Este documento presenta información sobre grupos en organizaciones. Explica que los grupos son construcciones mentales que permiten comprender experiencias a través de categorías. Describe los tipos de grupos según criterios como formalidad, temporalidad, finalidad y jerarquía. Explica que los grupos son fundamentales para la toma de decisiones, motivación y comunicación en las organizaciones.
El lugar del conflicto en la organizaciónEPYCC.ORG
El documento discute diferentes perspectivas sobre el conflicto en las organizaciones educativas. La visión positivista considera el conflicto como algo negativo que debe evitarse, mientras que las visiones hermenéutica y crítica lo ven como inevitable y potencialmente positivo para promover el cambio. La escuela reproduce conflictos de la sociedad y existe tensión entre sus dimensiones burocrática e informal. El conflicto es natural en las organizaciones y debe abordarse de manera democrática para transformarlas.
Para Kenneth Thomas el conflicto es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne.
El documento define el concepto de conflicto como una situación en la que dos o más partes perciben tener intereses mutuamente incompatibles. Los conflictos se pueden clasificar según el campo donde ocurren (económico, político, social, etc.) o según los sujetos involucrados (individuales, colectivos, terceros excluidos). El conflicto tiene ventajas como servir de válvula de escape para los problemas y estimular el cambio, pero también desventajas como deteriorar la cooperación y generar emociones en lugar de razón.
El documento habla sobre el concepto de conflicto y manual de convivencia escolar. Explica que el conflicto se produce cuando hay intereses contrapuestos entre individuos o grupos, y que puede generar problemas. También describe que el manual de convivencia es el conjunto de principios, deberes y derechos que rigen a una institución educativa, sirviendo como herramienta pedagógica para guiar a los estudiantes y favorecer la construcción de valores para lograr una sana convivencia.
La teoría del conflicto estudia las circunstancias en las que dos o más partes perciben tener intereses opuestos, generando una situación de confrontación. El conflicto puede verse como algo positivo que permite nuevas perspectivas y mejorar las relaciones. Las fuentes de conflicto incluyen disputas interpersonales en organizaciones que afectan la moral y el trabajo, causando pérdida de tiempo, empeoramiento de decisiones y motivación. Sin embargo, un conflicto manejado correctamente puede fortalecer las relaciones y mejorar la cooperación.
Este documento analiza la naturaleza del conflicto en las organizaciones escolares. Explica que, a pesar de que los conflictos son inevitables en las escuelas, tradicionalmente no se les ha dado mucha importancia en los estudios de pedagogía u organización escolar. Se discuten tres perspectivas sobre el conflicto: la visión tecnocrática lo ve como negativo y a evitar, la visión democrática lo ve como necesario para el desarrollo de la escuela, y la visión crítica lo ve como resultado de las diferencias de intereses entre
Aproximaciones conceptuales del conflictoRixio Nuñez
Aspectos generales sobre la dinámica del conflicto organizacional. Teorías, conceptos, tipos y otros factores que intervienen en el ámbito empresarial, los cuales deben ser estudiados para poder resolver los desacuerdos.
El lugar del conflicto en la organizaciónEPYCC.ORG
El documento discute diferentes perspectivas sobre el conflicto en las organizaciones educativas. La visión positivista considera el conflicto como algo negativo que debe evitarse, mientras que las visiones hermenéutica y crítica lo ven como inevitable y potencialmente positivo para promover el cambio. La escuela reproduce conflictos de la sociedad y existe tensión entre sus dimensiones burocrática e informal. El conflicto es natural en las organizaciones y debe abordarse de manera democrática para transformarlas.
Para Kenneth Thomas el conflicto es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne.
El documento define el concepto de conflicto como una situación en la que dos o más partes perciben tener intereses mutuamente incompatibles. Los conflictos se pueden clasificar según el campo donde ocurren (económico, político, social, etc.) o según los sujetos involucrados (individuales, colectivos, terceros excluidos). El conflicto tiene ventajas como servir de válvula de escape para los problemas y estimular el cambio, pero también desventajas como deteriorar la cooperación y generar emociones en lugar de razón.
El documento habla sobre el concepto de conflicto y manual de convivencia escolar. Explica que el conflicto se produce cuando hay intereses contrapuestos entre individuos o grupos, y que puede generar problemas. También describe que el manual de convivencia es el conjunto de principios, deberes y derechos que rigen a una institución educativa, sirviendo como herramienta pedagógica para guiar a los estudiantes y favorecer la construcción de valores para lograr una sana convivencia.
La teoría del conflicto estudia las circunstancias en las que dos o más partes perciben tener intereses opuestos, generando una situación de confrontación. El conflicto puede verse como algo positivo que permite nuevas perspectivas y mejorar las relaciones. Las fuentes de conflicto incluyen disputas interpersonales en organizaciones que afectan la moral y el trabajo, causando pérdida de tiempo, empeoramiento de decisiones y motivación. Sin embargo, un conflicto manejado correctamente puede fortalecer las relaciones y mejorar la cooperación.
Este documento analiza la naturaleza del conflicto en las organizaciones escolares. Explica que, a pesar de que los conflictos son inevitables en las escuelas, tradicionalmente no se les ha dado mucha importancia en los estudios de pedagogía u organización escolar. Se discuten tres perspectivas sobre el conflicto: la visión tecnocrática lo ve como negativo y a evitar, la visión democrática lo ve como necesario para el desarrollo de la escuela, y la visión crítica lo ve como resultado de las diferencias de intereses entre
Aproximaciones conceptuales del conflictoRixio Nuñez
Aspectos generales sobre la dinámica del conflicto organizacional. Teorías, conceptos, tipos y otros factores que intervienen en el ámbito empresarial, los cuales deben ser estudiados para poder resolver los desacuerdos.
Este documento presenta una introducción a las teorías del conflicto. Define el conflicto según varios autores y explica sus causas y manifestaciones. También describe los tipos de conflicto (intrapersonal, interpersonal, intragrupal, intergrupal y transversal) y diferencia entre conflicto y crisis. Por último, analiza la ontología del conflicto y los principios, niveles y tipos de conflicto organizacional.
Este documento presenta una introducción al concepto de conflicto desde una perspectiva psicosocial. Explora definiciones de conflicto, tipos de conflicto, elementos que lo componen e individuos involucrados, teorías que lo explican, y formas de resolución como la mediación y cambio de creencias. El conflicto es abordado desde múltiples disciplinas y se plantea como un proceso cognitivo-emocional entre individuos con metas incompatibles.
