El presente está orientado hacia la solución, a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal, de los problemas originados por el desempeño de la gente. Esto es para empleados de la administración publica de la Argentina.

1. ESTRATEGIAS POLÍTICAS DE GESTIÓN
HUMANA
PROGRAMA DE CONTROL DE AUSENTISMO COMO MEDIDA DE
PREVENCION A EMFERMEDADES Y ADICCIONES
IV
DENTRO DEL PROGRAMA DE PROMOCIÓN A LA SALUD

2. Para que una institución funcione adecuadamente se debe organizar
el trabajo. Para realizarlo con efectividad se necesita desarrollarlo por medio de
puestos. Los puestos sirven para establecer las obligaciones, las
responsabilidades y las relaciones interpersonales de los empleados que van a
desempeñar el puesto. El dividir el trabajo por medio de puestos ayuda a las
departamentales; senior management, a colocar a las personas que tengan las
aptitudes necesarias para cumplir ese trabajo.
Diseñar un programa eficaz para disminuir las causas controlables del
ausentismo, investigando los factores de riesgo, ambientes de trabajo, morbilidad,
etc., estableciendo controles sobre puntos críticos y sobre las causas de mayor
ausentismo, favoreciendo un clima moral positivo al dar a cada persona la
importancia que se merece dentro de la empresa. Las recomendaciones serian;
 Visualizar la problemática del ausentismo, mediante indicadores y formatos
establecidos. Ejemplo en las infografías; ANEXO
 Mejorar las condiciones del medio ambiente laboral, de la organización del
trabajo y en lo posible optimizar las condiciones psicosociales del
trabajador. A través de las distintas Estrategias Políticas de Gestión
Humanas, de las cuales ya fueron elevadas a consideración en el 2007.
 Optimizar recursos y efectuar mejoras en todos los ámbitos de la medicina
preventiva.
 Comprometer al grupo interdisciplinario, descripto en el programa
cooperativo, en proyectos conjuntos que contemplen:
i) Sistemas de contratación, promoción, asignación de puestos, tareas y
turnos de trabajo.
ii) Sistemas de instrucción, inducción y adiestramiento continúo en las
diferentes labores
 Adecuada prestación de los servicios de salud e implementación de
programas de medicina preventiva.

3.  Motivar y capacitar a las personas de mando como facilitadores de un clima
positivo laboral y buscar a sí minimizar el ausentismo. Una estrategia
básica es implementar un adecuado sistema de comunicación y un correcto
ejercicio de la autoridad.
 Definir y establecer los controles pertinentes al igual que acordar las pautas
a seguir para implementar el programa.
 Fuerte campaña de capacitación en todos los niveles. Observando el
programa pedagógico presentado para tal fin.
Exámenes Médicos Laborales. Marco Legal.
Según lo exigido por la Ley Nº 19587, al momento de incorporar personal
toda empresa debe realizar un examen pre-ocupacional que asegure que el
postulante reúne las condiciones psicofisicas que su trabajo requerirá.
En el año 1997 la Superintendencia de Riesgos del Trabajo promulgó la
Resolución Nro. 43/97, dando marco a la obligatoriedad y a las exigencias sobre
los Exámenes Médicos de salud y actualizando lo versado en la Ley de 19.587 de
Higiene y Seguridad en el Trabajo.
La Resolución 37/2010 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, del
14/01/2010, regula toda la cuestión de los exámenes médicos obligatorios.
a) Los exámenes médicos son cinco:
1. Preocupacionales o de ingreso;
2. Periódicos;
3. Previos a una transferencia de actividad;
4. Posteriores a una ausencia prolongada, y
5. Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.
b) El empleador sólo tiene a su cargo el preocupacional. Los restantes debe
realizarlos la A.R.T.
c) El trabajador tiene derecho a:
1. Ser informado de los resultados:
2. Obtener una copia de los exámenes:

