Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos es importante para ayudar a las organizaciones a lograr sus objetivos mediante el desarrollo y motivación del personal. También describe los procesos clave de la gestión de recursos humanos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. Además, discute los cambios en la administración de recursos humanos a lo largo de las diferentes eras industrial y de la información.

1. Econ. A. Danny Mendoza C.
economistadannymendoza@hotmail.com

2. ¿CUÁLES SON SUS EXPECTATIVAS DE
ESTE MÓDULO

3. LA ORGANIZACIÓN
Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas

4. LA ORGANIZACIÓN
Una organización sólo existe cuando hay personas
capaces de comunicarse y están dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo común.
Las organizaciones existen para que los miembros
alcancen objetivos que no podría lograr de manera
aislada debido a las restricciones individuales.

5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Concepto 1
“Conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los
empleados y las organizaciones.”
Concepto 2
“Es una función de la organización
relacionada con la provisión,
entrenamiento, desarrollo, motivación
y mantenimiento de los empleados.”

6. ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Seres Humanos
• Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales
• Socios de la organización

7. ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Dotados de personalidad conocimientos
habilidades e historias distintas.
• Personas y no recursos
de la organización
SERES HUMANOS

8. ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Impulsores de la Organización
• Dotan de talento, inteligencia y
aprendizaje
• Dinamizan la organización y no son agentes
pasivos, inertes y estáticos
ACTIVADORES INTELIGENTES

9. ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Conducen a la excelencia y éxito
• Invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
riesgos etc.
• Reciben salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera etc.
SOCIOS

10. INQUIETUDES FRECUENTES DE LA ALTA
DIRECCION
¿Cómo
logro generar
compromiso
en mi gente?
¿Cómo
lograr el alineamiento
del personal con los
objetivos
de la empresa?
¿Cómo
incremento la productividad
de mi organización a través
del recurso humano ?
¿Qué
tipo de liderazgo debo
aplicar para cumplir
con los objetivos
propuestos?
¿Qué
mecanismo es el
más adecuado para
evaluar resultados
en el personal?
¿Qué
debo hace para crear una
cultura profesional
adecuada?

11. INQUIETUDES FRECUENTES DEL PERSONAL
¿Mi
remuneración está
acorde al mercado
y al cargo
que desempeño?
¿Cuáles
son las políticas
definidas que debo
seguir en la organización ?
¿Existe
para mí un plan de desarrollo
definido y que me permita
crecer en la organización ?
¿Qué
tipo de capacitación
se ha planificado
para mejorar
mi rendimiento?
¿Qué
espera la empresa
de mi y cómo
saberlo?
¿Cómo
se puede mejorar el
ambiente de mi
departamento para trabajar
en armonía ?

12. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
• Lograr los objetivos a través de la gente.
• Aplicar técnicas necesarias para mejorar
procesos concernientes al manejo de la
gente: selección, capacitación,
remuneración, evaluación
• Racionaliza y optimiza el recurso
humano de acuerdo a la carga de trabajo
y producción de la empresa.

13. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
• Es vital en las organizaciones cambiante y
socialmente vivas, donde toca manejar
personajes, pequeñosgrupos, intergrupos
normas, valores y actitudes.
• Hay organizaciones nacionales, multi
nacionales, publicas y privadas, grandes y
pequeñas, con o sin fin de lucro. Cada una
define como va a manejar su personal,
como lo va a desarrollar y mantener

14. LOS RECURSOS DE LA EMPRESA
• MATERIALES:
dinero, activo, máquinas, etc
• TECNICOS:
procedimientos, manuales, organigramas etc
• HUMANOS:
fuerza trabajo, experiencia, habilidades.(no es
propiedad de la empresa)

15. PREMISAS
“ NUESTRA GENTE SIEMPRE SERA EL
ACTIVO MÁS IMPORTANTE ”

16. PREMISAS
“ NO ES POSIBLE CUMPLIR LAS
EXPECTATIVAS DE NUESTROS
CLIENTES Y EL MERCADO, SI NO
POSEEMOS EL RECURSO HUMANO
MEJOR CALIFICADO Y
DESARROLLADO EN LA
ORGANIZACIÓN”

