoya a la familia de los empleados

34. Percepción del apoyo de la empresa
“A nivel de dirección es donde están las presiones para entregar resultados positivos. Entonces, por más que estén las políticas, la presión
está en medio.”
“El accionar de quienes lideran la compañía en cualquier nivel es importante para que la gente sienta eso y no quede en lo discursivo. No
hay coherencia porque venimos de una cultura, sobre todo con gente de más de 40, donde el trabajo era todo.
”
“Inclusive el Home office no convencía totalmente antes de la pandemia. Y ahora ese mito se cayó y todo sigue funcionando como antes.”
“Se intenta tomar medidas en pos de que todos podamos balancear mejor nuestra vida personal, familiar y laboral pero, en la diaria, se
hace difícil la aplicación de todas esas cosas. Yo hablo con muchos colegas, no solo con gente de mi equipo, son líderes de otros sectores y
no siempre se logra no excederse de la jornada laboral.”
La empresa cuenta con políticas de apoyo a la familia, pero no son bien vistas por los jefes

35. E7 – Políticas informales: “En ese sentido nunca tuve problema.Es cuestión de coordinar la agenda con el equipo y lo toma otro. Por cuestiones personales no hay
ningún problema.Yo creo que son, al menos, sumamente considerados. Puedo decirlo también por el equipo con el que estoy trabajando ahora.”
E9 – Organización aprendiendo: “No conozco tan profundamente el concepto de empresa responsable en la parte familiarpero sí se hace mucho hincapié en la
parte humana en la empresa que incluye lo familiar.”
E11 – Políticas formales: “Más allá de las vacaciones que tenemos estipuladas por ley, la empresa te da una semana a fin de año y otra más a mitad de año,
pensadas exclusivamentepara el descanso. No son vacaciones porque no cuentan como vacaciones formales. Están pensadas para compensar el esfuerzo que se
hace durante el año y en un tiempo específico. Son momentos claves para estar con la familia.Si tenés hijos, las podes tomar en las vacaciones de invierno para
compartirlas con ellos. En verano, en la época de las fiestas, para compartir ese tiempo en familia. Esas son medidas concretas. Lo mismo cuando sos padre, tenés
una semana de licencia, más allá de lo legal. Y a las madres les dan un mes más de licenciapara que estén con los hijos. En ambos casos, son licenciaspagas. Estas
son algunas políticas y beneficios que la empresa da relacionados con la familia.”
Aunque la mayoría de los padres usa de algún modo políticas de integración, hay una gran
diferencia cuando la organización cuenta con políticas formales.
En esos casos, el padre conoce sus derechos, maneja terminología y no necesita negociar en
cada situación particular con su equipo o superior.
No uso de políticas de
integración trabajo - familia

36. Barreras para el no-uso de políticas de
integración trabajo - familia
Personales 16
Organizativas 9
Culturales 8
Generacionales 4
No hay barreras 1

37. Barreras para el no uso de políticas de conciliación
Personales “Las barreras son de cada uno con sus propias limitaciones. No tener paciencia en tu familia
porque tenés otras preocupaciones es algo interno no externo.”
Organizativas “Hay ciertas responsabilidades en las compañías que demandan tiempo fuera de la jornada
laboral. Ese tiempo se lo sacas a la familia porque hay un cierto horario de vida familiar y si lo
consumís trabajando, te queda solo el fin de semana para ellos.”
Culturales “Uno lo siente como un mandato familiar: mi papá trabajaba mucho y yo también trabajo
mucho.”
“Es un tema de nosotros que muchas veces creemos que por ser padres tenemos que dar, y
confundimos ese dar con cosas materiales en lugar de pensar cómo darnos como personas. Por
eso trabajamos más, para tener más cosas para dar.”
Generacionales “Hay empresas que tienen una mirada pro-familia. Sin embargo, los que las dirigen sostienen el
paradigma anterior: el trabajo está primero. Y no apoyan el uso de las políticas de conciliación
formales.”

