2016 lab 08_regimenes_contratacion

Regímenes de contratación laboral especial
Índice
Capítulo I: Régimen laboral de las(os) trabajadores(as) del hogar..................................... 2
1. Base legal .................................................................................................................. 2
2. Modalidades de contrato de trabajo............................................................................ 3
3. Modalidades de contratación...................................................................................... 3
4. Remuneración......................................................................................................... 3
5. Jornada laboral ....................................................................................................... 4
6. Beneficios sociales.................................................................................................. 4
7. Otros derechos laborales ........................................................................................ 6
8. Terminación de la relación laboral........................................................................... 6
9. Seguridad social...................................................................................................... 7
Capitulo II: Régimen laboral especial de los periodistas. ................................................... 9
1. Jornada de trabajo ..................................................................................................... 9
2. Remuneración del periodista profesional.................................................................. 10
Capitulo III: Régimen laboral agrario................................................................................ 12
1. Ámbito de aplicación ............................................................................................. 12
2. Acogimiento del régimen agrario........................................................................... 13
3. Contratación laboral .............................................................................................. 13
4. Registro y presentación de contratos .................................................................... 13
Capitulo IV: Régimen laboral pesquero............................................................................ 17
1. Marco legal ........................................................................................................... 17
2. Ámbito de aplicación ............................................................................................. 18
3. Modalidades.......................................................................................................... 18
4. Contratación del trabajador ................................................................................... 18
5. Beneficios Sociales ............................................................................................... 19
6. Consideración para el pago de los beneficios sociales.......................................... 20
7. Seguridad social....................................................................................................... 21
Capítulo V: Régimen especial de la micro y pequeña empresa ....................................... 22
1. Introducción .......................................................................................................... 22
2. Definición y características.................................................................................... 22
3. Remuneración y beneficios sociales ..................................................................... 23
Capítulo VI: Régimen laboral especial de Construcción Civil ........................................... 29
1. Negociación colectiva 2015 – 2016....................................................................... 30
2. Las nuevas remuneraciones y beneficios................................................................. 34

Regímenes de contratación laboral especial
Capítulo I: Régimen laboral de las(os) trabajadores(as) del
hogar
1. Base legal
Norma Texto de la Norma
Fecha de
Publicación
Ley Nº 27986 Ley de Trabajadores del Hogar 03.06.2003
Decreto
Supremo Nº 015-
2003-TR
Reglamento de la Ley de los Trabajadores del Hogar
20.11.2003
Decreto
Supremo Nº 177-
2001-EF
Precisan que para efectos de aportaciones al Sistema
Nacional de Pensiones, la condición de entidad
empleadora corresponde a la persona natural a cuyo
servicio labora el trabajador del hogar
27.07.2001
Ley Nº 27942
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
27.02.2003
Decreto
Supremo Nº 010-
2003-MIMDES
Reglamento de la Ley Nº 27942 26.11.2003
Resolución de
Superintendencia
Nº 191-2005-
SUNAT
Establecen registro de empleadores de trabajadores del
hogar, trabajadores del hogar y de sus derechohabientes.
01.10.2005
Resolución de
Superintendencia
Nº 245-2008-
SUNAT
Facilitan la declaración y/o pago de las contribuciones a
la seguridad social de los empleadores de trabajadores
del hogar.
31.12.2008
Resolución de
Superintendencia
de Nº 004-2009-
SUNAT
Precisan actos de discriminación en contra de las
trabajadoras del hogar
30.03.2009
Resolución de
Superintendencia
de Nº 091-2011-
SUNAT
Dictan medidas para facilitar la realización de la
declaración y el pago de las contribuciones a la seguridad
social de los empleadores de trabajadores del hogar, a
través de la SUNAT virtual.
02.04.2011
Resolución de
Superintendencia
de Nº 203-2012-
SUNAT
Amplían el uso de formularios virtuales para la
declaración y pago del GV e Impuesto a la Renta,
contribuciones al EsSalud y a la ONP de trabajadora del
hogar
05.09.2012

2. Modalidades de contrato de trabajo
De acuerdo a la Ley y su Reglamento el contrato de trabajo para la prestación de los
servicios en el hogar se puede celebrar por medio escrito o verbal, siendo cualquiera
de las formalidades válidas para iniciar el vínculo laboral.
Asimismo, se establece que los trabajadores del hogar pueden ser contratados bajo
dos modalidades, sea “cama afuera” o “cama adentro”, siendo determinante que la
modalidad sea pactada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, no
pudiendo ser determinadas unilateralmente por ninguna de las partes.
3. Modalidades de contratación
1.1 Modalidad cama afuera
Mediante la modalidad “cama afuera” se entiende que no existe la obligación
del trabajador del hogar de vivir en el hogar en el cual trabajan – que viene
hacer le domicilio del empleador-, en correspondencia el empleador, no está
obligado a brindarle hospedaje ni otorgar facilidades para su educación
1.2 Modalidad cama adentro
En este supuesto, el trabajador del hogar se hospeda y vive en el domicilio del
empleador, por lo cual el empleador tiene las siguientes obligaciones.
1. Proporcionar un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de
trabajo en el cual presta servicios.
2. Brindarle alimentación adecuada.
3. Garantizar el derecho a la educación, brindando las facilidades del caso
para poder garantizar su asistencia regular a su centro de estudios fuera de
la jornada de trabajo.
4. Remuneración
El monto de la remuneración en cualquiera de sus modalidades será la señalada
por acuerdo entre las partes, la misma que –en opinión de algunos autores- puede
ser inferior a la remuneración mínima vital (en adelante, RMV), es decir menor a
750 soles, empero, consideramos en virtud de la Resolución Ministerial Nº 091-92-
TR, cuando la jornada sea igual o mayor a cuatro (4) horas diarias o veinticuatro
(24) horas semanales, el trabajador tiene derecho a percibir una RMV.
La oportunidad del pago de la remuneración será pactada por periodos mensuales,
quincenales o semanales. Cuando no exista acuerdo, se entenderá que ha sido
pactada de forma mensual. Los trabajadores del hogar deberán extender
constancia de los pagos que recibe, la cual servirá como prueba del otorgamiento
de la remuneración.
Debe tenerse en cuenta que, en el caso de los trabajadores del hogar con
modalidad “cama adentro”, la alimentación y el hospedaje NO serán considerados
como parte de la remuneración, dado que es la obligación del empleador brindar los
mismos y deberán ser adecuados al nivel económico del empleador.

