6. talento huano sabor pacifico yrg (1)

1
TALENTO HUMANO SABOR PACIFICO
PRESENTADO POR:
Eliana Alexandra Sepúlveda Sepúlveda
Yackeline Ramírez Gonzales
Leidy Ordoñez Méndez
Dayanna Maryeth Amezquita Villanueva
Angie Noralia Ascencio Trujillo
Luisa Fernanda Vieda Villegas
TEGNOLOGO
GESTION EMPRESARIAL
FICHA: 1131707- 2
AÑO 2017

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TALENTO HUMANO SABOR PACIFICO
PRESENTADO POR:
Eliana Alexandra Sepúlveda Sepúlveda
Yackeline Ramírez Gonzales
Leidy Ordoñez Méndez
Dayanna Maryeth Amezquita Villanueva
Angie Noralia Ascencio Trujillo
Luisa Fernanda Vieda Villegas
PRESENTADO A: Rafael Ignacio Gamboa Manosalva
TEGNOLOGO
GESTION EMPRESARIAL
FICHA: 1131707- 2
AÑO 2017

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Tabla de contenido
INTRODUCCION................................................................................................................. 6
JUSTIFICACION.................................................................................................................. 7
OBJETIVOS ......................................................................................................................... 8
Objetivo General:............................................................................................................. 8
Objetivos específicos: ..................................................................................................... 8
ORGANIGRAMA ................................................................................................................. 9
POLITICAS .........................................................................................................................10
Políticas de incorporación de talento: ........................................................................10
Políticas de ingreso....................................................................................................10
Requisición Del Personal..........................................................................................10
Apertura De Convocatorias ......................................................................................10
Análisis Hojas De Vida ..............................................................................................10
Entrevista.....................................................................................................................10
Selección.....................................................................................................................11
Contratación................................................................................................................11
Políticas de formación o desarrollo:............................................................................11
Política De Inducción.................................................................................................11
Política de Capacitación............................................................................................11
Política de Aprendizaje..............................................................................................12
Política de evaluación de talento humano.................................................................12
Política de Compromiso ............................................................................................12
CRONOGRAMA DE INDUCCION..................................................................................13
MANUAL DE CARGOS EN SABOR PACIFICO ..........................................................14
DIAGRAMAS DE FLUJO .................................................................................................19
PROCESO DE RECLUTAMIENTO ............................................................................19
PROCESO DE INDUCCION Y CAPACITACION.....................................................20
PROCESO DE CONTRATACION ..............................................................................21
FORMATO HOJA DE VIDA SABOR PACIFICO..........................................................22
FORMATO DE CONTRATO:...........................................................................................23
FORMATO ENCUESTA ...................................................................................................26
TABULACION ENCUESTA .............................................................................................27

5
CRONOGRAMA DE CAPACITACION...........................................................................33
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO...................................................................................34
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS. ...................................................35
CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. ............................................36
CONCLUSION ...................................................................................................................37
RECOMENDACIONES.....................................................................................................38

6
INTRODUCCION
El estudio de la gestión de talento humano es importante y necesario dentro de
una organización, específicamente dentro de la microempresa restaurante SABOR
PACIFICO. Esta gestión debe propiciar que las personas se sientan satisfechas
con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se
genere un buen clima laboral; los colaboradores de la microempresa comienzan a
considerarse como el principal recurso competitivo.
Actualmente, la definición del Área de Talento Humano ha evolucionado y ahora
se considera Recursos Humanos; como el estudio que ayuda a las
organizaciones, a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número u/o tipo
adecuado de colaboradores, este recurso es considerado como una pieza clave
en el desarrollo de la microempresa, ya que permite la realización de metas desde
una posición estratégica.
El estudio de la gestión de Recursos Humanos en la actualidad se ha visto muy
controvertido por la evolución y los cambios constantes que se han tenido en las
últimas décadas, se han convertido en un elemento primordial para las
organizaciones. Si el Gerente o el Departamento encargado de contratación, no
contrata al personal adecuado la calidad de la organización podrían ser muy
escasos y deja sin posibilidad a las personas con las necesidades requeridas por
la misma. Ya que esta área es la encargada de que las organizaciones funcionen,
son los encargados de velar por la calidad de producir los productos y servicios,
así como establecer las metas, objetivos, estrategias y logros, sin personal
eficiente es imposible lograr los objetivos. Por esta razón se decidió estudiar el
área de Talento Humano de la microempresa Sabor Pacifico, para lograr el éxito.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano. Es interesante la evolución que ha tenido, actualmente al momento de
elegir una persona para un cargo determinado no es suficiente los títulos, estudios
o niveles jerárquicos, lo que se toma en cuenta son las competencias que un
individuo demuestre como: la aptitud, actitud, conocimientos, habilidades,
destrezas, entre otros. Las organizaciones deben incentivar a su Talento Humano
no solo en el ámbito profesional y económico, áreas sociales, culturales, turísticas
y deportivas, ya que son parte de sus vidas, incentivando en estos aspectos, los
mismos colaboradores tendrán un mejor rendimiento.

