1. Clima y Cultura Organizacional

2. Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
El Clima Organizacional hace referencia a todos aquellos juicios y percepciones que poseen
los miembros de una organización en relación a su funcionamiento, dinámicas
de trabajo y estructura.
¿Usted sabe realmente cómo se sienten las personas en su
organización?
Diferentes estudios han mostrado, que los niveles de productividad y alcance de resultados
de una organización están relacionados directamente con la forma como el
personal percibe la organización y como se siente en ella. Por ello es importante conocer lo
que piensa el equipo de trabajo sobre la organización y su nivel de
satisfacción.
¿Cómo percibe la gente su organización?: Clima Organizacional
El Clima Organizacional es la percepción que tienen los miembros de una organización de su
funcionamiento estructural y dinámico. Esta percepción influye en los niveles
de Satisfacción, en la disposición a permanecer en la organización y en el desempeño del
personal; igualmente afecta los niveles de productividad y rendimiento.

3. Cómo se siente la gente en su organización?:
Satisfacción Laboral
Satisfacción son los sentimientos hacia la organización
que se manifiestan mediante el orgullo de pertenecer a
ella, la identificación con sus objetivos y sus productos
y
con la complacencia por la contraprestación y el
tratamiento recibido.
¿Por qué medir el Clima Organizacional y la
Satisfacción?
Un diagnóstico de Clima Organizacional permite
conocer la situación actual de las relaciones en la
organización y las expectativas futuras, lo que permite
definir programas de intervención y desarrollar un
sistema de seguimiento y evaluación.
Cuando se realizan intervenciones para el
mejoramiento organizacional es conveniente realizar
mediciones iniciales de Clima como referencias
objetivas y técnicamente bien fundamentadas. Más
allá de los juicios intuitivos o anecdóticos, permite una
mejor valoración del efecto de la intervención.

4. Importancia del Clima Organizacional
En una forma global, el clima refleja los valores,
las actitudes y las creencias de los miembros, que
debido a su naturaleza, se transforman a su vez,
en elementos del clima. Así se vuelve importante
para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organización por tres
razones:
* Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de
insatisfacción que contribuye a desarrollo de
actitudes negativas frente a la organización.
* Iniciar y sostener un cambio que indique al
administrador los elementos específicos sobre los
cuales debe dirigir sus intervenciones.
* Seguir el desarrollo de su organización y prever
los problemas que pueden surgir.

5. Ventajas del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Mejora el desempeño
Mejora el medio del personal por medio
ambiente de la resolución de
organizacional problemas
Mejora las
Mejora el servicio. relaciones del
personal
Se reduce la Mejora la
rotación del motivación laboral
personal

6. Clases de Clima Organizacional
• CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
AUTORITARISMO EXPLOTADOR:
La dirección no le tiene confianza a sus
empleados.
La mayor parte de las decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organización
y se distribuyen según su función puramente
descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanentes en
los niveles psicológicos y de seguridad.
Las pocas interacciones que existen entre los
superiores y los subordinados se establecen con
base en el miedo y en la desconfianza. Aunque
los procesos de control estén fuertemente
centralizados en la cúspide, generalmente se
desarrolla una organización informal que se
opone a los fines de la organización formal

7. Clases de Clima Organizacional
• CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
AUTORITARISMO PATERNALISTA:
•La dirección tiene una confianza condescendiente en
sus empleados, como la de un amo con su siervo.
•La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores.
•Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores.
•Las interacciones entre los superiores y los
subordinados se establecen con condescendencia por
parte de los superiores y con precaución por parte de
los subordinados.
•Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con
las necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo, da la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.

8. Clases de Clima Organizacional
• CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
CONSULTIVO
•La dirección tiene confianza en sus empleados.
•La política y las decisiones se toman generalmente en la
cima pero permiten a los subordinados tomar decisiones
más especificas en los niveles inferiores.
•La comunicación es de tipo descendente. Las
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se
trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima.
•Hay una cantidad moderada de interacción de tipo
superior-subordinado y, muchas veces, un alto grado de
confianza.
•Pueden desarrollarse una organización informal, pero esta
puede negarse o resistirse a los fines de la organización.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos
por alcanzar.

9. Clases de Clima Organizacional
• CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
PARTICIPACIÓN EN GRUPO
•La dirección tiene plena confianza en sus empleados.
•Los procesos de toma de decisiones están diseminados en
toda la organización y muy bien integrados a cada uno de
los niveles.
•La comunicación no se hace solo de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral.
•Los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de
trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de
los objetivos.
•Existe una relación de amistad entre los superiores y los
subordinados.
En resumen, todos los empleados y todo el personal de
dirección forman y un equipo para alcanzar los fines y los
objetivos de la organización

10. Como medir el clima
Organizacional
 Para la realización de las mediciones de
Clima Organizacional y Satisfacción se utiliza
la Encuesta de Diagnóstico Organizacional
Interempresas (EDOI) desarrollada por
contempla diez dimensiones de Clima
Organizacional:
 Integración, Orientación al
Logro, Comunicación, Supervisión, Estructura
, Condiciones y Métodos de
Trabajo, Capacitación y
Desarrollo, Empoderamiento, Liderazgo y
confianza;
 7 componentes de Satisfacción Laboral:
Orgullo-Identidad
, Reconocimiento, Remuneración, Integración
, Calidad Laboral, Desarrollo y Ambiente

11. ¿Qué resultados se obtienen luego de la medición del Clima
Organizacional?
La información se presenta en forma analítica y gráfica, de manera tal que fácilmente se
comprenden grandes masas de datos. En los reportes de resultados se presenta
lo siguiente:
Comparación de grupos específicos con respecto a sus resultados en Clima Organizacional y
Satisfacción. Permite identificar departamentos o áreas que
requieren atención inmediata.
Comparación de grupos específicos con respecto a los valores promedio de cada una de las
dimensiones del Clima Organizacional y Satisfacción. Puntualiza los
componentes específicos de Clima y de Satisfacción donde hay fortalezas que deben ser apoyadas y
oportunidades de mejora que requieren atención.
Establecimiento de franjas de interpretación. Establece una referencia de la significancia de las
diferencias a fin de facilitar la interpretación.

12. Qué hacer con los resultados de la medición?
Una vez realizado el Diagnóstico de Clima Organizacional, Satisfacción Laboral e
Intención de Egreso y habiendo presentado los resultados a la Gerencia de la
Empresa Cliente, puede apoyar en las actividades posteriores de intervención para
la atención de las oportunidades de mejora detectadas.
Para ello implementamos planes estratégicos adaptados a la realidad del
cliente, que van desde la impartición de talleres dirigidos a Gerentes y Supervisores
como a talleres de integración de equipo, planes para mejorar la comunicación
organizacional, establecimiento de Valores, definición de Misión y Visión y
cualquier otra necesidad organizacional que surja del estudio.

13. GRACIAS POR SU ATENCION