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CONCEPTO:
  “Previsión, organización, comando, coordinación y
  control” Fayol 1908.

Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con
  personas
“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios
  ARH, priorice el hombre en las organizaciones y la
  importancia de la ARH.
ARH:      conjunto     de     funciones      directivas
  (planeamiento, organización, dirección y control) y
  funciones                                 operativas
  (desarrollo,     remuneración,     integración      y
  mantenimiento) enfocados al logro de objetivos
Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para
 alcanzar objetivos organizacionales”.

Alles     (2004)     ARH      “Administrar      como
  gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de
  una relación laboral. Incluye: reclutar y
  seleccionar, mantener la relación legal-
  contractual (pagar salarios, capacitar y
  entrenar),     desarrollar     tareas,     evaluar
  desempeño,       compensaciones,      higiene     y
  seguridad.
   La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de
    los Recursos Humanos para alcanzar objetivos
    organizacionales.
   Comprende a los Gerentes de todos los niveles
    (producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.
   El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se
    desempeña en funciones de asesoría o apoyo,
    ayudando a manejar lo relativo a los recursos
    humanos.
   El ARH es responsable de coordinar la
    administración de RRHH para ayudar a la
    organización a alcanzar metas. Desarrolla políticas y
    programas
1.   Planeación, reclutamiento y selección de los RH.
2.   Desarrollo de RH (planeación individual de carrera
     y evaluación de desempeño)
3.   Compensaciones       (salario)  y     prestaciones
     (vacaciones, aguinaldo, etc)
4.   Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)
5.   Relaciones laborales (sindicatos) y con los
     empleados.
6.   Investigación de RH.
          Interrelación de las funciones de la ARH
Ej: Reclutamiento y selección con compensación.
Ej: Bienestar y clima laboral.
Concepto de Línea                       Concepto de Staff

Gerentes de todos los niveles que       Dpto. especifico que asesora
                                        sobre ese tema y provee de RH.
tengan a su cargo un grupo de
                                        Son gerentes que trabajan con
personas. Ej: gerente financiero        otros para ayudarlos en RH y
                                        desarrollar políticas y programas.
                                        Ej: un supervisor de producción
                                        necesita       operadores      de
                                        máquinas, llama al gerente de RH
                                        y solicita una persona

 ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
1. Asesoría y consultoría.
2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de
   capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.
3. Formulación e implementación de políticas.
4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
   sus demandas frente a gerentes.
En el análisis final, la administración de personas depende
de supervisores y gerentes de línea eficaces.
Si bien los gerentes de RH son los responsables de
coordinar programas y políticas que pertenecen a
cuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes y
trabajadores) son los responsables de llevar a cabo estas
funciones.
Competitividad
    (Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u
    organización de generar recursos, habilidades y
    conocimientos que hagan posible la obtención de
    unos resultados superiores.

     Un complejo entramado de factores que convierten a
     uno en el mejor preparado para la lucha de los
     mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo
     continuo)

  Aspectos clave:
 a.  Racionalidad económica. Productividad.
 b.  Capacidad de coordinación con el entorno
 c.  Capacidad de dirección y organización
1.   La globalización
2.   Conformar una cadena de valor con
     proveedores y clientes.
3.   Hacer centro en las capacidades.
4.   Cambio continuo.
5.   La tecnología.
6.   Atraer, retener y medir la competencia y
     el capital intelectual.
Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos
conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de
pensar los negocios. A futuro se deberán crear modelos y
procesos de RH para lograr agilidad, efectividad y
competitividad global. Ya se habla con frecuencia de
comercio exterior y se incluye en la agenda de nuestras
empresas.

La competencia global efectiva requiere:
a. Enviar un producto a nuevos mercados
b. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas
 en el mundo.
c. Movimientos rápidos de productos, gente, información
 e ideas alrededor del mundo.
d. Una visión global y un compromiso local. Pensar
 globalmente pero actuar localmente.
e. Tener presente la normativa de otros países, las normas
 ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.
Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antes
bastaba conocer la economía ahora es necesario un saber
global, conocer el movimiento de la política de los países y las fuerzas
subyacentes que mueven a los clientes en todo el planeta.

Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con una
evaluación básica:
• Capacidades para ser un competidor global exitoso.
• Proporción del equipo gerencial existente que las posee
• Proporción de personas que podría representar los intereses de la
firma en un amplio auditorio global.
• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.
• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.
• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e
intercambiar ideas en todo el mundo.
• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas de
desarraigo.
   De manera de aplicar las prácticas de RH
   Creación y operación de organizaciones que sean mas
    sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de
    decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación
    efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear una
    cadena de valor para los clientes.
   Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del
    cliente.
Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre
resuelve mejor que sus competidores.
a.  Creación de nuevas tecnologías comercializables.
b.  Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en
 múltiples mercados al mismo tiempo.
c.  Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos
 valiosos.

Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:
1) Creación de capacidades de confianza.
2) El derribo de las propias fronteras
3) El logro de la capacidad de cambio
4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de
 capacidades
   Implica        transformación,       reingeniería,       cambio
    cultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizaje
    rápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.
   Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a
    cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad.
    Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones
    a cambiar; deben definir un modelo de org para el
    cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación.
   Interrogantes a resolver:
       Como desaprendemos lo aprendido?
       Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?
       Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?
       Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación
        y cuales se mantendrán para lograr la continuidad?
       Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la
        organización para lograr el cambio?
   Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes
    de información, muestran nueva acción empresarial.
   Requiere inversión constante de nuevos servicios. La
    tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja
    (teleconferencias) y bases de datos compartidas.
   Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun
    seguir conectados a la empresa.
   Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la
    dirección, su adecuada combinación permitirá a las
    empresas acceder a los mercados con garantías de éxito.
   Personal capacitado y dispuesto puede no obtener
    buenos resultados sin un proceso tecnológico adecuado.
   La innovación tecnológica debe ir acompañada de
    prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se
    desea conseguir una ventaja competitiva.
   Las personas pueden resistirse al cambio; por ello
    debe haber una política para que se acepte la
    innovación.
   Se debe crear un clima que soporte los
    cambios, siendo la clave del proceso la integración de
    la política de RRHH con la política de innovación
    tecnológica
   Encontrar y retener talento se convierte en el campo de
    batalla competitivo. Son mas los requisitos de
    capacitación         de        gerentes        generales
    ágiles, globales, dispuestos a vivir como hombres sin
    patria.
   Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de
    atraer,    formar    y    retener     personas    con
    capacidad, perspectiva y experiencia para conducir un
    negocio global.
   La conducción en el futuro hará centro en el
    funcionamiento en equipo y será compartida. Los
    gerentes y profesionales de RRHH deben crear las
    políticas y las prácticas que alienten ese aprendizaje.
   El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes
    convierten las oportunidades en visión, la visión en acción y
    orientan la acción en función de los clientes.

      Oportunidad       Visión       Acción       Clientes


   Crear organizaciones en las que el capital intelectual se
    actualiza constantemente será el trabajo de RRHH en el
    futuro.
   Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital
    económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de
    capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los
    principales desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.
1.
                   Planeación, r
                   eclutamiento
                                      2. Desarrollo:
6. Investigación    y selección     •Planeación indiv.
                                     •Evaluación de
                                       desempeño
                       ARH
  5. Higiene y                     3. Compensaciones
   seguridad                          y prestaciones
                   4. Relaciones
                      laborales
                    (sindicales)
   La planeación de RH es el proceso de revisar los RH
    para asegurar que la cantidad necesaria de
    empleados con las habilidades requeridas estén
    disponibles.

   Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos
    en nº suficiente y estimularlos para que soliciten
    puestos.

   Selección: es el proceso por el cual la empresa
    escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las
    personas mejor capacitadas para las vacantes y para
    la compañía.
   El proceso de desarrollo debe comenzar desde que
    ingresen a la organización y continuar durante toda la
    carrera.

   Comprende planeación de carrera y avaluación de
    desempeño. La planeación es un proceso por el cual se
    fijan metas de RH y se establecen medios para
    alcanzarlas.
L a remuneración comprende:
1. Pago
2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones,
    permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro
    médico)
3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de
    trabajo agradable, el buen clima organizacional.
Los sindicatos en este momento revisten menor
importancia VER. la función de la ARH es establecer
relaciones obreros patronales amenas y fructíferas.
   Higiene significa estar libre de enfermedades y tener
    un buen sistema físico y mental. Un plan de higiene
    comprende exámenes médicos, oftalmológicos,
    odontológicos. También que los ambientes tengan
    suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan
    protección, etc.

   La seguridad comprende elementos que protejan la
    vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.
Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del
investigador de RH lo constituye todo el ambiente de
trabajo.

Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada
pero los impuestos son muy altos y les queda poco
margen de ganancia por lo tanto la gente se desmotiva.
Las áreas funcionales de la ARH están íntimamente
relacionadas. las decisiones de un área suelen
afectar a otras. por ejemplo una empresa que
pone énfasis en reclutar y seleccionar gente y
después no les paga suficientes sueldos, está
malgastando tiempo, esfuerzo y dinero.
   En principio era instrumento de la alta dirección para la
    vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó
    programas que armonizaran los objetivos de la organización
    con los sindicatos, el incremento del nivel educativo de
    trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las
    organizaciones, la introducción de la tecnología y la
    presencia del entorno.

   Trajo en consideración factores estructurales como el
    enriquecimiento de los cargos, la organización del control y
    descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo
    surgir la necesidad de capacitación y reconversión de los
    trabajadores como condición de viabilidad laboral y el
    entorno se hizo una necesidad. hoy, en consecuencia, el
    Administrador de RRHH tiene una inmensa tarea.
   El ARH requiere una visión de campos como la
    psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la
    administración y deberá tener una idea sistémica (de
    conjunto) y contingente (es decir que varía de un
    contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la
    organización de que forme parte como un todo
    funcional y con una visión compartida, puesto que no
    debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo a la
    línea a través del suministro adecuado de
    personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.
   Podemos remontar a la creación de la Oficina de
    Personal a principios de siglo, que era el amortiguador
    entre la organización y sus empleados. los primeros
    datos de empleo o laboral datan de 1900/02

   Uno de los mayores cambios registrados en las
    organizaciones en los últimos años es el creciente
    respeto y responsabilidad que se brinda al profesional
    de RH. las compañías han aprendido que el
    departamento de RH puede tener un gran impacto
    sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la
    organización. existe un reconocimiento creciente de
    que la gente es el arma competitiva mas grande, de
    allí que el departamento de RH y el profesional de RH
    adquiera cada vez mas relevancia.
   Se espera que los profesionales proporcionen la
    dirección necesaria para satisfacer los problemas y
    desafíos que surgen continuamente en relación a los
    RH. Se necesitan empleados con habilidades y
    capacitaciones específicas para afrontar los mercados
    mundiales.

   Han cambiado hasta los conceptos con los que se
    manejan      los     RH;     hoy   se   habla      de
    motivación,               equipos,           oficinas
    virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de las
    organizaciones, reestructuración, competencia global
    incrementada, adelantos tecnológicos, contingencia y
    reingeniería, para citar algunas.
RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA                                  PROCESAMIENTO                         RESULTADOS


                     Máquinas y equipos                                                         Bienes y servicios
Recursos             Materias primas                                                            Residuos, desperdicios y basura
Materiales           Tecnol y procesos                                                          Investigación y desarrollo
                     Energía elect y combustibles                                               Compras

                                                                      EMPRESA
Recursos             Personas y servicios                                                       Personas
Humanos              Empleados admitidos                                                        Empleados despedidos
                                                              Varios subsistemas, c/u
                                                             especializado en procesos
                                                                  específicos de
                     Capital e inversiones de terceros                                          Aumento de capital
Recursos                                                   recursos/información/energía.
                     Préstamos y financiemientos                                                Facturación
Financieros
                     Créditos y cuentas por cobrar                                              Cuentas por pagar
                                                                                                Pérdidas y ganancias
                                                                                                Entregas a clientes
Recursos              Pedidos de clientes
                                                                                                Promoción y Publicidad
Mercadológicos        Investigación de mercados                                                 Ventas
                      Informes del mercado                                                      Información hacia el mercado

                                                         RESTRICCIONES AMBIENTALES
                                                         Legislación y exigencias legales
                                                         Mercado de oferta y demanda
                                                         Coyuntura económica
                                                         Coyuntura política
                                                         Cultura y educación
                                                         Condiciones geográficas y climáticas
                                                         Densidad de población
                                                         Patrón de vida


                                                          RETROALIMENTACIÓN

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ADMINISTRACIÓN- RECURSOS HUMANOS