El documento describe los diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en las organizaciones, incluyendo conflictos intraindividuales, interindividuales, intragrupales e intergrupales. Explica que el conflicto es inherente a la vida de toda organización debido a las diferencias entre las personas. Identifica varias causas comunes de conflicto como desacuerdos, competencia por recursos limitados, y percepciones diferentes. También describe diferentes enfoques para administrar los conflictos como estrategias ganadora-ganadora, perdedora-perdedora y ganadora-perdedora.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos desde perspectivas psicológicas y sociales. Explica que los conflictos pueden clasificarse como interpersonales, grupales, sociales e internacionales. También describe conflictos irreales, reales, endémicos, invisibles, inexistentes, enmascarados e institucionalizados. El objetivo es comprender las causas y dinámicas de los conflictos para poder resolverlos de manera pacífica.
El documento describe los elementos clave de un conflicto, incluyendo el asunto en disputa, los actores involucrados y sus demandas, y las causas subyacentes. También explica brevemente los efectos de los conflictos y los principios de una cultura de paz, como el cambio social, la justicia, el respeto mutuo y las actitudes pacíficas.
El documento resume varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de las necesidades de McClelland. Explica que la motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción para alcanzar un objetivo y está relacionada con la satisfacción de necesidades.
Manejo de conflictos en las organizacionesmeleciomelecio
En el presente trabajo, se hace una investigación relativa a los elementos que intervienen en el manejo del conflicto organizacional y se ha precisado entre ellos los que se consideran más fundamentales para ser tratados en esta investigación a saber: Conceptualización del conflicto, Sus distintas tipologías, el conflicto organizacional, Clasificaciones del Conflicto en las organizaciones, Manejo del Conflicto Organizacional; Procedimientos sugeridos para manejar el Conflicto en una Organización, Estilos y Niveles de Conflictos.
El conflicto institucional espocicion 11 6-11[1]MARIPOSITA41
Este documento discute el conflicto institucional en las escuelas. Explica que los conflictos pueden surgir debido al modelo educativo, la política educativa, los sindicatos, la carrera magisterial y el centro escolar. También analiza las habilidades necesarias para la mediación de conflictos como la escucha activa, estructurar problemas y ponerse en el lugar del otro. El documento concluye explicando que la gestión adecuada de conflictos puede limitar consecuencias destructivas y enfocarse en aspectos prácticos para alinear
El documento describe el concepto de conflicto en grupos, incluyendo sus definiciones, características, tipos, causas y consecuencias. Explica que el conflicto surge de metas, valores o intereses opuestos entre partes interdependientes, y puede tener resultados positivos como el progreso, o negativos como la disminución de la eficacia. Se analizan teorías como la realista del conflicto, los juegos, y la identidad social para explicar el origen y dinámica del conflicto intergrupal.
Este documento trata sobre la gestión de conflictos. Define el conflicto y lo diferencia de un problema, señalando que un conflicto involucra desacuerdos subjetivos entre las partes mientras que un problema se enfoca en los hechos objetivos. Explica diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus elementos clave como las personas involucradas, la dinámica de poder, las percepciones y emociones. También cubre estilos para enfrentar conflictos como la competición, cooperación, evasión o compromiso. Finalmente, introduce el concepto
Este documento define el conflicto y sus elementos clave. Explica que un conflicto surge cuando las posiciones, intereses o valores de dos o más partes son incompatibles o percibidos como tales, y las emociones juegan un papel importante. También describe diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus causas, e identifica elementos clave como las personas involucradas, sus percepciones, posiciones, intereses y estilos para enfrentar conflictos.
Este documento trata sobre el conflicto, la conflictología y la mediación en el contexto educativo. Explica que los conflictos son parte natural de la vida y las relaciones humanas, y que la manera en que se abordan los conflictos es más importante que tratar de evitarlos. También describe las diferentes visiones del conflicto, ya sea como algo destructivo o como una oportunidad para el crecimiento. Finalmente, introduce conceptos como la conflictología, la gestión de conflictos, y cómo la mediación puede ayudar a resolver conflictos de manera cooperativa donde todas las partes
CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL
EQUIPO DOCENTE:
Prof. Titular: SANDRA ARITO
Prof. Adjunta: LUCRECIA CERINI
UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RÍOS
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
..."Las instituciones son el campo de acción de los sujetos, los grupos y lo colectivo; son productoras y producto de procesos. Cada organización institucional desarrolla sus propias lógicas según la diversidad de funciones que tienen creando una cultura y un estilo institucional y los actores con sus prácticas cotidianas las constituyen, las sostienen y las cambian. Esta característica de las organizaciones, la instancia de los sujetos constituyéndolas implica aceptar que hay parte de nosotros puestas allí (actos, relaciones, afectos) y esas partes no nos pertenecen en propiedad. Esta relación entre el sujeto y la organización institucional es fuente básica de tensión, de malestar y de disputa. Algunas veces esta relación está alimentada por la ilusión, desde una visión individualizada, que la organización está hecha para cada uno de nosotros personalmente o “que es propiedad de un amo anónimo o encarnado en alguien con poder” (R.Kaes)"...
El malestar, conflicto y crisis de y en la organización son tres fenómenos diferenciales en sus orígenes, causas y efectos aunque en las percepciones y vivencias de los sujetos aparezcan como uno solo, generalmente englobados como crisis.
El documento describe la naturaleza de los conflictos, incluyendo que involucran desacuerdos entre dos o más partes debido a posiciones, intereses o valores incompatibles. Explica que los conflictos son inevitables e involucran emociones. Además, los conflictos pueden fortalecer o debilitar relaciones y ofrecer oportunidades para el entendimiento.
Prevencion de Conflictos Sociales desde Involucramiento Social y Construccion...Universidad de Lima
Prevencion de Conflictos Sociales desde Involucramiento Social y Construccion de Consenso durante SEMINARIO SOBRE PREVENCIÓN DE CONFLICTOS SOCIALES porel 30 Aniversario del COLEGIO PROFESIONAL DE ANTROPÓLOGOS DEL PERÚ
Trabajo grupal dessarrollo personal liderazgo y conflictosoyfanny
El documento trata sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica consistencia, entrega al entorno, y capacidades como motivar e inspirar respeto. Un líder puede influir en los demás sin ser el jefe jerárquico. El liderazgo se basa tanto en la autoridad como en la persuasión. Finalmente, contrasta las características de un buen líder con las de un mal líder.
En la siguiente presentación usted encontrará la naturaleza del conflicto, el análisis, tipos del conflicto, proceso y gestión del conflicto organizacional
Material de lectura introduccion a la_teoria_del_conflicto_en_las_orgaLENIN DELGADO
Este documento introduce la teoría del conflicto en las organizaciones. 1) Históricamente, el conflicto se consideró negativo y se buscó eliminarlo, pero ahora se reconoce que puede ser constructivo. 2) Existe una variedad de definiciones de conflicto, incluyendo las de Thomas y Van de Vliert que enfatizan la percepción negativa. 3) Los conflictos se clasifican según su alcance, efectos y contenido, como de relación, estructurales, constructivos o destructivos, de relación o información.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos, incluyendo conflictos funcionales y disfuncionales. Explica factores que contribuyen a conflictos de grupo como interdependencia laboral y diferencias de percepción. También cubre consecuencias de conflictos disfuncionales y pasos que un director debe seguir para manejar conflictos como reconocer la naturaleza del problema y analizar y decidir una solución.