7
JUSTIFICACION
Es de suma importancia la asesoría para la microempresa sabor pacifico sobre el
área de TALENTO HUMANO ya que mediante esta pudimos darle a conocer lo
importante que es llevar los debidos procesos a la hora de selección del personal
que van a laborar en la organización, es evidente que tener implementadas unas
buenas políticas y estrategias para reclutamiento hace que la selección de
personal sea sólida y se logre contratar personal idóneo. Que cumpla con las
expectativas de la gerente para la empresa, siendo esta una persona capaz de
demostrar su sentido de pertenencia por la organización y que mantenga un buen
clima laboral.
Se analizó como el enfoque de Gestión Humana por competencias constituye una
verdadera revolución en la manera de “gestionar” el conocimiento, las habilidades
y las actitudes de las personas al interior de la microempresa, y como existen
muchas orientaciones conceptuales que, desde nuestra perspectiva, varían
básicamente en la manera de nombrar y clasificar los diversos elementos de las
competencias.
Es por esto se quiere dar a conocer también, que para obtener reconocimiento y
un alto impacto en cuestiones de competitividad es importante que la
microempresa comience por implementar unas políticas de gestión de talento
humano, además modelos de gestión por competencias en donde se analicen las
habilidades y fortalezas de sus miembros teniendo en cuenta que su perfil laboral
sea de acuerdo al que se solicita.

8
OBJETIVOS
Objetivo General:
Lograr la correcta integración de los procesos del área de TALENTO HUMANO,
con la finalidad de que los colaboradores tengan las habilidades, capacidades y
lograr la máxima productividad en la microempresa SABOR PACIFICO en el
municipio de Garzón - Huila.
Objetivos específicos:
 Conocer y entender el concepto de talento humano en el crecimiento de
toda la microempresa.
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos en los procesos de
selección, reclutamiento y contratación del personal.
 Seleccionar colaboradores capacitados y motivados para la función de sus
labores.
 Establecer políticas que ayuden al desarrollo de los procesos y
procedimientos en el departamento de talento humano.

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ORGANIGRAMA MICROEMPRESA SABOR PACIFICO
GERENTE
GENERAL
SONIA CHEVERRA PEREA
AREA DE
ADMINISTRACION
SONIA CHEVERRA PEREA
AREA DE
PRODUCCION
MARISOL CHEVERRAPEREA
AREA DE VENTAS
ALEXANDRA HERNANDEZ