38. Estrategias
Estrategias de organización “Tener un orden, saber priorizar es parte de tu liderazgo
profesional y familiar; sino te pasa por encima el día, no
cumplís con las cosas y a la larga, te trae problemas en tu
casa y con tu trabajo.”
Estrategias de comunicación intrafamiliares e
intralaborales
“No tener miedo de hablar con los superiores sobre las
necesidades familiares.”
“Generar una red de confianza en el trabajo para que,
cuando uno necesite, tenga la confianza de conversarlo y
un equipo que te pueda sostener. Y esa misma red de
contención en tu familia, en el colegio, con otros padres.”
Estrategias motivacionales: profesionalización de la
paternidad
“Planificar la parte de mi vida no profesional, ese rol de
papá, planificando momentos para estar con mi familia.”

39. Paternidad, dilemas y recompensas
Los análisis antes presentados nos permitieron clasificar a los padres en tres tipos, uno de los cuales (el más extremo
en lo negativo) se observa solo en uno de los entrevistados. Con una visión holística se clasificó a los padres en tres
categorías:
PADRE 1 Alta prioridad del trabajo, poca dedicación en casa. No usa políticas de flexibilidad. No realiza cambios en su
carrera profesional para dedicar más tiempo a sus hijos (sin ajustes).
PADRE 2 Alta prioridad a la familia, aunque las exigencias del trabajo no le permiten ser el padre que le gustaría. Usa
algunas políticas de flexibilidad, pero no realiza cambios mayores en su carrera profesional por miedo o falta de
legitimidad (ajustes menores).
PADRE 3 Alta prioridad a la familia. Usa las políticas de flexibilidad. Es capaz de renunciar a su trabajo y buscar otro
que se adapte mejor a sus necesidades familiares (ajustes mayores).
Para verificar las categorías teóricas se analizó en qué medida cada padre se involucra en su familia, realiza sacrificios en favor
de las necesidades familiares y usa políticas de flexibilidad.
El gráfico que sigue muestra que esos factores no solo permiten identificar los tipos de paternidad sino también su impacto
organizacional y que el Padre 3 optimiza el aprendizaje.

40. Paternidad, dilemas y recompensas
A mayor participación de los padres en las tareas del hogar
se observa un mayor enriquecimiento
Referencias:
P: Cantidad de tareas del
hogar desarrolladas por el
padre
M: Cantidad de tareas del
hogar desarrolladas por la
madre
E: Enriquecimiento
C: Conflicto

41. CONCLUSIONES

42. Dilemas visibles y recompensas invisibles
 Los datos relevados en la investigación y los resultados de su análisis confirman la relevancia
del estudio de los dilemas y recompensas, tanto visibles como latentes, relacionados con la
paternidad.
 Indagar sobre lo que los padres aprenden en el trabajo y en la familia, identificando las
repercusiones positivas en el otro ámbito, e invitarlos a reflexionar sobre la situación durante
los meses de pandemia y sobre el nuevo rol de la paternidad, permitió descubrir que las
recompensas no son siempre invisibles, aunque sean poco evidentes en el día a día.
 El estudio muestra que la vida familiar ofrece oportunidades de aprendizaje, transferencia de
conocimientos y desarrollo de habilidades, así como la generación de capital social, que el
padre vuelca después en su trabajo.

43. Dilemas visibles y recompensas invisibles
 A su vez las actividades laborales ofrecen no solo conocimientos específicos sino también la
posibilidad de crecer en competencias como la empatía y la toma de decisiones, que son claves
para las relaciones interpersonales en las familias y en la relación de pareja.
 Los padres entrevistados señalan un esfuerzo continuado para crear puentes y gestionar las
interacciones entre el espacio laboral y la esfera familiar.
 Dilemas visibles como la gestión del tiempo o las oportunidades laborales junto con los
espacios del hogar transformados en oficinas durante la pandemia son solo la punta de un
“iceberg” que únicamente pueden entenderse al analizar la estructura “sumergida.”