5. Jornada laboral
5.1. Supuesto de “cama adentro”
Debe tenerse en cuenta que para los trabajadores del hogar que laboren bajo
esta modalidad la suma de los periodos de trabajo efectivo durante el día y la semana
no podrán exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales
5.2. Trabajador adolescente
La jornada laboral de los trabajadores adolescentes cuyas edades oscilen entre
15 y 17 años no deberá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
horas semanales.
6. Beneficios sociales
6.1. Vacaciones
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince
(15) días luego de un año continuo de servicios, en ese sentido, para que los
trabajadores perciban este beneficio tienen que haber laborado un año continuo de
servicios.
Asimismo, tendrá derecho al record trunco el mismo que será compensado en razón a
tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables.
El goce del descanso vacacional se supedita a que el trabajador del hogar acredite
haber cumplido con el record vacacional establecido por el artículo 10 del Decreto
Legislativo Nº 713.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al
año.
e. El descanso previo y posterior al parto.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior; y
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
6.2. Gratificaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación por fiestas patrias y por
navidad las cuales serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y
diciembre. El monto de las mismas asciende al 50% de la remuneración mensual.
Para determinar el monto de las gratificaciones debe tenerse en cuenta los requisitos,
la proporcionalidad, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos
sobre gratificación trunca dispuesto por la Ley Nº 27735, Ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por fiestas patrias y navidad.
6.3. Compensación por tiempo de servicios (CTS)
Tienen derecho al pago de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), cuyo
monto equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de servicios o la
parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, la cual será pagada
directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del
plazo de cuarenta y ocho (48) horas o al finalizar cada año de servicio con carácter
cancelatorio.
En el supuesto que el beneficio sea pagado anualmente este será calculado sobre la
base de un año calendario. En este supuesto se tomara en consideración la
remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de año se
calculan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios al término de la
relación laboral que corresponda al trabajador del hogar, deberá tomarse en
consideración la remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al
cese.
6.4. Descanso Semanal
Al igual que en el régimen laboral común los trabajadores del hogar tienen derecho a
veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal.
De acuerdo con lo establecido en Decreto Legislativo Nº 713 (08.11.91) y el Decreto
Supremo Nº 012-92-TR, se otorgara preferentemente, el descanso en día domingo, o
el empleador podrá designar como descanso semanal uno distinto al domingo. En
caso el trabajador del hogar labore en su día de descanso semanal obligatorio, se
pagara la compensación correspondiente.
6.5. Días feriados no laborables
Tienen derecho al descanso remunerado a todos los días feriados señalados para los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, estos días son los
siguientes:
 1 de enero
 Jueves y Viernes Santo
 1 de mayo
 29 de junio
 28 y 29 de julio

 30 de agosto
 8 de octubre
 1 de noviembre
 8 de noviembre
 8 de diciembre
 25 de diciembre
Previo acuerdo el trabajador del hogar laborara en día feriado, por lo que se puede
compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa
equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día.
7. Otros derechos laborales
7.1. Derecho a la Educación
Son titulares del derecho a la educación los trabajadores del hogar motivo por el cual
los empleadores tienen la obligación de brindar a sus trabajadores las facilidades para
garantizar su asistencia regular a su centro de estudios.
7.2. Protección contra el hostigamiento sexual
Los trabajadores que sean víctimas de actos de hostigamiento sexual pueden iniciar
las acciones previstas en la ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, Ley
Nº 27942. La citada ley considera falta grave del empleador el hostigamiento sexual
producido contra su trabajador del hogar.
7.3. Actos de discriminación
El Decreto Supremo Nº 004-2009-TR ha establecido que constituye un acto de
discriminación contra los trabajadores de lo hogar:
a. Aquel empleador que establece como condición a quien se desempeña como
trabajador o trabajadora de su hogar, a usar uniformes, mandiles, delantales o
cualquier otra vestimenta identificatoria o distintivo identificatorio en espacios o
establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles,
locales comerciales, clubes sociales y similares.
b. Los responsables de establecimientos públicos y privados cuyos mecanismos,
regulaciones, servicios o acciones tengan como finalidad o resultado la
constitución de un acto discriminatorio contra los trabajadores del hogar.
Estos actos podrán ser objeto de denuncia ante la Dirección de Defensoría de Oficio y
Servicios Jurídicos Populares del Ministerio de Justicia, que establecerá un sistema de
atención de denuncias de oficio o de parte referidos a los actos discriminatorios.
8. Terminación de la relación laboral
8.1. Renuncia
Existen diversas causas de extinción del vínculo laboral una de ellas es la renuncia
que debe presentar el trabajador con una antelación de quince (15) días de
anticipación a su empleador, este último puede exonerarlo de ese pre aviso.

