El documento presenta una introducción a la teoría del conflicto. Explica que el conflicto surge cuando hay posiciones, intereses o necesidades incompatibles entre dos o más partes. Luego, describe algunas fuentes comunes de conflicto como percepciones distintas de la realidad, desacuerdos sobre recursos escasos, valores o necesidades. Finalmente, resume las etapas típicas de un conflicto, incluyendo su formación, intensificación, resolución y reconciliación.

1. 1. TEORÍA DEL CONFLICTO
UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI
LUCY ESPERANZARAMÍREZ BETANCOURTH
luesrabe@usc.edu.co

2. El conflicto: es una situación
❑En la que dos o más personas entran en contradicción o
pugna o emprenden acciones mutuamente antagonistas.
Objetivo: neutralizar o eliminar al rival.
❑Porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o
valores son distintos e incompatibles
❑Donde juegan un papel muy importante las emociones y
los sentimientos
❑Y donde la relación entre las partes puede salir
robustecida o deteriorada en función de cómo sea el
proceso de resolución del conflicto.

3. Observemos durante algunos segundos el dibujo inferior

4. Ahora mire la figura siguiente
¿Lo que vemos, es
lo que es?

5. Vuelva a la anterior.
¿Puede ver ahoraa la
anciana?Es importante
que lo haga antesde
continuarleyendo
(entorne los ojos, le
ayudaráa ver claramente
la figura de la anciana)
Este ejercicio se usa para
demostrar con claridady
elocuenciaque dos
personaspueden mirar lo
mismo,disentir, y sin
embargo estar ambas en
lo cierto. No se trata de
lógica, sino de psicología.

8. Este experimento demuestra cuan poderoso es el efecto del
condicionamiento sobre nuestras percepciones, nuestros
paradigmas. Si diez segundos pueden tener semejante efecto
en el modo en que vemos las cosas, ¿qué cabe decir del
condicionamiento de toda una vida? Las influencias que obran
en nuestras vidas tienen un efecto silencioso e inconsciente en
nosotros, y contribuyen a dar forma a nuestro marco de
referencia, a nuestros paradigmas, a nuestros mapas.
Tanto su actitud como su conducta con respecto a la figura
tienen que ser congruentes con el modo en que la ve. Tratar de
cambiar nuestras actitudes y conductas es prácticamente inútil
a largo plazo si no examinamos los paradigmas básicos de los
que surgen esas actitudes y conductas. Todos tendemos a
pensar que vemos las cosas como son, que somos objetivos.
Pero no es así. Vemos el mundo, no como es, sino como somos
nosotros o como se nos ha condicionado para que lo veamos.

9. FUENTES DEL CONFLICTO
LAS PARTES: tienen una percepción distinta de la realidad "lo que es".
LOS HECHOS: El conflicto surge por un desacuerdo "sobre lo que es".
LOS RECURSOS HUMANOS: El conflicto proviene del desacuerdo sobre la
«distribución" de ciertos recursos escasos.
LA NECESIDAD: Desacuerdos relacionados "a qué debe satisfacerse o
respetarse" para que cualquier persona o grupo social pueda desarrollarse
plenamente.
LOS VALORES: Basados en las diferencias en cuanto a lo que "debería ser" como
factor determinante de una decisión política, de una relación o de alguna otra
fuente de conflicto.
LA RELACIÓN: Surgimientos de desacuerdos y
conflictos producto de emociones y percepciones negativas o equivocadas.
LA DISTRIBUCIÓN: El conflicto surge por "el modo cómo se ha conformado la
estructura" dentro de la cual interactúan los actores en conflicto, fomentando
desigualdad, asimetría de poderes, falta de equidad, etc.

