es una clase de asistente de recursos humanos donde dice todo lo referido a las tareas de los asistentes

1. CURSO ASISTENTE EN RRHH
PROFESOR: LIC.MBA.FERNANDEZ ROBERTO
MAIL: rober_anto@Hotmail.com
Cel: 2964458297

2. La estructura organizacional

3. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional, según Dave Ulrich, se
refiere a la forma en que se organizan y distribuyen
los recursos humanos dentro de una organización,
con el objetivo de lograr una mayor eficiencia y
alineación estratégica.
El Modelo de Ulrich se basa en la idea de que los
departamentos de Recursos Humanos deben
evolucionar de ser meros gestores administrativos a
ser socios estratégicos que contribuyen activamente
al éxito de la organización.

6. •Asistentes de RRHH: Estos puestos de trabajo en el organigrama de Recursos Humanos se posicionan bajo cada
gerente según la especialidad. Los asistentes apoyan las operaciones cotidianas del departamento, realizan
tareas administrativas y operativas.
•Especialistas en adquisición de talento: generalmente ubicados bajo el Gerente de Reclutamiento, estos
especialistas trabajan en la identificación y captación de talento.
•Coordinadores de formación: trabajan bajo la dirección del Gerente de Capacitación y Desarrollo, ayudando a
organizar y ejecutar programas de entrenamiento y de capacitación.Asistente de recursos humanos y su perfil de
puesto empresaria
•El asistente de recursos humanos cumple funciones importante y su perfil empresarial hace referencia a las
siguientes cualidades:
•Su perfil profesional debe ser proactivo, emprendedor y dispuesto a apoyar al equipo y demás compañeros
cuando sea necesario.
•Estar dispuesto a aprender y formar parte de los procesos de capacitación empresarial.
•Tener buenas habilidades discursivas para la comunicación oral y escrita.
•Sabe trabajar en equipo, tanto con los compañeros de la unidad como con todos los empleados de la empresa.

7. Los subsistemas de RecursoHumanos
Subsistema de Previsión o Aplicación:
 Integracion de nuevos miembros (Onboarding)
• Comprension de la cultura organizacional
• Mision, vision y valores
• Normas de comportamiento
• Adquisiscion de competencias
 Cargos a puestos especificos
• Habilidades y destreza
• Conocimientos tecnicos
• Proactivo innovador
 Analisis y Descripcion de puestos
• Considerar el contexto organizacional
• Competencias y habilidades que necesita el puesto
• Objetivos del puesto
 Demanda del puesto
• Reclutamiento de colaborador idoneo
• Gestion del proceso de seleccion
• Planificacion y comunicacion con el colaborador

8. Subsistema de Provisión o Alimentación:
El subsistema de provisión de recursos humanos de una organización.
• El objetivo de este subsistema es cubrir los requerimientos de la empresa
mediante la provisión de talentos humanos.
• Se explican procesos como la planificación de recursos humanos, la investigación
de mercado, los planes y mecanismos de integración, el ambiente organizacional
y el reclutamiento interno frente al externo.
 El Subsistema de Provisión es fundamental para la gestión de recursos humanos,
ya que asegura que la empresa cuente con el talento humano adecuado para
lograr sus metas.

9. Subsistema de Mantenimiento
 Subsistemas es el Mantenimiento de los recursos humanos y está conformado por la
remuneración (administración de sueldos y salarios, los planes de prestaciones sociales),
la calidad de vida en el trabajo y las relaciones con las personas
 Determina las compensaciones al trabajo realizado y a los resultados alcanzados.
Los objetivos de los demás subsistemas están ligados de una manera u otra a las
modificaciones
que posibilite el Subsistema de mantenimiento, así como por el monto de recursos a su
disposición.

10. Subsistema de Capacitación y Desarrollo
 Es una herramienta fundamental para potenciar el talento humano dentro de una
organizacion, se enfoca en el desarrollo continuo de los colaboradores a través de la
capacitación y el desarrollo profesional.
 Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades mencionadas
que representan la inversión de la organización en el capital humano.
 La capacitación y el desarrollo ayudan a crear un sentido de trabajo en equipo y
colaboración. La capacitación y el desarrollo continuos ayudan a garantizar que los
empleados tengan los conocimientos y las habilidades para realizar una tarea de
manera segura.