8.2. Despido
De otro lado, la ley faculta al empleador de dar por concluido el vínculo laboral sin
expresión de causa alguna con un preaviso de quince (15) días. En caso de
incumplimiento de este preaviso el empleador deberá pagar la indemnización
equivalente a quince (15) remuneraciones diarias,
8.3. Otras formas de terminación de la relación laboral
La ley establece que son otras causas de terminación del contrato de trabajo:
 Por muerte de una de las partes
 Por mutuo acuerdo
 Por jubilación del trabajador
 Por falta grave
9. Seguridad social
9.1. Cobertura de EsSalud
Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios y afiliados regulares en caso
laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias.
La remuneración minina asegurable se calcula en base a la remuneración mínima
vital.
9.2. Afiliación a los sistemas previsionales
En cuanto a sus pensiones pueden optar por el Sistema Nacional de Pensiones o por
el Sistema Privado de Pensiones.
a) Sistema Nacional de Pensiones.
Conforme lo señala el inciso d) del artículo 3 del Decreto Ley Nº 19990, los
trabajadores del hogar son asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones.
La condición de empleador le corresponde a la persona natural conforme lo señala el
Decreto Supremo Nº 177-2001-EF.
El aporte a este sistema se calcula sobre la remuneración mínima vital.
b) Sistema Privado de Pensiones
Asimismo, en el caso que los trabajadores del hogar decidan afiliarse al Sistema
Privado de Pensiones (en adelante SPP), deberán afiliarse a la AFP que cobre menos
comisión por administración conforme lo dispone la Ley Nº 29903.
Sobre las condiciones, plazos y demás aspectos referidos a las aportaciones al SPP
por parte de los trabajadores del hogar, son idénticos a los establecidos para los
trabajadores del régimen laboral común de la actividad privada. Únicamente debe
precisarse que en el SPP no existe el concepto de remuneración mínima asegurable,

por lo que las aportaciones a este sistema se realizara sobre lo que perciba el
trabajador sin tope mínimo alguno.
Cabe precisar que los aportes al SPP lo deben realizar los trabajadores del hogar en
forma directa, dado que no existe un procedimiento legal establecido para que el
empleador realice la retención, en ese sentido corresponde al trabajador del hogar
pagar el pago de la aportación.
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJADORES DEL HOGAR
Conste por el presente documento, el contrato de trabajador del hogar de acuerdo a la
Ley Nº 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar y su Reglamento el Decreto
Supremo Nº 015-2003- TR, que celebran de una parte… (indicar nombres y apellidos
del empleador), con domicilio real sito en……., identificado con (D.N.I./C.I.P/C.E.) Nº
……….., en la que en adelante se le denominara “ EL EMPLEADOR “; y, de la otra
parte (Indicar nombres y apellidos del trabajador del hogar), identificado con D.N.I. Nº
………….., de …… años de edad, de estado civil ……., y con domicilio en ………, a
quien en adelante se le denominara “EL TRABAJADOR DEL HOGAR”, en los términos
y condiciones siguientes:
1. EL EMPLEADOR es una persona natural, por lo que requiere contar con los
servicios de un TRABAJADOR DEL HOGAR (en forma temporal o indeterminada),
para (señalar las labores a realizar).
2. Por el presente contrato EL TRABAJADOR DEL HOGAR se obliga a prestar sus
servicios al EMPLEADOR para realizar las labores antes señaladas, debiendo

someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado, bajo las
directivas que emanen de su empleador.
3. La duración del contrato es a tiempo indeterminado (en caso de ser a plazo fijo
indicar los meses o años), iniciándose la relación laboral el día ... de….de……
4. En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR DEL HOGAR, el
EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración (semanal, quincenal o mensual) de
S/. …., EL TRABAJADOR DEL HOGAR esta obligado a extender una constancia de
los pagos que reciba. Igualmente se obliga a facilitar al TRABAJADOR los materiales
necesarios para que desarrolle sus actividades y otorgar los beneficios que por Ley le
corresponda.
5. EL TRABAJADOR DEL HOGAR deberá prestar sus servicios en una jornada que no
podrá exceder de ocho horas efectivas de labor en el siguiente horario: de … a …
(días), de … a … (horas), bajo la modalidad de cama (adentro o fuera). Teniendo
derecho a veinticuatro horas continúas de descanso semanal.
6. EL TRABAJADOR DEL HOGAR está obligado a prestar sus servicios con diligencia
y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley. 7.
En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones del
régimen laboral de la actividad privada. 8. Para los efectos del presente contrato las
partes se someten a la jurisdicción de los jueces y autoridades Administrativas de
Lima.
Firmado en ………..a los …… días del mes
de……..de…………….
EMPLEADOR
TRABAJADOR
Capitulo II: Régimen laboral especial de los periodistas.
1. Jornada de trabajo
De conformidad con lo estipulado por la Ley Nº 24724 (publicada en octubre de 1987)
y por su reglamento, el Decreto Supremo Nº 001-88-TR (de enero de 1988); a partir
del 26 de octubre de 1987, la jornada ordinaria de trabajo para los periodistas es no
mayor de cinco (5) días ni de cuarenta y ocho (48) horas a la semana, sea cual fuere
su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por ley por convenio.
El día de descanso adicional que la ley otorga, es independiente de su descanso
regular, y será tomado por veinticuatro (24) horas continuas; el que se abonara con
igual remuneración a la de un día ordinario de labor. En este sentido, las cuarenta y
ocho (48) horas de descanso establecido a favor de los periodistas será fijado por el