44. Dilemas visibles y recompensas invisibles
Se presentan a continuación los resultados principales del análisis de la información recogida,
se responde las preguntas e hipótesis que guiaron la investigación y se exponen algunas
conclusiones que muestran:
• la importancia de los perfiles de padres según su identificación trabajo-pareja
• el enriquecimiento dado en el desarrollo de actitudes personales positivas
• la percepción del apoyo que reciben los padres por parte de las empresas para vivir la
paternidad e integrar trabajo-familia

45. Cuatro perfiles de padres
Identificación trabajo - pareja
 La mayoría de los entrevistados se identificó con el perfil CAREER + FAMILY FOCUS. La literatura
señala que en esta categoría las personas están más satisfechas con su profesión, con su vida
familiar y el bienestar físico y emocional de sus hijos y con su rendimiento académico.
 Nuestra investigación no solo confirma esta hipótesis sino que también muestra que eso no
implica una desaparición de los conflictos entre los roles.
 El conflicto trabajo – familia es en estos casos el resultado de un proceso de negociación y
adaptación en búsqueda de una armónica integración entre esos dos ámbitos.

46. Importancia del trabajo y de la familia: Razones
 Los entrevistados consideran que la familia es más importante que el trabajo y quieren darle
prioridad.
 Entre las razones adjudicadas a la importancia de la familia se identificaron las siguientes sin
diferencias significativas entre ellas:
 la esencialidad: donde los padres la consideran como el eje central de su vida, todo
pivota alrededor de ella.
 la afectividad: donde la familia es escogida como el lugar de los afectos y los cuidados.
 la incondicionalidad: donde las personas perciben siempre apoyo y contención.
 La importancia del trabajo se concentró principalmente en dos razones: desarrollo personal
y económica.

47. Enriquecimiento trabajo - familia
 Los entrevistados perciben un enriquecimiento alto (en la mayoría de los casos) y moderado entre
trabajo y familia siendo muy bajo el nivel de quienes no lo notan.
 El enriquecimiento se produce tanto del trabajo a la familia como en sentido inverso (de la familia al
al ámbito laboral) y se concreta en habilidades interpersonales (hablar, escuchar, comprender,
empatizar) y también en competencias como negociación, planificación y organización.
 Aunque algunos autores puedan referirse a las relaciones entre trabajo y familia como
«interferencia», la realidad es completamente diferente. La mayor parte los entrevistados ubicaron el
nivel de conflicto trabajo-familia entre NO CONFLICTO y BAJO.
 Se observa una prevalencia en la relación ALTO ENRIQUECIMIENTO TRABAJO-FAMILIA Y BAJO
CONFLICTO. Si bien hay casos que presentan una relación de ALTO ENRIQUECIMIENTO Y MODERADO
CONFLICTO y de MODERADO ENRIQUECIMIENTO Y MODERADO CONFLICTO, no indican una
dependencia entre el conflicto y el enriquecimiento.

48. Enriquecimiento trabajo - familia
 Se destaca la mención que hacen del liderazgo que se forja tanto en el trabajo como en la
familia, así como también la transmisión de padres a hijos de la cultura de trabajo mediante
el ejemplo.
 Trabajo y familia son ámbitos que dialogan e interactúan, siendo la persona la responsable de
una armónica integración de ambos espacios vitales. La empresa puede acompañar y apoyar
las responsabilidades familiares que asumen las personas.

49. Enriquecimiento trabajo - familia
Recompensas invisibles
 Se evidenciaron como recompensas invisibles del ejercicio de la nueva paternidad y del
trabajo por llevar adelante una armónica integración trabajo-familia el desarrollo de
habilidades blandas y actitudes personales positivas como:
• la paciencia
• la capacidad de escuchar
• la empatía
• la templanza
• la tolerancia
• el respeto a la diversidad
• el valor del trabajo en equipo
• la comprensión
• la sencillez para la resolución de conflictos

50. Percepción del apoyo de la empresa
No uso de políticas de integración trabajo familia
 La cultura organizacional y la realidad familiar se encuentran muchas veces en oposición, y no solo
por las demandas de la empresa y/o de la familia. Es clave que la pareja acompañe las estrategias
del padre para evitar tensiones y conflictos. Por ejemplo, el bajo FWE puede relacionarse con la
falta de acuerdo con la pareja en las prioridades.
 Los aptitudes personales en relación a la paternidad y al ejercicio profesional son esenciales para
una exitosa integración familia – trabajo.
 Si bien fueron pocos los casos que identificaron un moderado o alto conflicto entre el trabajo y la
familia, se observó que en las organizaciones donde las políticas de integración están formalizadas
y bien comunicadas, el conflicto entre trabajo y familia disminuye, así como a la vez aumenta la
percepción del apoyo de la empresa.

