2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación y
control” Fayol 1908.
Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas
“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH, priorice
el hombre en las organizaciones y la importancia de la ARH.
ARH: conjunto de funciones directivas
(planeamiento, organización, dirección y control) y funciones
operativas (desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento) enfocados al logro de objetivos organizativos y
sociales.

3. Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para
alcanzar objetivos organizacionales”.
Alles (2004) ARH “Administrar como
gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una
relación laboral. Incluye: reclutar y
seleccionar, mantener la relación legal-contractual
(pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollar
tareas, evaluar desempeño, compensaciones, higiene
y seguridad.

4. La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de los
Recursos Humanos para alcanzar objetivos
organizacionales.
Comprende a los Gerentes de todos los niveles
(producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.
El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se
desempeña en funciones de asesoría o
apoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursos
humanos.
El ARH es responsable de coordinar la administración de
RRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas.
Desarrolla políticas y programas

5. FUNCIONES DE LA ARH
1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.
2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y
evaluación de desempeño)
3. Compensaciones (salario) y prestaciones
(vacaciones, aguinaldo, etc.)
4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)
5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.
6. Investigación de RH.
Interrelación de las funciones de la ARH
Ej.: Reclutamiento y selección con compensación.
Ej.: Bienestar y clima laboral.

6. GERENTE DE RRHH
Concepto de Línea Concepto de Staff
Dpto. especifico que asesora sobre
ese tema y provee de RH. Son
Gerentes de todos los niveles que gerentes que trabajan con otros
para ayudarlos en RH y desarrollar
tengan a su cargo un grupo de
políticas y programas. Ej: un
personas. Ej.: gerente financiero supervisor de producción necesita
operadores de máquinas, llama al
gerente de RH y solicita una
persona
ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
1. Asesoría y consultoría.
2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de
capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.
3. Formulación e implementación de políticas.
4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
sus demandas frente a gerentes.

7. En el análisis final, la administración de personas depende de
supervisores y gerentes de línea eficaces.
Si bien los gerentes de RH son los responsables de coordinar
programas y políticas que pertenecen a cuestiones
relacionadas con personas, ambos (gerentes y trabajadores)
son los responsables de llevar a cabo estas funciones.

8. RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS GERENTES
DE LÍNEAS Y PROFESIONALES EN RH
Competitividad
(Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de
generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan
posible la obtención de unos resultados superiores.
Un complejo entramado de factores que convierten a uno en
el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una
cuestión dinámica (esfuerzo continuo)
Aspectos clave:
a. Racionalidad económica. Productividad.
b. Capacidad de coordinación con el entorno
c. Capacidad de dirección y organización

9. RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS
GERENTES DE LÍNEA Y PROFESIONALES EN RH
1. La globalización
2. Conformar una cadena de valor con
proveedores y clientes.
3. Hacer centro en las capacidades.
4. Cambio continuo.
5. La tecnología.
6. Atraer, retener y medir la competencia y el
capital intelectual.

10. La globalización
Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos
conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los
negocios. A futuro se deberán crear modelos y procesos de RH
para lograr agilidad, efectividad y competitividad global. Ya se
habla con frecuencia de comercio exterior y se incluye en la
agenda de nuestras empresas.
La competencia global efectiva requiere:
a. Enviar un producto a nuevos mercados
b. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas en
el mundo.
c. Movimientos rápidos de productos, gente, información e
ideas alrededor del mundo.
d. Una visión global y un compromiso local. Pensar
globalmente pero actuar localmente.
e. Tener presente la normativa de otros países, las normas
ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.

11. La globalización
Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antes
bastaba conocer la economía ahora es necesario un saber global, conocer
el movimiento de la política de los países y las fuerzas subyacentes que
mueven a los clientes en todo el planeta.
Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con una
evaluación básica:
• Capacidades para ser un competidor global exitoso.
• Proporción del equipo gerencial existente que las posee
• Proporción de personas que podría representar los intereses de la firma
en un amplio auditorio global.
• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.
• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.
• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e
intercambiar ideas en todo el mundo.
• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas de
desarraigo.