empleador, debiendo otorgarlo el día inmediato anterior o inmediato posterior al día de
descanso regular.
2. Remuneración del periodista profesional
2.1. Remuneración Mínima
El sueldo mínimo del periodista profesional colegiado que ejerce sus actividades en
empresas de comunicación masiva, de más de 25 trabajadores en total, incluidos los
contratados, eventuales y de servicios, como diarios de circulación nacional,
radiodifusoras de ámbito nacional y televisoras del sector privado no podrá ser menos
a tres ingresos mínimos legales (sustituido por la “Remuneración Mínima Vital” de
acuerdo a la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR), fijados a nivel nacional.
2.2. Requisitos
a. Experiencia mínima en la actividad periodística
Para tener derecho al sueldo mínimo establecido por la Ley Nº 25101; los periodistas
profesionales tanto del sector público como privado deben haber desempeñado
actividad periodística durante más de 5 años, sujeto a un contrato de trabajo celebrado
en forma verbal o escrita.
A efectos del tiempo mínimo de experiencia, no es exigible que en dicho periodo el
trabajador haya contado con título profesional o haber estado colegiado. Asimismo, los
servicios prestados tanto en entidades del sector privado como en entidades públicas
se pueden acumular.
b. Colegiación del periodista profesional
Una vez se haya determinado que el periodista cuenta con la experiencia mínima
exigida, a efectos de que sea beneficiario de la remuneración mínima reconocida por
la Ley Nº 25101, es requisito obligatorio que e trate de un periodista profesional
“colegiado”.
2.3. Conceptos que integran la remuneración mínima de los periodistas
profesionales.
En virtud de lo precisado por el Decreto Supremo Nº 056-89-TR, el sueldo mínimo del
periodista profesional colegiado, no podrá en ningún caso ser inferior a tres
Remuneraciones Mínimas Vitales, vigentes en la oportunidad en que se efectúa el
pago.
Se debe considerar como parte de dicho sueldo mínimo, la remuneración por la
jornada ordinaria de trabajo que, según el artículo 1 de la Ley Nº 27424, no puede ser
mayor de cinco días ni mayor de cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
En consecuencia, los pagos por jornada extraordinaria de trabajo, refrigerio, viáticos,
gratificaciones, bonificaciones, asignaciones u otros beneficios pactados u otorgados
voluntariamente por el empleador, con carácter adicional a la remuneración ordinaria,
así como cualquier otra cantidad que no sea de libre disposición del trabajador, serán
considerados como ingresos independientemente del sueldo mínimo.

2.4. Remuneración de los corresponsales
Según lo indicado por la Ley Nº 24724 y su reglamento, la remuneración mensual de
los corresponsales permanentes de las empresas periodísticas del país será el
equivalente a la de un redactor, o en su defecto a la que corresponda a la de un
redactor de la sección provincias del medio informativo al cual prestan servicios. En
ningún caso la remuneración de estos corresponsales podrá ser inferior al ingreso
mínimo legal (sustituido por la “Remuneración Mínima Vital” de acuerdo a la
Resolución Ministerial Nº 091-92-TR).
1. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO
Con fecha 2 de octubre de 2003 se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley Nº
28081 que incorpora el trabajo de los periodistas que realizan investigación de campo
como actividad de riesgo.
De este modo, los afiliados regulares o potestativos del régimen contributivo de la
Seguridad Social en Salud que desarrollen actividades como profesional en
periodismo y camarógrafos de la prensa televisiva, radial y escrita y que se dedican a
la investigación de campo y que implique riesgo para su vida y salud, tienen la
cobertura adicional del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
Si bien la Ley Nº 28081 incorpora el trabajo de los periodistas que realizan
investigación de campo como actividad de riesgo y señala que mediante un Decreto
Supremo se establecerán las modificaciones al Anexo 5 del Reglamento de la Ley Nº
26790 (aprobado mediante Decreto Supremo Nº 009-97-SA), a la fecha de este
manual ello no ha ocurrido.
El citado “Anexo 5 – Actividades comprendidas en el seguro complementario de
trabajo de riesgo” no contempla expresamente en su la actividad referida a la
investigación de campo, la cual está considerada en la División 73 - “Investigación y
Desarrollo” de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las
actividades económicas (CIIU), Revisión 3) y tampoco la menciona en un punto aparte
como si ocurre con las actividades que realizan los Inspectores Auxiliares, Inspectores
del Trabajo y Supervisores-Inspectores del Trabajo, así como los que realizan
actividad portuaria regulada en la Ley N° 27866 y el personal de seguridad se
encuentran comprendidos dentro de los alcances del Anexo 5, considerándose como
actividades de alto riesgo los servicios prestados por dichos trabajadores.
Dentro de este panorama, la falta de actualización del Anexo 5 del Decreto Supremo
N° 009-97-TR, podría resultar perjudicial para los trabajadores pues de modo alguno
puede ser óbice para el cumplimiento de la obligación de los empleadores con el
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), poniendo así en riesgo la
seguridad y salud en el trabajo de los periodistas que realizan labores de campo.
2. BENEFICIOS EN HOTELES Y EMPRESAS DE TRANSPORTE
De conformidad con la Ley Nº 16294 de agosto de 1966; durante el periodo de sus
vacaciones, los trabajadores periodistas serán beneficiados con un 30% de descuento
en hoteles y empresas de transporte propiedad del Estado.

3. DIA DEL PERIODISTA DEPORTIVO
En diciembre de 2001 se publicó la Ley Nº 27587 que declara el día 20 de octubre de
cada año como el “Día del periodista deportivo”.
Los alcances de dicha norma se limitan a reconocer la labor que llevan a cabo los
periodistas deportivos en su campo asignando un día del calendario como propio para
la realización quizá de actividades en el sector que permitan recodar y revalorar su
contribución en el deporte en el país; mas NO implica para dichos trabajadores un día
de descanso y que sea a su vez remunerado (como si sucede en el caso de los
trabajadores de construcción civil durante los 25 de octubre de cada año) por no haber
sido considerado por ley como un “feriado gremial”.
Capitulo III: Régimen laboral agrario.
1. Ámbito de aplicación
Están comprendidas en los alcances de la Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las normas
de promoción del Sector Agrario) las personas naturales o jurídicas que desarrollen
cultivos y/o crianzas, con excepción de la industria forestal.
También se encuentran comprendidas en los alcances de la norma mencionada las
personas naturales o jurídicas que realicen actividad agroindustrial, fuera de la
Provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao, siempre que utilicen
principalmente productos agropecuarios. Se entiende por actividades agroindustriales
a aquella actividad productiva comprendida en el Anexo del Decreto Supremo Nº 007-
2002-AG.
Cabe indicar, que no están incluidas en este régimen las actividades agroindustriales
relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.