El documento presenta un resumen de los conceptos clave de la motivación laboral. Explica que la motivación es importante para el desempeño laboral y que las empresas tratan de motivar a los empleados para que inviertan esfuerzo en su trabajo. También describe los factores que influyen en la motivación como las necesidades de los trabajadores, su personalidad y cultura. Finalmente, destaca que una persona motivada puede superar dificultades y que la motivación es fundamental para el éxito empresarial.
Este documento presenta información sobre el conflicto y la frustración en la unidad V de psicología organizacional. Explica las teorías fundamentales del conflicto, los tipos de conflictos, la teoría de tipos de frustración y las reacciones a la frustración. En particular, describe cuatro tipos de conflictos según Kurt Lewin y tres principales reacciones a la frustración: agresión, huida y sustitución.
Este documento presenta una introducción a las teorías del conflicto. Define el conflicto según varios autores y explica sus causas y manifestaciones. También describe los tipos de conflicto (intrapersonal, interpersonal, intragrupal, intergrupal y transversal) y diferencia entre conflicto y crisis. Por último, analiza la ontología del conflicto y los principios, niveles y tipos de conflicto organizacional.
Este documento presenta una introducción al concepto de conflicto desde una perspectiva psicosocial. Explora definiciones de conflicto, tipos de conflicto, elementos que lo componen e individuos involucrados, teorías que lo explican, y formas de resolución como la mediación y cambio de creencias. El conflicto es abordado desde múltiples disciplinas y se plantea como un proceso cognitivo-emocional entre individuos con metas incompatibles.
El documento describe los diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en las organizaciones, incluyendo conflictos intraindividuales, interindividuales, intragrupales e intergrupales. Explica que el conflicto es inherente a la vida de toda organización debido a las diferencias entre las personas. Identifica varias causas comunes de conflicto como desacuerdos, competencia por recursos limitados, y percepciones diferentes. También describe diferentes enfoques para administrar los conflictos como estrategias ganadora-ganadora, perdedora-perdedora y ganadora-perdedora.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos desde perspectivas psicológicas y sociales. Explica que los conflictos pueden clasificarse como interpersonales, grupales, sociales e internacionales. También describe conflictos irreales, reales, endémicos, invisibles, inexistentes, enmascarados e institucionalizados. El objetivo es comprender las causas y dinámicas de los conflictos para poder resolverlos de manera pacífica.
El documento describe los elementos clave de un conflicto, incluyendo el asunto en disputa, los actores involucrados y sus demandas, y las causas subyacentes. También explica brevemente los efectos de los conflictos y los principios de una cultura de paz, como el cambio social, la justicia, el respeto mutuo y las actitudes pacíficas.
El documento resume varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de las necesidades de McClelland. Explica que la motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción para alcanzar un objetivo y está relacionada con la satisfacción de necesidades.
Manejo de conflictos en las organizacionesmeleciomelecio
En el presente trabajo, se hace una investigación relativa a los elementos que intervienen en el manejo del conflicto organizacional y se ha precisado entre ellos los que se consideran más fundamentales para ser tratados en esta investigación a saber: Conceptualización del conflicto, Sus distintas tipologías, el conflicto organizacional, Clasificaciones del Conflicto en las organizaciones, Manejo del Conflicto Organizacional; Procedimientos sugeridos para manejar el Conflicto en una Organización, Estilos y Niveles de Conflictos.
El conflicto institucional espocicion 11 6-11[1]MARIPOSITA41
Este documento discute el conflicto institucional en las escuelas. Explica que los conflictos pueden surgir debido al modelo educativo, la política educativa, los sindicatos, la carrera magisterial y el centro escolar. También analiza las habilidades necesarias para la mediación de conflictos como la escucha activa, estructurar problemas y ponerse en el lugar del otro. El documento concluye explicando que la gestión adecuada de conflictos puede limitar consecuencias destructivas y enfocarse en aspectos prácticos para alinear
El documento describe el concepto de conflicto en grupos, incluyendo sus definiciones, características, tipos, causas y consecuencias. Explica que el conflicto surge de metas, valores o intereses opuestos entre partes interdependientes, y puede tener resultados positivos como el progreso, o negativos como la disminución de la eficacia. Se analizan teorías como la realista del conflicto, los juegos, y la identidad social para explicar el origen y dinámica del conflicto intergrupal.
Este documento trata sobre la gestión de conflictos. Define el conflicto y lo diferencia de un problema, señalando que un conflicto involucra desacuerdos subjetivos entre las partes mientras que un problema se enfoca en los hechos objetivos. Explica diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus elementos clave como las personas involucradas, la dinámica de poder, las percepciones y emociones. También cubre estilos para enfrentar conflictos como la competición, cooperación, evasión o compromiso. Finalmente, introduce el concepto
Este documento define el conflicto y sus elementos clave. Explica que un conflicto surge cuando las posiciones, intereses o valores de dos o más partes son incompatibles o percibidos como tales, y las emociones juegan un papel importante. También describe diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus causas, e identifica elementos clave como las personas involucradas, sus percepciones, posiciones, intereses y estilos para enfrentar conflictos.
Este documento trata sobre el conflicto, la conflictología y la mediación en el contexto educativo. Explica que los conflictos son parte natural de la vida y las relaciones humanas, y que la manera en que se abordan los conflictos es más importante que tratar de evitarlos. También describe las diferentes visiones del conflicto, ya sea como algo destructivo o como una oportunidad para el crecimiento. Finalmente, introduce conceptos como la conflictología, la gestión de conflictos, y cómo la mediación puede ayudar a resolver conflictos de manera cooperativa donde todas las partes
CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL
EQUIPO DOCENTE:
Prof. Titular: SANDRA ARITO
Prof. Adjunta: LUCRECIA CERINI
UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RÍOS
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
..."Las instituciones son el campo de acción de los sujetos, los grupos y lo colectivo; son productoras y producto de procesos. Cada organización institucional desarrolla sus propias lógicas según la diversidad de funciones que tienen creando una cultura y un estilo institucional y los actores con sus prácticas cotidianas las constituyen, las sostienen y las cambian. Esta característica de las organizaciones, la instancia de los sujetos constituyéndolas implica aceptar que hay parte de nosotros puestas allí (actos, relaciones, afectos) y esas partes no nos pertenecen en propiedad. Esta relación entre el sujeto y la organización institucional es fuente básica de tensión, de malestar y de disputa. Algunas veces esta relación está alimentada por la ilusión, desde una visión individualizada, que la organización está hecha para cada uno de nosotros personalmente o “que es propiedad de un amo anónimo o encarnado en alguien con poder” (R.Kaes)"...
