El documento describe el modelo de gestión de recursos humanos propuesto por Idalberto Chiavenato. Se presenta el enfoque sistémico de los procesos de gestión de recursos humanos y se describen los subsistemas que componen el sistema de administración de recursos humanos según este modelo: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. Finalmente, se detallan las funciones de cada uno de estos subsistemas.
Desarrollo organizacional mapas conceptualesAlexis Añez
La cultura y el clima organizacional influyen positivamente en el desarrollo organizacional. Una buena cultura genera valores y creencias comunes entre los miembros de una organización y conduce a un buen comportamiento. Esto a su vez lleva a un buen clima organizacional caracterizado por apoyo mutuo y sentido de pertenencia, influyendo positivamente en el desarrollo de la organización a través de las personas y su funcionamiento combinado con esfuerzo planificado para mejorar la efectividad y bienestar de la organización.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
Este documento analiza el tema de la satisfacción laboral. Define conceptos clave como satisfacción y satisfacción laboral. Explora las aportaciones teóricas de autores como Herzberg, Maslow y otros sobre los factores que influyen en la satisfacción laboral. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
Este documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos como un proceso que incluye actividades interrelacionadas como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño. También explica la importancia de analizar y describir los puestos de trabajo para definir las responsabilidades y requisitos de cada cargo. Finalmente, enfatiza que una gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito de una organización.
La motivación laboral se refiere a la capacidad de las empresas para mantener el estímulo positivo de sus empleados y su desempeño en el trabajo. Existen cuatro tipos de motivación: extrínseca, intrínseca, transitiva y trascendente. La motivación es importante para las empresas porque mejora la productividad individual y grupal de los empleados. Algunos factores que motivan incluyen tener responsabilidades, autonomía y objetivos claros, mientras que problemas interpersonales, falta de confianza y exceso de control desmotivan.
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
Este documento presenta un cuadro comparativo de las teorías de la motivación de Maslow, McClelland, Locke y Skinner. Discute brevemente cada teoría, incluyendo las necesidades de logro, poder y afiliación de Maslow; la teoría de la fijación de metas de Locke; y la teoría del refuerzo de Skinner. Concluye que una fusión de estas teorías podría ayudar a los trabajadores a sentirse más motivados al abordar diferentes necesidades, aunque enfatiza el cuidado de no distorsionar el
Desarrollo organizacional mapas conceptualesAlexis Añez
La cultura y el clima organizacional influyen positivamente en el desarrollo organizacional. Una buena cultura genera valores y creencias comunes entre los miembros de una organización y conduce a un buen comportamiento. Esto a su vez lleva a un buen clima organizacional caracterizado por apoyo mutuo y sentido de pertenencia, influyendo positivamente en el desarrollo de la organización a través de las personas y su funcionamiento combinado con esfuerzo planificado para mejorar la efectividad y bienestar de la organización.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
Este documento analiza el tema de la satisfacción laboral. Define conceptos clave como satisfacción y satisfacción laboral. Explora las aportaciones teóricas de autores como Herzberg, Maslow y otros sobre los factores que influyen en la satisfacción laboral. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
Este documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos como un proceso que incluye actividades interrelacionadas como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño. También explica la importancia de analizar y describir los puestos de trabajo para definir las responsabilidades y requisitos de cada cargo. Finalmente, enfatiza que una gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito de una organización.
La motivación laboral se refiere a la capacidad de las empresas para mantener el estímulo positivo de sus empleados y su desempeño en el trabajo. Existen cuatro tipos de motivación: extrínseca, intrínseca, transitiva y trascendente. La motivación es importante para las empresas porque mejora la productividad individual y grupal de los empleados. Algunos factores que motivan incluyen tener responsabilidades, autonomía y objetivos claros, mientras que problemas interpersonales, falta de confianza y exceso de control desmotivan.