Así mismo, están incluidas en este régimen las personas naturales o jurídicas que
desarrollen actividad avícola que no utilicen maíz amarillo duro importado en el
proceso productivo.
Los beneficios de la Ley Nº 27360 se aplican hasta el 31 de diciembre de 2021.
2. Acogimiento del régimen agrario
A través de la Resolución de Superintendencia Nº 007-2003-SUNAT se aprobó la
nueva versión del formulario Nº 4888 denominado “Declaración Jurada de
Acogimiento a los Beneficios Tributarios de la Ley de Promoción del Sector Agrario y
de la Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura”, mediante el cual los
empleadores se acogen a este régimen.
La presentación del formulario se realizara hasta el 31 de enero de cada ejercicio
gravable, durante el periodo de vigencia del beneficio.
3. Contratación laboral
Los empleadores podrán contratar a los trabajadores de la actividad agraria a plazo
indeterminado o a plazo determinado.
a) Contrato a plazo indeterminado
Los contratos a plazo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, no
existiendo formalidad alguna para la celebración de los mismos. Asimismo, dichos
contratos no se presentan ante el Ministerio de Trabajo.
b) Contrato sujeto a modalidad
Para la formalización de los contratos a plazo fijo, los empleadores deberán celebrarse
por escrito y presentarlos ante el Ministerio de Trabajo y Producción del Empleo.
4. Registro y presentación de contratos
Para efectos del registro de contratos de trabajo sujetos a modalidad, a que se refiere
el Título II del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, los empleadores deberán
presentar, el último día hábil de cada semestre calendario, ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo de la jurisdicción correspondiente una solicitud adjuntando:
a) Tres ejemplares de los contratos sujetos a modalidad, establecidos en el
artículo 7º de la Ley Nº 27360, celebrados en dicho período.
b) Copia simple del Registro Único de Contribuyentes (RUC) de los empleadores.
c) Copia simple del documento que presente ante la SUNAT para efectos de su
acogimiento a los beneficios establecidos por la Ley Nº 27360, de conformidad
con el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 049-2002-AG.
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificación posterior de la
veracidad de los datos consignados en los contratos, de conformidad con el segundo
párrafo del artículo 73º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Sin perjuicio de lo indicado, el TUPA del Ministerio de Trabajo, ha establecido la
documentación que se debe anexar de acuerdo al sistema virtual para el envío de
contratos y convenios:
 Archivo del contrato escaneado en formato PDF, previa firma entre trabajador y
empleador, ingresando al “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales”.
 Declaración Jurada que se presenta ante la SUNAT para efectos del
acogimiento a los beneficios establecidos en la Ley Nº 27360 (Formulario Nº
4888).
Cabe indicar, que las empresas acogidas a este régimen están exoneradas del pago
de las tasas administrativas, siempre que los empleadores presenten los contratos
hasta el último día de cada semestre calendario, de acuerdo al siguiente detalle:
 Período enero a junio: Hasta el 30 de junio.
 Periodo julio a diciembre: Hasta el 31 de diciembre.
Sin embargo, si la presentación es extemporánea, se deberá presentar con los
mismos requisitos exigidos para el Registro y se deberá abonar una tasa equivalente
al 0.32 % de la UIT.
1. OTRAS CONSIDERACIONES
Es preciso señalar que no están comprendidos en los alcances del Título III de la Ley
N° 2736 (Ley que aprueba las normas de promoción del Sector Agrario) referente al
Régimen Laboral y Seguridad Social la contratación de personal administrativo que
desarrolle sus labores en la Provincia de Lima y Callao.
Las causas de extinción de los contratos de trabajo se encuentran establecidos en los
artículos 16 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto
Supremo N)
2. ACOGIMIENTO DE LOS NUEVOS TRABAJADORES
Los trabajadores que han estado laborando antes de la vigencia de la Ley Nº 27360
(01.11.01), pueden acogerse a los alcances de la contratación laboral señalada en
esta normativa previo acuerdo con el empleador. Sin embargo, este nuevo régimen no
será aplicable a los trabajadores que cesen y vuelvan hacer contratados por el mismo
empleador, salvo que haya transcurrido un año desde la fecha de cese.
Sin embargo, estos trabajadores mantienen el régimen vigente sobre la indemnización
por despido arbitrario y podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales,
siendo opcional su incorporación o permanencia en los mismos.
3. JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales, de decir, se rigen bajo las normas del régimen laboral común de la
actividad privada.

Por lo que, si el trabajador realiza labores fuera de la jornada de trabajo deberá
pagársele horas extras.
El artículo 7 de la Ley Nº 27360 establece que la duración de los contratos dependerá
de la actividad agraria por desarrollar, pudiendo establecerse jornadas de trabajo
acumulativas en razón de la naturaleza especial de las labores, siempre que el número
de horas trabajadas durante el plazo del contrato no exceda en promedio los límites
máximos previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo procederán sólo cuando se
supere el referido promedio.
4. REMUNERACION DIARIA
Actualmente la remuneración diaria de los trabajadores agrarios es de S/. 29.27
siempre y cuando laboren más de cuatro (4) horas diarias en promedio.
Asimismo, dicha remuneración incluye la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS) y las Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Empero, este monto variará de acuerdo a los incrementos de la remuneración mínima
vital (RMV), siendo actualmente S/. 750.00 nuevos soles mensuales.
Es pertinente señalar que la norma no dispone la disgregación de los conceptos que
conforman la remuneración diaria agraria, por lo que la remuneración diaria se
encuentra gravada en su totalidad a los aportes de seguridad social, sea EsSalud,
ONP, AFP y renta de quinta.
5. DESCANSO VACACIONAL
Conforme lo señala el inciso b) del artículo 7.2.) de la Ley Nº 27360 el descanso
vacacional de los trabajadores de la actividad agraria es de quince (15) días
calendarios remunerados por año de servicio o la fracción que corresponda, salvo
acuerdo entre trabajador y empleador para un período mayor.
Sin embargo, existe la posibilidad que el empleador y trabajador pacten un plazo
mayor para dicho descanso, en este caso, sólo deberá existir un acuerdo de partes.
Entonces, el descanso vacacional de los trabajadores agrarios a diferencia del
régimen laboral común sólo es de 15 días, similar al régimen de la pequeña empresa,
de los que se puede reducir a siete (7) días en el supuesto de acuerdo de venta de
vacaciones, con el pago de la respectiva compensación vacacional.
6. DESPIDO ARBITRARIO
En caso de un despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 15
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de 180
remuneraciones diarias.
Las fracciones de año se abonan por dozavos. Si se despide al trabajador de forma
arbitraria o injustificada se le pagará 15 remuneraciones diarias por cada año completo
de servicio, sin embargo, si el trabajador ha laborado menos de un año, se le abonará
en forma proporcional a los meses laborados.

