Recursos humanos-administración

1. LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
 Es el conjunto de prácticas y políticas necesarias para
dirigir los aspectos relacionados con las personas de
una organización.

3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
 Es un conjunto decisiones integradas sobre las
relaciones de empleo que influyen en la eficacia de
los empleados y las organizaciones.

4. OBJETIVOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad
3. Suministrar a la organización colaboradores capaces
4. Facilitar la autorrealización y motivación de las
personas.
5. Mantener la calidad de vida en el trabajo
6. Administrar el cambio
7. Establecer políticas éticas

5. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RH
R.H.
Capacitación e
Inducción
Evaluación del
Desempeño
Compensación
Ambiente
Seguro y
Equitativo
Reclutamiento
y Selección

6. RECLUTAMIENTO
Es el proceso a través del cual las organizaciones
buscan a atraer candidatos atos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
un cargo.

7. SELECCIÓN
 Consiste en el análisis y
evaluación de candidatos
potenciales para llenar una
vacante teniendo en cuenta
la descripción y perfil del
cargo definido por la
organización.

8. CAPACITACIÓN
 Es el conjunto de métodos
que se utilizan para
fomentar en los
empleados nuevos o ya
presentes, las habilidades
que necesitan para
ejecutar sus labores.

9. INDUCCIÓN
 Presenta a los nuevos
colaboradores la
información básica sobre
la organización.
 Busca facilitar la
adaptación.

10. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Es el seguimiento y evaluación que se efectúa a cada
colaborador en relación a los objetivos de la
organización e individuales.

11. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Es un método de documentación, retroalimentación y
calificación del comportamiento laboral en el que se
determina en la forma mas objetiva posible, como ha
cumplido el empleado los objetivos definidos en un
período de tiempo.

12. COMPENSACIÓN
 Procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales.
 Incluye la remuneración y los beneficios que se le
pueden ofrecer a un colaborador.

13. AMBIENTE SEGURO Y EQUITATIVO
 AMBIENTE SEGURO:
• Estabilidad Laboral
• Programas de apoyo al personal
• Una area de trabajo adecuada
 EQUITATIVO:
• Libre de discriminación
• Salarios competitivos
• Oportunidades basadas en desempeño y capacidad.

14. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 Contrataciones acertadas
 Altos desempeños
 Bajos índices de rotación
 Personal motivado
 Desarrollo del talento humano
 Percepción de equidad

15. AUTORIDAD Y TIPOS

16. CONCEPTO DE AUTORIDAD
 Es el derecho para tomar
decisiones, dirigir el
trabajo de otros y girar
órdenes.

17. Tipos de autoridad
 Autoridad Staff:
Confiere al gerente el
derecho a asesorar a
otros empleados y
crea una relación de
asesoría.
 Autoridad de Línea:
Otorga a los gerentes el
derecho de dar órdenes
a otros empleados y
crea una relación entre
superior y subordinado

18. Responsabilidad de los gerentes
GERENTE DE LINEA
• Dirigir el trabajo de otros
• Velar por el cumplimiento de los
objetivos de su área
• Supervisar el trabajo de sus
subordinados
GERENTE STAFF
• Apoyar y asesorar a los gerentes
para que logren sus objetivos
• Asesorar en los procesos de recursos
humanos tales como: reclutamiento ,
selección, contratación,
remuneración y capacitación.

19. CONTEXTO CAMBIANTE
EN LA ADMINISTRACION
DE RH

20. DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
 Las organizaciones se están
convirtiendo en una mezcla
heterogénea de personas en
términos de género, edad y
raza
 Reto: Cultivar la tolerancia
entre sus miembros a través
de la aceptación y
comprensión de sus
necesidades y estilos de
trabajo

21. DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
 Inserción de la mujer al mundo laboral
• Razones: disminución del poder adquisitivo de los
hogares, cambio en los patrones culturales y acceso
a la educación.
• Reto: Garantizar que las políticas de contratación y
empleo proporcionen oportunidades y accesos sin
importar el género.

22. DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
 Inserción de personas con discapacidad
• Reto: Garantizar que los puestos y lugares de
trabajo sean accesibles para las personas con
problemas mentales, físicos y de salud.

23. DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
 Inserción de menores de edad
• Reto: Facilitar la adaptación de los menores al
trabajo a través de su ubicación en puestos acordes
a sus habilidades y madurez mental.

24. DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
 Reinserción del adulto mayor
• Reto: Romper con el paradigma que la
productividad de una persona finaliza a los 65 años.
Crear oportunidades de empleo e incentivos que
estén acordes a sus necesidades.

25. GLOBALIZACIÓN
 Es la tendencia de las empresas a extender sus ventas
y procesos de manufacturas hacia mercados nuevos
más allá de las fronteras nacionales.

26. GLOBALIZACIÓN
Razones:
• Expansión de ventas
• Disminución de costos en mano de obra
• Formar sociedades
Implicaciones:
• Mayor competencia
• Presión para ser de clase mundial
• Lograr mayor productividad a menor costo

27. GLOBALIZACIÓN
Retos:
• Facilitar la adaptación de los colaboradores
extranjeros a la cultura organizacional del país
hospitalario.
• Diseñar planes de incentivo acordes sus necesidades
• Armonizar las diferencias de cultura.
• Diseño de procesos de RH estandarizados.

28. TECNOLOGIA
El desarrollo de la tecnología ha permitido que Recursos
Humanos sea más eficiente en el desarrollo de sus
funciones :
• Reclutamiento y selección: el uso del internet a través
de páginas web permite a las empresas realizar
reclutamiento las 24/7

29. TECNOLOGIA
• Mayor control y seguimiento del desempeño.
• Mayor eficiencia en el proceso de remuneración.
• Capacitación: la tecnología permite preparar a un
mayor número de personas, ubicadas en distintos
puntos geográfico y a un menor costo.

30. TECNOLOGIA
• Administración de la información: los sistemas creados
para el área de RH permiten tener información
actualizada de cada colaborador de la organización la
cual es de útil en el proceso de toma de decisiones

31. EVOLUCIÓN DEL ROL DE RH
EN LAS ORGANIZACIONES

32. El área de Recursos Humanos ha
atravesado por tres etapas distintas:
Etapa de la
industrialización
clásica
Etapa de la
industrialización
neoclásica
Etapa de la
información

33. Etapa de la industrialización clásica
(1900 a 1950)
Departamento de Relaciones Industriales
Comienzo de la industrialización
Transformación de los talleres en fábricas
Estabilidad, rutina, manteniemiento y permanencia
Departamentalización funcional y divisional
Modelo mecanicistas y burocrático
Estructuras altas o piramidales
Personas vistas como mano de obra

34. Rol del departamento de relaciones industriales
Rol depto.
Relaciones
Industriales
Énfasis en
actividades
operativas
Administración
de la nómina
Supervisión de
la asistencia de
los empleados
Contrataciones
y despido del
personal

35. Etapa de la industrialización neoclásica
(1950 a 1990)
Departamento de Recursos Humanos
Expansión de la industrialización
Aumento del tamaño de las fabricas y el comercio mundial
Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio
Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales
Estructuras más planas
Necesidades de adaptación
Control más reducido
Personas vistas como Recursos Humanos

36. Rol del departamento de Recursos Humanos
1
•Diseño de procesos de selección más efectivos
2
•Procesos de análisis de puesto (descripción y perfil del puesto)
3
•Aplicación de pruebas de selección.
4
•Protección de los empleados en temas de seguridad e higiene
laboral.
5
•Liderar procesos de negociaciones colectivas
6
•Proteger a la empresas de posibles demandas

37. Etapa de la información
(1990 a la fecha)
Departamento de Gestión del Talento Humano
El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados)
Adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones
Dinamismo, turbulencia y cambios extremos
Adopción de estructuras orgánicas
Modelos ágiles, flexibles y variables
Necesidad de cambio
Personas vistas como Socios

38. Rol del departamento de Gestión del Talento
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
• Proporcionar competitividad a la organización.
• Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados.

39. Rol del departamento de gestión del talento
• Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo.
• Administrar el cambio.
• Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.