12. Conformar una cadena de valor con proveedores y
clientes
De manera de aplicar las prácticas de RH
Creación y operación de organizaciones que sean mas
sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de
decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación efectiva con
proveedores y vendedores a fin de crear una cadena de valor
para los clientes.
Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del
cliente.

13. Hacer centro en las capacidades
Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre resuelve
mejor que sus competidores.
a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.
b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples
mercados al mismo tiempo.
c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos
valiosos.
Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:
1) Creación de capacidades de confianza.
2) El derribo de las propias fronteras
3) El logro de la capacidad de cambio
4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de
capacidades

14. Cambio continuo
Implica transformación, reingeniería, cambio
cultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizaje
rápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.
Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a
cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor
comodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a las
organizaciones a cambiar; deben definir un modelo de org
para el cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida
aplicación.
Interrogantes a resolver:
Como desaprendemos lo aprendido?
Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?
Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?
Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación
y cuales se mantendrán para lograr la continuidad?
Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de
la organización para lograr el cambio?

15. La Tecnología
Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes de
información, muestran nueva acción empresarial.
Requiere inversión constante de nuevos servicios. La
tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja
(teleconferencias) y bases de datos compartidas.
Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguir
conectados a la empresa.
Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, su
adecuada combinación permitirá a las empresas acceder a los
mercados con garantías de éxito.
Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenos
resultados sin un proceso tecnológico adecuado.

16. La Tecnología
La innovación tecnológica debe ir acompañada de
prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se desea
conseguir una ventaja competitiva.
Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debe
haber una política para que se acepte la innovación.
Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo la
clave del proceso la integración de la política de RRHH con
la política de innovación tecnológica

17. Atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual
Encontrar y retener talento se convierte en el campo de
batalla competitivo. Son mas los requisitos de capacitación
de gerentes generales ágiles, globales, dispuestos a vivir
como hombres sin patria.
Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de
atraer, formar y retener personas con capacidad, perspectiva
y experiencia para conducir un negocio global.
La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento
en equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales de
RRHH deben crear las políticas y las prácticas que alienten
ese aprendizaje.

18. Atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual
El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes convierten
las oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acción
en función de los clientes.
Oportunidad Visión Acción Clientes
Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza
constantemente será el trabajo de RRHH en el futuro.
Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital
económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capital
intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principales
desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.

19. FUNCIONES DE LA ARH
1.
Planeación, r
eclutamiento
2. Desarrollo:
6. Investigación y selección •Planeación indiv.
•Evaluación de
desempeño
ARH
5. Higiene y 3. Compensaciones
seguridad y prestaciones
4. Relaciones
laborales
(sindicales)

20. 1. PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE RH
La planeación de RH es el proceso de revisar los RH para
asegurar que la cantidad necesaria de empleados con
las habilidades requeridas estén disponibles.
Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos en nº
suficiente y estimularlos para que soliciten puestos.
Selección: es el proceso por el cual la empresa
escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las
personas mejor capacitadas para las vacantes y para la
compañía.

21. 2. DESARROLLO DE RRHH
El proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresen
a la organización y continuar durante toda la carrera.
Comprende planeación de carrera y avaluación de
desempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijan
metas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.

22. 3. COMPENSACIONES Y PRESTACIONES
L a remuneración comprende:
1. Pago
2. Prestaciones, remuneraciones adicionales
(vacaciones, permisos por enfermedad, pago de
feriados, seguro médico)
3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajo
agradable, el buen clima organizacional.

23. 4. RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS
Los sindicatos en este momento revisten menor importancia
VER. la función de la ARH es establecer relaciones obreros
patronales amenas y fructíferas.

