Este documento describe el sistema de certificación de competencias laborales en Colombia. El sistema busca reconocer las habilidades de los trabajadores independientemente de dónde y cómo se adquirieron para facilitar la movilidad laboral. El proceso incluye la evaluación de competencias, la emisión de un certificado reconociendo las habilidades del trabajador y ha certificado a más de 500,000 personas desde 2005.
Construcción de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales para Ch...Innovum
Este documento describe el desarrollo del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) en Chile entre 1999 y 2009. El SNCCL tuvo sus orígenes en la necesidad de mejorar la pertinencia de la capacitación, facilitar la movilidad laboral y aumentar la eficiencia de las inversiones en recursos humanos. Se basó en principios como ser liderado por el sector privado, separar la capacitación de la certificación, y establecer estándares nacionales de competencia transferibles. El SNCCL logró avances importantes
Este documento describe el diseño curricular modular para la educación superior tecnológica. Explica los fundamentos, enfoque y estructura del nuevo diseño curricular básico, incluyendo la formación transversal, formación específica, y componentes como los módulos, unidades didácticas y actividades de aprendizaje. También describe el proceso de programación curricular, identificación de competencias, y la articulación necesaria entre la demanda laboral y la oferta formativa.
Este documento describe los beneficios de definir un sistema de competencias para las empresas y los trabajadores. Para las empresas, este sistema ayuda a mejorar la competitividad, productividad y desempeño mediante la cualificación de los trabajadores. Para los trabajadores, este sistema promueve el desarrollo profesional y brinda oportunidades para la certificación laboral, ascensos y reconocimiento. También beneficia al sector educativo al alinear la oferta educativa con las necesidades del sector productivo.
Este documento presenta definiciones de varios términos relacionados con la pedagogía y la educación. Define conceptos como aprendizaje, capacitación, competencias, currículo, didáctica, educación básica, educación media, entre otros. Las definiciones provienen de fuentes como la Ley 115 de 1994, el Sena y Cedefop, y buscan proveer claridad conceptual sobre estos términos clave dentro del campo educativo.
Este documento presenta la justificación y bases para la construcción de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) en Colombia. Explica los conceptos clave de cualificación, competencia y resultados de aprendizaje, y argumenta que un MNC es necesario para integrar los subsistemas nacionales de cualificaciones y mejorar la transparencia, acceso, progresión y calidad de las cualificaciones en relación con el mercado laboral y la sociedad.
Este documento presenta los procesos curriculares para la formación profesional en el Instituto de Educación Superior Tecnológico Público "Catalina Buendía De Pecho" de Ica. Explica las etapas de diseño, implementación y ejecución del currículo, así como la programación curricular modular. Detalla los pasos para elaborar la programación curricular, incluyendo la contextualización del módulo, organización de contenidos, identificación de unidades didácticas y programación de estas.
Construcción de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales para Ch...Innovum
Este documento describe el desarrollo del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) en Chile entre 1999 y 2009. El SNCCL tuvo sus orígenes en la necesidad de mejorar la pertinencia de la capacitación, facilitar la movilidad laboral y aumentar la eficiencia de las inversiones en recursos humanos. Se basó en principios como ser liderado por el sector privado, separar la capacitación de la certificación, y establecer estándares nacionales de competencia transferibles. El SNCCL logró avances importantes
Este documento describe el diseño curricular modular para la educación superior tecnológica. Explica los fundamentos, enfoque y estructura del nuevo diseño curricular básico, incluyendo la formación transversal, formación específica, y componentes como los módulos, unidades didácticas y actividades de aprendizaje. También describe el proceso de programación curricular, identificación de competencias, y la articulación necesaria entre la demanda laboral y la oferta formativa.
Este documento describe los beneficios de definir un sistema de competencias para las empresas y los trabajadores. Para las empresas, este sistema ayuda a mejorar la competitividad, productividad y desempeño mediante la cualificación de los trabajadores. Para los trabajadores, este sistema promueve el desarrollo profesional y brinda oportunidades para la certificación laboral, ascensos y reconocimiento. También beneficia al sector educativo al alinear la oferta educativa con las necesidades del sector productivo.
Este documento presenta definiciones de varios términos relacionados con la pedagogía y la educación. Define conceptos como aprendizaje, capacitación, competencias, currículo, didáctica, educación básica, educación media, entre otros. Las definiciones provienen de fuentes como la Ley 115 de 1994, el Sena y Cedefop, y buscan proveer claridad conceptual sobre estos términos clave dentro del campo educativo.
Este documento presenta la justificación y bases para la construcción de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) en Colombia. Explica los conceptos clave de cualificación, competencia y resultados de aprendizaje, y argumenta que un MNC es necesario para integrar los subsistemas nacionales de cualificaciones y mejorar la transparencia, acceso, progresión y calidad de las cualificaciones en relación con el mercado laboral y la sociedad.
Este documento presenta los procesos curriculares para la formación profesional en el Instituto de Educación Superior Tecnológico Público "Catalina Buendía De Pecho" de Ica. Explica las etapas de diseño, implementación y ejecución del currículo, así como la programación curricular modular. Detalla los pasos para elaborar la programación curricular, incluyendo la contextualización del módulo, organización de contenidos, identificación de unidades didácticas y programación de estas.