51. Barreras y estrategias
 Las barreras personales fueron identificadas en primer lugar seguidas de las organizacionales y en
tercer lugar las culturales, si bien las tres están interrelacionadas y se retroalimentan según una
mirada sistémica.
• Las personales se asocian principalmente a la falta de asignación de los tiempos al trabajo y a la
familia.
• Las organizacionales están en muchos casos relacionadas con la falta de comunicación y
difusión de las políticas y beneficios con que la empresa apoya a la paternidad.
• Las culturales son más difíciles de transformar porque los cambios sociales no se traducen con
la misma rapidez en las organizaciones.
 Las estrategias para superar las barreras se focalizan en:
 la organización: tanto de las tareas laborales como de las demandas familiares
 la comunicación intralaboral e intrafamiliar: tanto para la mitigación de conflictos como para
armar una red de apoyo en la familia y en el trabajo
 la profesionalización de la paternidad

52. Barreras y estrategias
 Es clave el no disociar la vida familiar de la laboral y enfrentar los desafíos con una perspectiva
optimista.
 Se observa un cambio de roles y de paradigmas, entre la antigua y la nueva paternidad, entre el
modelo de éxito basado en la posición profesional y los logros en el contexto de la familia.
 Se podría inferir que las barreras personales y organizacionales para el no uso de políticas de
conciliación pueden tener su origen en la definición de las prioridades personales y en la actitud
del padre y sus allegados, especialmente su pareja.
 Por lo que no alcanzaría con la formalización de las políticas de integración, sino con la
formación de una cultura organizacional familiarmente responsable con líderes comprometidos.

53. Enriquecimiento como área de integración
Diálogo entre campos trabajo – familia
 Tanto los integradores como los segmentadores logran aprender de ambos ámbitos. Los volleyers
podrían aprender más del trabajo, pero sienten las tensiones, aunque de manera menos conflictiva, que
los segmentadores.
 Los segmentadores pueden encontrarse con más situaciones conflictivas en ambos ámbitos, pero esto
se puede resolver no solo con políticas que pueda ofrecer la empresa, sino también ayudando a las
personas para que puedan aumentar la coherencia y el diálogo entre los dos campos.
 El Home Office y otros beneficios de flexibilidad pueden transformarse en buenas políticas para
favorecer la integración.
 Los integradores están mayoritariamente en empresas que apoyan a la familia de sus empleados.
 A la hora de definir prácticas y beneficios es importante identificar si los empleados son integradores,
segmentadores o volleyers para ofrecerles esos apoyos en función de sus necesidades, demandas y
preferencias.

54. Principios para apoyar
la paternidad desde la empresa
 Ofrecer recursos y apoyos que sean individuales, explícitos e intransferibles para los padres
• Ejemplos: formación sobre la paternidad, espacios de networking entre padres
 Minimizar la posibilidad de un conflicto económico entre trabajar y cuidar
• Ejemplos: formación sobre paternidad sin costo y en horario laboral, reducción temporal de la
jornada laboral y/o licencias por paternidad más allá de la ley sin modificar la remuneración
salarial
 Crear redes de apoyo para fomentar una paternidad comprometida
• Ejemplos: instancias de mentoreo entre pares, campañas de comunicación que revaloricen la
paternidad