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
Este documento presenta un cuadro comparativo de las teorías de la motivación de Maslow, McClelland, Locke y Skinner. Discute brevemente cada teoría, incluyendo las necesidades de logro, poder y afiliación de Maslow; la teoría de la fijación de metas de Locke; y la teoría del refuerzo de Skinner. Concluye que una fusión de estas teorías podría ayudar a los trabajadores a sentirse más motivados al abordar diferentes necesidades, aunque enfatiza el cuidado de no distorsionar el
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
El documento describe la implementación de un sistema de gestión por competencias labores en una institución educativa. Explica que actualmente la institución tiene problemas como rotación de personal y falta de capacitación efectiva. Propone diseñar perfiles de puestos basados en competencias para mejorar la selección, formación y evaluación de empleados. Incluye un modelo de perfil de competencias con competencias generales, competencias por nivel y competencias de conocimiento, para definir de manera observable las habilidades requeridas en cada puesto.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
Habilidades gerenciales y su relación en la toma de decisionesEdisson Paguatian
A continuación se establecen las habilidades de un gerente además de un desarrollo específico de cada una de ellas y su relación entorno a la toma de decisiones.
Se destacan las habilidades blandas y las habilidades técnicas de un gerente, teniendo en cuenta el nivel de adaptabilidad en un entorno cambiante.
El documento presenta un cuestionario sobre clima y cultura organizacional con el objetivo de evaluar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de una organización. El cuestionario contiene preguntas sobre diversos aspectos como condiciones ambientales, puesto de trabajo, compañeros, jefes, remuneración, reconocimiento y equidad. También incluye preguntas sobre liderazgo, motivación, comunicación y toma de decisiones para evaluar aspectos de la cultura organizacional.
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALJINETT1
El documento define el proceso de reclutamiento como atraer candidatos idóneos en número suficiente con los atributos adecuados para solicitar empleos en las organizaciones. Describe las fases del reclutamiento, que incluyen requisición del puesto, análisis de fuentes internas y externas, y cubrir la vacante. También discute técnicas de selección como pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia, personalidad, intereses y motivación para evaluar a los candidatos de manera individual.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
El documento describe el clima organizacional, incluyendo que se refiere a las percepciones comunes de los individuos sobre una situación y puede ser de satisfacción, resistencia o participación. También cubre los aspectos que influyen en el clima como las condiciones físicas, emocionales y espirituales de la organización y sus miembros. Finalmente, analiza técnicas para medir el clima como cuestionarios, entrevistas y observaciones directas.
Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que se ha pasado de una evaluación de personal basada en rasgos a una basada en competencias, considerando a las personas como un activo estratégico. Detalla las cuatro fases para implantar un modelo de gestión por competencias en una empresa, incluyendo el análisis de la situación actual, la determinación de las bases del modelo, el desarrollo e implantación del modelo, y su difusión. Finalmente, analiza cómo se está aplicando este método en España, siendo más
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es útil para aumentar el rendimiento de los empleados al incentivarlos a realizar sus actividades con entusiasmo. Luego describe algunas teorías clásicas sobre la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer y la teoría bifactorial de Herzberg. Finalmente, presenta técnicas para motivar a los trabajadores como mejorar las condiciones laborales y enriquecer los puestos de trabajo.
Capacitación - Libro de CHIAVENATO IDALBERTO ZuzeroZoldy
La capacitación es un proceso educativo de corto plazo que busca que las personas adquieran conocimientos y desarrollen habilidades y competencias para alcanzar objetivos definidos. Incluye la transmisión de conocimientos sobre el trabajo, el desarrollo de actitudes y el desarrollo de habilidades, con el objetivo de facilitar que los empleados alcancen los objetivos de la empresa. Existen diferentes tipos de capacitación clasificados por su formalidad, naturaleza y nivel de ocupación.
Este documento presenta información sobre el diseño de cargos. Explica que un cargo se define por las tareas, responsabilidades y autoridad de una persona. Luego describe tres modelos de cargos (clásico, humanístico y situacional) y seis conceptos para implementar un enfoque situacional. Finalmente, resalta la importancia de fortalecer a las personas que trabajan en equipos con autonomía y retroalimentación para mejorar continuamente.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Este documento describe el método de valuación por puntos para evaluar puestos de trabajo. Explica que este método asigna cantidades numéricas de puntos a los diferentes factores de un puesto, como requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Luego describe las 5 etapas del proceso: 1) seleccionar los factores de evaluación, 2) ponderar los factores, 3) crear una escala de puntos, 4) desarrollar un manual de evaluación, y 5) evaluar los puestos y crear una cur
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Define la gestión del talento como el proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados y retener a los empleados existentes. Explica que la gestión del talento surgió en la década de 1990 y ahora es importante para retener empleados. También cubre los aspectos clave de la gestión del talento como la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo y el reclutamiento.
