1. FORMACIÓN
La formación desde la experiencia,
estímulo de instituciones formativas
El imparable avance y desarrollo tecnológico que caracteriza la sociedad actual genera un cambio continuo y
acelerado que afecta de manera directa y compleja a las organizaciones empresariales y a su desarrollo econó-
mico. Este flujo conduce a la necesidad de disponer de una plantilla de profesionales cualificados, profesionales
que sean capaces de afrontar de manera competente las nuevas exigencias del mercado.
OSCAR DALMAU, consultor de Soluciones Corporativas IL3–UB
urante los últimos años hemos ob- y con anterioridad en un encuentro con res-
D servado cómo la utilización de re-
cursos internos para llevar a cabo
formación dentro de las empresas es cada
ponsables de formación y recursos humanos
de empresas, se ha constatado la evolución
de esta tendencia: en la mayoría de empre-
vez mayor. En el transcurso de un reciente sas más de la mitad de la formación se está
congreso sobre universidades corporativas, impartiendo con profesionales propios; abar-
cando, en alguna gran organización, hasta
el 80 por ciento de la misma.
¿Cuáles son los principales argumentos para
F ICHA TÉCNICA
impulsar este modelo de formación desde la
experiencia interna?
Autor: DALMAU, Oscar.
• La cada vez mayor vinculación de
Título: La formación desde la experiencia, estímulo de instituciones formativas. la formación y el desarrollo con
Fuente: Capital Humano, nº 226, pág. 60. Noviembre, 2008. aspectos directos de negocio corporati-
Resumen: El imparable avance y desarrollo tecnológico que caracteriza la sociedad actual genera vo (productos, comercialización y ventas,
un cambio continuo y acelerado que afecta de manera directa y compleja a las organizaciones procesos vinculados a gestión clave, a re-
empresariales y a su desarrollo económico. Este flujo conduce a la necesidad de disponer lación con clientes o stakeholders, etc).
de una plantilla de profesionales cualificados, profesionales que sean capaces de afrontar Por tanto, entendiendo que la formación
de manera competente las nuevas exigencias del mercado. De esta forma, el papel de la es esencial como herramienta que incidirá
formación cada vez adquiere mayor relevancia, convirtiéndose en una estrategia más para el de forma directa sobre el negocio de la
desarrollo. Muchas empresas ya son conscientes de que es un instrumento útil para el éxito
organización, ésta entiende que debe ser
de los esfuerzos de adaptación que deben realizar para aclimatarse al ritmo del desarrollo y
se plantean la necesidad de elaborar un plan de formación interna que integre toda una serie gestionada por expertos internos y cono-
de acciones bien coordinadas. cedores de la misma.
Descriptores: Formación Interna / Gestión del Conocimiento / Aprendizaje Corporativo / Diseño • Mucha de la formación que se rea-
Formativo. liza dentro de la organización es
una formación on the job. En este
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2. sentido, si es realizada por un compañero dentro del contexto corporativo y con el
o por un anterior profesional que ocupaba uso de recursos internos de la misma, dado
ese puesto, posiblemente ya se ha enfren- que verdaderamente incorporan de forma
tado a las dificultades y retos del puesto, entrelazada el conocimiento vinculado a la
y conoce con profundidad la casuística y actividad profesional, en la medida y en la
las interioridades del mismo, pudiendo profundidad que el usuario necesita.
orientar y dar pautas de actuación muy
precisas y útiles para el “aprendiz”. • Reducción de costes. Aspecto nada
desdeñable en tiempos de crisis como
• La inmediatez, el just in time. La los actuales, donde los presupuestos del
facilidad de acceso al conocimiento y a la departamento de formación pueden re-
experiencia en el momento justo en que sentirse, frente a la necesidad de impulsar
se precisa (ante la dificultad o la toma de más y mejores programas formativos que
decisiones correspondiente), no sólo a tra- incidan en la productividad empresarial. La
vés de herramientas de última generación utilización de un recurso que ya existe en
sobre gestión del conocimiento, sino tam- la organización (a pesar que en numerosas
bién a través de canales convencionales ocasiones se compensa de alguna manera)
(teléfono del experto, o contact center en suele ser más económico que la utilización
grandes organizaciones). de agentes externos a la misma.