  • 1.
  • 2. CONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación y control” Fayol 1908. Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas “Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH, priorice el hombre en las organizaciones y la importancia de la ARH. ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento, organización, dirección y control) y funciones operativas (desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento) enfocados al logro de objetivos
  • 3. Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para alcanzar objetivos organizacionales”. Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una relación laboral. Incluye: reclutar y seleccionar, mantener la relación legal- contractual (pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar desempeño, compensaciones, higiene y seguridad.
  • 4. La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de los Recursos Humanos para alcanzar objetivos organizacionales.  Comprende a los Gerentes de todos los niveles (producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.  El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se desempeña en funciones de asesoría o apoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursos humanos.  El ARH es responsable de coordinar la administración de RRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas. Desarrolla políticas y programas
  • 5. 1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH. 2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y evaluación de desempeño) 3. Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones, aguinaldo, etc) 4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades) 5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados. 6. Investigación de RH. Interrelación de las funciones de la ARH Ej: Reclutamiento y selección con compensación. Ej: Bienestar y clima laboral.
  • 6. Concepto de Línea Concepto de Staff Gerentes de todos los niveles que Dpto. especifico que asesora sobre ese tema y provee de RH. tengan a su cargo un grupo de Son gerentes que trabajan con personas. Ej: gerente financiero otros para ayudarlos en RH y desarrollar políticas y programas. Ej: un supervisor de producción necesita operadores de máquinas, llama al gerente de RH y solicita una persona ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS 1. Asesoría y consultoría. 2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores. 3. Formulación e implementación de políticas. 4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a gerentes.
  • 7. En el análisis final, la administración de personas depende de supervisores y gerentes de línea eficaces. Si bien los gerentes de RH son los responsables de coordinar programas y políticas que pertenecen a cuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes y trabajadores) son los responsables de llevar a cabo estas funciones.
  • 8. Competitividad (Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible la obtención de unos resultados superiores. Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo continuo) Aspectos clave: a. Racionalidad económica. Productividad. b. Capacidad de coordinación con el entorno c. Capacidad de dirección y organización
  • 9. 1. La globalización 2. Conformar una cadena de valor con proveedores y clientes. 3. Hacer centro en las capacidades. 4. Cambio continuo. 5. La tecnología. 6. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.
  • 10. Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. A futuro se deberán crear modelos y procesos de RH para lograr agilidad, efectividad y competitividad global. Ya se habla con frecuencia de comercio exterior y se incluye en la agenda de nuestras empresas. La competencia global efectiva requiere: a. Enviar un producto a nuevos mercados b. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas en el mundo. c. Movimientos rápidos de productos, gente, información e ideas alrededor del mundo. d. Una visión global y un compromiso local. Pensar globalmente pero actuar localmente. e. Tener presente la normativa de otros países, las normas ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.
  • 11. Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antes bastaba conocer la economía ahora es necesario un saber global, conocer el movimiento de la política de los países y las fuerzas subyacentes que mueven a los clientes en todo el planeta. Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con una evaluación básica: • Capacidades para ser un competidor global exitoso. • Proporción del equipo gerencial existente que las posee • Proporción de personas que podría representar los intereses de la firma en un amplio auditorio global. • Proporción de personas cómodas en cuestiones globales. • Proporción en que la org podría compartir info globalmente. • Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e intercambiar ideas en todo el mundo. • Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas de desarraigo.
  • 12. De manera de aplicar las prácticas de RH  Creación y operación de organizaciones que sean mas sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear una cadena de valor para los clientes.  Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del cliente.
  • 13. Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre resuelve mejor que sus competidores. a. Creación de nuevas tecnologías comercializables. b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples mercados al mismo tiempo. c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos valiosos. Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones: 1) Creación de capacidades de confianza. 2) El derribo de las propias fronteras 3) El logro de la capacidad de cambio 4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de capacidades
  • 14. Implica transformación, reingeniería, cambio cultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizaje rápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.  Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones a cambiar; deben definir un modelo de org para el cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación.  Interrogantes a resolver:  Como desaprendemos lo aprendido?  Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?  Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?  Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación y cuales se mantendrán para lograr la continuidad?  Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la organización para lograr el cambio?
  • 15. Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes de información, muestran nueva acción empresarial.  Requiere inversión constante de nuevos servicios. La tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja (teleconferencias) y bases de datos compartidas.  Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguir conectados a la empresa.  Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, su adecuada combinación permitirá a las empresas acceder a los mercados con garantías de éxito.  Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenos resultados sin un proceso tecnológico adecuado.