7. SEGURO SOCIAL
7.1. Aporte a EsSalud
Los trabajadores de la actividad agraria y sus derechohabientes se encuentran
cubiertos por el Seguro de Salud Agrario y están cubiertos de las prestaciones
reguladas en la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y su
Reglamento, con las características especiales de éste régimen.
Para que los afiliados y derechohabientes tengan derecho a las prestaciones del
seguro social de salud, los primeros deben contar con tres meses de aportación
consecutivos o con cuatro meses no consecutivos dentro de los 12 meses calendarios
anteriores al mes en el que se inició la causal. En caso de accidente, basta que exista
afiliación.
El aporte de los empleadores al Seguro de Salud Agrario es del 4% de la
remuneración mensual que perciba el trabajador, durante el período que dure la
relación de dependencia. En este caso, la base mínima imponible, podrá ser inferior a
la remuneración mínima vital.
Tratándose de los trabajadores agrarios independientes, el aporte es a cargo del
propio trabajador y será equivalente al 4 % de la Remuneración Mínima Vital.
7.2. Régimen Previsional
Los trabajadores del sector agrario, podrán optar por incorporarse o permanecer en los
regímenes pensionarios del Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de
Pensiones, de acuerdo a los siguientes supuestos:
 Supuestos de incorporación:
El nuevo trabajador agrario, dentro de los diez (10) días siguientes a su ingreso,
deberá comunicar a su empleador, su decisión de:
a) Incorporarse al Sistema Privado de Pensiones, en cuyo caso informará también
cuál es la Administradora Privada de Fondos de Pensiones (AFP) que ha
elegido.
b) Incorporarse al Sistema Nacional de Pensiones.
En ese sentido, el empleador deberá retener al trabajador el porcentaje que
corresponda de acuerdo a los regímenes previsionales que se incorpore.
 Supuestos de permanencia:
El trabajador agrario, en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral,
podrá comunicar a su empleador su decisión de:
a) En el caso de estar afiliado al Sistema Privado de Pensiones, solicitar su
traslado a otra AFP, en cuyo caso informará cual es la AFP que ha elegido.
b) En el caso de estar afiliado al Sistema Nacional de Pensiones, solicitar su
traslado al Sistema Privado de Pensiones, en cuyo caso informará cual es la
AFP a la cual desea trasladarse.

Capitulo IV: Régimen laboral pesquero
1. Marco legal
Norma Texto de la Norma
Fecha de
publicación
Decreto Supremo
N.° 014-2004-TR
Regulan pago de beneficios compensatorios y
sociales de los trabajadores pescadores, cuya
supervisión corresponda a la Caja de Beneficios y
Seguridad Social del Pescador.
15-12-2000
Ley Nº 27177
Ley que incorpora como Afiliados Regulares del
Seguro Social de Salud a los Pescadores y
Procesadores Pesqueros Artesanales
Independientes
25-09-1999
Decreto Supremo
N° 009-75-TR
Regulan el contrato de trabajo de los pescadores de
consumo humano directo en sus modalidades
fundamentales
25-11-1975
Decreto Supremo
N° 009-76-TR
Dictan normas de trabajo de pescadores de
pequeña empresa de extracción de anchoveta.
21-07-1976
Decreto Supremo
N° 002-2000-TR
Aprueban el Reglamento de la Ley N.° 27177, que
incorpora como afiliados regulares del Seguro Social
de Salud a los pescadores y procesadores
pesqueros artesanales independientes.
26-03-2000
Ley Nº 30003
Ley que regula el Régimen Especial de Seguridad
Social para los Trabajadores y Pensionistas
Pesqueros
22-03-2013
Decreto Supremo
Nº 007-2014-EF
EF Reglamento de la Ley Nº 30003
16-01-2014
Resolución de
Superintendencia
N.º 027-2014-
Aprueban normas para registrar la información de
los trabajadores pesqueros comprendidos en la Ley
N.º 30003 en el Registro de Información Laboral, la
30-01-2014

SUNAT forma, plazo y condiciones para declarar y pagar los
aportes al Régimen Especial de Pensiones para los
Trabajadores Pesqueros y el medio para realizar el
pago de los aportes y retenciones al Fondo
Extraordinario del Pescador
2. Ámbito de aplicación
El Decreto Supremo N° 014-2004-TR, regula exclusivamente el pago de los beneficios
compensatorios y sociales de los trabajadores pescadores, en sus diversas
modalidades, cuya supervisión a la fecha de entrada en vigor de la presente norma,
corresponda a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador de conformidad
con su Estatuto.
3. Modalidades
a. Pesca de consumo humano directo.
Esta actividad se realiza con boliche o caña, pesca de arrastre y la pesca
marítima costera, las labores en esta modalidad pueden ser permanentes o
temporales.
b. Pesca artesanal o de consumo humano directo.
Es aquella que utiliza pequeñas embarcaciones, desde los caballitos de
totora hasta las lanchas. Para pescar usan anzuelos, cordeles, redes
agalleras y cataratas. Estas últimas manejadas por varias lanchas cuando
se ha detectado el cardumen. Esta actividad constituye actualmente solo el
8% del volumen total pescado.
c. Procesadores pesqueros artesanales.
Realizan esta actividad las personas naturales que realizan el
procesamiento de los recursos hidrobiológicos empleando instalaciones y
técnicas manuales.
d. Armadores artesanales.
Esta modalidad la realiza la persona natural de una o más embarcaciones
pesqueras artesanales.
e. Comercializadores pesqueros.
Esta modalidad está conformada por la persona natural o jurídica que se
dedique a la venta de productos hidrobiológicos en los lugares de
desembarque.
4. Contratación del trabajador
Por lo general los trabajadores pesqueros tienen labores intermitentes, motivo por
el cual pueden optar por utilizar el contrato modal intermitente, regulado en los
artículos 64 al 66 de Decreto Supremo N.º 003-97-TR, texto único ordenado de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
Los contratos intermitentes son los celebrados entre trabajador y empleador para
cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.