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
Este documento trata sobre el diseño curricular basado en competencias. Brevemente: 1) Explica los objetivos de familiarizar a los participantes con enfoques educativos basados en competencias y analizar las implicaciones de este enfoque en el desarrollo curricular. 2) Describe las tendencias que han llevado al surgimiento de este enfoque como el cambio tecnológico y las nuevas demandas del mercado laboral. 3) Define conceptos clave como competencia laboral y profesional basada en los resultados que una persona puede lograr en un contexto real
Este documento presenta una matriz de evaluación para acreditar la calidad de la gestión educativa de los Centros de Educación Técnico Productiva (CETPRO) en Perú. La matriz se basa en cuatro factores clave: 1) Dirección institucional centrada en la oferta formativa y demanda laboral, 2) Desempeño docente enfocado en el desarrollo de competencias, 3) Gestión de infraestructura y recursos pertinentes, y 4) Evaluación de resultados y mejora continua. La matriz identifica estándares e indicadores para cada factor que
El documento describe los esfuerzos para modernizar la educación técnica y capacitación laboral en un país, incluyendo el desarrollo de un sistema normalizado de competencia laboral y un sistema de evaluación y certificación de competencia. Se han definido normas técnicas de competencia para varias industrias y niveles de capacitación, y se han establecido comités y organismos para certificar las habilidades de los trabajadores.
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
El documento define el concepto de competencia laboral y explica sus características. Según el documento, la competencia laboral se refiere a la capacidad productiva de un individuo para desempeñar efectivamente un trabajo, la cual depende no solo de los conocimientos y habilidades sino también de factores como la experiencia laboral. Además, la competencia laboral se relaciona con el desempeño efectivo de las capacidades requeridas para una ocupación. Finalmente, el documento indica que la competencia laboral se construye a través del aprendizaje
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral y resume varias definiciones del término. También describe cómo surgieron los enfoques de formación basados en competencias laborales en diferentes países como Reino Unido, Australia y México, en respuesta a cambios en las economías y mercados laborales que requerían una fuerza laboral más flexible y calificada.
Este documento proporciona pautas para organizar talleres de cosmetología de manera eficiente y segura. Incluye información sobre la organización del aula-taller, el diseño de puestos de trabajo, el cuidado del medio ambiente y la seguridad. También describe los equipos necesarios para áreas tricológicas y dermatológicas, así como medidas para el mantenimiento e higiene de los equipos. El objetivo es mejorar la productividad y calidad en los talleres de cosmetología.
Este manual presenta perfiles de competencias para directivos, docentes y profesionales de apoyo en instituciones escolares. El objetivo es ofrecer orientaciones para gestionar las competencias en procesos de selección, evaluación y desarrollo profesional. Define competencias funcionales y conductuales, y describe 68 competencias funcionales agrupadas en gestión y currículum. El manual busca apoyar a equipos directivos en el mejoramiento continuo de la calidad educativa.
Este documento presenta las rutas de aprendizaje para el área curricular de Personal Social en 3° y 4° grado de educación primaria. Explica los fundamentos y definiciones clave del desarrollo personal y la ciudadanía, así como las competencias, capacidades, campos temáticos y estrategias didácticas que se abordarán en estos grados. El objetivo es desarrollar competencias como afirmar la identidad, desenvolverse éticamente, convivir respetuosamente y participar activamente en la sociedad.
Este documento presenta una guía técnico-pedagógica para docentes de formación profesional sobre la formación por competencias laborales. Introduce el contexto actual de la economía y los cambios en los sistemas y mercados de trabajo, así como los retos para la formación profesional. Explica brevemente el enfoque por competencias laborales en programas de formación profesional, incluyendo el diseño curricular y la programación de módulos. Finalmente, aborda el proceso de enseñanza-aprendizaje, métodos, estrateg
El documento presenta un resumen de tres oraciones del proyecto "Evaluación Preliminar de un Proyecto" de la empresa Capacitaciones y Creaciones Licons S.A.S. El proyecto busca implementar un programa de formación permanente a través de la educación no formal para desarrollar la productividad, el liderazgo y la calidad humana. Como parte del proyecto, se proponen cursos de capacitación y asesoría empresarial, así como el uso de la comercialización en internet para promover los programas de formación.
Este documento presenta las competencias y buenas prácticas profesionales del profesorado. Define las competencias genéricas comunes a todos los perfiles docentes y las competencias específicas de cada perfil. Establece cuatro niveles de desarrollo profesional y describe evidencias observables de buenas prácticas para cada nivel y competencia. El objetivo es guiar el desempeño profesional docente y promover la mejora educativa.
Gestión de competencias laborales y mejoramiento profesionalLiliana Morán
Este documento presenta una introducción al concepto de gestión de competencias laborales y mejoramiento profesional. Define competencias laborales como un conjunto de capacidades que permiten un desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo. Explica que la gestión por competencias implica considerar cómo los conocimientos, habilidades y cualidades de las personas influyen en su rendimiento. Finalmente, discute cómo aplicar la gestión por competencias en áreas como selección, planes de carrera y capacitación.
5 Competencias laborales en méxico y el mundocrownred
El documento presenta definiciones de competencia laboral de diferentes organizaciones de varios países. En general, se define la competencia laboral como la capacidad de un individuo para desempeñar eficazmente las tareas requeridas para un puesto de trabajo en particular, movilizando conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para cumplir con los estándares de calidad esperados. Las definiciones enfatizan que la competencia laboral va más allá de solo los conocimientos técnicos y abarca la capacidad de aplicarlos para lograr resultados en
Este documento presenta definiciones clave relacionadas con conceptos básicos de aprendizaje, competencias laborales y certificación de formación profesional. Explica términos como aprendizaje auto dirigido, virtual, autoevaluación, competencias, normas de competencia laboral, evaluación y certificación de competencias, entre otros.
El documento introduce el concepto de competencias laborales. Explica que debido a la globalización y el cambio tecnológico, los sistemas de educación y capacitación deben adaptarse más rápidamente a las necesidades del mercado laboral. Define la competencia laboral como la capacidad demostrada por una persona para lograr con éxito los resultados requeridos en un puesto de trabajo en particular. Además, explora las diferentes interpretaciones del término "competencia" y ofrece definiciones de competencia laboral según diversas organizaciones.