4. 3. Que el costo sea soportado por la A.R.T. o el empleador;
4. Que, en principio, se realicen en el horario de trabajo.
d) Son objetivos del examen preocupacional:
1. Determinar la aptitud del postulante para el desempeño de las
actividades.
2. Detectar patologías preexistentes
3. Evaluar la adecuación del postulante para aquellos trabajos en los que
están presentes los agentes de riesgo del Decreto 658/96, o sea todos los
que pueden provocar una de las enfermedades profesionales del listado de
la ley de riesgo del trabajo.
En principio, el examen no debe ser eliminatorio, sino tratar de que las
condiciones psicofísicas del postulante se adapten al trabajo y viceversa.
En caso de detectarse anormalidades que pueden modificarse con
tratamiento, una vez finalizado este, el médico evaluará si el problema ha sido
superado y determinará el apto definitivo, previa constatación de los estudios
realizados anteriormente.
Es clara la responsabilidad civil del empleador que no realiza el examen
preocupacional, si el trabajador contrae una enfermedad profesional, o se le
agrava una patología preexistente, que se hubieran evitado de habérsele realizado
los estudios indicados y detectado su labilidad o predisposición a contraerla en su
lugar de trabajo.
La A.R.T. está obligada a requerir al empleador los exámenes médicos
preocupacionales y, de no haberlos realizado, a adoptar los recaudos necesarios
para suplir esa omisión y resguardar la salud del trabajador. En caso contrario
también será responsable si éste desarrolla una enfermedad profesional que pudo
evitarse.
Existe basta jurisprudencia donde se detalla la solidaridad de la ART y el
empleador. El pedido de condena solidaria suele fundamentarse en que se imputa
a la ART no haber cumplido adecuadamente los deberes que la ley pone a su
cargo en materia de prevención de los riesgos laborales.

5. Dentro de las recomendaciones es de considerar la frecuencia de los
exámenes en semestral o anual, según los casos. La Resolución indica cuáles son
los exámenes médicos a practicarse, según el agente de riesgo presente en el
lugar de trabajo.
Por otro lado, el empleado no puede negarse a realizar un examen
médico semestral o anual. Debemos aclarar que al respecto también existe
doctrina que dicta la obligación al empleado, ya que es contrario a los criterios de
buena fe y colaboración de los arts. 62 y 63 de la ley contrato de trabajo.
Reitero el examen preocupacional según y textualmente Resolución
37/2010 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo en su Art.2 inc.1…..” En
ningún caso pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo.
Servirán, asimismo, para detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para
evaluar la adecuación del postulante,”…….
En la actualidad, ha dejado de ser obligatorio el estudio Machado-
Guerrero, análisis que determina la presencia del mal de Chagas. Por otro lado, de
acuerdo al puesto y riesgo laboral, el empleador puede solicitar la realización de
exámenes complementarios.
Contenido de los exámenes
Exigir, y como recomendación primaria; tanto para el examen
preocupacional como para el periódico de salud, el dirigir a la detección y
prevención de enfermedades inculpables, donde existe un perfil de estudios y
análisis complementarios generales que consta de:
I. Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas,
incluyendo agudeza visual cercana y lejana.
II. Radiografía panorámica de tórax.
III. Electrocardiograma.

6. IV. Exámenes de laboratorio:
a. Hemograma completo.
b. Eritrosedimentación.
c. Uremia.
d. Glucemia.
e. Orina completa.
V. Estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar
por el postulante puedan significar riesgos para sí, terceros o instalaciones
(por ejemplo conductores de automotores, grúas, autoelevadores, trabajos
en altura, etcétera).
VI. Declaración jurada del postulante respecto a las patologías de su
conocimiento.
 Detección Precoz y tratamiento oportuno de problemas crónicos de salud:
Hipertensión Arterial, Diabetes Mellitus, Hipotiroidismo.
 Prevención de problemas de salud de la mujer: Cáncer de cuello uterino,
Cáncer de mama.
 Detección temprana de enfermedades de la próstata.
 Programa de salud sexual y reproductiva.
 Programa de control y preparación para el parto y la crianza.
 Prevención de Adicciones. Tabaquismo y Alcoholismo.
 Control del adulto sano.
La detección de la adicción no es causal de despido en nuestro país.
Control del ausentismo.
Existen muchas formas de medir el ausentismo de los empleados en las
organizaciones. Una de ellas es la fórmula del Manpower.
Cuya función es planificar, analizar y evaluar los recursos humanos
disponibles en la organización, y para determinar la forma de obtener el tipo de