El malestar, conflicto y crisis de y en la organización son tres fenómenos diferenciales en sus orígenes, causas y efectos aunque en las percepciones y vivencias de los sujetos aparezcan como uno solo, generalmente englobados como crisis.
El documento describe la naturaleza de los conflictos, incluyendo que involucran desacuerdos entre dos o más partes debido a posiciones, intereses o valores incompatibles. Explica que los conflictos son inevitables e involucran emociones. Además, los conflictos pueden fortalecer o debilitar relaciones y ofrecer oportunidades para el entendimiento.
Prevencion de Conflictos Sociales desde Involucramiento Social y Construccion...Universidad de Lima
Prevencion de Conflictos Sociales desde Involucramiento Social y Construccion de Consenso durante SEMINARIO SOBRE PREVENCIÓN DE CONFLICTOS SOCIALES porel 30 Aniversario del COLEGIO PROFESIONAL DE ANTROPÓLOGOS DEL PERÚ
Trabajo grupal dessarrollo personal liderazgo y conflictosoyfanny
El documento trata sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica consistencia, entrega al entorno, y capacidades como motivar e inspirar respeto. Un líder puede influir en los demás sin ser el jefe jerárquico. El liderazgo se basa tanto en la autoridad como en la persuasión. Finalmente, contrasta las características de un buen líder con las de un mal líder.
En la siguiente presentación usted encontrará la naturaleza del conflicto, el análisis, tipos del conflicto, proceso y gestión del conflicto organizacional
Material de lectura introduccion a la_teoria_del_conflicto_en_las_orgaLENIN DELGADO
Este documento introduce la teoría del conflicto en las organizaciones. 1) Históricamente, el conflicto se consideró negativo y se buscó eliminarlo, pero ahora se reconoce que puede ser constructivo. 2) Existe una variedad de definiciones de conflicto, incluyendo las de Thomas y Van de Vliert que enfatizan la percepción negativa. 3) Los conflictos se clasifican según su alcance, efectos y contenido, como de relación, estructurales, constructivos o destructivos, de relación o información.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos, incluyendo conflictos funcionales y disfuncionales. Explica factores que contribuyen a conflictos de grupo como interdependencia laboral y diferencias de percepción. También cubre consecuencias de conflictos disfuncionales y pasos que un director debe seguir para manejar conflictos como reconocer la naturaleza del problema y analizar y decidir una solución.
El documento presenta un resumen de los conceptos clave de la motivación laboral. Explica que la motivación es importante para el desempeño laboral y que las empresas tratan de motivar a los empleados para que inviertan esfuerzo en su trabajo. También describe los factores que influyen en la motivación como las necesidades de los trabajadores, su personalidad y cultura. Finalmente, destaca que una persona motivada puede superar dificultades y que la motivación es fundamental para el éxito empresarial.
Este documento presenta información sobre el conflicto y la frustración en la unidad V de psicología organizacional. Explica las teorías fundamentales del conflicto, los tipos de conflictos, la teoría de tipos de frustración y las reacciones a la frustración. En particular, describe cuatro tipos de conflictos según Kurt Lewin y tres principales reacciones a la frustración: agresión, huida y sustitución.
El Plan de Ventas, para poder asegurar la venta repetida del consumidor, se debe basar en conceptos de branding que enganchan al consumidor con la identidad de las marcas. Las motivaciones inconscientes que las marcas ejercen en los consumidores ganan el 70% del proceso de venta. En esta presentación encontrarás las principales funciones de un Gerente Comercial aplicando el branding.
La frustración se define como el bloqueo de un comportamiento dirigido a alcanzar una meta. Los factores generadores de frustración son diferentes para cada persona y pueden incluir ansiedad, rabia, depresión e ira. Ante la frustración, las personas pueden reaccionar de forma agresiva o retirarse para evitar la causa de la frustración.
La motivación se define como los estímulos que impulsan a una persona a actuar y persistir en lograr sus objetivos. Existen motivaciones intrínsecas y extrínsecas. También hay teorías cognitivas de la motivación como la atribución y teorías sobre necesidades humanas como la jerarquía de necesidades de Maslow. La frustración ocurre cuando se bloquea el logro de un deseo y puede generar agresividad, regresión o depresión. Existen mecanismos de defensa inconscientes para lidiar con la frustración.
La frustración se produce cuando un deseo, proyecto u objetivo no se cumple. Algunos psicólogos consideran que la tolerancia a la frustración es un factor clave para la adaptación. Las personas con baja tolerancia a la frustración consideran cualquier obstáculo como algo terrible y se sienten incapaces de manejar la situación. Existen mecanismos de defensa como la ansiedad, la racionalización y la proyección que surgen ante la frustración. Aumentar la tolerancia a la frustración requiere definir las fuentes
Este documento trata sobre la motivación en el trabajo. Explica que la motivación es lo que impulsa el comportamiento de una persona y presenta las teorías de Maslow y McClelland sobre las necesidades y motivadores humanos. También discute factores desmotivadores como las malas condiciones laborales y cómo la frustración en el trabajo puede causar problemas. Finalmente, enfatiza que un ambiente de trabajo positivo y con humor aumenta la productividad y creatividad.
La frustración se produce cuando no se logra satisfacer una necesidad debido a barreras u obstáculos, ya sean internos (miedo, subvaloración) u externos (falta de recursos). Esto puede generar emociones negativas como ira o tristeza. El conflicto surge cuando no se puede decidir entre dos o más motivaciones o acciones para satisfacer una necesidad, lo que provoca ansiedad. Existen diferentes tipos de conflicto como el interpersonal entre personas o el intergrupal entre grupos, originados por factores como cambios organizacionales, choques de personal
Este documento define la frustración como un estado psicológico negativo producido por el fracaso en alcanzar una meta u objetivo. Explica que la frustración puede generar agresividad y malestar, y que existen mecanismos de defensa inconscientes para protegerse de la frustración, como proyectarla en otras personas u objetos no relacionados o echarse la culpa a uno mismo. También señala que para neutralizar la frustración es necesario analizar sus causas directas e indirectas para modificar la situación desde la
Activida 1. el equipo y conflictos de trabajoangeleszh
Este documento discute el conflicto y sus efectos en los equipos de trabajo. Define el conflicto como una situación de desacuerdo entre dos o más partes donde sus intereses son incompatibles. Explora diferentes perspectivas y efectos del conflicto, así como estilos para enfrentarlo, incluyendo la competencia, evasión, acomodación, negociación y colaboración. Concluye proporcionando bibliografías relacionadas al tema.