Este documento presenta un anteproyecto de investigación para una tesis sobre el Modelo Educativo ENFACE y la evaluación de sus resultados en el Centro de Estudios Superiores del Estado de Sonora (CESUES). Incluye una introducción sobre los antecedentes del modelo de competencias a nivel mundial, en México y en el CESUES. También describe el origen y evolución del CESUES desde su creación en 1983 hasta la actualidad. Finalmente, plantea la justificación, problema, pregunta e hipótesis de investigación, así como los objetivos, metodología
El documento describe métodos de prospectiva de empleo y formación a nivel territorial. Explica la importancia de anticiparse a los cambios en el mercado laboral mediante la prospectiva. También describe las dificultades de los mercados laborales para ser transparentes y cómo los observatorios pueden mejorar el flujo de información entre los actores. Finalmente, presenta diferentes metodologías de prospectiva como proyecciones, análisis comparativos y elaboración de escenarios que pueden usarse a diferentes niveles para facilitar la toma de decisiones.
Este documento aborda el tema de las competencias desde la perspectiva del sector productivo. Discuten cómo las competencias ya no son solo un recurso humano sino un talento humano, y cómo la meta actual es desarrollar el conocimiento humano. También analizan cómo las empresas pueden abordar estratégicamente las competencias a través de la selección, compensación, evaluación y desarrollo del personal. Finalmente, identifican algunos "pecados" comunes como desconocer el sistema educativo, valorar excesivamente los títulos en lugar del talent
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
Este documento trata sobre el diseño curricular basado en competencias. Brevemente: 1) Explica los objetivos de familiarizar a los participantes con enfoques educativos basados en competencias y analizar las implicaciones de este enfoque en el desarrollo curricular. 2) Describe las tendencias que han llevado al surgimiento de este enfoque como el cambio tecnológico y las nuevas demandas del mercado laboral. 3) Define conceptos clave como competencia laboral y profesional basada en los resultados que una persona puede lograr en un contexto real
Este documento presenta una matriz de evaluación para acreditar la calidad de la gestión educativa de los Centros de Educación Técnico Productiva (CETPRO) en Perú. La matriz se basa en cuatro factores clave: 1) Dirección institucional centrada en la oferta formativa y demanda laboral, 2) Desempeño docente enfocado en el desarrollo de competencias, 3) Gestión de infraestructura y recursos pertinentes, y 4) Evaluación de resultados y mejora continua. La matriz identifica estándares e indicadores para cada factor que
El documento describe los esfuerzos para modernizar la educación técnica y capacitación laboral en un país, incluyendo el desarrollo de un sistema normalizado de competencia laboral y un sistema de evaluación y certificación de competencia. Se han definido normas técnicas de competencia para varias industrias y niveles de capacitación, y se han establecido comités y organismos para certificar las habilidades de los trabajadores.
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
El documento define el concepto de competencia laboral y explica sus características. Según el documento, la competencia laboral se refiere a la capacidad productiva de un individuo para desempeñar efectivamente un trabajo, la cual depende no solo de los conocimientos y habilidades sino también de factores como la experiencia laboral. Además, la competencia laboral se relaciona con el desempeño efectivo de las capacidades requeridas para una ocupación. Finalmente, el documento indica que la competencia laboral se construye a través del aprendizaje
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral y resume varias definiciones del término. También describe cómo surgieron los enfoques de formación basados en competencias laborales en diferentes países como Reino Unido, Australia y México, en respuesta a cambios en las economías y mercados laborales que requerían una fuerza laboral más flexible y calificada.
Este documento proporciona pautas para organizar talleres de cosmetología de manera eficiente y segura. Incluye información sobre la organización del aula-taller, el diseño de puestos de trabajo, el cuidado del medio ambiente y la seguridad. También describe los equipos necesarios para áreas tricológicas y dermatológicas, así como medidas para el mantenimiento e higiene de los equipos. El objetivo es mejorar la productividad y calidad en los talleres de cosmetología.
Este manual presenta perfiles de competencias para directivos, docentes y profesionales de apoyo en instituciones escolares. El objetivo es ofrecer orientaciones para gestionar las competencias en procesos de selección, evaluación y desarrollo profesional. Define competencias funcionales y conductuales, y describe 68 competencias funcionales agrupadas en gestión y currículum. El manual busca apoyar a equipos directivos en el mejoramiento continuo de la calidad educativa.
Este documento presenta las rutas de aprendizaje para el área curricular de Personal Social en 3° y 4° grado de educación primaria. Explica los fundamentos y definiciones clave del desarrollo personal y la ciudadanía, así como las competencias, capacidades, campos temáticos y estrategias didácticas que se abordarán en estos grados. El objetivo es desarrollar competencias como afirmar la identidad, desenvolverse éticamente, convivir respetuosamente y participar activamente en la sociedad.
Este documento presenta una guía técnico-pedagógica para docentes de formación profesional sobre la formación por competencias laborales. Introduce el contexto actual de la economía y los cambios en los sistemas y mercados de trabajo, así como los retos para la formación profesional. Explica brevemente el enfoque por competencias laborales en programas de formación profesional, incluyendo el diseño curricular y la programación de módulos. Finalmente, aborda el proceso de enseñanza-aprendizaje, métodos, estrateg
El documento presenta un resumen de tres oraciones del proyecto "Evaluación Preliminar de un Proyecto" de la empresa Capacitaciones y Creaciones Licons S.A.S. El proyecto busca implementar un programa de formación permanente a través de la educación no formal para desarrollar la productividad, el liderazgo y la calidad humana. Como parte del proyecto, se proponen cursos de capacitación y asesoría empresarial, así como el uso de la comercialización en internet para promover los programas de formación.