Ambos aspectos (la formación centrada • Es importante también señalar que la
en el puesto de trabajo y la inmediatez) utilización de profesionales y ex-
tienen mucho que ver con el concepto pertos de la entidad como forma-
de “píldoras formativas” que a menudo dores o tutores de la misma, es un
leemos o utilizamos para referirnos a pe- instrumento que desde RR.HH. permite
queñas dosis de contenidos formativos, incidir sobre la mejora de su motivación
generalmente desplegados en entornos (por el reconocimiento que representa),
virtuales, intranets, etc. Pero las “píldoras su compromiso y se convierte en una he-
formativas” adquieren mayor significado rramienta de retención y atracción.
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3. La utilización de profesionales y expertos de metodológica para asegurar que aque-
llos programas o acciones que quieran im-
la entidad como formadores o tutores de la misma pulsarse desde la perspectiva formativa,
de desarrollo competencial y del talento,
es un instrumento que desde RR.HH. permite incidir verdaderamente responda a las necesida-
sobre la mejora de su motivación y su compromiso des inherentes, a las especificidades pro-
pias de la organización y a la necesidad
de cambio (que debe formar parte del
• Además, y también desde RR.HH., que es- diseño para asegurar su transferibilidad)
tos profesionales adquieran el rol de for- y produzca resultados reales y medibles.
madores internos, facilita que adquieran el
El rol, en este caso, será enfatizar los as-
grado máximo en el desarrollo de
pectos clave del diseño formativo (a los
esas competencias o conocimien-
que los últimos años hemos dado a menu-
tos (no en vano, no es lo mismo saber una
do la espalda para centrarnos en la parte
cosa, que saber enseñarla), a la vez que
central del contenido) como por ejemplo:
estimulará su interés por estar permanente
concretar la demanda formativa, estable-
actualizados y al día respecto a los mismos
cer objetivos de aprendizaje, encontrar
(lo que verdaderamente los convertirá en
modalidades que aseguren el impacto de
especialistas de la materia).
la acción, desarrollar recursos y materia-
Por tanto, los argumentos y beneficios son les que se precisen, crear actividades que
importantes, por lo que la tendencia en el potencien la transferencia al puesto de
uso de recursos internos en el desarrollo del trabajo, definir los instrumentos de eva-
talento corporativo será cada vez mayor (más luación del proceso y del resultado, medir
aún con la señalada crisis económica), y no su transferencia al puesto, etc.
sólo serán utilizados como formadores inter-
• En esta línea, un papel fundamental será
nos: ya se forman equipos para ser consul-
el de formar y tutelar a los equipos
tores internos de la organización, a mandos
internos de la organización que de-
y directivos para ser coach de sus colabora-
berán llevar a cabo toda esta actividad de
dores, a tutores de empresas para tutelar a
gestión, formación y desarrollo del talento
nuevos profesionales, a dinamizadores para
(formadores, tutores, consultores, coach,
gestionar entornos virtuales de aprendizaje,
etc.), incidiendo no tan sólo en las habi-
a editores para producir contenidos, etc.
lidades de relación clave (comunicación,
dinámica de grupos, etc.) sino especial-
UN NUEVO ROL mente en los aspectos pedagógicos clave
de la formación de adultos y de la forma-
Pero, ante este reto, ¿cuál será el papel clave ción continua en las organizaciones.
que deben asumir las instituciones formati-
vas, proveedoras en el ámbito de la enseñan- Acompañando esta función, además,
za y el aprendizaje corporativo? podemos tener todas las tareas de ela-
boración, preparación y desarrollo de
Sin menospreciar la continuidad en el papel contenidos y materiales formativos (en
de desarrolladores de programas de forma- diferentes soportes y canales como ma-
ción a medida para empresas (presenciales, nuales, juegos didácticos, simulaciones,
semipresenciales u online), en los que los etc.) que transformen la información y la
formadores y consultores, ajenos a la orga- experiencia del experto en conocimiento
nización, aportan conocimientos actualiza- para el usuario final.