7. personal necesario para los puestos del personal que van desde los empleados a
las jefaturas sean ejecutivas o directivas.
Número de días -hombre perdidos por ausencia del trabajo
en el periodo X 100 = porcentaje
(número promedio de empleados) x (número de días de
trabajo)
Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días
perdidos, y los motivos que los originaron. De aquí se obtiene el informe de los
resultados generales que constará de los siguientes apartados:
a) Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa.
b) La evolución global por meses.
c) Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de
trabajo.
d) Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad,
sexo y estado civil.
e) Explicación e interpretación del fenómeno en general.
Por tanto, las distintas jefaturas elaboraran un diagnóstico en el que figuren,
A) Los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias,
B) Deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que
piensan sobre el entorno laboral.
No hay una solución en una fórmula para averiguar el número correcto de
empleados requeridos cada año, pero se puede predecir. El objetivo de la mano
de obra; la planificación, y encontrar puestos correctos a cubrir, para cualquier
ejercicio o de largo plazo. Plus para averiguar reclutamiento recursos necesarios,
los miembros del panel de operación para las entrevistas, lugares, interesado para
cada posición.
El mayor porcentaje de ausentismo en las organizaciones lo tienen los
empleados jóvenes y las mujeres. Otra causa son los innumerables problemas

8. personales o familiares. Los cuales en algunas ocasiones, son causadas por que
estos empleados no tienen mucho interés en su trabajo, por ello adoptan esta
conducta no asistir al trabajo.
Otro punto que debemos analizar es una distinción entre dos grupos de
ausentismo bien definidos:
- Ausentismo Controlable: enfermedad, accidentes y faltas injustificadas.
- Ausentismo No Controlable: licencias legales (mudanza, examen, gremial,
maternidad, falta con/sin aviso, etc.)
A partir de 2008 la tendencia, tanto para el ausentismo controlable como
para el no controlable, refleja un ascenso continuo en sus valores. Sin embargo el
análisis y las acciones preventivas a implementar son muy diferentes:
- Para el ausentismo no controlable la Institución no posee herramientas concretas
de inmediata aplicación que permitan disminuir los índices de ausentismo ya que
se tratan de causas que obedecen a las leyes laborales vigentes; si tenemos un
control bajo las razones adecuadas del servicio.
- en cambio, el ausentismo controlable responde a causas donde esta
organización puede disminuir los valores a través de medidas preventivas que
tiendan a evitar no solo los accidentes o enfermedades laborales sino las licencias
por enfermedad que se puedan ocasionar.
La sanción disciplinaria. Requisitos.
 Debe dictarse en tiempo oportuno.
 Debe tener justa causa.
 Debe encuadrar dentro de las medidas legamente admisibles, excluyendo
todo menoscabo de la dignidad del trabajador.
 Debe ser proporcional a la falta cometida.
 Debe ser equitativa y racional.
 No debe implicar discriminación alguna.