Este documento presenta las competencias y buenas prácticas profesionales del profesorado. Define las competencias genéricas comunes a todos los perfiles docentes y las competencias específicas de cada perfil. Establece cuatro niveles de desarrollo profesional y describe evidencias observables de buenas prácticas para cada nivel y competencia. El objetivo es guiar el desempeño profesional docente y promover la mejora educativa.
Gestión de competencias laborales y mejoramiento profesionalLiliana Morán
Este documento presenta una introducción al concepto de gestión de competencias laborales y mejoramiento profesional. Define competencias laborales como un conjunto de capacidades que permiten un desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo. Explica que la gestión por competencias implica considerar cómo los conocimientos, habilidades y cualidades de las personas influyen en su rendimiento. Finalmente, discute cómo aplicar la gestión por competencias en áreas como selección, planes de carrera y capacitación.
5 Competencias laborales en méxico y el mundocrownred
El documento presenta definiciones de competencia laboral de diferentes organizaciones de varios países. En general, se define la competencia laboral como la capacidad de un individuo para desempeñar eficazmente las tareas requeridas para un puesto de trabajo en particular, movilizando conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para cumplir con los estándares de calidad esperados. Las definiciones enfatizan que la competencia laboral va más allá de solo los conocimientos técnicos y abarca la capacidad de aplicarlos para lograr resultados en
Este documento presenta definiciones clave relacionadas con conceptos básicos de aprendizaje, competencias laborales y certificación de formación profesional. Explica términos como aprendizaje auto dirigido, virtual, autoevaluación, competencias, normas de competencia laboral, evaluación y certificación de competencias, entre otros.
El documento introduce el concepto de competencias laborales. Explica que debido a la globalización y el cambio tecnológico, los sistemas de educación y capacitación deben adaptarse más rápidamente a las necesidades del mercado laboral. Define la competencia laboral como la capacidad demostrada por una persona para lograr con éxito los resultados requeridos en un puesto de trabajo en particular. Además, explora las diferentes interpretaciones del término "competencia" y ofrece definiciones de competencia laboral según diversas organizaciones.
Este documento presenta un anteproyecto de investigación para una tesis sobre el Modelo Educativo ENFACE y la evaluación de sus resultados en el Centro de Estudios Superiores del Estado de Sonora (CESUES). Incluye una introducción sobre los antecedentes del modelo de competencias a nivel mundial, en México y en el CESUES. También describe el origen y evolución del CESUES desde su creación en 1983 hasta la actualidad. Finalmente, plantea la justificación, problema, pregunta e hipótesis de investigación, así como los objetivos, metodología
El documento describe métodos de prospectiva de empleo y formación a nivel territorial. Explica la importancia de anticiparse a los cambios en el mercado laboral mediante la prospectiva. También describe las dificultades de los mercados laborales para ser transparentes y cómo los observatorios pueden mejorar el flujo de información entre los actores. Finalmente, presenta diferentes metodologías de prospectiva como proyecciones, análisis comparativos y elaboración de escenarios que pueden usarse a diferentes niveles para facilitar la toma de decisiones.
Este documento aborda el tema de las competencias desde la perspectiva del sector productivo. Discuten cómo las competencias ya no son solo un recurso humano sino un talento humano, y cómo la meta actual es desarrollar el conocimiento humano. También analizan cómo las empresas pueden abordar estratégicamente las competencias a través de la selección, compensación, evaluación y desarrollo del personal. Finalmente, identifican algunos "pecados" comunes como desconocer el sistema educativo, valorar excesivamente los títulos en lugar del talent
The Australian Qualifications Framework (AQF) is the national policy for regulated qualifications in Australian education and training. It incorporates qualifications from each education sector into a single comprehensive framework. The AQF sets standards for each Australian qualification type, provides pathways for students, and is designed to support student mobility and lifelong learning. Qualifications are delivered by accredited providers and issued by authorized accrediting authorities to ensure quality. The AQF Council governs and monitors the AQF on behalf of the Australian governments.
El documento presenta la evolución del modelo de gestión por competencias en EPM. Explica que EPM es un grupo empresarial con 42 empresas en Colombia, Panamá, Guatemala y El Salvador en los sectores de energía, gas, agua y telecomunicaciones. Luego resume la evolución del modelo de competencias en EPM desde 1998 hasta la actualidad, cuando adoptaron un modelo basado en competencias organizacionales, funcionales y específicas para el gerenciamiento del talento humano.
El documento discute la necesidad de alinear la oferta de desarrollo de competencias laborales con las necesidades de los sectores productivos clave en Chile. Propone establecer estándares de competencia acordados entre empresas para orientar la formación y certificación, mejorando la productividad y competitividad. El enfoque requiere colaboración entre el sector privado y público, con pilotos en sectores como minería, energía y agricultura.
Este documento presenta una guía para el diseño e implementación de un Marco de Cualificaciones (MC) en Colombia. Explica que los MC buscan superar problemas como la rigidez de los sistemas educativos y falta de oportunidades para mejorar la empleabilidad. También describe conceptos claves como cualificaciones, competencias y aseguramiento de calidad. Presenta el ejemplo del MC de Australia y los objetivos de calidad, acceso y pertinencia que buscan lograr los MC. Finalmente, indica que los MC pueden clasificarse según su alcance y
Este documento describe el Sistema de Prospectiva de Demanda Laboral dentro de la Estrategia de Gestión del Recurso Humano del Ministerio de Protección Social de Colombia. El sistema tiene como objetivo predecir las necesidades futuras de capital humano para mejorar la alineación entre la oferta educativa y las necesidades del sector productivo. Se basa en la integración de datos de mercado laboral, formación y políticas para generar pronósticos ocupacionales que guíen la toma de decisiones en educación, empleo y desarrollo de competencias.