El documento presenta una introducción al comportamiento organizacional, definiéndolo como el campo de estudio que investiga cómo los individuos, grupos y estructuras influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar los resultados para mejorar la eficacia organizacional. Explica que factores como las personas, la estructura organizacional, la tecnología, los objetivos y el medio ambiente influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones. Finalmente, identifica retos actuales como la globalización, la diversidad laboral, la calidad y la innov
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Este documento describe el método de valuación por puntos para determinar los salarios de los empleados. Este método involucra identificar factores clave como habilidades, esfuerzo y responsabilidad; asignar pesos a cada factor; definir grados dentro de cada factor; distribuir puntos a cada grado; y valuar los puestos asignando puntos basados en sus requisitos para determinar su salario. El método de valuación por puntos provee una forma objetiva, técnica y adaptable de establecer salarios.
Este documento trata sobre la administración de personal y derecho laboral. Define conceptos clave como función administrativa, administración de personal y gestión del talento humano. Explica los objetivos de la gestión de recursos humanos como ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, mantener un clima laboral adecuado y desarrollar las capacidades de los empleados. También cubre temas como los procesos de la administración de recursos humanos e influencias externas e internas en esta gestión.
Este documento trata sobre la administración de personal y derecho laboral. Define conceptos clave como función administrativa, administración de personal y gestión del talento humano. Explica los objetivos de la gestión de recursos humanos como ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, mantener un clima laboral adecuado y desarrollar las capacidades de los empleados. También cubre temas como los procesos de la administración de recursos humanos e influencias externas e internas en esta gestión.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
El documento describe la implementación de un sistema de gestión por competencias labores en una institución educativa. Explica que actualmente la institución tiene problemas como rotación de personal y falta de capacitación efectiva. Propone diseñar perfiles de puestos basados en competencias para mejorar la selección, formación y evaluación de empleados. Incluye un modelo de perfil de competencias con competencias generales, competencias por nivel y competencias de conocimiento, para definir de manera observable las habilidades requeridas en cada puesto.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
Habilidades gerenciales y su relación en la toma de decisionesEdisson Paguatian
A continuación se establecen las habilidades de un gerente además de un desarrollo específico de cada una de ellas y su relación entorno a la toma de decisiones.
Se destacan las habilidades blandas y las habilidades técnicas de un gerente, teniendo en cuenta el nivel de adaptabilidad en un entorno cambiante.
El documento presenta un cuestionario sobre clima y cultura organizacional con el objetivo de evaluar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de una organización. El cuestionario contiene preguntas sobre diversos aspectos como condiciones ambientales, puesto de trabajo, compañeros, jefes, remuneración, reconocimiento y equidad. También incluye preguntas sobre liderazgo, motivación, comunicación y toma de decisiones para evaluar aspectos de la cultura organizacional.
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALJINETT1
El documento define el proceso de reclutamiento como atraer candidatos idóneos en número suficiente con los atributos adecuados para solicitar empleos en las organizaciones. Describe las fases del reclutamiento, que incluyen requisición del puesto, análisis de fuentes internas y externas, y cubrir la vacante. También discute técnicas de selección como pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia, personalidad, intereses y motivación para evaluar a los candidatos de manera individual.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
El documento describe el clima organizacional, incluyendo que se refiere a las percepciones comunes de los individuos sobre una situación y puede ser de satisfacción, resistencia o participación. También cubre los aspectos que influyen en el clima como las condiciones físicas, emocionales y espirituales de la organización y sus miembros. Finalmente, analiza técnicas para medir el clima como cuestionarios, entrevistas y observaciones directas.
Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que se ha pasado de una evaluación de personal basada en rasgos a una basada en competencias, considerando a las personas como un activo estratégico. Detalla las cuatro fases para implantar un modelo de gestión por competencias en una empresa, incluyendo el análisis de la situación actual, la determinación de las bases del modelo, el desarrollo e implantación del modelo, y su difusión. Finalmente, analiza cómo se está aplicando este método en España, siendo más
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es útil para aumentar el rendimiento de los empleados al incentivarlos a realizar sus actividades con entusiasmo. Luego describe algunas teorías clásicas sobre la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer y la teoría bifactorial de Herzberg. Finalmente, presenta técnicas para motivar a los trabajadores como mejorar las condiciones laborales y enriquecer los puestos de trabajo.