9.  Deben ser respetadas las normas estatutarias o convencionales que
establezcan procedimientos especiales para la aplicación de sanciones, en
la medida que no contravengan el régimen legal.
 No puede aplicarse a una misma falta más de una sanción.
 No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una
modificación del contrato de trabajo.
Las sanciones disciplinarias no son efectivas en si misma sino hay un
entendimiento cabal del empleado de la falta y sus consecuencias.
El puntapié inicial para trabajar sobre las adicciones es reconocerlas.
Reconozco preocupante el tema de las adicciones de alcohol y drogas en
nuestro sector laboral y como consecuencia el ausentismo, lo que implica daños
en la salud de los empleados, pérdida de salario de los trabajadores por las
suspensiones y en su extremo pérdida de la fuente de trabajo.
Observo que las adicciones sobre las que deberemos trabajar son el
alcoholismo, la drogadicción y el tabaquismo, que perjudican la salud del
empleado, provocando como exprese anteriormente ausentismo a lo que hay que
agregar mal desempeño.
Recomiendo que previo a empezar con los controles, debe quedar en
claro que en ningún caso los testeos de detección de alcohol y drogas tienen
como objetivo la desvinculación del trabajador o su discriminación.
Es importante incrementar las charlas informativas a todo el personal,
carteles ilustrativos dentro de la organización e incluso folletos sobre los efectos
negativos de las drogas junto con el recibo de sueldo.
Y cuando un empleado pide ayuda, desde ese momento, lo testeamos
anualmente sin previo aviso, debemos cuidar a través de las distintas jefaturas el
tratamiento de rehabilitación hasta por un mínimo estándar de cinco años.

10. Separarlo de funciones que puedan generar peligro para terceros o el mismo. La
recomendación es que se designe un área para que el supervisor mantenga
contacto con la clínica o instituto autorizado para tal fin según lo estipulado por el
código ritual.
¿COMO PREVENIR?
GENERANDO CONCIENCIA
SOBRE LOS RIESGOS
DESARROLLANDO
COMPETENCIAS PERSONALES
AUMENTANDO SU
RESISTENCIA
INFORMANDO SOBRE
REDES DE AYUDA
DESARROLLANDO ESTILOS
DE VIDA SALUDABLES
Principios, objetivos y compromisos en materia de adicciones en el ámbito
laboral.
El 27 de octubre de 2008 fue firmada el “ACTA COMPROMISO SOBRE
PREVENCION EN MATERIA DE DROGAS EN EL AMBITO LABORAL”, entre el
MTEySS la Confederación General del Trabajo (CGT), la Unión Industrial
Argentina (UIA), la Carrera de Relaciones del Trabajo de la Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad de Buenos Aires (UBA), la Asociación de Médicos
Municipales de la Ciudad de Buenos Aires, el Sindicato Argentino de Televisión,
Servicios Audiovisuales, Interactivos y de Datos y las empresas Alto Paraná SA,
Acindar – Grupo Arcelor Mittal, Grupo Telefónica y Novartis SA.
2012-12-21 en Mar del Plata se firma Convenio de prevención de adicciones en el
ámbito laboral.
Las acciones contempladas en estos convenios por supuesto tiene como
intención sensibilizar y concientizar sobre las consecuencias del consumo

11. problemático de sustancias psicoactivas en general, y en este ámbito laboral en
particular.
Además, debemos propiciar la capacitación de recursos humanos que
estén interesados en la problemática, a los efectos de que actúen como
“multiplicadores”, de los que deberemos valernos que resultarán ser los referentes
en cada anexo, a la hora de detectar y derivar a un trabajador afectado por el uso
de sustancias a la Red Provincial de Atención, que brindan tratamiento público y
gratuito.
Por tal motivo nos basamos en los principios vertidos por el Ministerio de
Trabajo de la Nación que es concordante con la Provincia.
1º.- Todo trabajador tiene derecho a que se respete su integridad física y moral,
no debiendo ser sometido a tratos degradantes, humillantes ni discriminatorios por
su situación.
2º.- Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz y efectiva en materia
de seguridad y salud en el trabajo, entendiendo por ésta el estado de equilibrio
entre el bienestar físico, mental y social, por tanto las lesiones y patologías de
carácter psíquico y/ o físico están integradas dentro de la obligación de protección
que corresponde al empresario y/o empleador.
3º.- Los trabajadores que se consideren en situación de adicción dispondrán de
asesoramiento integral, de la manera más beneficiosa posible para todas las
partes implicadas.
Formación e información de los riesgos del consumo de sustancias y
adicciones.
Las drogas se clasifican en:
- Drogas legales: alcohol, tabaco, fármacos, etc.
- Drogas ilegales: marihuana, cocaína, anfetaminas, etc.
Un empleado adicto está menos disponible y su ausentismo es mayor, lo
que incurrirá, en medidas disciplinarias y/o de formación, en el caso extremo la
exoneración y contratación de reemplazos. También habrá una reducción del