10
POLITICAS
Políticas de incorporación de talento:
Políticas de ingreso
El propósito de las siguientes políticas es vincular a colaboradores a través de
terceros, o empresas idóneas y competentes, en pro de garantizar la mejor
prestación de sus servicios, la incorporación de las personas a sus puestos de
trabajo y el desarrollo de la cultura organizacional.
Requisición Del Personal
Cada vez que se presente o surja la necesidad de contratar a alguien en cualquier
área, se hace una previa convocatoria por los diferentes medios de comunicación,
con el fin de analizar los pertinentes perfiles que lleguen para dicha vacante y
posteriormente aprobación del mismo e iniciar el proceso ya estipulado.
Apertura De Convocatorias
Primeramente, se realizará una convocatoria interna, con el fin de cubrir la vacante
existente. De no encontrar el personal requerido dentro de la empresa, se
procederá a abrir convocatorias externas utilizando:
 Clasificados en periódicos locales
 Agencias de empleo
 SENA
 voz a voz.
Nota: Cada convocatoria estará disponible por 10 días consecutivos.
Análisis Hojas De Vida
Para el análisis de las hojas de vidas se hará siguiendo los siguientes parámetros:
 Experiencia en el sector de restaurantes y gastronomía.
 Formación de acuerdo al servicio al cliente
 Certificado manipulación de alimentos.
Entrevista
Se citarán los candidatos preseleccionados a una sección de entrevista con la
administradora y dueña del restaurante.
 Terminada la entrevista presentara la prueba actitudinal y actitudinal para
demostrar sus capacidades y destrezas a la hora de laboral en la
microempresa.

11
Selección
La administradora evalúa las capacidades y destrezas que demostraron dichos
aspirantes y basado a lo anterior se da por finalizado el proceso de selección.
Contratación
Después de Seleccionado el nuevo colaborador se elaborará el contrato de
prestación de servicios y el jefe hará las respectivas afiliaciones a:
 EPS
 ARL
Políticas de formación o desarrollo:
Política De Inducción
La administradora y dueña de la microempresa desarrollara un programa de
inducción dirigido a sus colaboradores, en el cual se presenten temas de
importancia, como la ubicación del puesto de trabajo, las características propias
de cada plato y bebida que se elabora allí, las políticas internas y externas, y los
temas adicionales que se requieran para dar cumplimiento de la misión, visión y
política de calidad con una duración de cinco días mínimos.
Política de Capacitación
 Cada vez que surja la necesidad de adquirir conocimientos, se realizaran
cursos complementarios con ayuda de las diferentes entidades como el
Sena y la cámara de comercio del municipio de Garzón para dar una
orientación básica y así dar cumplimientos a los objetivos propuestos.
 cursos de carácter general, centrados en el desarrollo de capacidades y
habilidades personales, válidas para todas las personas de la
microempresa independientemente del puesto de trabajo en el que estén.
Aquí se encuadran cursos relativos a mejorar la comunicación personal,
entender las finanzas o aprender técnicas de primeros auxilios, así como
para obtener habilidades de liderazgo.

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Política de Aprendizaje
Adquirir conocimientos y habilidades por medio de cursos de aprendizaje y
entrenamiento permanente, para satisfacer y brindar confianza a clientes, y a la
comunidad a través de sus productos y servicios que cumplen con las normas
internas y legales vigentes, garantizando la responsabilidad social y el desarrollo
individual mediante la utilización de auditorías periódicas que permitan la mejora
continua del sistema establecido.
Política de evaluación de talento humano.
 La Administradora de la microempresa realiza su evaluación de manera
directa y visualmente.
 Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de
base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la
microempresa.
 Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones
en materia de administración de recursos humanos y mejorar el
entendimiento entre la jefe y colaboradores.
 Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de
vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el
desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos.
Política de Compromiso
Asegurar su compromiso con el sistema de gestión de calidad generando una
cultura orientada al mejoramiento continuo de los procesos adoptando nuevas
tecnologías y servicios garantizando la seguridad de las personas, la calidad e
inocuidad del producto y el medio ambiente.

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CRONOGRAMA DE INDUCCION
ACTIVIDAD RESPONSABLES CRITERIO TIEMPO
Explicación del
reglamento interno
del trabajo
Sonia Chaverra
Perea
Reglamento interno de
trabajo
1 día
Explicación del
cargo y sus
funciones
Sonia Chaverra
Perea
Manual de funciones
Manual de
procedimientos
2 Días
Explicación de la
elaboración y
contenido de los
platos y bebidas
Jefe de cocina
(Marisol Chaverra
Perea)
Manual de calidad
Manual de seguridad
Manipulación de
alimentos
2 Días