dos, modelos y experiencias que pueden re-
sultar muy enriquecedores (“savia nueva”), • Respecto a las organizaciones que impul-
sí es verdad que la actividad clave del futuro sen desde el seno de su organización una
pasa por la asunción de otras funciones y universidad corporativa, las institucio-
responsabilidades hacia el contexto social nes formativas pueden convertir-
y empresarial: se en su business partner acompa-
ñándolas en la implantación y desarrollo
• Uno de los retos principales será acom- del modelo, abriendo parte de la actividad
pañar a las empresas desde una al mercado y a la sociedad y avalando los
perspectiva más pedagógica y propios programas formativos.
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4. • Otra función clave será la de investigar e carácter inmersivo, o la utilización de vi-
innovar en aspectos metodológicos deoconsolas para el desarrollo de nuevos
y de aprendizaje, especialmente apro- modelos de aprendizaje), a partir de las
vechando ahora el impacto de las tecnolo- cuáles podamos orientar y acompañar a
gías y de los sistemas de información. empresas y organizaciones en su utiliza-
ción e implementación.
En este sentido, la investigación, estudio
y análisis científico permanente sobre los • La web 2.0, la web social, está favore-
procesos de enseñanza y aprendizaje de ciendo también una revolución del mo-
adultos a partir del uso de entornos virtua- delo de formación hacia un modelo
les, o de la interacción de estos con nuevos de autogestión del aprendizaje
dispositivos móviles (pda’s, teléfonos, etc), (conocido como Personal Learning
o la implementación de programas de for- Environment (PLE) o Entorno Personal
mación a partir de juegos o videojuegos de Aprendizaje).
(serious games, juegos convencionales,
simulaciones, etc.), o de la utilización de Las instituciones formativas pueden ser los
nuevos canales (TDT), son un ámbito clave referentes para las organizaciones, tanto
en el papel futuro de las instituciones for- en los espacios de aprendizaje formal de
mativas en la sociedad del conocimiento los PLE (a partir de actividades formativas,
(no en vano es la función natural de nues- aulas virtuales, etc.), como en el aprendi-
tro I+D+I). zaje informal (equipos de trabajo, listas de
distribución, blogs de programas, etc.).
• De forma inherente a toda esta vertiente
de investigación y análisis, también de- • Por último, debemos hacer referencia al
bemos asumir el liderazgo en la realiza- papel clave que se debe asumir
ción de pruebas piloto y acciones respecto a la gestión competen-
innovadoras de carácter experimen- cial de las organizaciones: desde
tal (por ejemplo, siendo las primeras en el impulso de itinerarios formativos que
utilizar entornos como Second Life para verdaderamente favorezcan el desarrollo
llevar a cabo actividades de formación de de las competencias profesionales, pa-
sando por las tareas de reconocimiento
y convalidación de la formación y ex-
periencia previa de los participantes, y
acabando por acreditación y certificación
de los conocimientos y las competencias
adquiridas, a partir del marco de califica-
ciones profesionales y del espacio euro-
peo de enseñanza superior.
Para asumir con éxito todas estas tareas, una
de las claves será la transformación de los
equipos internos de las organizaciones for-
mativas (a menudo de carácter administra-
tivo encargados de tareas logísticas y de co-
ordinación global) en equipos profesionales
pedagógicos más centrados en los aspectos
de diseño formativo, desarrollo metodológi-
co, acompañamiento “del aula” al “puesto
de trabajo”, etc. (de administrativos y gesto-
res, a consultores y desarrolladores).
Este cambio debe representar que las institu-
ciones formativas evolucionen de la gestión
de la formación (que es el medio) a la gestión
del aprendizaje (que es el fin), llevando a cabo
una actividad de mayor valor añadido, lo que
potenciará y afianzará su alianza y colabora-
ción con las empresas y organizaciones.
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