El documento trata sobre el conflicto organizacional. Explica que este ocurre cuando hay desacuerdo entre dos o más partes con respecto a recursos o metas dentro de una organización. También analiza los tipos de conflictos, sus causas y cómo se manifiestan. Resalta la importancia de gestionar el conflicto de manera constructiva mediante el diálogo y la búsqueda de soluciones que incluyan a todas las partes involucradas.
En el trabajo de equipo pueden surgir dificultades que son inherentes a un grupo de personas que trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la capacidad de las persona involucradas en él.
El documento discute estrategias para abordar y resolver conflictos en el contexto escolar, incluyendo analizar situaciones de conflicto, trabajar la convivencia, trabajar con los conflictos directamente, y usar la mediación escolar. También describe características clave del proceso de mediación como ser voluntario, confidencial e informal, y roles del mediador como mantener comunicación abierta y ayudar a las partes a reconocer intereses mutuos.
Este documento resume conceptos clave sobre motivación, liderazgo, roles, conflictos, valores, ética y moral. Explica teorías de la motivación como las de Maslow y Chiavenato. Define la motivación como un estado progresivo para satisfacer necesidades. También describe características de un líder como mantener una actitud positiva y lograr objetivos de forma disciplinada. Además, presenta causas y formas de afrontar conflictos así como roles en diferentes ámbitos. Finalmente, distingue entre ética, moral y ética profesional.
Karla Martínez. Unidad 2 Act1 Presentación Conflicto Organizacionalkarla Martínez
¿Qué es el conflicto organizacional ? Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la percepción con la que cada persona o parte identifica al otro u otros. El Conflicto Organizacional Reto entre Escasez y Bienestar Página 3 de 17 Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente
El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes que mantienen una relación 1, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o las reglas de la relación.
Este documento trata sobre temas organizacionales como el conflicto, la frustración, los grupos y la toma de decisiones. Explica las teorías fundamentales del conflicto y la frustración, así como los tipos de conflictos. También describe los diferentes tipos de grupos que se forman en las organizaciones, como los grupos formales e informales, y cómo maximizar la efectividad de los grupos de trabajo. Por último, resume el proceso de toma de decisiones racional, incluyendo la identificación de metas, alternativas y la selección de
Actividad 1. el conflicto y los equipos de trabajoMELECIO REYES
Este documento trata sobre el conflicto y los equipos de trabajo. Explica que los conflictos son inevitables en las relaciones interpersonales y que son necesarios para el crecimiento de los grupos, siempre y cuando se gestionen de forma positiva. Identifica diferentes tipos de conflicto como los de relación, información, intereses, estructurales y valores. También describe posibles efectos positivos y negativos del conflicto en los equipos de trabajo.
Este documento describe diferentes aspectos relacionados con el manejo de conflictos y el arte de negociar. Explica que el conflicto es inherente a las interacciones humanas y puede ser de diferentes tipos como intrapersonal, interpersonal y laboral. También describe el ciclo del conflicto, sus efectos positivos y negativos, y diferentes estrategias para reducir, resolver o estimular el conflicto. Además, explica conceptos como la negociación, las técnicas de negociación exitosas y la importancia de la comunicación no verbal durante el proceso de
El documento trata sobre el manejo de conflictos. Define el conflicto como un proceso que surge cuando una parte percibe que otra se opone o afecta negativamente su posición. Explica que el conflicto se desarrolla al detectar una necesidad insatisfecha y actuar para satisfacerla, encontrando oposición. También describe tipos de conflictos, causas, consecuencias y técnicas para su resolución como la negociación, expansión de recursos y compromiso, señalando que el conflicto funcional puede mejorar la toma de decisiones.
Sintesis de conflicto, maltrato y violencia..Aldana Martinez
El documento define el conflicto y explica sus aspectos positivos y negativos. Explica que los conflictos pueden deberse a factores como la comunicación pobre, búsqueda de poder, insatisfacción con el liderazgo u oposición a los cambios. Los conflictos pueden resolverse mediante el diálogo y la negociación. La mediación escolar es un proceso para ayudar a estudiantes y maestros a resolver conflictos de manera pacífica. Una buena comunicación es fundamental para resolver conflictos en cualquier ámbito.
Este documento trata sobre liderazgo y gestión de conflictos. Explica conceptos clave como liderazgo, conflicto y sus tipos. También describe diferentes estilos de liderazgo como el autoritario, democrático y ausente. Por último, detalla métodos para manejar conflictos como el diálogo, mediación y coaching.
Organizacion y cordinacion de equipos de trabajo, unidad 2, actividad 1 camar...Udg Virtual
El documento define el conflicto como una situación en la que dos o más individuos con intereses opuestos entran en confrontación para lograr sus objetivos, lo que puede generar problemas. Explica que los conflictos son normales en las organizaciones donde hay interacción entre personas con diferencias y que deben manejarse para que se conviertan en fuerzas positivas. También describe los distintos tipos de conflicto y estilos para enfrentarlos.
El documento discute las habilidades sociales y emocionales que son importantes para la resolución de conflictos. Menciona que la capacidad para la resolución de conflictos es central para los proyectos de mediación escolar, cuyo propósito es promover el desarrollo de estas habilidades. Define el conflicto y clasifica los tipos de conflictos.
Este documento trata sobre la capacidad para resolver problemas. Primero, define el conflicto como la interacción de personas con objetivos incompatibles, y que no es necesariamente negativo. Luego, explica que los conflictos pueden deberse a problemas de emociones, información, intereses o valores incompatibles. Por último, proporciona consejos para gestionar los conflictos como hacer un diagnóstico objetivo, aceptar el conflicto y gestionarlo de forma eficaz.
Este documento describe la capacidad para resolver problemas y los conflictos. Explica que el conflicto es algo habitual en las relaciones humanas y no es necesariamente negativo. Ofrece consejos para diagnosticar problemas y resolver conflictos de manera constructiva, incluyendo escuchar activamente, comunicarse con empatía y buscar soluciones que beneficien a todas las partes involucradas. También identifica diferentes tipos de roles que las personas pueden adoptar en situaciones de conflicto y ofrece recomendaciones para cómo tratar efectivamente cada rol.
El documento describe los diferentes tipos de conflicto, incluyendo conflictos internos e individuales, interpersonales, culturales y estructurales. También explora las actitudes hacia el conflicto, como la competencia, evasión, acomodación, negociación y colaboración. Finalmente, detalla los efectos de los conflictos en los equipos de trabajo, señalando que si se manejan adecuadamente pueden mejorar el desempeño, pero de lo contrario pueden causar estrés y debilitar las relaciones.
El documento presenta una introducción a la resolución constructiva de conflictos en el contexto educativo. Explica que todo conflicto se produce por la oposición de intereses entre dos o más partes. Describe los tipos de conflicto, sus fuentes y estilos de afrontamiento. Señala que los conflictos pueden ser funcionales u oportunidades cuando se resuelven de manera cooperativa, considerando los intereses de todas las partes involucradas.