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MANUAL DE CARGOS EN SABOR PACIFICO
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO: ADMINISTRADORA JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHEVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: SONIA CHEVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Chef
Mesera
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
El objetivo del jefe de la microempresa es principalmente administrar el servicio
del restaurante, incluyendo la planificación y la administración del personal,
compra, y venta de productos y servicios, control contable financiero; apoyar a la
dirección y asegurar la satisfacción del cliente.
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal,
bachiller, profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Profesional Cursos
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)
Conocimiento de los platos típicos de la
región.
La habilidad es que la administradora
conoce de los productos y platos
típicos de la región.
FUNCIONES ESENCIALES
1: Controla el funcionamiento general de la microempresa sabor pacifico.
2: Tener control sobre las finanzas de la microempresa
3: Manejar de manera adecuada el recurso humano de la microempresa.
4. supervisar que los colaboradores laboren adecuadamente.
5. Manejar y establecer los horarios.
6. controlar los ingresos de la microempresa.
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Perdida de dinero por no vender todos los platos producidos en
el día.

15
Falta de clientes.
Esfuerzo físico: Ninguno
Labores fuera
de la oficina:
Instructora del SENA.
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Conocimiento de los platos típicos de la región.
Manejo de
recursos
financieros:
Encargada de administrar y controlar el dinero que entra y sale
del restaurante por la venta del producto.
Compra de alimento para la elaboración de las comidas.
Manejo de
Información:
Verificar como se encuentra el restaurante, que hay que
cambiar, comprar o controlar para el mejoramiento de la
microempresa.
CARGO:
CHEF
JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHAVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: SONIA CHAVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Mesera
Los objetivos de la señora Marisol Chaverra Perea, Chef del restaurante SABOR
PACIFICO es elaborar diversos platos que brinden la satisfacción del cliente,
aplicando técnicas y normas básicas de manipulación, preparación y conservación
de alimentos.
Bachiller básica segundaria. Cursos virtuales y presenciales de
gastronomía básica.

16
En la preparación de platillos
rápidamente y servir a los comensales.
OBSERVACIONES: Especificar
homologación o validación para el
cumplimiento de los requisitos
1. Asegura que los procesos de producción se ejecutan según las políticas.
2. Producir las cantidades necesarias.
3. Verificar la calidad de la materia prima e insumos que llegan al restaurante.
Riesgos: Golpes y cortes con objetos como: (cuchillos, tenedor, etc.)
Quemaduras en extremidades.
Accidentes con la candela.
Caída al mismo nivel por los suelos engrasados de comida o
mojado.
Esfuerzo físico: El levantamiento de ollas pesadas. Es a un 100% ya que todo
el día tiene que estar preparando alimentos de acuerdo a las
necesidades de cada cliente.
Labores fuera
de la oficina:
Comprar los productos para la comida.
Manejo de
recursos
físicos:
Tangible: físico
Intangible: conocimiento de las comidas de la región.
Humano: conocimiento de los platos. Gusto y sazón.
Manejo de
recursos
financieros:
Ninguno
Manejo de
Información:
Verificar si hay los productos necesarios para la elaboración de
la comida.

17
CARGO: MESERA JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHEVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: MARISOL
CHEVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Ninguno
El objetivo básico de la mesera es atender a los comensales proporcionándoles el
servicio de alimentos, bebidas y asistencia durante su estancia en el restaurante,
de conformidad con las políticas y estándares de calidad e higiene y seguridad
establecidos por la organización.
Bachiller –Tecnóloga Cursos en atención y servicio al cliente.
Atención al cliente. Mínimo tres meses.
Realizar las tareas asignadas con
atención, cortesía, cooperación y trabajo
con un mínimo de supervisión.
Contribuir en la atención y servicio al
cliente.
1-Tomar la orden en el formato establecido
2-Promover la carta entre los comensales.
3-Servir alimentos y bebidas de acuerdo con lo ordenado por el cliente.
4-Dar respuesta a preguntas sobre los platillos y bebidas que se ofrecen, incluidos
sus ingredientes, tiempo de cocción.
5-Supervisar o, en su caso, contribuir en el montaje de las mesas.
6-Retirar o supervisar el retiro de platos sucios
Riesgos: Cortaduras por manejo de utensilios delicados (cuchillos,
cristalería, loza).
Abrasiones por manejo de materiales de limpieza.