10. Puede ser una oportunidad para :
mejorar condiciones de vida,
Aprender
Conocerse a sí mismo/ a otros
Liberar cargas
Reconocer errores
Se identifica
reconociendo
EL VERDADERO PROBLEMA
SU ORIGEN/ CAUSAS
LOS ACTORES
LAS CONSECUENCIAS
LAS BARRERAS
CONFLICTO
ENFRENTAMIENTO
O CHOQUE DE
INTERERES, CON
POTENCIALIDAD PARA
PRODUCIR CAMBIOS

11. Barreras del conflicto
PSICOLÓGICAS, como estar convencido que sólo hay una sola
respuesta correcta al problema; o el temor de cometer un error
y que se reirán de usted.
CULTURALES, como los valores, creencias y conducta que
adquirimos de nuestros padres, compañeros, maestros y la
sociedad. Aunque estos valores, creencias y conducta pueden
ser una barrera a la solución de problemas de grupo, también
pueden ser una ayuda.
AMBIENTALES, como el teléfono que suena, un perro que ladra,
influencias de otras personas, o a veces el mismo silencio.
DEL HÁBITO, que es cuando estamos tan acostumbrados a hacer
las cosas de una sola forma, o ver las cosas desde la misma
perspectiva, que estamos "bloqueados" para poder verle otro
lado al problema: paradigmas.

12. ELEMENTOS o ESTRUCTURA
DEL CONFLICTO
Individuos, grupos e instituciones que intervienen
en el conflicto
Es la causa del conflicto, los
puntos en disputa, los intereses
y las necesidades de las partes,
las diferencias esenciales
Es el desarrollo del
conflicto: SU DINÁMICA

13. Enfoques del conflicto
TRADICIONAL –RACIONALISTA : 30-40 NEGATIVO
SINÓNIMO VIOLENCIA: EVADIRLO O ATACAR SUS CAUSAS,
MALA COMUNICACIÓN, FALTA DE FRANQUEZA
RELACIONES HUMANAS- INTERPRETATIVA: 40-70,
PROCESO NATURAL E INEVITABLE, NO SIEMPRE ES
NEGATIVO, SUS CAUSAS SE ATRIBUYEN A PROBLEMAS DE
PERCEPCION INDIVIDUAL, IGNORA LAS CONDICIONES
SOCIALES QUE AFECTAN A LOS SUJETOS
INTERACTIVO- SOCIO CRÍTICA: ALGO NATURAL, ES
CONVENIENTE FOMENTARLO, PUES UN “GRUPO
ARMONIOSO, TRANQUILO, PACÍFICO TIENDE A SER
ESTÁTICO APÁTICO A NO RESPONDER A LAS NECESIDADES
DEL CAMBIO. INCENTIVA LA REFLEXIÓN. RECOMIENDA
ESTIMULARLO, PARA EL PROGRESO ORGANIZATIVO

14. EL CONFLICTO PUEDE SER
REAL
Verdadera comunicación
Diferencias conocidas o
desconocidas basadas en:
CONFLICTO DE VALORES
CONFLICTO DE NECESIDADES
CONFLICTO DE INFORMACIÓN
IRREAL/ inexistente
Comunicación errónea
Basada en:
PERCEPCIÓN EQUIVOCADA,
El hecho no existe como agresión
ENDÉMICO:Con el que los actores han aprendidoa convivir.
Se perciben como normales, no son cuestionados.
MANIFIESTO:Es el problema de los involucrados.
Hay reconocimientode la base de tensión en las relaciones.
INVISIBLE: En el cual no se llega a tener concienciade
su existencia, por cuanto los sujetos involucradoscarecen
de la información. Ejemplo:maltratoy abuso infantil
ENMASCARADO:esconde en su interioruna cadena de conflictos,
agresiones, lesiones, que no se han resuelto, se ve y se trata solo
la superficie (la “punta del iceberg”), sin ver el fondo
INSTITUCIONALIZADO:Al agotarse la capacidadde resolución de
las partes, pasa a conocimientoy competencia de otras instancias.

