Se desarrolla el tema como un primer acercamiento a la definicion de competencias por puestos de trabajo.

1. DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS POR
PUESTOS DE TRABAJO:
ACERCAMIENTO TEÓRICO
Autores: Lic. Oscar Alonso Ruiz.
Dra Alicia García Pérez.

2. El poeta Antonio Machado recogió de un campesino
español una lección y la puso en labios de ese alter al
que llamaba Juan Mairena:
“TODO LO QUE
SABEMOS LO
SABEMOS ENTRE
TODOS”.
Tomado de:
Competencias transversales del sujeto que aprende :
Autor: Jesús Martín Barbero.

4. EL RECORRIDO QUE HACEMOS PARA SALVAR LA DISTANCIA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA, ES LA QUE CONDUCE A SATISFACER
LA NECESIDAD.
CENTRARSE EN LA DEMANDA PARA LAS
ACCIONES DE CAPACITACIÓN EQUIVALE A ATENDER
LAS NECESIDADES.
UNA NECESIDAD SE MANIFIESTA A PARTIR DE LA
RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASPIRACIÓN Y LO QUE
EN REALIDAD TENEMOS.

5. Las Competencias:
¿DE RESISTENCIA O DE VELOCIDAD?
El Por qué
El Qué
El Cómo
La Evaluación

6. COMPETENCIA
• “… un conjunto identificable y evaluable de
capacidades que permiten desempeños satisfactorios
en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a
estándares históricos y tecnológicos vigentes.”
• “… en la definición de competencia se integran el
conocimiento y la acción.”
Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones
metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo. Pag. 38

7. • “Es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas
y de reflexionar sobre la acción. Es también la
capacidad de construir esquemas referenciales de
acción o modelos de actuación que faciliten las
acciones de diagnóstico o de resolución de problemas
productivos no previstos o no prescriptos”.
COMPETENCIA
Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones
metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo. Pág.. 39

8. ¿POR QUÉ ENFOCARSE EN LAS COMPETENCIAS?
1. Permiten mayor transparencia a los perfiles profesionales y
enfatiza los resultados .
2. Mayor acercamiento al proceso productivo.
3. El crecimiento de una sociedad que aprende para toda la vida
requiere de flexibilidad.
4. Necesidad de niveles más altos de empleabilidad y de formación
ciudadana.
5. Necesidad de un lenguaje compartido para todos los
participantes.
* Tuning Project 2000 – 2004: Tuning Management Comittee

9. COMPETENCIAS
• Concatenación de saberes, no solo
pragmáticos y orientados a la
producción , sino aquellos que
articulan una concepción del ser, del
saber, del saber hacer, del saber
convivir.
(LOS SIETE SABERES NECESARIOS)

10. • Es un saber hacer con conciencia.
• Es un saber en acción.
• Un saber cuyo sentido inmediato no
es describir la realidad, sino
modificarla.
• No definir problemas sino
solucionarlos
• Un saber el qué, pero también un
saber cómo.
(LOS SIETE SABERES NECESARIOS)

11. • Representan una combinación
dinámica de atributos, con respecto
al conocimiento y su aplicación, a las
actitudes y a las responsabilidades,
que describen los resultados.
(LOS SIETE SABERES NECESARIOS)

12. En resumen: Es una
descripción concreta y
práctica de un
desempeño efectivo en
el trabajo, no una lista de
características.

13. El modelo de competencias
constituye la formalización de
las competencias y sus
comportamientos asociados.
Dicho modelo puede presentarse en
diferentes formas. Generalmente
incluye el Diccionario de
Competencias y el Perfil de
Competencias para cada cargo.

14. En la identificación y definición de
las competencias es imprescindible la
participación de la máxima línea de
conducción, no puede dejarse en
manos de un menor nivel. Aún
cuando este trabajo se realice por
parte de una consultora externa ésta
deberá indefectiblemente contar con la
alta gerencia para la definición de las
competencias.

15. La nómina de
competencias posibles es
infinita, por lo tanto es la
propia empresa, a través de
su principal nivel de dirección
quien deberá definir sus
propias competencias o
factores claves para el éxito.

16. La autora Martha Alles 4, expresa que: “ a
medida que se asciende o desciende en la
escala jerárquica , según el punto de partida
del análisis, las competencias pueden
cambiar o cambiar el grado en el cual son
necesarias. “así como las organizaciones son
dinámicas y las personas cambian dentro de
ella, lo mismo sucede con las competencias
La visión de una competencia no es una
visión estática, varía según los puestos dentro
de una misma organización y varía en las
personas que la detentan”.