The document discusses quality assurance in education in OECD countries. It provides data showing changes over time such as an increase in the percentage of people with high school qualifications and a shift towards jobs requiring non-routine skills. Education expenditures for pre-university and university levels increased from 2000 to 2007. The document also discusses accountability pressures, the importance of quality and relevance, and different approaches to quality assurance used in OECD countries. Elements of successful quality assurance systems include transparency, ownership, assessment at multiple levels, agreed upon standards, and follow-up mechanisms.
El documento describe el sistema de formación profesional en México, incluyendo programas de capacitación para desempleados, en el trabajo y para el trabajo. También describe el sistema de normalización y certificación de competencias laborales de México y los nuevos paradigmas de formación profesional orientados a la demanda. Se discuten las estrategias para implementar un sistema de competencias laborales y desarrollar normas técnicas de competencia.
La certificación de competencias laborales en Colombia se implementó para (1) facilitar la empleabilidad y movilidad laboral reconociendo las competencias de los trabajadores independientemente de cómo se adquirieron, (2) incrementar la competitividad y productividad de las empresas al disponer de trabajadores competentes, y (3) agilizar la formación y capacitación orientándola a necesidades específicas. El proceso implica evaluar las competencias de los trabajadores y emitir un certificado reconociendo su competencia para desempeñarse laboralmente.
Este documento proporciona orientaciones para que las instituciones de formación para el trabajo ajusten sus programas al enfoque de competencias. Explica las características de una oferta basada en competencias, como ser orientada a las necesidades del contexto y certificable. Luego, describe siete momentos clave para implementar programas por competencias: 1) revisar el enfoque del proyecto educativo institucional, 2) analizar la pertinencia de la oferta, 3) definir las denominaciones de los programas, 4) elaborar los perfiles y mapas de
Diseño y ajuste de programas de formación para el trabajoJohn Triana
Este documento describe las características de una oferta de formación basada en competencias. Explica que el enfoque de competencias identifica los conocimientos, desempeños, condiciones y evidencias de evaluación requeridos en el mundo productivo. También promueve el aprendizaje a lo largo de la vida a través de normas de competencia que se revisan periódicamente para asegurar la pertinencia de la formación. El énfasis está en los desempeños que una persona debe demostrar, aunque los conocimientos científicos y tecn
Este documento presenta la matriz de evaluación para la acreditación de la calidad de la gestión educativa de los Centros de Educación Técnico Productiva (CETPRO) en el Perú. La matriz se basa en cuatro factores clave para evaluar la gestión de los CETPRO: 1) Dirección institucional centrada en la oferta formativa y demanda laboral, 2) Desempeño docente enfocado en el desarrollo de competencias, 3) Gestión de infraestructura, equipamiento y recursos, y 4) Evaluación de resultados y mejora continua
Gestión del Talento Humano por Competencias / SENA (Colombia)EUROsociAL II
El documento presenta la metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias (GTHxC), la cual busca alinear las capacidades de los trabajadores con los objetivos organizacionales para generar una ventaja competitiva. Se describen las fases de implementación de la metodología, incluyendo el direccionamiento estratégico, la gestión para la provisión de cargos, la gestión del desarrollo y la evaluación. Finalmente, se mencionan algunas organizaciones que han sido atendidas por el programa.
Cotecmar busca desarrollar el talento humano para lograr sus objetivos de ser líderes en innovación naval para 2020. Su modelo estratégico incluye capacitar al personal a través de talleres y programas de certificación. Evalúan desempeño para colocar objetivos orientados a la corporación. Ofrecen beneficios como apoyo a estudios, bonos por rendimiento y cumpleaños, y convenios para crédito a empleados, creando un ambiente laboral sano.
El documento presenta definiciones y conceptos relacionados con la capacitación. Explica que la capacitación es un proceso sistemático y continuo que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes del personal para mejorar su desempeño. También diferencia la capacitación del desarrollo, señalando que la capacitación se enfoca en el puesto actual mientras que el desarrollo prepara para responsabilidades futuras. Además, presenta los elementos que deben considerarse para la planificación e implementación de programas de capacitación
Este documento proporciona orientaciones para que las instituciones de formación para el trabajo ajusten sus programas bajo el enfoque de competencias. Explica las características de una oferta basada en competencias y analiza los momentos clave de la implementación de programas por competencias, como el enfoque del proyecto educativo institucional, la pertinencia de la oferta, la denominación, los perfiles y mapas de competencias, el diseño curricular, los procesos de formación y la evaluación de aprendizajes. Adicionalmente, brinda recom
Competencias de Formacion en Educación para el Trabajo y Desarrollo HumanoPolitecnicoCundinamarca
Este documento presenta lineamientos para que instituciones de formación para el trabajo ajusten sus programas bajo el enfoque de competencias, con el fin de asegurar su pertinencia y calidad. Explica las características de una oferta basada en competencias, y analiza los momentos clave en la implementación de programas por competencias, como el enfoque del proyecto educativo institucional, la pertinencia de la oferta, la denominación de programas, los perfiles y mapas de competencias, el diseño curricular, los procesos de formación, y
El documento describe el surgimiento del enfoque de formación basada en competencias laborales en diferentes países. Surge en respuesta a cambios en la economía que requieren una fuerza laboral más flexible y competitiva. Países como Reino Unido, Australia y México crearon sistemas de normalización y certificación de competencias para vincular la formación con las necesidades del mercado laboral.