15. Etapas del conflicto
FORMACIÓN: cuando nace
INTENSIFICACIÓN:cuando se hace más o menos perceptible.
ALIVIO: Cuando se entra a utilizar ayuda profesional
ACUERDO O RESOLUCIÓN: Se construye un acuerdo, con el fin de
evitar la continuación del conflicto u hostilidad.
RECONSTRUCCIÓN: Cuando las personas después de haber
realizado un acuerdo, lo cumplen
RECONCILIACIÓN: Cuando nos reconciliamos con nosotros
mismos.

16. El proceso del conflicto y su manejo, tomado de MEDIACION
COMUNITARIA. Solomediacion.com. Miquel Tort

17. El proceso del conflicto y su manejo, tomado de MEDIACION
COMUNITARIA. Solomediacion.com. Miquel Tort

18. El proceso del conflicto y su manejo, tomado de MEDIACION
COMUNITARIA. Solomediacion.com. Miquel Tort

19. Tipos de Conflictos
1. SEGÚN LA PLURALIDAD
Intrapersonal
Interpersonal
 Intergrupal
 Organizacional

23. CONFLICTO INTRAGRUPAL
Este tipo de conflicto se da dentro de un
pequeño grupo: dentro de las familias,
corporaciones, clases, etc...
En este nivel se analiza como el conflicto
afecta a la capacidad del grupo para
resolver sus disputas y continuar
persiguiendo eficazmente sus objetivos.

24. CONFLICTO INTERGRUPAL
El conflicto se produce entre dos grupos:
dos naciones en guerra, sindicatos y
patronal, etc. En este nivel el conflicto es
muy complicado debido a la gran cantidad
de gente implicada y a las interacciones
entre ellos

25. CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Surge entre individuos, grupos, departamentos, etc. por
problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se
establecen en este.
En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos
se clasifican también en:
1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento
y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan
adecuadamente.
2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden
afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

26. Tipos de conflicto
2. SEGÚN LOS CONTRARIOS
ENTRE IGUALES –en el mismo nivel
JERÁRQUICOS –no hay el mismo plano de igualdad
3. SEGÚN LA PERCEPCIÓN
3. 1. PRECONFLICTUALES
A. IRREAL –No hay verdadero desacuerdo en los objetivos
B. REALES – objetivos incompatibles, pueden ser
DE OPINIÓN –divergencias de juicio o criterio –educación, cultura,
personalidad,referencias:políticos,religiosos,libertades,costumbres
DE INTERESES –de acuerdo en su opinión con discrepancia en la partición,
distribución,no solamente se refierena dinero: intelectuales,estéticos,morales
3.2 CONFLICTUALES
A. LATENTES – no se han manifestado exteriormente
B. MANIFIESTOS- evidentes,actuales

27. 4. SEGÚN LA INTENSIDAD
ROCES: de baja intensidad
CHOQUES: mediana intensidad
CRISIS: alta intensidad
5. POR SU NATURALEZA
ESPONTÁNEOS- estallan sin que nadie los haya previsto u organizado
PROVOCADOS- responden a una maniobra deliberada, convenciones
colectivas, o cambios en la sociedad
6. SEGÚN SUS EFECTOS
FUNCIONALES; intensidad moderada que mejoran el desempeño,
promueven la creatividad, adaptaciónal cambio
DISFUNCIONALES: limitan las relaciones, generan stress, temores, afectan
el equilibrio emocional

