Este documento describe los conceptos de capacitación y adiestramiento laboral, así como sus etapas y beneficios. La capacitación se refiere a la formación que reciben los trabajadores para adquirir conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñarse en el trabajo. El adiestramiento se enfoca en enseñar habilidades específicas. La capacitación interna en una empresa sigue un proceso lógico con etapas como identificar necesidades, establecer objetivos y diseñar programas. Esto mejora la productividad

1. CENTRO DE EDUCACION Y
FORMACION ACADEMICA
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
MAESTRA: PATRICIA GONZALEZ
UNIDAD III. LA CAPACITACION LABORAL Y SU CONTRIBUCIÓN
A LA PRODUCTIVIDAD Y A LAS COMPETENCIAS LABORALES
EQUIPO #. 1
GRACIELA GARZA ELIZONDO
DIANA JANETH HERNANDEZ AREVALO
INGRID NALLELY SANCHEZ DOMINGUEZ
ROSSIO ALEJANDRA RODRIGUEZ FERNANDEZ

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Graciela
3.1 ADIESTRAMIENTO y CAPACITACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
Capacitación es la formación o preparación que se les brinda a los trabajadores de
nueva contratación y a los demás interesados en ocupara las vacantes o puestos de
nueva creación.
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que
es el proceso mediane el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir
con el trabajo que se les encomienda.
Adiestramiento es la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor desempeño
del trabajo.
La capacitación y el adiestramiento se deben aplicar dentro del centro de trabajo y
dentro del horario que corresponda a la jornada. Esto puede variar, toda vez que patrón
y trabajador acuerden y manifiesten su conformidad.

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3.1 ADIESTRAMIENTO y CAPACITACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
El adiestramiento consiste en proporcionar y/o fortalecer los conocimientos que el
individuo necesita para su eficiente desempeño en el desarrollo de sus actividades
laborales, de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de
procesos de trabajo en la organización y de las presiones cambiantes actuales.
Algunas desventajas del adiestramiento de empleados son:
1. Costos altos. Los costos asociados con el entrenamiento de empleados puede ser
abrumador para pequeñas y medianas empresas.
2. Requiere horas no trabajadas.
3. El entrenamiento de baja calidad puede resultar en trabajo de baja calidad.

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3.1 ADIESTRAMIENTO y CAPACITACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
¿Quién se encarga de la capacitación en una empresa?
Patrón. Éste pagará por los cursos, programa de capacitación o adiestramiento
de los empleados.
Trabajadores. Éstos asistirán a los cursos de capacitación o adiestramiento.
Instructor o Institución de capacitación. Quien impartirá los cursos contratados
por el patrón.
La capacitación y el adiestramiento tienen un papel clave en la incorporación
de conocimientos y nuevas habilidades. Pero también resulta fundamental para
que la empresas puedan crecer de forma sostenida y aumentar así su
competitividad.
Estas accionen permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos que ayudan a
los colaboradores a mantenerse actualizados y poder enfrentar los cambios que
se producen en su entorno laboral, algo particularmente importante en la
actualidad.

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3.1 MARCO CONCEPTUAL
Un marco conceptual es una herramienta analítica con variaciones y contextos. Se
puede aplicar en diferentes categorías de trabajo donde se necesita una imagen
general. Se usa para hacer distinciones conceptuales y organizar ideas.
Para resumir sus características, se puede decir que el marco conceptual consta
de dos apartados: los antecedentes o estado de la cuestión y la fundamentación
propiamente teórica o conceptual. La información contenida en el mismo está
estructurada jerárquicamente de lo más general a lo más específico.
Se llama marco conceptual o marco teórico a la recopilación, sistematización y
exposición de los conceptos fundamentales para el desarrollo de una
investigación, sea en el área científica o en el área humanística. Se entiende
así que el marco conceptual es una parte del trabajo de investigación o tesis

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3.1 MARCO CONCEPTUAL

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3.1 EDUCACION FORMAL Y
CAPACITACION LABORAL
La Educación formal es aquella educación institucionalizada, intencionada y planificada
por organizaciones públicas y organismos privados acreditados para ello que, en su
conjunto, constituyen el sistema educativo formal del país.
La educación formal comprende esencialmente la educación previa al ingreso al
mercado laboral. Con frecuencia la educación vocacional, la educación para
necesidades especiales y parte de la educación de adultos se reconocen como parte
integral del sistema nacional de educación formal.
¿Qué es la capacitación laboral en México?
La capacitación laboral en México es tanto un derecho del trabajador como una
obligación de las organizaciones. Es entonces una actividad promovida por la empresa.
Ésta se encarga de preparar a su equipo de colaboradores para el desempeño de sus
tareas. También se ocupa en gran medida de su desarrollo profesional.
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Diana
3.1.3. Proceso lógico de la capacitación interna
en la empresa; sus etapas
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más
efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones
laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la
capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de
tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente
y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas
y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que
permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso
capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores.
De esta manera este trabajo busca como objetivo dar a conocer las etapas que deben ser llevadas
para lograr una adecuada realización de la función de la capacitación de un personal, está consiste
en diferentes sistemas y etapas.