11. Subsistema de Auditoría y Control
Un subsistema de auditoría y control es un sistema de gestión diseñado para
evaluar y mejorar los procesos de una organización, asegurando la eficiencia,
eficacia y cumplimiento de las normas, se enfoca en la evaluación, monitoreo y
control de las actividades, procesos y operaciones de la organización
Mejora la calidad de los procesos
• Reducción de riesgos
• Asegura el cumplimiento normativo
• Mejora la transparencia y la gestión
• Potencia la eficiencia y la eficacia

12. Nivel de las Políticas: Definimos como políticas de RRHH
como las normas internas de acción que aseguran el
cumplimiento de ciertos factores dentro del marco de la
misión, visión, valores, cultura y estrategia organizacional. Los
aspectos éticos y morales, de conducta, el resguardo de
patrimonio y del capital intelectual, relativos a la comunicación
interna y externa, a los premios, beneficios y sanciones son
acciones de RRHH.
Todos los colaboradores las deben cumplir y deben tener muy
en cuenta la cultura organizacional, los usos y costumbres del
lugar, como así también el respeto por las leyes del país o
región, estas políticas se compilan en lo que se llama el
“Manual de Políticas de la organización. También la totalidad o
una parte de ellas pueden estar plasmados en el llamado
Reglamento Interno.
Las Políticas de Recursos Humanos

14. Comunicación, la importancia del feedback
Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y oportuna la información requerida por los
demás a fin de alcanzar los objetivos organizacionales, y para mantener canales de comunicación abiertos y redes de
contacto formales e informales, que abarquen los diferentes niveles de la organización” . Martha Alles
Beneficios del feedback en RRHH
 Mejora el rendimiento
 Potencia el desarrollo profesional
 Fomenta la cultura de aprendizaje
 Mejora el clima laboral
 Mejora el clima laboral
 Motiva y aumenta la satisfacción
 Sentido de pertenencia
Feedback negativo: En el ámbito empresarial, se refiere a la información que se da a un empleado para
destacar áreas de mejora y ayudarlo a corregir comportamientos que podrían estar afectando su rendimiento o
productividad.
Elige el momento adecuado - Sé específico - Enfócate en el comportamiento, no en la persona - Ofrece
sugerencias y recomendaciones - Sé empático y escucha - Busca el equilibrio - Mantén la calma y la paciencia

15. Nivel de las Operaciones:
Esta faceta implica que los especialistas de RRHH
acompañan con su know how (SABER HACER) la acción de
las diferentes áreas de negocios.
En general llevan a cabo tareas como la selección de
personal, las relaciones laborales y gremiales, la
administración del personal propiamente dicha.
Cuando nos preguntamos entonces cuáles son los niveles
de interacción del Área de RRHH y quiénes son nuestros
clientes internos, podemos decir indudablemente que es la
organización toda. Desde los altos mandos Jerárquicos
(CEO, Directores) hasta el último de los colaboradores ya
que el profesional de RRHH brinda constantemente
servicios internos a toda la compañía.
El "know-how" en RRHH es fundamental para la gestión del
talento humano. Chiavenatto - Marta Alles

16. Beneficios del "know-how" en RRHH:
Procesos de producción: los medios y técnicas utilizados para el
proceso de fabricación y producción, así como fórmulas o recetas.
Es decir, los secretos comerciales que los dotan de calidad
distintiva.
Estrategias de marketing: cómo promocionar y comercializar
productos o servicios, incluyendo el conocimiento sobre el público
objetivo y sus necesidades o características.
Relaciones: experiencia en la gestión de las relaciones
comerciales con proveedores, distribuidores y clientes.
Gestión de proyectos: habilidades en la planificación, ejecución
y control de proyectos.
Resolución de problemas: cómo identificar y solucionar
problemas operativos, logísticos o de otra índole que puedan
surgir.
Tecnología y sistemas: dominio de las herramientas y sistemas
utilizados para el funcionamiento diario de la empresa.

17. Tipos de Autoridad: autoridad Staff y de línea
Autoridad lineal
Es importante distinguir que en la empresa hay puestos que tienen autoridad directa sobre los
subordinados, es decir, les dan órdenes y ellos las deben llevar a cabo; a este tipo de autoridad
se le llama autoridad lineal. La autoridad lineal es una forma de autoridad directa jefe-
subordinado: el jefe da órdenes y supervisa de manera directa al subordinado; en el organigrama
está representada como la línea directa entre dos áreas o puestos.
Esta autoridad es la que ostentan especialistas, quienes tienen competencias especializadas, es
decir, conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes, cuyo objetivo es apoyar a la autoridad en
línea, mediante sugerencias o recomendaciones para hacer más eficaz y eficiente el
funcionamiento de la empresa.
Su carácter es consultivo: los jefes de las áreas funcionales, mercadotecnia, finanza, producción,
recursos humanos y sistemas, acuden a ellos para su asesoría.
En este tipo de autoridad, ésta no es directa: no se dan órdenes ni se supervisa en forma directa,
sino que se consulta y la autoridad staff da sugerencias y recomendaciones.
Autoridad Staff

18. https://www.youtube.com/watch?v=wf-6gI5h74c