12. rendimiento y por lo tanto, una pérdida en la productividad. También, debe
considerarse que la adicción en la mayoría de los casos es la primera causa de
generación de violencia.
Por tanto la recomendación es realizar estrategias que desarrollaremos
en el lugar de trabajo para reducir el consumo y adicciones, orientadas a la
promoción de la salud, minimizando los factores de riesgos laborales, y
procurando la reducción y eliminación tanto de la oferta como de la demanda.
 Organizar actividades, en nuestro ámbito, con el objeto de reducir la
problemática del uso indebido de drogas. Ejemplo; Taller de Autocuidado de la
Salud sin Adicciones.
 Promover una cultura preventiva que fomente un ambiente de trabajo seguro y
sano.
Factores de riesgo.
Este tipo de riesgos laborales, derivados de los Factores de Riesgo
Psicosocial de nuestro ámbito laboral, son los que deben evaluarse, y es lo que
exige por otra parte la Resolución 295/03 en su Anexo I al referirse a los agentes
causantes a evaluar.
¿Que son los Factores de Riesgo Psicosocial?
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con las condiciones ambientales(agentes físicos,
químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de
trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y
con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de
su labor. Dicho análisis los encontramos en los Anexos que oportunamente fueron
presentados y evaluados.

13. Y como se pueden evaluar este tipo de Riesgos laborales, con que
herramientas se puede evaluar los Factores de Riesgo Psicosocial? A modo de
ejemplo; ¿Qué dice nuestra legislación?
En el Anexo I de la Resolución 295/03, en su párrafo inicial
“Especificaciones técnicas de ergonomía” se mencionan los causales a considerar
para prevenir la enfermedad y el daño provenientes de incompatibilidades entre
los efectos o requerimientos de la “máquina” y las capacidades del “hombre”.
Ellos son: el levantamiento manual de cargas, los trabajos repetitivos, las posturas
extremas, vibraciones mano-brazo y del cuerpo entero, el estrés de contacto,
estrés por el calor o frío, la duración del trabajo, las cuestiones psicosociales.
Por lo tanto no podemos sesgar una evaluación ergonómica integral a la
aplicación de las únicas dos referencias metodológicas expresadas en la
Resolución, sino que debemos utilizar todas las herramientas metodológicas
reconocidas internacionalmente para evaluar cada uno de estos agentes causales.
Este argumento es el caso específico para el “Programa cooperativo en
prevención de la administración de crisis en la mujer embarazada”.
En nuestro país, desde que en 1995 se aprobó la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, se establece la obligación o deber, de protección de los
trabajadores frente a los riesgos laborales (Art. 14.1, Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales BOE nº 269, 10-Nov-1995).
En el caso de las adicciones, existe controversia, ya que si bien se trata
de un problema social y personal que extralimita el ambiente laboral, las
consecuencias del consumo y los efectos producidos en los trabajadores
afectados (déficit de atención, etc.) pueden representar serios problemas de
seguridad para sí mismos, para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con esta Institución.