  • 16. La innovación tecnológica debe ir acompañada de prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se desea conseguir una ventaja competitiva.  Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debe haber una política para que se acepte la innovación.  Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo la clave del proceso la integración de la política de RRHH con la política de innovación tecnológica
  • 17. Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Son mas los requisitos de capacitación de gerentes generales ágiles, globales, dispuestos a vivir como hombres sin patria.  Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de atraer, formar y retener personas con capacidad, perspectiva y experiencia para conducir un negocio global.  La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales de RRHH deben crear las políticas y las prácticas que alienten ese aprendizaje.
  • 18. El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes convierten las oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acción en función de los clientes. Oportunidad Visión Acción Clientes  Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será el trabajo de RRHH en el futuro.  Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principales desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.
  • 19. 1. Planeación, r eclutamiento 2. Desarrollo: 6. Investigación y selección •Planeación indiv. •Evaluación de desempeño ARH 5. Higiene y 3. Compensaciones seguridad y prestaciones 4. Relaciones laborales (sindicales)
  • 20. La planeación de RH es el proceso de revisar los RH para asegurar que la cantidad necesaria de empleados con las habilidades requeridas estén disponibles.  Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos en nº suficiente y estimularlos para que soliciten puestos.  Selección: es el proceso por el cual la empresa escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las personas mejor capacitadas para las vacantes y para la compañía.
  • 21. El proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresen a la organización y continuar durante toda la carrera.  Comprende planeación de carrera y avaluación de desempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijan metas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.
  • 22. L a remuneración comprende: 1. Pago 2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones, permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro médico) 3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajo agradable, el buen clima organizacional.
  • 23. Los sindicatos en este momento revisten menor importancia VER. la función de la ARH es establecer relaciones obreros patronales amenas y fructíferas.
  • 24. Higiene significa estar libre de enfermedades y tener un buen sistema físico y mental. Un plan de higiene comprende exámenes médicos, oftalmológicos, odontológicos. También que los ambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan protección, etc.  La seguridad comprende elementos que protejan la vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.
  • 25. Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del investigador de RH lo constituye todo el ambiente de trabajo. Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada pero los impuestos son muy altos y les queda poco margen de ganancia por lo tanto la gente se desmotiva.
  • 26. Las áreas funcionales de la ARH están íntimamente relacionadas. las decisiones de un área suelen afectar a otras. por ejemplo una empresa que pone énfasis en reclutar y seleccionar gente y después no les paga suficientes sueldos, está malgastando tiempo, esfuerzo y dinero.
  • 27. En principio era instrumento de la alta dirección para la vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó programas que armonizaran los objetivos de la organización con los sindicatos, el incremento del nivel educativo de trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las organizaciones, la introducción de la tecnología y la presencia del entorno.  Trajo en consideración factores estructurales como el enriquecimiento de los cargos, la organización del control y descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgir la necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadores como condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo una necesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHH tiene una inmensa tarea.
  • 28. El ARH requiere una visión de campos como la psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la administración y deberá tener una idea sistémica (de conjunto) y contingente (es decir que varía de un contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la organización de que forme parte como un todo funcional y con una visión compartida, puesto que no debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo a la línea a través del suministro adecuado de personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.
  • 29. Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal a principios de siglo, que era el amortiguador entre la organización y sus empleados. los primeros datos de empleo o laboral datan de 1900/02  Uno de los mayores cambios registrados en las organizaciones en los últimos años es el creciente respeto y responsabilidad que se brinda al profesional de RH. las compañías han aprendido que el departamento de RH puede tener un gran impacto sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la organización. existe un reconocimiento creciente de que la gente es el arma competitiva mas grande, de allí que el departamento de RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas relevancia.
  • 30. Se espera que los profesionales proporcionen la dirección necesaria para satisfacer los problemas y desafíos que surgen continuamente en relación a los RH. Se necesitan empleados con habilidades y capacitaciones específicas para afrontar los mercados mundiales.  Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejan los RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinas virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de las organizaciones, reestructuración, competencia global incrementada, adelantos tecnológicos, contingencia y reingeniería, para citar algunas.
  • 31. RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS Máquinas y equipos Bienes y servicios Recursos Materias primas Residuos, desperdicios y basura Materiales Tecnol y procesos Investigación y desarrollo Energía elect y combustibles Compras EMPRESA Recursos Personas y servicios Personas Humanos Empleados admitidos Empleados despedidos Varios subsistemas, c/u especializado en procesos específicos de Capital e inversiones de terceros Aumento de capital Recursos recursos/información/energía. Préstamos y financiemientos Facturación Financieros Créditos y cuentas por cobrar Cuentas por pagar Pérdidas y ganancias Entregas a clientes Recursos Pedidos de clientes Promoción y Publicidad Mercadológicos Investigación de mercados Ventas Informes del mercado Información hacia el mercado RESTRICCIONES AMBIENTALES Legislación y exigencias legales Mercado de oferta y demanda Coyuntura económica Coyuntura política Cultura y educación Condiciones geográficas y climáticas Densidad de población Patrón de vida RETROALIMENTACIÓN