18
Lesiones por cargar/mover objetos pesados.
Posibles quemaduras por el manejo de equipo y alimentos
calientes.
Esfuerzo físico: Tiene un esfuerzo del 100% de los cuales el 60% se la pasa
parado caminando para llevar los alimentos a la mesa, y el
40% se la pasa en la cocina abasteciendo sus órdenes.
Labores fuera
de la oficina:
Domicilios y cuando se requiere algún tipo de mandado fuera
del lujar de trabajo.
Aprendiz del SENA Garzón.
Manejo de
recursos
físicos:
Fuerza en los brazos para cargar las charolas, Saber
coordinar sus movimientos motrices para servir los platillos
Manejo de
recursos
financieros:
Ninguno.
Manejo de
Información:
Conocimiento y precio de los platos.

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DIAGRAMAS DE FLUJO
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

20
PROCESO DE INDUCCION Y CAPACITACION

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FORMATO HOJA DE VIDA SABOR PACIFICO

23
FORMATO DE CONTRATO:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN
AÑO
Ciudad: Garzón
Fecha: 1 – enero – 2017
Señores (as)
Alexandra Hernández, persona mayor de edad, identificada con la cedula de
ciudadanía No. 1077456876 de Garzón, domiciliada y residente del municipio de
Garzón-Huila y la microempresa Sabor Pacifico, con N.I.T. 35546252-1, con
dirección Cra 10 diagonal al SENA de Garzón, quien a través de su representante
legal la Señora Sonia Cheverra Perea, mayor de edad, domiciliado y residente en
Garzón, quienes para los efectos legales se denominan el COLABORADOR, la
primera, y el EMPLEADOR, la segunda, acuerdan celebrar el presente
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO,
regido por las siguientes cláusulas:
PRIMERA : El empleador contrata los servicios personales, del colaborador
Alexandra Hernández para desempeñar labor de Servicio al Cliente , a partir del
día 1 , del mes enero del año 2017, en un horario de ocho (8) horas diarias, para
un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, labor que desarrollará en la
ciudad de Garzón - Huila en la dirección Cra 10 diagonal al SENA, domicilio actual
del empleador, devengando un salario de quinientos mil pesos moneda corriente
Colombiana $ 500.000 mensuales, pagaderos en el domicilio del empleador,
dentro de los primeros días de cada mes.
SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador:
A. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de
manera exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo
contratado y en las labores conexas y complementarias del mismo, en
consideración con las órdenes e instrucciones que le imparta al empleador
o sus representantes;
B. No prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros
empleadores, ni trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la
vigencia del presente contrato;
C. Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en
este contrato, pudiendo el empleador efectuar ajustes o cambios de horario
cuando lo estime conveniente.
D. Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del
Trabajo.

24
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al
Trabajador el salario estipulado, el cual deberá cancelar en la fecha y lugar
indicado, quedando establecido que en dicho pago se halla incluida la
remuneración correspondiente a los descansos dominicales y festivos de que
tratan los artículos172 a 178 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo trabajo en
domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado
conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir
que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para
efecto de su reconocimiento y pago.
QUINTA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente
contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del
Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con las modificaciones
introducidas por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965.
SEXTA: Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las partes
pueden acordar que el mismo se preste en sitio diferente, siempre que las
condiciones laborales del trabajador no se desmejoren o se disminuya su
remuneración o le cause perjuicio. De todos modos, corren por cuenta del
empleador los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA: El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que decida el
empleador, siempre que sus condiciones laborales se mantengan, se respeten sus
derechos y no le causen perjuicios.
OCTAVA: Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente, repartir las horas de
la jornada ordinaria en la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo
del Trabajo, teniendo en cuenta que las secciones de descanso entre las jornadas
de trabajo no se computan dentro de la misma, conforme lo prescribe el artículo
167 del mismo código.
NOVENA: Acuerdan las partes fijar como período de prueba los primeros treinta
(30) días. En el caso de existir prórroga o un nuevo contrato entre las partes, se
entiende que tampoco existirá nuevo período de prueba. Durante este lapso puede
el empleador y/o trabajador darlo por terminado unilateralmente. Vencido el
término de duración del contrato, sin que las partes lo hayan dado por terminado,
se torna indefinido, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por terminado
unilateralmente este contrato, comunicando por escrito su decisión al empleador,
con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no producirse tal aviso, o
de hacerlo en un término inferior al establecido, deberá el trabajador en favor del
empleador, a título de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o
proporcional al tiempo que falte, suma deducible de sus prestaciones sociales.
DECIMA: El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato
verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad.