14. Los controles de drogas en el lugar de trabajo, constituyen un fenómeno
relativamente nuevo, iniciado en las grandes multinacionales y difundido por ellas
en casi todos los países.
Sin embargo, la polémica rodea a estos controles, por considerarlos
conflictivos. Tenemos que recordar la legislación vigente en nuestro País, como el
derecho a la intimidad, a la responsabilidad social y a la responsabilidad potencial
de los empresarios, así como las dificultades en la interpretación de los resultados.
En cualquier caso, los exámenes, han demostrado una gran utilidad para
el control de las drogodependencias, siempre que sólo sean una herramienta más
de un programa integral de prevención de drogodependencias, encuadrado en el
marco de una Política de Prevención de Drogas en la Institución.
Y aquí donde el Programa cooperativo toma relevancia ya que intervienen
las áreas que conforman esta “Estrategia política de gestión humana”. Sindicatos,
profesionales, Seguridad e Higiene y los de Servicio Médico, las distintas,
Jefaturas Departamentales garantizando la confidencialidad y el derecho de
intimidad del enfermo, así como el "deber de asistencia" de la organización.
En este contexto, considero que en primera instancia el examen
preocupacional y la intervención del Servicio Médico, es básica.
En segundo término la necesidad de implementar la “Estrategia política de
gestión humana” replanteando y formulando nuevas políticas relacionadas al
ingreso de personas, como así también políticas relacionadas con las condiciones
de trabajo, políticas relacionadas con capacitación, formación y desarrollo, con el
propósito de estandarizar los programas y en este caso particular protocolizarla.
El problema del trabajador adicto, drogas o alcohol, entrará en el ámbito
de los riesgos laborales en el momento en que se considere y se documente, que
dicho trabajador puede representar un problema de seguridad, por ser un riesgo
para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas
con la empresa, Art. 22 de la ley de prevención de riesgo laborales.

15. Razón por la cual el programa de control ausentismo es una herramienta para la
prevención:
1. Detectando factores de riesgo; que es la prevención primaria y actuando sobre
los mismos. Recomendando la evaluación de riesgos psicosociales, incrementar
programas de formación, y la detección precoz de trabajadores especialmente
sensibles, según Art. 25 de la ley de prevención de riesgos.
2. Realizar el diagnóstico precoz; en los consumidores y/o adictos a sustancias
esta fase seria la prevención secundaria e intervención necesaria por parte de la
Jefatura departamental para efectuar la derivación al SNS para tratamiento de
desintoxicación y deshabituación.
3. Facilitar la rehabilitación laboral; prevención terciaria, favoreciendo la
reincorporación laboral del trabajador tras tratamiento de deshabituación, con
garantías de seguridad.
4. En cada una de las etapas es primordial el seguimiento y en la prevención
terciaria realizar en forma periódica el examen médico o su control según lo
estipulado.
Tomando en cuenta los distintos trabajos realizados en algunos casos ya
considerados por la Jefatura, se ha demostrado que por ejemplo en el Casino
Anexo Tigre los factores de riesgo a considerar;
1. Jornadas demasiado largas, trabajo nocturno y por turnos: perturban
directamente a la salud y alteran la vida familiar; en ocasiones se recurre a
sustancias para ayudar a estar despiertos, dormir o modificar el sistema
digestivo.
2. Ritmo intenso de trabajo: la sobrecarga de trabajo puede favorecer el consumo
ya que pueden buscar tener mejor rendimiento o aminorar las consecuencias
del sobre esfuerzo.
3. Jornada de trabajo prolongadas: evitando que la persona se desenvuelva en
otros ámbitos de su vida personal o actividad social, familia, comunidad,
deportes, etc...

