1. ACTIVIDAD 1<br />IDEAS PRINCIPALES<br />2.1 RESPONSABILIADA DE LA GERENCIA DEL CAITAL HUMANO<br />ASESORIA Y CONSULTORIA<br />Servicio<br />Formulación e implementación de políticas<br />Defensa de los trabajadores<br />ACTIVIDADES PRIMORDIALES<br />Planeación de los recursos humanos<br />Integración y evaluación del personal <br />Capacitación y desarrollo<br />Administración de sueldos y salarios<br />Administración de prestaciones y servicios<br />Políticas de higiene y seguridad<br />Relaciones laborales<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Dominio del negocio<br />Dominio de los recursos humanos <br />Dominio del cambio<br />Credibilidad personal <br />2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO<br />CARACTERISTICAS<br />Metas claras<br />Habilidades pertinentes<br />Confianza mutua<br />Compromiso unificado<br />Buena comunicación <br />Habilidades de negociación <br />Liderazgo apropiado<br />Apoyo interno y externo<br />2.4 DESARROLLO DE LA SENSIBILIZACION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION.<br />PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACION<br />TEORIA DE LA GERARQUIAS DE LAS NECESIDADES <br />necesidades fisiológicas <br />necesidades de seguridad<br />necesidades sociales<br />necesidades de estima<br />necesidades de autorrealización <br />TEORÍA “X” Y TEORÍA “Y”<br />TEORÍA DE LA MOTIVACION-HIGIENE<br />TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES<br />Necesidad de logro<br />Necesidad de poder<br />Necesidad de afiliación <br />TEORIA DE AFILIACION DE METAS<br />TEORIA DEL REFORZAMIENTO<br />TEORIA DE LA EQUIDAD<br />TEORIA DE LA EXPECTATIVA<br />2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO IMTECGRADOR.<br />PLANEACION DE EQUIPOS <br />CREACION DE UN ENTORNO DE APOYO<br />MENEJO DE LAS DINAMICAS DEL EQUIPO<br />INTELIGENCIA EMOCIONAL<br />Observación personal<br />Confianza<br />Dominio propio<br />Autenticidad<br />Emporia<br />Propiedad<br />2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />ELEMTOS OCULTOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL<br />Suposiciones compartidas<br />Valores y normas<br />ELEMTOS OBJERVABLES DE LAS CULTURA ORGANIZACIONAL<br />Socialización<br />Símbolos<br />Lenguaje<br />Relatos<br />Practicas<br />MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:<br />Burocrática<br />Clan<br />Emprendedora<br />De mercado<br />2.7 ORIENTACION DE LA INNOVACION DE LAS NEUVAS TECNOLOGIAS.<br /> COMPUTADORAS<br />FACTORES QUE EVALÚA UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:<br />Costos iníciales y costos anuales de mantenimiento.<br />Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados<br />Posibilidad de actualizarlo<br />Mayor eficiencia y ahorro de tiempo<br />Compatibilidad con sistemas actuales<br />Facilidad de uso<br />Disponibilidad de apoyo técnico <br />Necesidad de adaptación <br />Tiempo re querido para su implantación.<br />Tiempo de capacitación requerida para recursos humanos y nomina. <br />ACTIVIADA 2<br />RESUMEN<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Las actividades primordiales que pueden ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:<br />ASESORÍA Y CONSULTORÍA. <br />Los gerentes a menudo funcionan como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos.<br />Sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos laborales, prácticas pasadas e intereses de los trabajadores y información sobre tendencias externas.<br />SERVICIO.<br />Participan una variedad de actividades de servicios como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de problemas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.<br />FORMULACION E IMPLEMENTACION DE POLITICAS.<br />En condiciones morales, propician esta política a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan la políticas. Los gerentes pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros para asegurar su conformidad con las políticas.<br />DEFENSA DE LOS TRABAJADORES.<br />Uno de los papeles duraderos de los gerentes es servir como abogado del trabajador: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.<br />FUNCIONES DE RESPENSADILIDAD DE LA GERENCISA DEL CAPITAL HUMANO.<br />PLANEACION DE OS RECURSOS HUMANOS.<br /> Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno realizando el trabajo adecuado.<br />INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. <br />Reclutamiento:<br />Comprende la capacitación de la reserva aproximada del personal nuevo para la capacitación. Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.<br />Selección:<br />Pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colabora con la compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otras factores para evaluar el potencial del empleado.<br />Colocación:<br />Requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.<br />Instrucción:<br />También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad dar toda la información al nuevo empleado y acelerar toda su integración en el mayor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo.<br /> <br />Evaluación:<br />La evaluación formales que utilizan técnicas y metodologías especificas son frecuencia se llevan a cabo semestrales dentro de las organizaciones, pero de manera continua se presenta evaluaciones informales por en medio de la observación.<br /> <br />CAPACITACION Y DESARROLLO.<br />La capacitación es un corto proceso educativo que abarca las instrucciones sistemáticas que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes.<br />El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos teóricos a nivel supervisores. <br />El adiestramiento se enfoca hacia el personal mientras que el desarrollo se concentra en el personal ejecutivo.<br />ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.<br />Lo que se requiere en esta función que es el departamento del personal aunque los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.<br />Se encarga de vigilar que se page sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado.<br />ADMINISTACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS.<br />Proporciones una proyección financiera contra riesgo contra enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y creativas de los empleados.<br />A través de estos de esto beneficios, levantar la moral crear una mayor lealtad de la compañía. <br />POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD.<br />La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relacionan como la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.