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3.1.3. Proceso lógico de la capacitación interna
en la empresa; sus etapas
Primera etapa
Identificación del Sistema Receptor. En esta etapa la labor del Departamento de Capacitación deberá
apoyarse en la información que exista en la Organización como:
Proceso de selección de personal
Inventario de recursos humanos.
Análisis de puestos.
Organización formal
Descripción de funciones.
Necesidades de desarrollo de la empresa.
Segunda etapa
Necesidades y Requerimientos de los integrantes del Sistema Receptor. En esta etapa se deberá
investigar al detalle cuáles son los requisitos que en materia educativa los individuos futuros sujetos
de un programa de capacitación deben poseer para realizar su tarea con el grado de excelencia
requerido. Esta etapa deberá proporcionar una discrepancia entre “lo que es” y “lo que-debiera ser”
siendo esta característica sumamente importante, puesto que proporciona un punto de referencia
objetivo y medible para ser utilizado posteriormente en el plan de capacitación propuesto.

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3.1.3. Proceso lógico de la capacitación interna
en la empresa; sus etapas
Tercera etapa
Establecimiento de la Misión del Sistema Productor en el problema a tratar. En esta etapa el
Departamento de Capacitación deberá establecer con toda claridad y objetividad su misionen
relación al problema a tratar, entendiéndose ésta como: Objetivos generales, la filosofía y
valores que influirán en las acciones a tomar.
Cuarta etapa
Establecimiento de nielas. Aquí deberán establecerse las metas que llevarán al
Departamento de Capacitación a lograr la misión; estas metas deben tener entre otras las
siguientes características: Cuantificables, realistas, adecuadas a los requerimientos de la
organización.
Quinta etapa:
Establecimiento de programas. Los Programas a que se hace referencia en esta etapa, son
aquellos medios que van a ayudar al cumplí miento de las metas. Para la elaboración de
éstos, se puede auxiliar de di versas formas de estructuración de los mismos.
Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar.
Habilidades para la implementación.
Recursos necesarios para su consecución.

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3.1.4. Modalidades formativas.
Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje
teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y
formación profesional.
Su objetivo es formar a la adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la
demanda en el mercado de trabajo.
Existen 2 tipos de modalidades formativas laborales:
1.-Con predominio de la empresa
El aprendiz realiza el proceso formativo mayoritariamente en la empresa , con espacios
definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.
2.-Con predominio en el centro de Formación Profesional :Practicas Preprofesionales .
La persona en formación durante su condición de estudiante aplica sus conocimientos ,
habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
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Ingrid
• Siempre es bueno tener claridad acerca de la importancia de la capacitación en
la organización, por muy obvias que puedan parecer las razones. Nunca se
sabe si será necesario decírselas a alguien.
• En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitación como un
gasto innecesario y no como una inversión que beneficiará tanto a la empresa
como a sus colaboradores.
• Incluso teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como
profesionales a cargo de la compañía, la capacitación debe ser un proceso
continuo porque la realidad, la tecnología y los conocimientos no cesan de
cambiar y de desarrollarse. Nada es estático en este mundo. Un profesional o
un técnico requerirán actualizaciones en forma periódica porque de lo contrario
llegará un momento en que se desfasarán y lejos de aportar a la organización
harán que esta pierda competitividad y productividad.
3.2 BENEFICIOS DE LA
CAPACITACION

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La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una
empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una organización
requiere de una política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros
interesados en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal
a su cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.
¿En qué beneficia la capacitación?, se preguntará un incrédulo. Ante ello una amplia
lista de respuestas debe dejarlo, por lo menos, pensando.
Para la organización, podemos considerar los siguientes beneficios gracias a la
capacitación:
1.-Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.
2.-Incrementa la rentabilidad de la organización.
3.-Levanta la moral de los trabajadores.
4.-Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
5.-Disminuye la necesidad de supervisión.
6.-Contribuye a prevenir los accidentes de trabajo.
7.-Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
8.-Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