El documento presenta el Plan Institucional de Capacitación (PIC) de una entidad, cuyo objetivo es fortalecer las competencias de los servidores públicos mediante la formación, capacitación y entrenamiento. El PIC describe los tipos de capacitación, temas, participantes, presupuesto y marco legal. El presupuesto asignado es de 80 millones para capacitación y 1000 millones para entrenamiento. El PIC busca desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar el desempeño laboral y lograr los objetivos instit
El enfoque de formación basada en competencias laborales surgió en diferentes países en respuesta a cambios en los mercados laborales y la necesidad de contar con trabajadores más flexibles y productivos. En el Reino Unido se creó el NCVQ en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales. En Australia, documentos gubernamentales en los años 80 promovieron la formación por competencias. En México, el cambio a una economía basada en la demanda llevó al establecimiento del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
Liderazgo para la autonomia de gestion en centros de trabajo educativosMayraLpez35
Este documento describe el diseño de un programa de capacitación para obtener la certificación en el estándar de competencia laboral EC0507 sobre "Liderazgo para la autonomía de gestión en centros educativos". El programa utilizará un enfoque mixto con sesiones presenciales y en línea para desarrollar las competencias necesarias. El diseño instruccional se basa en un marco conectivista y toma en cuenta las recomendaciones de organismos internacionales sobre competencias laborales. El programa busca facilitar que los participantes ob
El documento describe los tipos de competencias que debe poseer un individuo como conocimientos, habilidades y actitudes. Explica que debido a los cambios tecnológicos, los trabajadores requieren competencias claves y estar comprometidos con el aprendizaje continuo. También presenta los modelos y perfiles de competencia, así como la importancia de la gestión por competencias para alinear a los empleados con la estrategia de la empresa y asegurar que tengan las habilidades necesarias para desempeñarse satisfactoriamente.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión de talento humano de la empresa Dimonex, con su misión de capacitar y motivar al personal para lograr las metas organizacionales a través de procesos de formación, evaluación, desarrollo organizacional, remuneración y estímulos. El modelo busca consolidar a la empresa como líder nacional en el sector de envíos y remesas para el 2017 a través de un personal competente y comprometido.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una institución. Su misión es buscar el bienestar de los colaboradores a través de la promoción de responsabilidad social y mejorar su calidad de vida. Su visión es ser un agente de cambio que aprende, enseña y crece buscando el desarrollo económico, humano y social. Sus objetivos estratégicos incluyen mejorar la calidad de los colaboradores, crear condiciones organizacionales satisfactorias y lograr efici
Este documento presenta el Plan de Capacitación 2014 de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo. Incluye la introducción, bases legales, objetivos, políticas, análisis de necesidades de capacitación por unidades organizativas, estructura del plan con diferentes tipos de capacitación, acciones de capacitación, formación externa, presupuesto, calendario y evaluación. El plan tiene como objetivo desarrollar el potencial de los servidores a través de la actualización de conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño
Experiencia de Colombia en la Gestión del Recurso Humano - Marisol Foreroeducarepdom
El documento describe la experiencia de Colombia en la gestión del recurso humano. Presenta la estrategia nacional para la gestión del recurso humano colombiano, la cual busca conectar la educación y el empleo a través de un enfoque de aprendizaje a lo largo de la vida. Detalla algunas estrategias implementadas como las unidades vocacionales de aprendizaje en empresa y los programas de las alianzas por sector. Finalmente, señala retos como lograr una articulación horizontal entre instituciones y promover la equidad e inclusión en el sistema.
El documento describe el sistema de mejora continua y planeación estratégica del SENA, incluyendo su misión, visión, política de calidad y objetivos. Explica los procesos clave de la cadena de valor como la formación profesional, innovación y prestación de servicios complementarios. También cubre temas de control de documentos, modelos de control interno y compromisos éticos de la institución.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa dedicada a la preparación y recubrimiento de superficies en pintura en la industria naval. El modelo describe la misión, visión, objetivos y estrategias de la empresa y la gestión del talento humano, incluyendo áreas como políticas, competencias, formación, evaluación, desarrollo organizacional, remuneración, clima laboral y estímulos.
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1) Los niños que crecen en hogares donde se fomenta la tradición oral a través de cuentos, canciones y narraciones, y donde se lee en voz alta desde pequeños, tienen mayores beneficios a lo largo de su vida en términos de expresión, facilidad para aprender a leer y escribir, y desarrollo de hábitos lectores. 2) Estudios internacionales muestran que los estudiantes cuyos padres son lectores y los involucran en actividades literarias tienen mejores resultados en pruebas de
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Aquí están las principales labores de un bibliotecario escolar:
- Organizar y mantener actualizada la colección de materiales de lectura y consulta de la biblioteca (libros, revistas, recursos digitales, etc.). Esto incluye tareas de selección, adquisición, descarte, catalogación, clasificación e inventario.
- Brindar servicios de préstamo, referencia, información y orientación a los usuarios sobre los recursos disponibles.
- Promover el uso y disfrute de la biblioteca a través de actividades de animación a la lectura, clubes de lect
Este documento presenta la historia de Chitivo, un niño nasa con la habilidad de comunicarse con los espíritus de la naturaleza. Un vecino cuenta haber visto a Chitivo llorando una noche y al acercarse, el niño desapareció. Más adelante, el vecino recuerda que Chitivo a menudo se ausenta de su casa por varios días para compartir con amigos en la montaña, recoger fruta y jugar en el bosque. La historia resalta las creencias del pueblo nasa sobre la estre
Este documento describe el origen de los waspien según la cosmogonía wounaan. Explica que los waspien existían desde antes que los wounaan y que ayudaron a Ẽwandam, el hijo de Maach Aai, a crear a los primeros wounaan a partir de figuras de barro. Los waspien poseen grandes poderes espirituales y guían a los wounaan, conviviendo con ellos en el mismo territorio.