Capacitación - Libro de CHIAVENATO IDALBERTO ZuzeroZoldy
La capacitación es un proceso educativo de corto plazo que busca que las personas adquieran conocimientos y desarrollen habilidades y competencias para alcanzar objetivos definidos. Incluye la transmisión de conocimientos sobre el trabajo, el desarrollo de actitudes y el desarrollo de habilidades, con el objetivo de facilitar que los empleados alcancen los objetivos de la empresa. Existen diferentes tipos de capacitación clasificados por su formalidad, naturaleza y nivel de ocupación.
Este documento presenta información sobre el diseño de cargos. Explica que un cargo se define por las tareas, responsabilidades y autoridad de una persona. Luego describe tres modelos de cargos (clásico, humanístico y situacional) y seis conceptos para implementar un enfoque situacional. Finalmente, resalta la importancia de fortalecer a las personas que trabajan en equipos con autonomía y retroalimentación para mejorar continuamente.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Este documento describe el método de valuación por puntos para evaluar puestos de trabajo. Explica que este método asigna cantidades numéricas de puntos a los diferentes factores de un puesto, como requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Luego describe las 5 etapas del proceso: 1) seleccionar los factores de evaluación, 2) ponderar los factores, 3) crear una escala de puntos, 4) desarrollar un manual de evaluación, y 5) evaluar los puestos y crear una cur
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Define la gestión del talento como el proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados y retener a los empleados existentes. Explica que la gestión del talento surgió en la década de 1990 y ahora es importante para retener empleados. También cubre los aspectos clave de la gestión del talento como la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo y el reclutamiento.
El documento presenta una introducción al comportamiento organizacional, definiéndolo como el campo de estudio que investiga cómo los individuos, grupos y estructuras influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar los resultados para mejorar la eficacia organizacional. Explica que factores como las personas, la estructura organizacional, la tecnología, los objetivos y el medio ambiente influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones. Finalmente, identifica retos actuales como la globalización, la diversidad laboral, la calidad y la innov
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Este documento describe el método de valuación por puntos para determinar los salarios de los empleados. Este método involucra identificar factores clave como habilidades, esfuerzo y responsabilidad; asignar pesos a cada factor; definir grados dentro de cada factor; distribuir puntos a cada grado; y valuar los puestos asignando puntos basados en sus requisitos para determinar su salario. El método de valuación por puntos provee una forma objetiva, técnica y adaptable de establecer salarios.
Este documento trata sobre la administración de personal y derecho laboral. Define conceptos clave como función administrativa, administración de personal y gestión del talento humano. Explica los objetivos de la gestión de recursos humanos como ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, mantener un clima laboral adecuado y desarrollar las capacidades de los empleados. También cubre temas como los procesos de la administración de recursos humanos e influencias externas e internas en esta gestión.
Este documento trata sobre la administración de personal y derecho laboral. Define conceptos clave como función administrativa, administración de personal y gestión del talento humano. Explica los objetivos de la gestión de recursos humanos como ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, mantener un clima laboral adecuado y desarrollar las capacidades de los empleados. También cubre temas como los procesos de la administración de recursos humanos e influencias externas e internas en esta gestión.
El documento describe los conceptos clave de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la gestión de recursos humanos es un proceso administrativo clave que involucra actividades como la planificación, el reclutamiento, la selección y el desarrollo del personal. También discute los orígenes y la evolución de esta función, así como los objetivos y funciones del departamento de recursos humanos de una organización.
La administración de recursos humanos consiste en planificar, organizar, desarrollar y coordinar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos relacionados con el trabajo. Las técnicas de selección de personal deben ser más subjetivas y determinar los requisitos y fuentes efectivas para identificar candidatos idóneos. El departamento de recursos humanos brinda servicios como evaluar desempeño, capacitar al personal, administrar beneficios y mantener relaciones laborales.
1) La Administración de Recursos Humanos se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. 2) La ARH implica tomar decisiones integradas sobre las relaciones laborales que influyen en la eficacia de los empleados. 3) La ARH también se encarga de la provisión, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados de una organización.