28. ACTITUDES ANTE LOS CONFLICTOS
1. NEGAR O APARTARSE –EVASIÓN : no afronto los conflictos y hago como si no
existieran, pensando que se resolverán por sí solos. Puede ser satisfactorio ante
conflicto trivial, o para dejar enfriar las cosas. “Prefiero no hacer una
tempestedadde un vaso de agua” Posición PIERDE-PIERDE
2. ACOMODAR -SUMISIÓN:para no enfrentarme con la otra persona no planteo
lo que yo quiero, pero me quedo con el malestar. Cuando es necesario conservar
a toda costa la relación. “De acuerdo, lo que tu digas” Posición PIERDE/GANA
3. DOMINAR- COMPETICIÓN: es una situación en la que por conseguir lo que yo
quiero no me importan las otras personas ni sus necesidades, es decir, mi triunfo
significa que los otros deben perder. Posiciones rígidas, generalmente existe una
sola opción. “Lo haremos a mi manera”. Posición GANA/PIERDE
4. COLABORAR -COOPERACIÓN: Se trata de trabajar conjuntamente para que
todos consigan lo que necesitan, es decir, se trata de negociar Las partes trabajan
codo a codo para satisfacer sus intereses y necesidades. “Mi preferencia es ésta…
pero también me interesa conocertu punto de vista” Posición GANA/GANA
Cascón Soriano, Paco. Educar en y para el conflicto. Cátedra UNESCO sobre Paz y Derechos Humanos, FCE, UAB, Barcelona. Disponible
en línea: http://www.escolapau.org/img/docencia/recurso001.pdf

29. POSITIVAS:
DIALOGANDO
SABIENDO ESCUCHAR
(VERBAL/NO VERBAL)
SIENDO TOLERANTES
IDENTIFICANDO EL PROBLEMA Y SUS CAUSAS
ATACANDO EL PROBLEMA, NO A LA PERSONA
RESPONDIENDO ASERTIVAMENTE
(tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere,
lo que se piensa o se siente, sin incomodar o herir
los sentimientos de la otra persona)
CONVIRTIENDO OFENSAS EN CUMPLIDOS
HACER PREGUNTAS
UTILIZANDO SENTIDO DEL HUMOR
(por comentarios inconexos, seguir el juego)
BUSCANDO INFORMACIÓN Y ALTERNATIVAS
DE SOLUCIÓN PACÍFICA, AYUDA DE
TERCERAS PERSONAS
FIJANDO METAS
TRABAJANDO EN EQUIPO
NEGOCIANDO
ALTERNATIVAS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS
NEGATIVAS:
JUSTICIA POR SU
PROPIA MANO
VIOLENCIA
IGNORANDO
QUEDARSE
CALLADO

30. NEGOCIACIÓN
“CIENCIA Y ARTE DE PROCURAR UN ACUERDO ENTRE DOS
O MÁS PARTES INTERDEPENDIENTES, QUE DESEAN
MAXIMIZAR SUS PROPIOS RESULTADOS COMPRENDIENDO
QUE GANARÁN MÁS SI TRABAJAN JUNTOS QUE SI SE
MANTIENEN ENFRENTADOS; BUSCANDO UNA SALIDA
MEJOR A TRAVÉS DE UNA DECIDIDA ACCIÓN CONJUNTA
EN LUGAR DE RECURRIR A ALGÚN OTRO MEDIO”.
ROQUE J. CAIVANO.

31. MODELOS DE NEGOCIACIÓN
POR
POSICIONES:
Arranca de cada
posición
Sigue regateo
Produce una única
posición
Se entrega
lo menos posible
Estimula terquedad
Uso recursos
emocionales
(presión)
Probable violencia
Inviable a futuro,
(solución injusta)
División
del valor
POR INTERESES:
POR PRINCIPIOS
SEPARAR LA GENTE DEL PROBLEMA
(percepción: p. persona: entender intereses del otro;
p. emoción: compromiso de no reaccionar
emocionalmente; p. comunicación:
mecanismos de comunicación claros)
CENTRARSE EN INTERESES,
NO EN POSICIONES
(conciencia de lo que realmente importa,
no lo que exteriorizan)
GENERAR GRAN VARIEDAD
DE OPCIONES DE ACUERDOS
(GANA/GANA, INTERESES MUTUOS)
CRITERIOS OBJETIVOS
(basarse en experiencias ajenas exitosas,
pastel partido por el niño)