Este documento presenta un cuento tradicional de la cultura Kofán titulado "Tío Conejo quiere ser grande". El cuento narra cómo Tío Conejo le pide al dios Chiga que lo haga más grande, y Chiga le encarga conseguir tres objetos de otros animales para probarse. Tío Conejo logra engañar a Tío Caimán, Tía Boruga y Tío Tigre para obtener los objetos que Chiga le pidió y así demostrar su valentía.
La historia de Kusubaüwa narra las aventuras de un hombre sikuani que vivía solo en la selva. Un día encontró un árbol mágico llamado Kaliawirinae del cual brotaban todos los alimentos. Kusubaüwa decidió compartir esta valiosa fuente de comida con su gente, trayendo así prosperidad y unión a la comunidad sikuani.
Este cuento narra cómo Tío Conejo engaña a Tío Oso, Tío Tigre y Tío León para que realicen una minga de trabajo sin tener realmente una semilla que sembrar. Tío Conejo los pone a cada uno a realizar diferentes tareas de preparación del terreno. Cuando terminan, Tío Conejo improvisa una mentira y les entrega una espiga que encuentra para sembrarla, fingiendo que era la semilla prometida. Al final, los demás animales se dan cuenta de que Tío Conejo los engañó.
Este relato cuenta la historia de dos mujeres emberá chamí que van a recoger plátanos a otra finca. Mientras están en la chagra, una de ellas ve al aribada, un mohán en forma de jaguar mitad hombre, dormido debajo de la casa. Al regresar, escuchan los gritos del aribada siguiéndolas. Una de las mujeres cae desmayada del miedo, pues el espíritu del aribada se estaba apoderando de ella.
Este documento presenta un abecedario bilingüe en sikuani y español creado por Beatriz Pónare González. El abecedario incluye palabras de la lengua sikuani junto con sus ilustraciones de animales, plantas y aspectos de la cultura sikuani, y busca mejorar la enseñanza de la lectura y escritura en la comunidad sikuani de Cumaribo.
Este documento describe algunas de las artes tradicionales del pueblo ẽbẽra katío como la cerámica, la cestería, la música y la danza, las cuales son importantes para mantener su cultura e identidad.
Este documento presenta un libro titulado "Juan Tama de la Estrella", escrito e ilustrado por Gustavo Adolfo Yonda Canencio, un joven indígena nasa. El libro cuenta la historia del cacique Juan Tama, una figura histórica del pueblo nasa a finales del siglo XVII, y busca preservar la memoria cultural e identidad de los pueblos nasa y misak. El texto está escrito en español y en la lengua nasa yuwe, e incluye ilustraciones basadas en
La historia cuenta que en el pasado, los delfines terrenales envidiaban la vida libre de los cerdos oceánicos en el mar Caribe. Los delfines idearon un plan para tomar el mar de los cerdos y así poder disfrutar de su belleza y riquezas naturales. Les propusieron a los cerdos un trato donde los dejarían vivir en el mar por un tiempo a cambio de que los cerdos les permitieran a los delfines disfrutar de la isla paradisíaca donde los cerdos vivían en tierra.
Dih Uoshan 3 Pigs - Los cerdos oceánicos y otros relatos raizales
2. presentacion sena foro nacional julio 29
1. Experiencia Nacional
Evaluación y Certificación de
Competencias Laborales
Foro Nacional Estrategia de Gestión de Capital
Humano, Motor de la Competitividad y Desarrollo
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA
Julio 2011
2. Certificación de
Competencias Laborales
• Justificación
• Marco Jurídico
• Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
• ¿Que es la Certificación de Competencias Laborales
y cuál es su utilidad?
• Objetivos
• Beneficios que ofrece
• Evaluación de Competencias Laborales
• Emisión del Certificado
• Cifras
3. Situación del Mercado Educativo en
Colombia inicios de la década de los noventa
Situación Impacto
Se obstaculiza el reconocimiento de
Inexistencia de una articulación coherente
aprendizajes y competencias previas y
en la oferta de formación y capacitación en
se dificultan la movilidad y la formación
el país
de los trabajadores a lo largo de la vida.
No pertinencia de la formación con las
Escasa articulación de la oferta de
necesidades del sector productivo y con
formación y capacitación con el mundo de
los lineamientos nacionales de desarrollo
la producción
económico y competitividad
Se dificultaba: la trazabilidad
No existencia de mecanismos que
educativa, las cadenas de formación, la
definieran equivalencias y articulación con
transferencia y la movilidad educativa
la educación formal
Estrategias pedagógicas y didácticas
Escasez de medios para dar respuesta a
obsoletas e inadecuadas
tiempo a los cambios en las formas de
Incrementan los costos de adaptación
producción y gestión
del recurso humano a la producción
4. Marco Jurídico
“La educación es un derecho de la persona y un servicio público que
CONSTITUCION
tiene una función social...”; por su parte el Artículo 54 señala que “Es
NACIONAL
Art. 67 obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran...”
La Misión Institucional del SENA es cumplir la función que
LEY 119 DE 1994 corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de
REESTRUCTURA los trabajadores colombianos; ofreciendo y ejecutando la formación
CIÓN DEL SENA profesional integral, para la incorporación y el desarrollo de las
personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo
social, económico y tecnológico del país”
Liderar, reglamentar, implementar y operar en el País un Sistema
DECRETOS: 1120 Nacional de Formación para el Trabajo-SNFT, y proponer las
DE 1996 y 249 de políticas para la ejecución de los procesos de
1994 normalización, evaluación y certificación, reconocimiento y
articulación de programas de formación que de él se derivan para
el desarrollo del talento humano, la empleabilidad y el aprendizaje
permanente 4
5. Marco Jurídico
DECRETO 933 DE
2003, Art. 19 Delegó en el SENA la competencia de
“...regular, diseñar, normalizar y certificar las competencias
laborales”
CONPES 2945 DE
Calidad de la formación para el trabajo y
1997 Y 81 DE 2004
conformación y consolidación del Sistema Nacional de Formación
para el Trabajo en Colombia, liderado por el SENA.