El documento describe las funciones y objetivos del departamento de recursos humanos de una organización. El departamento se encarga de la planeación, organización, selección, capacitación y retención del personal, así como de establecer políticas de compensación, beneficios y seguridad laboral. Sus objetivos principales son mejorar la productividad de los empleados y alinear los recursos humanos con las metas generales de la organización.
La administración de recursos humanos consiste en planificar, organizar, desarrollar y coordinar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal. Sus objetivos principales son mejorar las contribuciones productivas del personal y crear y mantener un contingente de recursos humanos hábiles y motivados para lograr los objetivos de la organización. Las áreas clave que componen la administración de recursos humanos son el reclutamiento, selección, diseño de puestos, evaluación de desempeño, compensación, beneficios, higiene y seg
La administración de recursos humanos consiste en planificar, organizar, desarrollar y coordinar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal. Sus objetivos principales son mejorar las contribuciones productivas del personal y crear y mantener un contingente de recursos humanos hábiles y motivados para lograr los objetivos de la organización. Las áreas clave incluyen el reclutamiento, selección, diseño de puestos, evaluación de desempeño, compensación, beneficios, higiene y seguridad, entrenamiento y desarrol
Administración de recursos humanosvbvg slaisherines Rayland
El documento discute la administración de recursos humanos en instituciones educativas. Explica que involucra procesos como la definición de puestos de trabajo, organigramas, selección de empleados, y gestión de riesgos laborales. También cubre temas como el reclutamiento y selección de personal, diseño de cargos, evaluación de desempeño, entrenamiento, relaciones laborales, y el papel de los sindicatos. El objetivo es organizar y gestionar equipos de trabajo para que los centros educativos funcionen de
La gestión humana se define como la gestión y actuación de una organización en relación con su factor humano. La gestión del talento humano es responsable de contratar personas con las competencias necesarias, capacitar empleados, y proporcionar ambientes que motiven la productividad. Sus funciones incluyen el desarrollo estratégico, selección y desarrollo, administración de personal, y bienestar laboral.
procesos, recursos,evaluación y conclusión, sobre el desarrollo que completa de la formulación teórica sobre los cuales se ha fundamentado el estudio a realizar..
La Administración de Recursos Humanos consiste en planificar, organizar, desarrollar y coordinar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Tiene como objetivo mejorar las contribuciones productivas del personal de forma estratégica, ética y social. Algunos objetivos clave incluyen crear y desarrollar un contingente de recursos humanos calificados, lograr eficiencia con los recursos disponibles y cumplir con las obligaciones legales.
La administración de recursos humanos es fundamental para cualquier organización. Gestiona el recurso más valioso de una empresa: sus empleados. Cubre funciones como la selección, formación, evaluación del desempeño y motivación del personal. También se encarga de la planificación de la fuerza laboral y las relaciones con los representantes de los trabajadores. Es una disciplina clave que contribuye a maximizar la productividad mediante el desarrollo y aprovechamiento óptimo del capital humano de una compañía.
Este documento trata sobre nuevos enfoques en la gestión del capital humano, incluyendo definiciones de recursos humanos, capital humano, funciones de la gestión de recursos humanos, y gestión del capital humano bajo competencias. Analiza conceptos como reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal.
Administración de recursos humanos institución educativa ines Rayland
El documento describe los procesos de administración de recursos humanos en instituciones educativas. Estos incluyen 1) la planificación de recursos humanos como la identificación de puestos de trabajo y asignación de responsabilidades, 2) el reclutamiento y selección del personal, y 3) el desarrollo del equipo docente a través de capacitación y formación. Además, se mencionan temas como la gestión de equipos de trabajo, reclutamiento interno vs externo, y las relaciones laborales con sindicatos.
1) Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar sus objetivos, mientras que las personas usan las organizaciones para alcanzar sus propios objetivos individuales, lo que puede generar conflictos. 2) La gestión de recursos humanos implica integrar a las personas de manera que tanto la organización como los individuos logren sus metas. 3) Las políticas de recursos humanos guían funciones como el reclutamiento, la selección, la integración, la evaluación del desempeño y el desarrollo de carreras.