16. 4. Elevados niveles de tensión y estrés laboral: Esto es un tema muy delicado ya
que el ambiente laboral en constante trato con el público puede ser
considerado con distintos grados de agresividad verbal. Más allá del
desequilibrio en el ambiente laboral por distintos factores como luz,
temperatura, contaminación o como exprese los relacionados con la tarea
carga mental o control sobre la tarea y por ultimo a los que están relacionados
con la organización, deficiencias en las relaciones interpersonales,
ambigüedad de roles, conflictos internos, etc..
5. Síndrome del Burnout ; síndrome de estrés provocado por estas variables
mencionadas, mas falta de ayuda social y una descompensación entre
responsabilidad-recursos-autonomía, etc...
Enfoque de evaluación de riesgos.
Paso 1: Identificación de los riesgos y de los trabajadores expuestos.
En estos casos, un peligro puede ser cualquier cosa (ya sean materiales, equipos,
métodos o prácticas de trabajo) que pueda causar un daño. Tener feedbak
consultar a los trabajadores y a sus representantes sobre los problemas con que
se han encontrado; considerar los riesgos para la salud a largo plazo como los
factores psicosociales o los riesgos asociados a la organización del trabajo;
examinar el historial de accidentes y enfermedades.
Es de considerar especial atención a las cuestiones de género; como asi aquellos
que pueden verse expuestos a un mayor riesgo, como por ejemplo:
Trabajadores con discapacidades
Trabajadores jóvenes y de edad avanzada
Mujeres embarazadas y en períodos de lactancia
Personal sin formación o experiencia
Trabajadores de mantenimiento
Trabajadores inmunodeprimidos
Trabajadores que ya sufren alguna enfermedad, como bronquitis

17. Trabajadores que toman medicamentos que pueden aumentar su vulnerabilidad a
los daños.
Paso 2: Evaluación de riesgos y asignación de prioridades a los mismos.
Un riesgo laboral es la posibilidad, alta o baja, de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo.
El siguiente paso es la evaluación del riesgo derivado del trabajo. Esta tarea
puede abordarse considerando:
 la probabilidad de que un determinado peligro cause daños;
 la gravedad probable del daño en cuestión;
 la frecuencia con que se ven expuestos los trabajadores (y el número de
estos).
Paso 3: Planificación de las medidas preventivas necesarias.
El siguiente paso consiste en decidir el modo de eliminar o controlar los riesgos.
En esta fase debe considerarse:
 eliminar el riesgo;
 controlarse de manera que no comprometa la seguridad ni la salud de las
personas expuestas.
Principios generales de prevención:
 evitar los riesgos;
 sustituir los factores peligrosos por otros que no lo sean, o que lo sean
menos;
 combatir los riesgos en su origen;
 adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
 adaptarse al progreso técnico y a los cambios en la información;
 procurar la mejora del nivel de protección.
Paso 4: Adopción de las medidas.
Una ejecución eficaz requiere la elaboración de un plan en el que se especifiquen:
 las medidas que se van a aplicar;

18.  quién hace qué y cuándo;
 en qué plazo ha de completarse.
Es fundamental que se dé prioridad a todas las tareas de eliminación o prevención
de riesgos.
Paso 5: Seguimiento y revisión.
No debe descuidarse la realización de controles periódicos para comprobar que
las medidas de prevención y protección funcionan o se aplican, y para detectar
nuevos problemas.
La evaluación de riesgos no es algo que se haga de una vez para siempre.
Dicha evaluación debe documentarse. El registro obtenido puede utilizarse como
base para:
 transmitir información;
 tareas de seguimiento, con el fin de determinar si se han adoptado o no las
medidas necesarias;
 elaborar las pruebas que han de presentarse a las Jefaturas;
 realizar revisiones en caso de que cambien las circunstancias.
Como conclusión; en todos los casos, los exámenes son voluntarios y los
resultados no deben ser conocidos por ninguna persona más que el personal
designado bajo pena de sanción directa sin actuación admirativa.
Los alchotest, deben comenzar, luego de una tarea de concientización que dure
como mínimo cuatro años de capacitación e información, constante.
Importante es la realización de una fuerte campaña para sensibilizar a la sociedad
laboral de los males que ocasionan las adicciones.