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También beneficia a las organizaciones,
pues:
• Mejora la imagen de la organización.
• Mejora la relación jefes - subordinados.
• Coadyuva a la comprensión y adopción de
políticas.
• Ayuda a reducir los costos.
En el campo individual, la capacitación
presenta beneficios como los siguientes:
• Ayuda a las personas a resolver problemas
y a tomar decisiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas de las personas.
• Permite el logro de metas individuales.
• Aumenta la confianza en sí mismo,
eliminando los temores a la incompetencia
o a la ignorancia individual.
Además, la capacitación genera
beneficios en las relaciones humanas,
relaciones internas y externas y en la
adopción de políticas, por lo siguiente:
• Mejora la comunicación entre grupos y
entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos
empleados.
• Proporciona información sobre
disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la
organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de
mejor calidad para trabajar.

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¿Qué es aumentar la productividad?
• La productividad es un indicador que
señala la relación existente entre los
recursos invertidos por una empresa
para su operación y los beneficios que
esta obtiene de los mismos. Se trata
de un índice básico para determinar la
calidad de la gestión administrativa y
del estado general de la organización.
• Aumentar la productividad implica,
entonces, optimizar la utilización de
los recursos, desde aquellos
materiales, como la materia prima, las
instalaciones y las herramientas,
hasta aquellos intangibles como las
horas trabajadas, la motivación y el
capital humano, con el fin de
maximizar los beneficios de la
empresa.
Cómo podemos mejorar la productividad
• En primer lugar, es esencial realizar un
análisis de la situación empresarial para
determinar cuáles son los factores que
influyen en la baja productividad y de qué
manera pueden modificarse en la
persecución de los objetivos
organizacionales.
• A partir de ahí, debes invertir en
capacitación para moldear un equipo de
trabajo de alto desempeño; es decir, un
grupo de trabajadores comprometido y con
la capacidad de realizar las tareas de
manera efectiva, eficaz y eficiente. No
obstante, merece la pena destacar que
para alcanzar esta meta es esencial la
construcción de un ambiente de trabajo
colaborativo y respetuoso, así como
también la inversión en programas
3.2.1. EL INCREMENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD
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Rossio
3.2.2 MEDICION DE LA
PRODUCTIVIDAD
La medición de la productividad es un indicador de valor que nos permitirá saber si algo se
está haciendo de la manera correcta o no. El uso de este indicador nos permite evaluar el
desempeño de la empresa. A la vez que, nos ayuda a ver cuál es nuestra posición con
respecto a las metas fijadas por la organización.
La productividad es un indicador económico que nos permite calcular y evaluar la
capacidad que tiene la empresa de utilizar sus recursos disponibles para producir bienes
o servicios rentables. Su cálculo nos permite ver cómo una empresa convierte insumos,
como mano de obra, materiales, maquinaria y capital, en bienes y servicios o producción
en un periodo de tiempo determinado. En pocas palabras, la productividad es lo que mide
el desempeño de una organización y las empresas pueden utilizarlo para evaluar su
progreso.
¿Cuál es la fórmula de la productividad?
Productividad = Unidades producidas / Insumos invertidos. Esta
fórmula nos permite calcular el índice de productividad individual,
por cada empleado, máquina, unidad de tiempo, unidad de capital
invertido o global para toda la empresa

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3.2.3. COMPETENCIAS LABORALES Y
FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS
Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una
persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Unas
competencias profesionales que pueden incluir desde sus conocimientos adquiridos
hasta otras capacidades y actitudes. En definitiva, aquello que hace competente a la
persona para un determinado puesto de trabajo.
Tipos de competencias laborales:
• Competencias laborales básicas: Este tipo de competencias laborales no es difícil
de encontrar en un candidato o en un empleado. Su nombre es ilustrativo: son
básicas. Forman parte de esta categoría todas aquellas competencias profesionales
que una persona necesita haber adquirido por el hecho de haber pasado por
una educación básica.
A su vez estas competencias se sub-dividen en dos grupos:
•Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación obligatoria, como
sumar, restar o leer.
•Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas normas de
conducta básicas o de estándares sociales.