Documento apoyo 2 gestion del recurso humano politecnico de colombiaMiguel Coba Ballestas
1) Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar sus objetivos, mientras que las personas usan las organizaciones para alcanzar sus propios objetivos individuales, lo que puede generar conflictos. 2) La gestión de recursos humanos implica integrar a las personas de manera que tanto la organización como los individuos logren sus metas. 3) Las políticas de recursos humanos guían funciones como el reclutamiento, la selección, la integración, la evaluación del desempeño y el desarrollo de carreras.
Este documento presenta la información sobre un curso de Analista en Recursos Humanos. El objetivo general del curso es brindar herramientas teórico-prácticas para la gestión efectiva de los recursos humanos. El curso consta de 9 materias, 4 talleres y un proyecto final. Las materias incluyen estrategia en recursos humanos, cultura organizacional, selección de personal, capacitación, y legislación laboral. El título otorgado será Analista en Recursos Humanos y capacitará a los estudiantes en el diseño de programas
El documento habla sobre la administración de recursos humanos y el departamento de recursos humanos. Describe las funciones del departamento como reclutar personal, evaluar desempeño, capacitar empleados, y más. También cubre temas como selección de personal, descripción de puestos de trabajo, compensación, y cálculo del personal de enfermería requerido basado en indicadores como número de camas y turnos de trabajo.
Elementos esenciales de los recursos humanosarleind
El documento describe los elementos esenciales de los recursos humanos. Sus objetivos son mejorar las contribuciones productivas de los empleados y lograr los objetivos de la empresa de manera clara y efectiva. El departamento de recursos humanos se encarga de actividades como la planificación, el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación y la compensación del personal para apoyar el éxito estratégico de la organización.
1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El modelo de Chiavenato:
La perspectiva sistémica de los procesos de la
gestión del talento
Elmer de la Cruz Sotelo
2. Idalberto Chiavenato
• Presidente del Instituto Chiavenato y consejero del CRA/SP, es reconocido y prestigioso por
la excelencia de sus trabajos en Administración y en Recursos Humanos, no solo por su
producción y contribución literaria, sino por su influencia en la definición y aplicación de
modernos e innovadores conceptos administrativos aplicados a las organizaciones.
• Es graduado en Filosofía / Pedagogía con especialización en
Psicología Educacional, en Derecho, y postgraduado en
Administración de Empresas. Es maestro (MBA) y doctor (PHD) en
Administración por la City University of Los Ángeles, CA, EUA.
http://www.chiavenato.com/espanol/institucional/quien-es-idalberto-
chiavenato.html
• Recibió varios premios y distinciones (como dos títulos de Doctor
Honoris Causa por universidades extranjeras) por su contribución a
la Administración General y de Recursos Humanos.
3. Enfoque Sistémico
• Sgún M. Alles (2011), enfoque
sistémico es el “tratamiento de un
tema como un todo, de un modo
global, considerando la totalidad de
sus partes”.
• Este enfoque aplicado a los recursos
humanos, según Alles, implica que el
manejo de estos se hace con una
mirada de conjunto y no parcial.
4. Sistema de Administración de los Recursos Humanos
• La tarea de la administración
consiste en integrar y coordinar los
recursos organizacionales para
alcanzar los objetivos definidos, de
la manera más eficaz y eficiente
posible.
https://www.google.com.pe/search?q=administraci%C3%B3n&biw=1366&bih=623&source=l
nms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiJ5_jX99zLAhXBWh4KHf6GDXAQ_AUIBigB#tbm=isch&q=
administraci%C3%B3n+de+recursos+humanos&imgrc=01EfSqmvlWnx3M%3A
5. De acuerdo a lo mencionado por I. Chiaventao (2011):
• Los recursos son medios para realizar tareas y lograr objetivos: son
bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores
organizacionales.
• Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de la
organización.
• Administrar personas es una tarea y responsabilidad que compete
a todas las áreas y niveles de la organización.
Sistema de Administración de los Recursos Humanos
7. • Los subsistemas que hacen parte de una organización están
ligados e interrelacionados.
• Las características ambientales son las que determinan las
características organizacionales: en el ambiente se localizan las
explicaciones causales de las organizaciones.
• La cultura, política, economía, etc. afectan continuamente la
organización.
• Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración;
todo es relativo. La manera de administrar una organización
difiere en el tiempo y en el espacio.