El documento presenta una introducción a la resolución constructiva de conflictos en el contexto educativo. Explica que todo conflicto se produce por la oposición de intereses entre dos o más partes. Describe los tipos de conflicto, sus fuentes y estilos de afrontamiento. Finalmente, analiza estrategias constructivas como la negociación y mediación, que promueven que todas las partes se sientan satisfechas.
1. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TUXTEPEC “PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL” CARRERA: LIC. INFORMÁTICA NOMBRE DEL CATEDRÁTICO: MARIA DEL ROCIO ESPINOSA ÁVILA INTEGRANTES: LUZ DEL CARMEN AMBROCIO GÓMEZ JESSICA GONZALES SARMIENTO
2. TEMAS UNIDAD 5 5 Conflicto y frustración 5.1 Teorías Fundamentales del Conflicto 5.2 Tipos de Conflictos 5.3 Teoría Tipos Frustración 5.4 Reacciones a la Frustración UNIDAD 6 6 Grupos en la organización 6.1 Concepto e Importancia de los Grupos 6.2 Tipos de Grupos en Organizaciones
3. 6.3 Administración de Grupos y Trabajos 6.4 Trabajos de Grupo y Proceso Grupal 6.5 Comprensión y Evaluación de Grupos 6.6 Maximización de Efectividad de Grupos de Trabajo Personalidad dentro de Grupos 6.7 Comunicación en el Grupo 6.8 Integración de Grupos de Trabajo UNIDAD 7 7 Toma de decisiones 7.1 Definición y Proceso de Toma de Decisiones 7.2 Modelo Racional de Toma de Decisiones
5. Conflicto y frustración 5.1 Teorías fundamentales del conflicto Es una situación en que dos individuos o dos grupos de individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente neutralizantes de las del otro individuo o grupo, con el objetivo de dañar, eliminar a la parte rival y lograr la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Incluso cuando la disputa sea de palabra(en tal caso se substituye la eliminación física por la búsqueda de humillación y vergüenza del rival)
6. VISIONES DEL CONFLICTO VISION DESTRUCTIVA La percepción destructiva es la más generalizada, pues frecuentemente identificamos el conflicto con violencia, desgracia, destrucción, peligro e irracionalidad que debe evitarse a toda costa. Es aquella acción de violar la ley o la acción de aplicar medios violentos para vencer la resistencia de las cosas o personas.
7. VISION CONSTRUCTIVA Los que visualizan el conflicto como un fenómeno positivo tienen al conflicto como la chispa generadora de cambio y transformación de situaciones de la sociedad. El conflicto proporciona a la sociedad dinamismo, es el motor que impulsa el desarrollo social del hombre, su ausencia generaría una sociedad muerta y su respuesta consiste en transformar a las personas que se encuentran inmersas en un conflicto.
8. VISION AMPLIA La tercera generación de la solución de conflictos promueve una visión amplia y horizontal que implica ver los conflictos como un acontecimiento natural, inevitable y consustancial a las relaciones interpersonales, organizacionales y a la vez como un acontecimiento que genera oportunidades de desarrollar todas las potencialidades humanas.La visión amplia propone algo diferente, que los seres humanos vean los conflictos en “banda ancha” y no se centren en un solo aspecto, propone que el hombre vea el conflicto con una perspectiva de 360º, a fin que perciban el conflicto como un fenómeno natural del hombre y a la vez constructivo.
9. ELEMENTOS DEL CONFLICTO 1.-SUJETOS Todo conflicto de intereses susceptible de conciliación requiere de por lo menos dos sujetos sean estos personas naturales o personas jurídicas, que representen a los intereses contrapuestos.
10. 2. - CONTRAPOSICIÓN DE INTERESES Elemento esencial para la existencia de los conflictos, es el choque de intereses de las partes en conflictos. Existen intereses mutuamente incompatibles representados por cada una de las partes. 3.- ENFRENTAMIENTO DE PRETENSIONES Igualmente se producirá un enfrentamiento entre los derechos y las pretensiones de las partes en conflicto.
11. Fuentes del conflicto –DATOS: Los conflictos entre los datos son provocados por:Falta de informaciónInformación erróneaDiferentes opiniones acerca de lo que es importanteDiferentes interpretaciones de los datos.Diferentes procedimientos de evaluación. SOLUCIONES. Concertar acuerdos acerca de cuales son los datos importantes.Coincidir en un proceso para recolectar datos.Desarrollar criterios comunes para evaluar los datos.
12. SOLUCION: Concentrar la atención en los intereses no en las posiciones.Buscar criterios objetivos.Elaborar soluciones integradoras que contemplen las necesidades de todas las partes. 2. – INTERESES: Los conflictos de intereses son provocados por:El carácter competitivo percibido o real.Los intereses sustantivosLos intereses de procedimiento.Los intereses sicológicos
13. 3. – VALORES: Los conflictos de valores se originan por:Los seres humanos tenemos distintos valores, creencias básicas y centrales; sociales, sexuales, religiosas, ideológicas, metas, estilos de vida.Metas valiosas intrínsecamente excluyentes.Diferentes modos de vida y de Religión.Diferentes criterios de evaluación de las ideas. SOLUCIÓN:o Evitar que las partes definan el problema en función a sus valores,o Permitir que las partes coincidan y discrepen,o Buscar una meta superior para ambas partes en conflicto.
14. 4. – ESTRUCTURALES:Los conflictos estructurales son provocados por:La desigualdad del control, la propiedad o la distribución de recursos.La desigualdad del poder y la autoridad.Las pautas destructivas de comportamiento e interacción. SOLUCIONES:Definir claramente y modificar los roles, las pautas de comportamiento destructivo.Reasignar la propiedad o el control de los recursosEstablecer unos procesos equitativos y mutuamente aceptables de decisión.Cambiar los procesos de negociación del regateo posicional al que se basa en los intereses.Modificar los medios de influencia utilizados por las partes.Modificar las relaciones físicas y ambientales de las partes (proximidad y distancia)
15. 5. - RELACIONES PERSONALES INADECUADAS.-Los conflictos de relación son provocados por:Las emociones intensas.Percepciones erróneas o los estereotipos.La comunicación mediocre o el error en la comunicación.El comportamiento negativo repetitivo.Las emociones intensas.Existencia de comunicación ineficiente o inexistente. SOLUCIÓN:- Controlar las expresiones de las emociones mediante el procedimiento, las reglas fundamentales.- Promover la expresión de las emociones legitimando los sentimientos.- Aclarar las percepciones y promover percepciones positivas.- Mejorar la cantidad y la calidad de la comunicación- Bloquear el comportamiento repetitivo de carácter negativo cambiando la estructura.- Alentar las actitudes positivas de solución de problemas.
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18. Frustración por incompatibilidad de dos objetivos positivos: Tenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos pero no podemos porque son incompatibles entre si.