17. . Por esta razón, además de definir
las competencias, es necesario fijar
los distintos niveles de
requerimientos que la competencia
exige. Una vez definidos los mismos
para cada competencia, debemos
proceder a asignar a cada puesto el
nivel requerido para cada
competencia (Perfil de competencias
del cargo)

18. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
• Competencias básicas. Son aquellas
asociadas a conocimientos
fundamentales que normalmente se
adquieren en la formación general y
permiten el ingreso al trabajo. Ej.
Habilidad para la lectura-escritura,
comunicación oral, cálculo.
UNA VERSION

19. • Competencias genéricas. Se
relacionan con los comportamientos
y actitudes de labores propias de
diferentes ámbitos de producción.
Ejemplo: capacidad para trabajar en
equipo, saber planificar, habilidad
para negociar.

20. • Competencias Específicas: Se
relacionan con aspectos técnicos
directamente vinculados con la
ocupación y que no son tan
fácilmente transferibles a otros
contextos laborables. Ejemplo:
Operación de maquinarias
especializadas, formulación de
proyectos de infraestructura.

21. COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
altamente demandadas en
los trabajadores.

22. Rebasan los límites de una disciplina u
ocupación para desarrollarse
potencialmente en todas ellas
(transversalidad). Son habilidades
necesarias para ejercer eficazmente
cualquier profesión y son consideradas
muy importantes por grupos sociales
como los empleadores.

23. Las COMPETENCIAS requeridas por el
mundo del trabajo fueron categorizadas
en tres grupos:

24. INSTRUMENTALES:
 Capacidad de análisis y síntesis;
 Capacidad para organizar y planear;
• Conocimiento general básico;
• Fundamentación en el conocimiento básico de la
profesión;
• Expresión oral y escrita en lengua materna;
• Conocimiento-manejo de una segunda lengua;
• Habilidades elementales de computación;
• Habilidades para el manejo de información (habilidad
para recuperar y analizar información de diferentes
fuentes);
• Resolución de problemas;
• Toma de decisiones.

25. INTERPERSONALES.
• Capacidad crítica y auto-crítica;
• Trabajo en equipo;
• Habilidades interpersonales;
Habilidad para trabajar en grupos interdisciplinarios;
Habilidad para comunicarse con expertos de otros campos;
• Apreciación por la diversidad y la multiculturalidad;
• Habilidad para trabajar en contextos internacionales
• Compromiso ético.

26. SISTÉMICAS.
• Capacidad de aplicar lo aprendido en la práctica;
• Habilidades para investigar;
• Capacidad para aprender;
• Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones;
• Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad);
• Comprensión de las culturas y costumbres de otros
países;
• Liderazgo;
• Capacidad para trabajar autónomamente;
• Diseño y manejo de proyectos;
• Espíritu e iniciativa empresariales;
• Deseo de ser exitoso;
• Interés por la calidad

27. Dependiendo del nivel de manejo del conocimiento
o de la relación social, podemos distinguir el
desarrollo de dos tipos de competencias:
competencias simples y competencias complejas.
Definidas también como: cognitivas y socioafectivas.

28. COMPETENCIAS SIMPLES COMPLEJAS
COGNITIVAS Conocimiento Fáctico
Información
Aplicación
-Argumentación
- Comprensión
- Análisis
- Síntesis
- Lectura
- Escritura
- Generalización
- Modelación
SOCIOAFECTIVAS Obediencia
Lealtad
Sumisión
-Participación
- Cooperación
- Organización
- Iniciativa
- Responsabilidad
- Creatividad
- Autonomía
- Pensamiento crítico
- Solidaridad
- Tolerancia

29. Tanto las competencias
cognitivas como las socio-
afectivas implican la más
conocida de todas, la
competencia comunicativa.

30. COMPETENCIAS LABORALES
• Son las actitudes, conocimientos y
destrezas necesarias para cumplir
exitosamente las actividades que
componen una función laboral, según
estándares definidos por el sector
productivo.
• Es un constructo complejo que implica
competencias básicas, genéricas o
transversales y específicas.

31. Y por último:
Tres aforismos:
1.- Donde no hay instinto de obediencia el "tú debes" no tiene sentido
alguno.
2.- Así como somos, nos hacemos recalcitrantes ante un "tú debes".
Nuestra moral debe decir: "YO QUIERO".
Filosofía general. De Friedrich Nietzsche.
El querer libera, pues
QUERER ES CREAR.
Así habló Zaratustra. De Friedrich Nietzsche.

32. GRACIAS
A TODOS
Y TODAS