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3.2.3. COMPETENCIAS LABORALES Y
FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS
• Competencias laborales genéricas: Se las llama competencias genéricas o
competencias transversales. Es importante subrayar que las competencias laborales
genéricas difieren de las competencias básicas, ya que hay personas que tendrán
ciertas competencias transversales que otras no tienen. Por el contrario, las
competencias básicas deberían ser universales.
Las competencias transversales son clave para cualquier tipo de empleo. En concreto,
es muy útil para Recursos Humanos establecer qué competencias transversales se dan
en una empresa. Por ejemplo, si su cultura organizacional es muy creativa esa
competencia profesional es general en la compañía y deberían poseerla todos los
empleados.
Ejemplos de competencias laborales genéricas o transversales que suelen ser
importantes en el ámbito laboral: aprendizaje continuo, trabajo en equipo, orientación a
resultados, gestión, planificación, resolución de problemas, comunicación,
adaptabilidad, proactividad, creatividad, inteligencia emocional.

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• Competencias laborales especificas: Las competencias concretas son las que se
refieren a un oficio concreto: las llamadas competencias profesionales específicas. Por
ejemplo, el trabajo de vendedor necesita la competencia transversal de inteligencia
emocional y, específicamente, eso se traduce en la competencia profesional de trato con
el cliente
Formación basada en competencias:
El enfoque por competencias es un modelo educativo centrado en habilidades para el
trabajo que está ampliamente difundido en la formación técnica y profesional y que muchas
universidades han empezado a integrar en sus diseños curriculares.
La Unesco define a este enfoque como “la adquisición de conocimiento a través de la
acción”. El concepto de competencia se enfoca en los saberes de ejecución: saber pensar,
saber interpretar, saber desempeñarse y saber actuar en diferentes escenarios.
Principales características
- Se centra en el estudiante.
- Se enfoca en el ¿para qué?, cuestionando la enseñanza de los múltiples ¿qué?
- Se fomenta el autoconocimiento, automotivación y el mantenimiento de la autoestima.

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3.2.4. EXTENSION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES A OTROS PROCESOS
TECNICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
La gestión del capital humano (HCM) es un conjunto de prácticas y herramientas que
se utilizan para atraer, reclutar, capacitar, desarrollar, administrar y retener a los
empleados para lograr los objetivos empresariales.
La utilización de prácticas de HCM puede ayudar a crear una cultura organizacional
sólida que promueva el desarrollo y el compromiso de los empleados con los objetivos
de la empresa.
Sus componentes:
Gestión del talento: La gestión del talento estimula a los empleados para que
desarrollen nuevas habilidades y mejoren su rendimiento laboral. Comienza cuando un
candidato interactúa por primera vez con una empresa y en realidad nunca finaliza.
Reclutamiento y contratación: Uno de los aspectos más importantes de la gestión del
capital humano es atraer y contratar talento que ayude a la organización a alcanzar sus
objetivos. Proporciona las herramientas que el departamento de recursos humanos
necesita para posicionar a la organización como un lugar de trabajo ideal para los
empleados y agilizar el proceso de contratación.

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Incorporación y capacitación: La gestión del capital humano requiere la incorporación efectiva de
nuevos empleados. Les presenta la cultura de la empresa, los requisitos laborales y las expectativas y
crea un entorno que les ayuda a encajar en sus funciones. Otra función de la HCM es capacitar a los
empleados para que ofrezcan su mejor rendimiento a la organización.
Administración de beneficios: La HCM puede ayudarlo a simplificar la compleja tarea de gestionar
los beneficios de su fuerza laboral y facilitar la planificación y la toma de decisiones para sus
empleados. Establezca sus planes de beneficios una vez, impulsando la inscripción y las deducciones
en todo el sistema.
Tiempo, asistencia y nómina: La gestión de los horarios, las horas trabajadas y el tiempo libre es
fundamental para la precisión y conformidad de la nómina. El proceso de HCM correcto puede facilitar
el seguimiento y la gestión de las horas de trabajo, solicitudes de permisos y requisitos de seguridad, y
automatizar su pago de nóminas.
Servicio al empleado y autoservicio: La HCM puede ofrecer aplicaciones de autoservicio y sistemas
de seguimiento de tiempo y asistencia, la prestación de servicios que incluyen soporte técnico de
recursos humanos, portales de intranet, autoservicio para empleados y autoservicio para gerentes.
Elaboración de informes y analítica: La gestión del capital humano ofrece una base de datos de
conocimientos prácticos para ayudar a las organizaciones a agregar valor a sus empleados. Los datos
de las revisiones de rendimiento, las solicitudes de beneficios de los empleados, las habilidades, la
tasa de rotación y otras estadísticas pueden ayudarlos a ajustar sus prácticas para mejorar el entorno
de trabajo y lograr los objetivos.
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