19. Frustración por conflicto evitación-evitación : Debemos evitar dos situaciones negativas. Suele provocar huida o abandono.
28. Grupos en la organización 6.1 CONCEPTO son construcciones u objetos mentales, por medio de los cuales comprendemos las experiencias que emergen de la interacción con nuestro entorno, a través de su integración en clases o categorías relacionadas con nuestros conocimientos previos. IMPORTANCIA Calidad de lo que es conveniente o interesante. Afectación de superioridad.
29. Según un criterio de formalidad TOMA DE DECISIONES Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc. MOTIVACION Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
30. 6.2 TIPOS DE GRUPOS EN ORGANIZACIONES Con la estabilidad de las relaciones Permanentes Se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. Temporales o Creados Se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. COMUNICACIÓN son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
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33. Solución de problemas Se centran en problemas particulares de la propia organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos. Resolución de conflictos Orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación. Cambio y Desarrollo Organizacional Incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.
34. Diferenciación horizontal Incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones.
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36. Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivo particulares. Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Criterios para establecer una clasificación de los mismos: Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones: • Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo
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38. Informales: En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidad de un contacto social. Surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática, etc.
39. Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos: • Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización. • Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos. • Resolución de conflictos: orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación. • Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.
40. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional: • Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección (“vértice estratégico”), pasando por los grupos directivos intermedios (“línea media”), hasta los grupos no directivos (“núcleo operativo”). • Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones.
41. • Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc. • Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen más vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. Por ejemplo, un “equipo de ventas” en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual genera competición entre sus miembros).
42. 6.3 Administración De Grupos Y Trabajos Constituye entonces un instrumento vital en manos del gobierno para cumplir con sus obligaciones en materias de orden social. Elementos necesarios para que funcione efectivamente un sistema nacional de Administración del trabajo: • una política laboral nacional; • un sistema coordinado de órganos competentes; • una estructura institucional que integre la participación activa de los trabajadores, de los empleadores y de sus respectivas organizaciones; y • recursos humanos, financieros y otros, en cantidad acorde con el cometido de proporcionar los servicios aludidos con eficacias y eficiencia.
43. Una parte muy importante de las actividades de cooperación técnica de la OIT ha consistido en proporcionar asesoramiento para establecer y mejorar los sistemas nacionales de Administración del Trabajo. Entre los servicios ofrecidos en este ámbito figuran: • La evaluación y consolidación de la estructura de estas instituciones y de su gestión; • información sobre sistemas de Administración del Trabajo, ejemplos de prácticas idóneas y publicaciones con propósitos comparativos, y • el apoyo a la consolidación de la influencia de las Administraciones del Trabajo en la política económica y social del país.
44. 6.4 TRABAJOS DE GRUPO Y PROCESO GRUPAL GRUPO DE TRABAJO Es un subsistema especializado dentro de una organización. Las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas. Su estructura es un presidente o un director, que es el responsable y establece el funcionamiento del grupo.
45. PROCESO GRUPAL El proceso grupal dentro del proceso de enseñanza – aprendizaje, se va a dar conforme a los roles o conductas que en ese momento tenga cada individuo. Partiendo del conocimiento de estos dos elementos es como se va a ir construyendo un aprendizaje grupal.
46. Se deben tomar en cuanta la facilidad que cada integrante tenga para asumir sus actitudes, y los momentos por los cuales están pasando. Por momentos me refiero a los siguientes: Por momentos me refiero a los siguientes: • momento paranoide • momento fóbico • momento contrafóbico • momento obsesivo • momento confusional • momento esquizoide • momento depresivo • momento epileptoide
47. El proceso de comunicación lo que va hacer es integrar los roles de cada integrante y con esto se logra además de una lato rendimiento grupal, una integración de la información, contenidos, aprendizaje y de las distintas personalidades de los individuos. Entonces cada uno de ellos va alternando sus roles. Un elemento importante es el ECRO, el cual es el esquema referencial de cada individuo, es decir, sus experiencias, conocimientos y afectos con los que el individuo piensa y actúa, éste se va a dar mediante el aprendizaje. El coordinador debe de conocerlo para poder generar un ECRO grupal, el cual posibilita su actuación como equipo, no se refiere a que todos deban pensar de la misma manera, sino que se deben unificar un criterio.
48. 6.5 -Comprensión Y Evaluación De Grupos Tipos de grupos Grupos de solución de problemas Los miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo. Los grupos auto dirigidos Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la capacidad de poner en practica lo que deciden.
49. Grupos interfuncionales Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferente áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea.
50. Grupos de alto rendimiento Podemos crear grupos eficaces o de alto rendimiento teniendo en cuenta los siguientes temas: • Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeños. • Los miembros deben poseer entre tres tipos de habilidades: Para la solución de problemas, experiencia técnica, y de toma de decisiones. Además se necesita que los miembros sepan escuchar y sean capaces de ofrecer retroalimentación. • Cada persona como sabemos es diferente y en los equipos se desempeñan diferentes papeles.
51. • El equipo debe tener una visión en común, traducido en metas específicas. • Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección, las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. • La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes, si no que se debe tomar en cuneta el recompensar al grupo. • Los equipos deben tener una fuerte confianza, donde los miembros crean en la integridad, el carácter y la capacidad de cada uno. Transformar a los individuos en elementos de equipo
52. Formación de los miembros del equipo Entrenamiento: Una gran proporción de personas quienes tenían enraizadas un comportamiento individualista, puede ser convertida mediante entrenamiento en miembros de un equipo. Generalmente se da este entrenamiento mediante talleres, donde se les enseña la satisfacción del trabajo en equipo.
53. • Selección: Cuando se contrata miembros del equipo se debe tener en cuenta que además de sus habilidades técnicas, sean compatibles con los papeles a realizar dentro de un grupo. • Recompensas: El sistema de recompensas debe ser desarrollado nuevamente para alentar esfuerzos cooperativos en el lugar de competitivos.
54. EVALUACION DE GRUPOS DE TRABAJO Será del grupo en cuanto a la forma en que fue producido el trabajo, pero también individual de acuerdo con el papel que cada uno desempeñó. Todo será evaluado, incluso cómo fue hecha la búsqueda y cómo el grupo logró alcanzar los objetivos. Para ello se puntuarán los siguientes aspectos: 1. Participación, colaboración, ayuda mutua e implicación de los miembros del grupo en la búsqueda de información, elaboración del trabajo y presentación oral. 2. Uso de información relevante y concisa.
55. 3. Corrección ortográfica y sintáctica. 4. Creatividad e innovación en el diseño final del documento. 5. Utilización de materiales audiovisuales. 6. Utilización de las herramientas informáticas. Evaluación del grupo Los objetivos de esta actividad son el valorar de forma individual y como grupo el proceso que han realizado desde la anterior evaluación y detectar las necesidades personales y grupales buscando soluciones y realizando los compromisos correspondientes.