Este contrato podrá celebrarse con el mismo trabajador quien tiene derecho
preferencial en la contratación pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que opera de forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.
En una de las cláusulas del contrato celebrado debe consignarse con la mayor
precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
5. Beneficios Sociales
Los trabajadores de este régimen tienen derecho al pago de los siguientes
beneficios sociales en los siguientes porcentajes:
 8.33% por Compensación por Tiempo de Servicios.
 8.33% por Vacaciones
 16.66% por Gratificaciones Legales
Estos beneficios sociales anteriormente descritos se calculan solo por el tiempo
efectivamente laborado.
a. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
La compensación por tiempo de servicios (CTS) solo podrá ser retirada por el
trabajador cuando se produzca su cese definitivo en la actividad pesquera. Para tal
efecto, el trabajador deberá cumplir con presentar a la institución bancaria respectiva
la constancia emitida por la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador
certificando dicha situación. Esta institución está autorizada a requerir la
documentación correspondiente que, a su criterio, acredite el cese definitivo en la
actividad pesquera.
El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su
depósito de compensación por tiempo de servicios e intereses acumulados, siempre
que no excedan del 50% de estos. En ningún caso los retiros podrán exceder en su
conjunto del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depositada y
sus intereses computada desde el inicio de los depósitos.
El cálculo se efectuará a la fecha en que el trabajador solicite a la institución bancaria
respectiva el retiro parcial. De acuerdo con lo señalado por el artículo 1 del D. S. N.°
015-2014-TR (02-12- 2014), hasta el 31 de julio de 2015 se autorizó a los trabajadores
pescadores comprendidos en los alcances del Decreto Supremo N.º 014-2004-TR a
disponer libremente del 90% de los depósitos e intereses acumulados de la
compensación por tiempo de servicios que se encuentran en las entidades financieras
a la fecha de disposición.
b. Gratificaciones
En este régimen el pago de este beneficio es mensual y proporcional a la
remuneración computable (16.6%).
El trabajador pescador podrá disponer libremente de los depósitos correspondientes a
las gratificaciones legales.

c. Vacaciones
El trabajador pesquero tiene treinta (30) días de descanso físico luego de haber
cumplido un año completo de servicios. Al ser las labores del trabajador pesquero de
naturaleza intermitente el mes de vacaciones coincidirá con el periodo de veda
decretado por resolución ministerial expedida por el Ministerio de la Producción.
Otra forma de pactar la oportunidad del descanso físico es la suscripción de un
convenio entre trabajador y el empleador en el cual se podrá convenir el goce del
descanso físico de manera fraccionada.
En caso de que el trabajador no goce del descanso físico, el empleador deberá pagar
el doble de la remuneración ordinaria.
6. Consideración para el pago de los beneficios sociales.
6.1. Remuneración computable
Será remuneración computable a los efectos del cálculo de los beneficios
compensatorios y sociales todo lo que percibe el trabajador pescador como
contraprestación por los servicios prestados, fijado de conformidad con la normativa
legal, convencional o consuetudinaria correspondiente.
6.2. Oportunidad y forma de pago de los beneficios compensatorios y
sociales
El pago de los beneficios de los trabajadores pescadores se efectuará por medio de
depósitos mensuales y con efectos cancelatorios, sobre la base de las siguientes
reglas:
1. El trabajador deberá abrir dos (2) cuentas en la institución bancaria de su
elección, con el objeto de recibir por separado el pago de la compensación por
tiempo de servicios, de un lado, y de las vacaciones y gratificaciones legales.
En caso de que el trabajador no cumpla con aperturar estas cuentas, el
empleador debe realizarlo en una institución bancaria de alcance nacional. •
2. Dentro de los cinco (5) días hábiles de iniciada la prestación de sus servicios,
el trabajador deberá comunicar a su empleador el nombre de la institución
bancaria elegida y los números de las cuentas mencionadas en el numeral
precedente. En caso no producirse la comunicación mencionada, el empleador
efectuará los pagos respectivos en la institución bancaria de su elección, bajo
la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido. •
3. El empleador, dentro de los cinco (5) días hábiles del mes siguiente, deberá
depositar el monto correspondiente a los beneficios compensatorios y sociales
del trabajador, devengados en el mes anterior, en cada una de las cuentas
señaladas en el numeral 1. del presente artículo. Para tal efecto, la Caja de
Beneficios y Seguridad Social del Pescador deberá señalar los periodos
semanales que deben ser cancelados en cada oportunidad.