Política Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación y estrategia
CONPES 3582 DE de la formación del recurso humano, que plantea la construcción
2008 de un Marco Nacional de Cualificaciones como aporte a la política
nacional en el desarrollo de un Sistema Nacional de Capital
Humano
Política Nacional el fortalecimiento del Sistema Nacional de Capital
CONPES 3674 DE Humano, para el diseño e implementación de canales de
2010 comunicación entre los sectores de formación y productivo y el
fomento de la transformación en la gestión del recurso humano en
las empresas
5
6. Certificación de Competencias Laborales
¿Qué es y para qué sirve?
Facilitar la
Acciones encaminadas a Empleabilidad
reconocer las competencias
laborales de los Proporcionar
movilidad laboral
trabajadores, independienteme y educativa
nte de la forma y el lugar en
que las hayan adquirido, para
Incrementar la
facilitar su movilidad laboral competitividad y
y educativa, teniendo como productividad
referente una Norma de
Competencia Laboral Agilizar y orientar
planes de formación
Facilitar la Gestión y capacitación
del Recurso
Humano
7. Objetivos de la Certificación por
Competencias
Garantizar el desempeño eficaz
del trabajador en el mercado
nacional e internacional
Disponer de trabajadores
“competentes”
8. Trabajador Competentes es:
Una persona que logra resultados
efectivos y de calidad en el
desempeño de sus funciones
Basada en sus conocimientos,
habilidades, destrezas,
comportamientos y valores
Estos conocimientos, habilidades, destrezas,
comportamientos y valores son adquiridos a través de
procesos de formación y/o desempeño laboral
9. Beneficios de la certificación por
competencias
Sector productivo
• Le permite disponer de Talento Humano acorde con sus
necesidades
• Le facilita el mejoramiento de la gestión del Talento
Humano
• Facilita la focalización de planes de
entrenamiento, capacitación, formación en la empresa
• Sirve la para realizar procesos de evaluación del desempeño con base
en estándares definidos
• El un referente para que las empresas logren orientar sus inversiones en
el desarrollo de recurso humano específico
• Facilita el acercamiento y acceso a los procesos de aseguramiento de la
calidad del recurso humano.
10. Beneficios de la certificación por
competencias
Trabajadores
• Reconocimiento social de su competencia laboral
• Ampliación de las posibilidades de
inserción, movilidad laboral y de mejoramiento
continuo.
• Acceso a la formación pertinente para el
desarrollo personal y laboral.
• Los trabajadores actuales y futuros, pueden contar con un mecanismo
para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes
desarrollados en su vida laboral y profesional
• Pueden disponer de información sobre los conocimientos, habilidades y
actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones
• Pueden planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y
profesional.
11. 1. Evaluación de Competencias
Proceso por medio del
cual se obtiene de una
persona, evidencias de
desempeño, de producto
y de conocimiento, con el
fin de determinar si es
competente, o aún
no, para desempeñar una
función laboral
12. Fundamentación de la evaluación
Validez
Accesibilidad y Equidad
Confiabilidad
Factibilidad
13. Características de la evaluación
Basada en el cumplimiento de una Norma de
Competencia Laboral
Independiente de cómo y dónde se adquiere la
competencia
Vinculado a una actuación de la vida real
Proceso voluntario: libre acceso
No compara personas
Juicio: Competente ó Aún No Competente
14. 2. Emisión del Certificado de Competencia
Laboral
Documento otorgado por el organismo certificador
investido de autoridad jurídica, donde se reconoce la
competencia de una persona para desempeñarse
laboralmente. Hay dos clases de certificados: El que se
otorga sobre una norma de competencia laboral, y el
que se otorga por la unión de varias normas que
conforman una titulación
15. Evolución Histórica de la Certificación
2005-2011
Total Certificaciones
2005 a Junio 2011: 163118
635.430
139662
101142
85543
58252
Enero a Junio de
23870 2011: 63.843
2005 2006 2007 2008 2009 2010
1 2 3 4 5 6
16. Certificaciones expedidas por Regional
2005 a Julio 2011
BOLIVAR
4%
ATLANTICO BOYACA
5% 4%
DISTRITO
CAPITAL
22%
CALDAS HUILA
7% 6%
SANTANDER
17%
VALLE
9%
ANTIOQUIA
14%
Total
CUNDINAMARCA 502.902
12%
Fuente: SENA
17. Certificaciones por las 5 Locomotoras
2005 a julio 2011
Vivienda:
42.316
Infraestructura
109.057
Minería 67.537 Total
Certificaciones:
466.345
Ciencia, Innova
ción y
Agropecuaria
Tecnología
43.235
Computacional:
67.973
Fuente: SENA
18. Certificaciones por Mesas Sectoriales
Enero a Julio de 2011
30000
Total Certificaciones :
162.577
25000
20000
15000
10000
5000
0
Fuente: SENA
19. Certificaciones por Empresas
Enero a Julio de 2011
COPETRAN
Total Certificaciones :
SURTIGAS S.A
20.432
ARGOS
SEGURIDAD ATLAS LTDA
BANCO AGRARIO DE COLOMBIA
PROTABACO
SERVIENTREGA S.A.
GASES DEL CARIBE
SUPER DE ALIMENTOS S.A.
ECOPETROL
CAMARA REGIONAL DE LA CONSTRUCCION
ASEO CAPITAL E-S.P.
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000
Fuente: SENA
20. Muchas Gracias
Gloria Inés Acevedo Arias
Directora Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
SNFT
SENA-Dirección General
gloriaines.acevedo@sena.edu.co