56. 6.6 Maximización De Efectividad De Grupos De Trabajo Técnicas las cuales aumentan la calidad y la productividad del equipo son: a) La Técnica de Grupo Nominal. Incrementa la capacidad creativa del equipo, facilita la generación de ideas, el análisis de problemas y el acercamiento a vías alternativas de solución. Garantiza el anonimato de las ideas. Elementos fundamentales: formulación de una pregunta, un responsable de coordinación, un grupo de participantes. Fases que debe seguir: introducción, generación de ideas por escrito de cada participante, registro de las ideas en el panel, debate para clarificar las ideas y agrupación de los temas y formalización.
57. c) El método Delphi: Consiste en recoger opiniones individuales y anónimas de un grupo de expertos. Se analizan globalmente por los propios participante con el fin de obtener una respuesta. b) Tormenta de ideas o Brainstorming: Es un método destinado a estimular las corrientes de ideas sobre un tema determinado. Dura un tiempo limitado con un grupo dirigido por un moderador, auxiliado por un secretario y compuesto de seis a diez personas. Condiciones: el grupo debe sentirse libre, ausencia de crítica a las ideas y generar un gran número de ideas.
58. d) otras formas de trabajo en equipo: La cinética o analogía que tiene varios tipos: analogía personal, directa, simbólica y fantasía. La otra forma es el análisis morfológico.
59. 6.7 Comunicación En El Grupo La comunicación es el medio que permite acciones mutuas entre las personas. Existe comunicación cuando una persona influye sobre el comportamiento de otra, incluso sin hablar. Mientras más sentidos intervengan, mejor será la comunicación. Comunicar es poner en común. Uno comunica sentimientos, ideas, datos. La comunicación implica la transmisión de ideas, de pensamiento, de habilidades. El “E” es el que emite el mensaje, y el “R” es el que lo recibe o descifra. Hay una codificación y decodificación. Para ese intercambio de comunicación hablamos de una retroalimentación. Y para que ese intercambio sea entendido por las personas participantes de este proceso, es importante que exista algo en común, esto es el código para que estos sujetos puedan entenderse.
60. 6.8 Integración De Grupos De Trabajo La integración de un equipo se da en siete movimientos que se complementan de manera que al darse uno se impulsan los demás, el esfuerzo de integración deberá pasar por todos ellos, una y otra vez. - Las rutinas de eficiencia : en el nivel más básico de la acción, lo miembros de un equipo integrado tienen prácticas individuales que se orientan al fin y los valores, hábitos personales que les dan el boleto de entrada al grupo y establecen una microconducta común sobre la que se construye la integración.
61. - El disfrute : los participantes disfrutan y festejan en grupo los logros comunes y los logros individuales, desarrollando ritos de celebración distintivos, que los cohesionan y les dan resistencia emocional al permitirles evocar el gozo compartido cuando la presión por el logro los hace tender a la desintegración. - Las disciplinas : el grupo tiene prácticas propias, reglas a las que todos se sujetan y que les dan la oportunidad de confiar en que el otro cubre su posición mientras cada uno cubre la propia ; conforme la presión aumenta, los miembros se sujetan a las disciplinas en un esfuerzo por llegar juntos, estas reglas de conducta permiten que las debilidades de unos sean suplidas por las fortalezas de otros
62. - El don : la misión es única, el modo de lograrla es único, conforme el equipo enfrenta estas realidades crece el orgullo por pertenecer en cada uno, el orgullo se convierte en estilo y en mística que los participantes cuidan y promueven, la desintegración significa pérdida personal, los integrantes agradecen al grupo por permitirles ser parte.
64. 7.1 Toma de decisiones La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Para que se de una toma de decisiones en los sistemas es necesario tener unos objetivos como son: Tomar decisiones acertadas y basarse en la objetividad de los datos mas que en los deseos y esperanzas para darles una interpretación adecuada.
65. La toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN Identificar y analizar el problema Esta etapa consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. El problema puede ser actual, porque existe una brecha entre la condición presente real y la deseado, o potencial, porque se estima que dicha brecha existirá en el futuro.
66. Identificar los criterios de decisión y ponderarlos Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome. La ponderación, es asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en la decisión que se tome, ya que todos son importantes pero no de igual forma.
67. Definir la Prioridad para atender el problema La definición de la Prioridad se basa en el Impacto y la Urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el Impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable y la Urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.
68. Generar las alternativas de solución Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema, cuantas más alternativas se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria.
69. Evaluar las alternativas Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.
70. Elección de la mejor alternativa En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. Existen técnicas (V.gr. Análisis Jerárquico de la Decisión) que nos ayudan a valorar múltiples criterios. Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque: Maximizar: Tomar la mejor decisión posible. Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado. Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas.
71. Implementación de la decisión Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia. Evaluación de los resultados Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
72. La Información como materia prima El proceso de toma de decisiones utiliza como materia prima información. Esta es fundamental, ya que sin ella no resultaría posible evaluar las alternativas existentes o desarrollar alternativas nuevas.
73. El sistema de gestión de calidad mejora la información que se obtiene y mejora los origines para su obtención, se pueden hacer estudios y análisis de futuro, mejorando la información a corto plazo. Uno de los problemas que se presentan en la toma de una decisión es por parte de los analistas de los sistemas ya que los resultados deben ser en hechos reales. Los analistas deberán intentar mejorar los resultados para conseguir las metas y los objetivos marcados en el plan de la organización, todo se da con el intercambio de información ya sea negativa o positivamente debe fluir por la organización
74. Procesos de la toma de decisiones El proceso de toma de decisiones, que es una parte de la resolución de problemas: Decisiones. Son combinaciones de situaciones y conductas que pueden ser descritas en términos de tres componentes esenciales: acciones alternativas, consecuencias y sucesos inciertos. Resultado. Son situaciones describibles públicamente que ocurrirían cuando se llevan a cabo las conductas alternativas que se han generado. Como todas las situaciones son dinámicas y suponen que si se continúa la toma la acción el resultado puede variar.
75. Proceso de la toma de decisiones Consecuencias. Son las reacciones evaluativas subjetivas, medidas en términos de bueno o malo, ganancias o pérdidas, asociadas con cada resultado. Incertidumbre. Se refiere a los juicios de quien toma la decisión de la propensión de cada suceso de ocurrir. Se describe con medidas que incluyen probabilidad, confianza, y posibilidad? (likelihood) Preferencias. Son conductas expresivas de elegir, o intenciones de elegir, un curso de acción sobre otros. Tomar una decisión se refiere al proceso entero de elegir un curso de acción. Juicio. Son los componentes del proceso de decisión que se refieren a valorar, estimar, inferir que sucesos ocurrirán y cuales serán las reacciones evaluativas del que toma la decisión en los resultados que obtenga.