25
UNDECIMA: Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por
escrito y anotarse a continuación de su texto.
CLAUSULAS ADICIONALES:
1. En caso de retiro voluntario del trabajo, debe informar con ocho días de
anticipación.
2. En caso de despido, la jefe debe justificar por escrito el motivo el cual lo llevo a
tomar esta decisión.
3. En caso de ser requerida su colaboración en otras actividades fuera de las
estipuladas en el perfil del trabajo debe ser en disposición de colaborar.
4. En caso de no poder presentarse al trabajo o de tener dificultad para llegar a
tiempo debe informar inmediatamente.
Para constancia se firma por las partes que han intervenido, en tres (3) hojas
tamaño carta en la ciudad de Garzón, a los 18 (dieciocho) días del mes de abril del
año 2017.
Sonia Cheverra Perea Alexandra Hernández
EMPLEADOR(A) COLABORADOR(A)

27
TABULACION ENCUESTA
Las siguientes graficas fueron realizadas con el fin de profundizar en el área de
talento humano.
La chef obtuvo un puntaje de cinco (5) debido a su conocimiento en la
gastronomía de la región pacifica, la administradora obtuvo un puntaje de cuatro
(4) debido a que posee el título de administradora pero en la actualidad ejerce
como instructora de agropecuarios, y la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) ya
que anteriormente no había ejercido en este oficio, ni posee capacitaciones sobre
el oficio que ejerce.
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que ella tiene claro
que es lo que desea para su microempresa y lo da a entender, la chef obtuvo un
puntaje de tres (3) ya que son pocas las ideas u opiniones que brinda con
respecto a su oficio, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que ella se limita a
cumplir con su oficio.
4
5
2
Posee las competencias adecuadas para el
trabajo
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
3
3
Se expresa de manera clara y coherente con
una secuencia clara y lógica
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

28
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que ella posee muy
buenas cualidades al momento de dar a conocer sus posibles ideas, la chef
obtuvo un puntaje de cuatro (4) ya que da a entender que se siente a gusto con el
oficio que ejerce en la microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya
que ella se limita a cumplir con su oficio sin demostrar opiniones.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cinco (5) ya que poseen un
buen nivel de iniciativa y positivismo lo cual induce a mejorar cada vez más la
productividad de la microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) debido
a que posee una muy buena energía y actitud pero no la demuestra.
4
4
3
Demuestra poder de convencimiento
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
5
5
2
Demuestra contar con iniciativa y energía
para mantener un alto nivel de actividad y
productividad
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

29
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) ya que ambas
están encaminadas a lograr las metas propuestas desde un inicio con la
microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) debido a que ella se limita
a cumplir con su oficio sin encaminarse hacia alguna meta o logro.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) debido a que
dependiendo de sus obligaciones aun así demostraban interés al momento de la
realización de la encuesta, la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) ya que la
encuesta fue realizada en horas no laborales, y demostró poco interés.
4
4
3
Inspira liderazgo individual hacia el logro de
metas colectivas
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
2
4
Mantiene contacto visual con el
entrevistador
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

30
La administradora obtuvo un puntaje de tres (3) debido a que en ocasiones esta
presentable y en otras ocasiones se encuentra con una presentación inadecuada,
la chef obtuvo un puntaje de tres (3) ya que no utiliza todos los implementos de
seguridad, la mesera obtuvo un puntaje de cuatro (4) ya que porta una
representativa de la empresa y su presentación personal es adecuada.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) debido a que la
presentación personal no es la más adecuada, la mesera obtuvo un puntaje de
cinco (5) debido a que su presentación personal es acorde y demuestra respeto
hacia sus jefes y clientes.
3
3
4
Su presentaciónpersonal es adecuada
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
4
5
Demuestra interés y respeto por la gente
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