<br />La seguridad la importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender de un punto de vista económico o humanitario. <br />En un sentido económico, se intentan eliminar los accidentes debido a la perdida de tiempo, los daños al equipo mas gastos, primas de seguro y otros factores financieros.<br /> <br />RELACIONES LABORALES.<br />Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral.<br />Empresas con un departamento de personal que se limita a realizar tereas administrativas, tales como preparar nominas, seguridad social mantenerse al tanto de las reformas legislativas que incluyen en los temas del personal, o contratar al personal de bajo nivel. <br />En el nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia y estratégica de la función que las permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo y asegurar su supervivencia.<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />CONJUNTO COMPLEMENTARIO DE FUNCIONES.<br />DOMINIO DEL NEGOCIO.<br />Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financiera de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración.<br />DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS.<br />En aéreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.<br />DOMINIO DEL CAMBIO.<br />De modo que las actividades de recursos humanos se funcione eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.<br />CREDIBILIDAD PERSONAL<br />Se adquieren a desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrando los valores de la empresa.<br />Los profesionales de lo recursos humanos contribuyen a sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.<br />La competencia abarca la capacidad de trasferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.<br /> <br />El éxito de la organización depende cada vez mas del conocimiento, las habilidades y de las destrezas de los trabajadores en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjuntos de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores.<br />Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles.<br />ACTIVIDAD 3<br />2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GURPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.<br /> EMPRESARIO <br /> EJEMPLOS<br />Metas claras Que tenga buena calidad el producto<br />Habilidades pertinentes Competencia que tiene una empresa con otra.<br />Confianza mutua Amigo<br />Compromiso unificado Doctor <br />Buena comunicación Familia<br />Habilidades de negociación Empresario o mediador<br />Liderazgo apropiado Director o gerente <br />Apoyo interno y externo Prestaciones, bonos<br />ACTIVIDAD 4<br />2.4 DESARROLLO DE LA SENSIBILAZACION DEL CAPÍTAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION. <br /> PRIMERAS TEORIAS DE MOTIVACION:<br />TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES MASLOWTEORIA X Y TEORIA Y MCGREGORTEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE HERZBERG<br />Necesidades ficológicasNecesidades de seguridad (materiales )e (impersonal)Necesidades de afiliación, amor y necesidades socialesNecesidades de autoestimación (retroalimentación por lo demás), autoestimación (actividades que se confirman a si misma) Necesidades de autorrealización.Teoría X (dominio de las necesidades de orden inferior de maslow, necesidades fisiológicas y de seguridad).Teoría Y (dominio de las necesidades de orden superior de maslow, necesidades sociales, de estima y autorrealización)Condiciones de trabajoSalariosSupervisiónCompañeros de trabajoReconocimientoResponsabilidad de progresoInterés del trabajo<br /> ENFOQUES COMPEMPORANEOS SOBRE LA MOTIVACION <br />TEORIAS DE LAS TRES NECESIDADESTEORIA DE LA FIJACION DE METASTEORIA DEL REFORZAMIENTOTEORIA DE LA EQUIDADTEORIA DE LA EXPECTATIVANecesidad de logro: impulso de obtener la excelencia.Necesidad de poder: tener un impacto y ejercer influencia.Necesidad de afiliación: deseo de ser del agrado y aceptado por los demás. Trata con la gente en genera, se aplica a quienes aceptan y están comprometidos en dichas metas.Controlan el comportamiento, cuando vienen inmediatamente después de una respuesta, incrementan la probabilidad de que el comportamiento se repita.Percibe que su situación es justa, que la justicia prevalece.Una inequidad, actuaran para corregir la situación.El individuo tienden a actuar de cierta manera:Expectativa o relación esfuerzo-desempeño.Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa.Valencia o atractivo de la recompensa. <br /> <br />ACTIVIDAD 5<br />2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERASGO INTEGRADOR<br />MANEJO DE LAS DINAMICAS DEL EQUIPO<br />PLANEACION DE EQUIPOSCREACION DE UN ENTORNO DE APOYO<br />RASGOS QUE SE APLICA CON EFICACIA AL LIDERAZGO<br />Observación personalConfianzaDominio propioAutenticidadEmpatíaPropiedad<br /> <br />ACTIVIDAD 6<br />SISNTESIS<br />2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />Cultura son valores y normas compartidas y dan forma a la socialización, símbolos y lenguajes relatados y practica de un grupo de personas.<br />Nos menciona que hay unos elementos ocultos que son posiciones compartidas y valores normas y también hay elementos observables que son socialización, símbolos, lenguaje, relatos, y practica.<br />Se dice que el que trabaja en una organización que concuerda con la visión de cultura suele comprometerse con la organización y demostrar optimismo ante su futuro. Una de sus modalidades son la burocrática, clan, emprendedora y de mercado.<br />La cultura organizacional tiene la posibilidad de mejorar el desempeño de las organizaciones, la organización de los individuos y tiene la sensación de manejarse los problemas de otros aspectos de la vida en el trabajo. <br />2.7 ORIEMTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.<br />Los avances de la tecnología como las computadoras, en las compañías se pueden aprovechar la explotación de información, por medios de redes que permiten guardar cantidades infinitas de datos, que se pueden recuperados y usarlos de distintas maneras tan solo con llevar registros hasta controlar equipos complejos.<br />Se dice que la tecnología avanzada tiene a reducir la cantidad de puestos que requieran poca habilidad y aumenta puestos que requieren considerables destreza. <br />Como puede verse la tecnología rebasa el simple almacenamiento y recuperación de información para incluir información más amplia como producción de reportes, previsión de las necesidades de recursos humanos planeación estratégica, planeación y asenso dentro de la organización y plan de carrera y evaluación de las políticas y practicas de recursos humanos. <br />