Características del Sistema de ARH
8. Objetivos del Sistema de ARH
1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con
habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos individuales.
3) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
https://www.google.com.pe/search?q=administraci%C3%B3n&biw=1366&bih=623&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKE
wiJ5_jX99zLAhXBWh4KHf6GDXAQ_AUIBigB#tbm=isch&q=administraci%C3%B3n+de+recursos+humanos&imgrc=obk360M6Q6iXw
M%3A
9. Funciones
generales
Asesorar el desarrollo de directrices en la
solución de problemas específicos de personal.
Suministrar datos que posibilitan la toma de
decisiones al jefe de línea y la prestación de
servicios especializados solicitados.
Prestar servicios especializados como
reclutamiento, selección, capacitación, análisis y
evaluación de cargo, etc.
Sistema de Administración de los Recursos Humanos
11. Subsistemas
SUBSISTEMAS TEMAS ABARCADOS
PROVISIÓN
Planificación de recursos humanos.
Reclutamiento de personal.
Selección de personal.
Integración.
APLICACIÓN
Descripción y análisis de cargos.
Evaluación de desempeño humano.
Plan de carreras.
MANTENIMIENTO
Compensación
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones laborales
DESARROLLO
Capacitación y desarrollo de personal.
Desarrollo organizacional.
CONTROL
Control Base de datos y sistemas de información.
Auditoría de recursos humanos.
12. Subsistema de Provisión
• Determinar necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal.
• Conocer la disponibilidad del personal.
• Está conectada con la estrategia de la empresa.
Planificación
• Procedimientos orientados a atraer, buscar y reunir candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización, en el plazo de tiempo previsto.
Reclutamiento
• Proceso de escoger entre los candidatos reclutados aquellos que
tengan la capacidad y el potencial para desempeñar con éxito el
puesto.
Selección
• La inducción es un programa de adaptación de los empleados de
nuevo ingreso con sus funciones, compañeros y políticas de la
organización.
Integración
13. Subsistema de Aplicación
• Conocer el contenido del puesto (qué, cómo y por qué).
• Conocer los requerimientos más importantes para su
correcta ejecución.
Descripción y
análisis de cargos
• Permite conocer y hacer un seguimiento de la contribución
de los empleados.
• Con sus resultados se toman decisiones: ascensos,
traslados, formación y retribución.
Evaluación de
desempeño
• Plan estructurado y formal desde la perspectiva
organizativa y del desarrollo profesional del colaborador,
que traza el camino que puede recorrer un colaborador
dentro de una empresa.
Plan de carrera
14. Subsistema de Mantenimiento
• Retribución y motivación a los empleados.
• Se efectúa en función del valor del puesto, de las contribuciones
y del rendimiento del personal.
Compensación
• Prestaciones de seguridad social (no remunerativas), que tiene
como objeto promover la calidad de vida para él y su familia.
Beneficios
sociales
• Prevenir accidentes laborales y enfermedades (aspectos del
ambiente físico).
• Minimizar el riesgo social y psicológico.
Higiene y
seguridad
• Reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos
y obligaciones de ambas partes.
• Pueden ser individuales o colectivas (sindicatos).
Relaciones
laborales
15. Subsistema de Desarrollo
• Aumento del potencial y desarrollo del individuo».
• Decidir, diseñar y poner en marcha programas de
formación y perfeccionamiento.
Capacitación y
desarrollo
• Cambios planificados en la organización que se
concentran en la calidad de las relaciones humanas.
• Pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones
y el bienestar de los empleados.
Desarrollo
organizacional
16. Subsistema de Control
• Está planeado para recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados
puedan tomar decisiones.
Control Base de
datos y sistemas
de información
• Evalúa las actividades de administración de personal en la
organización con el objetivo de mejorarlas.
• Deben considerar las necesidades y objetivos del
personal, y al mismo tiempo los objetivos corporativos.
Auditoría de
recursos
humanos
17. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Alles, M. (2011). Diccionario de términos de Recursos Humanos. Buenos Aires:
Ediciones Granica.
• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. México, D.F.: Mc
Graw Hill.
• Administración de Recursos Humanos. I. Chiavenato. Recuperado de:
http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect
%202)%20CHIAVENATO.pdf