31
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que si posee un
espíritu emprendedor pero carece de creatividad, la chef y la mesera obtuvieron
un puntaje de tres (3) debido a que pueden poseer estas cualidades pero no las
dan a entender.
La administradora obtuvo un puntaje de cinco (5) porque si cree poder solucionar
sus problemas bajo presión, la chef obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que
si puede manejar sus problemas bajo presión pero no siempre reacciona bien, la
mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que no considera que tenga un buen
manejo de la presión.
4
3
3
Demuestra creatividad y espíritu
emprendedor
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
5
4
3
Demuestra que puede solucionar problemas
bajo presión
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

32
La administradora la chef y la mesera obtuvieron un puntaje de cinco (5) debido a
que todas poseen una actitud positiva y saben controlar las emociones.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) ya que tienen ideas
innovadoras pero no siempre las dan a conocer, la mesera obtuvo un puntaje de
tres (3) ya que se limita a cumplir con el oficio asignado.
5
5
5
Demuestra tener energía positiva y control
emocional
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
4
3
Tiene interés por actualizarsey ser innovador
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

33
CRONOGRAMA DE CAPACITACION
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Seminario: talento humano
Conferencia: importancia de
las buenas relaciones
Taller: conferencia
Curso: Administración y
organización
Seminario: dialogo y buena
comunicación
Conferencia: Relaciones
personales

34
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre:
__________________________________________________________________
Cargo:
__________________________________________________________________
Departamento:
__________________________________________________________________
Áreas de
desempeño
1 2 3 4 5
Áreas de
desempeño
1 2 3 4 5
Habilidad para
decidir
Iniciativa persona
Acepta cambios
Soporta estrés y
presión
Acepta dirección
Conocimiento del
trabajo
Acepta
responsabilidades
Liderazgo
Actitud
Calidad de
trabajo
Atención a las
reglas
Cantidad de
producción
Cooperación
Prácticas de
seguridad
Autonomía
Planeación y
organización
Atención a los
costos
Cuidado del
patrimonio

35
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.
Principales
responsabilidades
(conforme a la
descripción del
puesto)
Normas de
desempeño
(medidos con
los criterios de
éxito)
Desarrollo del trabajador
< 50%
50 –
75%
76 –
90%
>90%
1.
2.
3.
4.
5.
6.

36
CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
NOMBRE DEL
EVALUADO:
CARGO:
N
º
ASPECTOS A
EVALUAR
EXCELENTE MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE NO PRESENTO
5 4 3 2 1 0
1 Actitudes
2 Puntualidad
3 Compromiso
4 Presentación
personal
5 Relaciones
personales
6 Sentido de
pertenencia
SUBTOTAL
TOTAL DE PUNTOS
OBTENIDOS

37
CONCLUSION
 En la microempresa SABOR PACIFICO encontramos que tanto las
colaboradoras como la administradora o jefe tienen una buena organización
en las diferentes áreas, en este caso en la de TALENTO HUMANO.
 La señora Sonia chaverra Perea tiene bien definido el proceso que debe llevar
a la hora de buscar su personal requerido para su organización, esto hace que
sus colaboradores sean idóneos tengan buen sentido de pertenencia por la
microempresa y hagan de ellos la diferencia ante la competencia.
 Por ultimo podemos decir que en la microempresa Sabor Pacifico tienen
conocimiento sobre el área de Talento Humano pero deben tener en cuenta la
los procedimientos a la hora implementarlos, ya que lo hacen de forma
empírica.

38
RECOMENDACIONES
 Ejecutar los diferentes formatos de reclutamiento, selección y contratación a
las diferentes vacantes disponibles para el cargo a desempeñar.
 Entrenar a los colaboradores a través de programas de entrenamiento y
capacitación por parte de la microempresa Sabor Pacifico.
 Mantener el ambiente de confianza y comunicación abierta donde el
diálogo permanente y la tolerancia, sea constante para despertar en los
colaboradores la confianza de hacer y proponer.

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