17. PREMISAS
“ LE ABRIMOS LAS PUERTAS Y DAMOS
OPORTUNIDADES A LA COMPETENCIA
CUANDO LA CALIDAD DE NUESTRO
SERVICIO DECAE ”

18. “ SI NO TENEMOS A LA GENTE
CORRECTA EN LOS PUESTOS
CORRECTOS, PERDEREMOS; ESTE ES
EL DESAFIO MAS IMPORTANTE EN
TODOS NUESTROS NEGOCIOS ”
JACK WELCH – GENERAL ELECTRIC

19. APOYO BÁSICO
(estar en la trastienda
Actividades operativas
que crean un entorno
funcional elemental
Actividades que se plantean
con el explícito propósito de
apoyar el cumplimiento de
las metas estratégicas
SOPORTE ESTRATÉGICO
(pasar al salón principal)
Esto implica cambiar el rol tradicional de las área de apoyo/staff
ROL TRADICIONAL ROL NUEVO

20. ANTES
Capacitación por
motivación
HOY
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Descripción de
puestos
Administración de salarios
y rol de pagos
Selección intuitiva
Evaluación del desempeño
tradicional
Identificación de brechas hombre-puesto
y plan de Desarrollo individual
Entendimiento profundo de la actividad
y los objetivos a lograr en cada función
Estrategia salarial (bandas, equidad interna,
competitividad con mercado,
remuneración variable)
Selección por competencia (assessments,
entrevistas de eventos conductuales)
Sistema de gestión del desempeño por
fuentes múltiples (jefe, subordinado,
pares, autoevaluación,
clientes externos)

21. ANTES
Aspectos operativos:
carpetas del personal,
servicios varios,
relaciones industriales, etc
HOY
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Identificación de puestos claves
y gente clave
Planes de carera y sucesión
(back ups)
Administración del
cambio organizacional
Modelamiento de la cultura
organizacional y del clima laboral

22. OBJETIVOS
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados
y motivados.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

23. PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Admisión de personas
Reclutamiento
Selección
Aplicación de personas
Diseño de Cargos
Evaluación de Desempeño
Compensación de las personas
Remuneración
Beneficios y Servicios

24. PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Desarrollo de Personas
Entrenamiento
Programas de cambio
Comunicación
Mantenimiento de personas
Disciplina
Higiene, seguridad y calidad de vida
Monitoreo de personas
Base de datos
Sistemas de información gerencial

25. ARH: Responsabilidad de Línea y función de
asesoría
•Todos los gerentes son administradores
de personal.
•La administración implica responsabilidad
sobre algo o alguien.
•No hay responsabilidad sin autoridad.
•Autoridad: Es el derecho a tomar
decisiones, a dirigir el trabajo de otros y a
dar ordenes.

26. ARH: Responsabilidad de Línea y función de
asesoría
Administración lineal
Organizacionalmente esta autorizada para
dirigir el trabajo de sus suboordinados y
siempre son los responsables directos para
lograr los objetivos de la organización.
Función staff
Organizacionalmente asiste y asesora a los
gerentes de la línea para el logro de los
objetivos

27. ARH: Responsabilidad de Línea y función de
asesoría
La responsabilidad lineal y directa es del jefe.
Cada empleado debe tener un solo jefe
(Unidad de Mando).
La ARH proporciona los medios y servicios
de apoyo para que el jefe pueda administrar
personas.
La estructura de recursos humanos tiene una
función asesora dentro de la organización y
una función lineal dentro del departamento.

28. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA INDUSTRIAL CLÁSICA
ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSICA
ERA DE LA INFORMACIÓN

29. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA INDUSTRIAL CLÁSICA

30. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSICA

31. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA DE LA INFORMACIÓN

32. Burocrática,
funcional,
piramidal,
centralista,
rígida e
inflexible.
Énfasis en
los
órganos.
Mixta,
matricial,
con énfasis
en la
departamentalización
por productos o
servicios o
unidades
estratégicas
de negocios
Fluida, ágil y
flexible,
totalmente
descentralizada,
Énfasis en las
redes de equipos
multifuncionales.
Era de la
Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la
Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la
información
Después de 1990Períodos
Estructura
Organizacional
predominante
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

33. Teoría X.
Enfoque en el
pasado, en las
tradiciones y en
los valores
conservadores.
Énfasis en el
mantenimiento
de statu quo.
Valoración de la
tradición y la
experiencia
Cultura
Organizacional
predominante
Teoría Y: Enfoque
en el futuro y en
el destino.
Énfasis en el
cambio y en la
innovación.
Valoración del
conocimiento y la
creatividad.
Era de la
Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la
Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la
información
Después de 1990Períodos
Transición:
enfoque en el
presente y en lo
real. Énfasis en
la adaptación
del ambiente.
Valoración de la
renovación y la
revitalización.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

34. Estático,
previsible,
pocos cambios,
y graduales.
Pocos desafíos
ambientales
Ambiente
Organizacional
Variable,
imprevisible,
turbulento, con
grandes e
intensos
cambios.
Era de la
Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la
Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la
información
Después de 1990Períodos
Intensificación
y aceleración
de los cambios
ambientales.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

35. Las personas
elaboran
productos
inertes y
estáticos.
Énfasis en las
normas y en los
controles
rígidos para
regular a las
personas.
Modo de tratar
con las
personas
Las personas son
seres humanos
proactivos e
inteligentes que
deben ser
impulsados.
Énfasis en la
libertad y en el
compromiso para
motivar a las
personas.
Era de la
Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la
Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la
información
Después de 1990Períodos
Las personas son
recursos
organizacionales
que deben ser
administrados.
Énfasis en los
objetivos
organizacionales
para dirigir a las
personas.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

36. Relaciones
industriales
Administración
de personas
Gestión del
talento humano.
Era de la
Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la
Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la
información
Después de 1990Períodos
Administración
de recursos
humanos.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

37. PREOCUPACIONES DE ARH SOBRE EL FUTURO
1. Globalización
2. Personas
3. Cliente
4. Productos y Servicios.
5. Conocimiento
6. Resultados
7. Tecnología

38. NUEVAS FUNCIONES DE ARH
ESTRATEGIAS INFRAESTRUCTURA
CONTRIBUCIÓN
EMPLEADOS
TRANSFORMACIÓN

39. PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
MISIÓN
VISIÓN
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
ANÁLISIS
AMBIENTAL
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
Oportunidades y
amenazas del ambiente
Fortalezas y
debilidades de la
organización
Qué hay en el ambiente ?
Qué tenemos en la empresa ?
A dónde
queremos ir ?
Qué debemos hacer ?

40. PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
MISIÓN
“La razón de la existencia de una
organización, es la finalidad o motivo que
condujo a la creación de la organización,
y al que debe servir”

41. PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
VISIÓN
“Es el arte que tienen las organizaciones
para verse proyectada en el tiempo y el
espacio,”

42. PLANEACION ESTRATEGICA DE ARH
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
“Es el resultado deseado que se pretenden
alcanzar en determinado periodo”
Los objetivos debes satisfacer 6 criterios
•Focalizados en un resultado
•Coherentes
•Específicos
•Medibles
•Tiempo
•Alcanzables

43. PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
ESTRATEGIA CORPORATIVA
“Conjunto de maniobras para aprovechar
las oportunidades externas y evitar las
amenazas ambientales”

44. Por eso hemos llegado a afirmar que los recursos
humanos no estamos en las organizaciones, no somos
una pieza dentro de ellas, en buena medida, somos las
organizaciones, las constituimos, les damos vida y somos
nosotros quienes podemos hacerlas avanzar y hacerlas
converger en un gran esfuerzo colectivo para el efectivo
ejercicio del derecho a la salud.
MUCHAS GRACIAS
economistadannymendoza@hotmail.com