24. 5. SEGURIDAD E HIGIENE
Higiene significa estar libre de enfermedades y tener un
buen sistema físico y mental. Un plan de higiene
comprende exámenes
médicos, oftalmológicos, odontológicos. También que los
ambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos o
tengan protección, etc.
La seguridad comprende elementos que protejan la
vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.

25. 6. INVESTIGACIÓN DE RRHH
Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del
investigador de RH lo constituye todo el ambiente de trabajo.
Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada pero
los impuestos son muy altos y les queda poco margen de
ganancia por lo tanto la gente se desmotiva.

26. LA INTERRELACIÓN DE LAS FUNCIONES DE RRHH
Las áreas funcionales de la ARH están íntimamente
relacionadas. las decisiones de un área suelen afectar a
otras. por ejemplo una empresa que pone énfasis en
reclutar y seleccionar gente y después no les paga
suficientes sueldos, está malgastando tiempo, esfuerzo
y dinero.

27. EVOLUCIÓN DEL DIRECTOR DE PERSONAL
En principio era instrumento de la alta dirección para la
vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó
programas que armonizaran los objetivos de la organización con
los sindicatos, el incremento del nivel educativo de
trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las
organizaciones, la introducción de la tecnología y la presencia
del entorno.
Trajo en consideración factores estructurales como el
enriquecimiento de los cargos, la organización del control y
descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgir
la necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadores
como condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo una
necesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHH
tiene una inmensa tarea.

28. El ARH requiere una visión de campos como la
psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la
administración y deberá tener una idea sistémica (de
conjunto) y contingente (es decir que varía de un
contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la
organización de que forme parte como un todo funcional
y con una visión compartida, puesto que no debe olvidar
que el ARH es un asesor asistiendo a la línea a través del
suministro adecuado de personal, proveyendo
entrenamiento y desarrollo.

29. LA IMPORTANCIA DE LA ARH EN LA EMPRESA
Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal
a principios de siglo, que era el amortiguador entre la
organización y sus empleados. los primeros datos de
empleo o laboral datan de 1900/02
Uno de los mayores cambios registrados en las
organizaciones en los últimos años es el creciente respeto
y responsabilidad que se brinda al profesional de RH. las
compañías han aprendido que el departamento de RH
puede tener un gran impacto sobre la estabilidad y
rentabilidad globales de la organización. existe un
reconocimiento creciente de que la gente es el arma
competitiva mas grande, de allí que el departamento de
RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas
relevancia.

30. Se espera que los profesionales proporcionen la dirección
necesaria para satisfacer los problemas y desafíos que
surgen continuamente en relación a los RH. Se necesitan
empleados con habilidades y capacitaciones específicas
para afrontar los mercados mundiales.
Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejan
los RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinas
virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de las
organizaciones, reestructuración, competencia global
incrementada, adelantos tecnológicos, contingencia y
reingeniería, para citar algunas.

31. LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS /
INFORMACIÓN / ENERGÍA
RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS
Máquinas y equipos Bienes y servicios
Recursos Materias primas Residuos, desperdicios y basura
Materiales Tecnol y procesos Investigación y desarrollo
Energía elect y combustibles Compras
EMPRESA
Recursos Personas y servicios Personas
Humanos Empleados admitidos Empleados despedidos
Varios subsistemas, c/u
especializado en procesos
específicos de
Capital e inversiones de terceros Aumento de capital
Recursos recursos/información/energía.
Préstamos y financiemientos Facturación
Financieros
Créditos y cuentas por cobrar Cuentas por pagar
Pérdidas y ganancias
Entregas a clientes
Recursos Pedidos de clientes
Promoción y Publicidad
Mercadológicos Investigación de mercados Ventas
Informes del mercado Información hacia el mercado
RESTRICCIONES AMBIENTALES
Legislación y exigencias legales
Mercado de oferta y demanda
Coyuntura económica
Coyuntura política
Cultura y educación
Condiciones geográficas y climáticas
Densidad de población
Patrón de vida
RETROALIMENTACIÓN