55. EQUIPO DE TRABAJO

56. EQUIPO DE TRABAJO
Investigador y Coordinador de la Cátedra Joaquim Molins Figueras Childcare and Family Policies en la
Universidad Internacional de Cataluña (España)
Research Fellow en el Women and Public Policy Program en Harvard Kennedy School (USA).
Doctor en Políticas Sociales en la Universidad de Edimburgo.
Master en Ciencias Políticas y Sociales en la Universitat Pompeu Fabra y Licenciado en Administración
y Dirección de Empresas en ESADE (España)
Sus investigaciones se centran en el equilibrio trabajo-familia, la paternidad y las políticas familiares.
Marc Grau-Grau
Patricia Debeljuh
Directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School – Argentina.
Profesora del Área de Comportamiento Humano en el IAE Business School de la Universidad Austral.
Doctora en Filosofía - Universidad de Navarra – España.
Programa de Alta Dirección – IAE Business School – Argentina.
Programa Enfocado en Dirección de Recursos Humanos – IESE Business School - España.
Lic. en Relaciones Industriales - Universidad Argentina de la Empresa – Argentina.
Lleva más de 10 años impulsando la responsabilidad familiar corporativa en empresas de Argentina y
de la Región, articulando acciones con el ámbito público y la sociedad civil para promover la
responsabilidad compartida en las tareas de cuidado.

57. EQUIPO DE TRABAJO
Reynaldo Rivera
Licenciado en Psicología por la Pontificia Universidad Católica Argentina.
Orientador Familiar egresado de la Universidad Austral.
Presidente de la Asociación Argentina de Orientadores Familiares.
Profesor del Instituto San José de Pergamino.
Ha publicado dos libros: “Manual para los que están en camino”, (GRAM Editora, 2014); y
“Sexualidad: ¡Hablemos! (Ediciones Logos, 2011)
Con más de 20 años de experiencia, su carrera profesional se desarrolla entre el trabajo clínico, la
docencia y la capacitación en empresas.
Es Presidente de la ONG DAR que trabaja en la promoción de comunidades aborígenes.
Germán Debeljuh
Doctor en Comunicación con orientación al Marketing - Universidad de Navarra - España.
Master en Sociología – Metodología de la Investigación Social - Universidad de La Sapienza - Italia.
Investigador y consultor especializado en diseño, gestión y evaluación de programas de innovación y
marketing social e integrado.
Profesor de Marketing y Management en la Facultad de Comunicación y Director del Centro de Innovación y
Comunicación Social en la UniversidadAustral – Argentina.
Director del Hemispheric Social Entrepreneurship Collaborative Center radicado en la Universidad de Miami
(Estados Unidos).
Fundador y Director de la consultora internacional InterMedia Social Innovation - Italia.
Profesor Visitante de la Universidadde Navarra (España) y de la Universidad del Istmo - Guatemala.
Investigador del proyecto Science and Religionin the Spectrum (University of Birmingham – Reino Unido.
Investigador del proyecto Youth in Transition -Universidad de Navarra – España.

58. EQUIPO DE TRABAJO
María Soledad Salaberri
Sandra Pettovello
Master en Familia (c) Universidad de La Sabana - Colombia.
Ingeniera Informática Universidad Austral – Argentina.
Investigadora Asociada al Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School – Universidad
Austral – Argentina.
Orientadora Familiar egresada del Instituto de Ciencias de la Familia – UniversidadAustral – Argentina.
Colaboradora en la Revista Sembrar Valores como columnista.
Moderadora en actividades impulsadas por la ONG 3 F: Familias formando Familias.
Miembro del Consejo de Dirección de 3 M: Matrimonios por un Mundo Mejor.
Con experiencia profesional en la gestión de proyectos en la Fundación Aragón, Pragma Consultores.
Licenciada en Periodismo – Universidad de Belgrano – Argentina.
Licenciada en Ciencias de la Familia – Universidad Austral – Argentina.
Posgrado en Políticas Familiares – Universidad Internacional de Cataluña – España.
Con experiencia como conductora y columnista en radios como FM Palermo, El Mundo y en Canal 13
de La Rioja.

59. Contacto:
Centro Conciliación Familia y Empresa
IAE Business School
Universidad Austral - Argentina
confye@iae.edu.ar
www.iae.edu.ar/confye