7. Seguridad social
Con la Ley N.° 27177 se incorpora a los trabajadores pescadores artesanales
independientes del mar y de los recursos hídricos continentales y a los
procesadores pesqueros artesanales independientes, como afiliados regulares del
Seguro Social de Salud (ESSALUD).
7.1. Financiamiento de las prestaciones
El 9% (nueve por ciento) del valor del producto comercializado en el punto de
desembarque, el mismo que, con carácter obligatorio, será abonado de la siguiente
manera: 2% (dos por ciento) de cargo de los pescadores artesanales, 3% (tres por
ciento) de cargo de los armadores artesanales y 4% (cuatro por ciento) de cargo de los
comercializadores que compren el producto hidrobiológico en el punto de
desembarque.
La contribución mensual de los procesadores pesqueros artesanales equivalente al
9% (nueve por ciento) de la remuneración mínima vital.
Los recursos señalados en el numeral precedente forman parte de aquellos a los que
se refiere el artículo 8 de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad
Social en Salud.
6.3. Retención y depósito de las contribuciones
El armador artesanal es el obligado a efectuar respecto de cada transacción de
compraventa de productos hidrobiológicos, el pago de las contribuciones a su cargo,
así como de retener y percibir las que correspondan al pescador artesanal
independiente y al comercializador respectivamente. El Banco de la Nación habilitará
una (1) cuenta por cada entidad responsable inscrita en los registros a que se refiere
el artículo 2 del presente Reglamento.
Asimismo, el pescador artesanal independiente que extrae recursos hidrobiológicos sin
utilizar embarcaciones pesqueras artesanales y el procesador pesquero artesanal
independiente deberán efectuar el depósito de las contribuciones mensuales en la
cuenta del Banco de la Nación abierta a nombre de la entidad responsable en la cual
está inscrito el pescador o procesador pesquero artesanal independiente. Estas
cuentas tendrán carácter de intangibles e inembargables y solo se utilizarán para el
pago de las deudas tributarias por contribuciones al Régimen Contributivo de la
Seguridad Social en Salud.

Capítulo V: Régimen especial de la micro y pequeña
empresa
1. Introducción
El régimen especial de la Micro y Pequeña Empresa, fue creado con la finalidad de
establecer un marco legal para la promoción de la competitividad, formalización y el
desarrollo de las micro y pequeñas empresas (MYPE) estableciendo políticas de
alcance general y la creación de instrumentos de apoyo y promoción e incentivando la
inversión privada, la producción, el acceso a los mercados internos y externos, así
como, otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan la mejora de la
organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estas unidades
económicas.
2. Definición y características
La Micro y Pequeña empresa es la unidad económica que tiene como objeto
desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de
bienes o prestación de servicios.
El actual régimen laboral especial de las MYPE es de naturaleza permanente.
Asimismo, a partir del 3 julio de 2013, las MYPES para constituirse como tal solo
requerirán reunir la característica relacionada al número de ventas de la siguiente
forma:
 Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT).
 Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto
máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
No obstante, de acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria de la Ley N° 30056,
las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la mencionada Ley (02
de julio de 2013) se rigen por los mismo requisitos de acogimiento al régimen de las
micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo 1086, es decir, reunir
los requisitos de numero de trabajadores y niveles de venta de la siguiente forma:
 Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas
anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
 Pequeña empresa: de uno (1) hasta cine (100) trabajadores inclusive ventas
anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 Unidades

3. Remuneración y beneficios sociales
1.1. Remuneración
Sera pactada libremente entre las partes, no pudiendo ser inferior a la Remuneración
Mínima Vital (RMV) vigente para una labor igual o superior a 4 horas diarias.
Actualmente la RMV asciende a S/. 750.00 nuevos soles.
1.2. Beneficios Sociales
A. Beneficios Sociales de Régimen Especial
SI bien este régimen promocional tiene como finalidad apoyar el crecimiento
empresarial con la reducción de costos laborales, también lo es que las normas que lo
regulan han estipulado el cumplimiento de ciertos beneficios por considerarlos
necesarios dentro de una política de generación de Trabajo Decente, dichos beneficios
son:
A.1. Jornada máxima y horario de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Asimismo, es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose
por tal el horario de ingreso y de salida.
A.2. Normas sobre refrigerio
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y
no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se
disponga algo distinto.
A.3. Modificación de horarios de trabajo
El empleador se encuentra facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas.
Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no
mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que
propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
A.4. Trabajo en sobretiempo

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto su otorgamiento como su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada como una infracción
administrativa muy grave de acuerdo al Decreto Supremo 019-2006-TR. Si se llegara a
acreditar que el trabajador fue obligado a laborar en sobretiempo, el empleador
infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivale al 100% del valor de
la hora extra.
El tiempo trabajado en exceso se abona con un recargo a convenir, que para las dos
primera horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado
sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y de treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
A.5. Jornada en trabajo nocturno
En los centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario
nocturno (entre 10 pm a 6 am), NO se aplicara la sobretasa del 35%.
A.6. Descanso semanal
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en
cada semana, el que se otorgara preferentemente en día domingo.
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonara en forma directamente proporcional al número
proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro dia en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%.
A.7. Descanso en día feriado no laborable
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el trabajo
efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del
100%.
A.8. Vacaciones anuales
Las vacaciones es el derecho del trabajador de gozar de descanso remunerado por
quince (15) días, siempre que cuente con el record vacacional y que labore una
jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
i. Requisitos.
1º Año continuo de labor:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se
computara desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o
desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios
laborado.
2º Número mínimo de días efectivos trabajados
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de
días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada, tal como sigue:
 Jornada de trabajo de seis días a la semana: los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho
periodo.
 Jornada de trabajo de cinco días a la semana: los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho
periodo.
Se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
 La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
 La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
 Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al
año.
 El descanso previo y posterior al parto.
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
 El período vacacional correspondiente al año anterior; y
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
ii. Oportunidad de Descanso
Establecida la oportunidad del descanso vacacional, esta se inicia aun cuando
coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de
trabajo.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el
empleador en uso de su facultad directriz.
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado
por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo
de vacaciones.
iii. Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en
periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.

iv. Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
v. Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de quince a siete días, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito.
vi. Remuneración vacacional
El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe
percibir como remuneración vacacional la que hubiera percibo habitual y regularmente
en caso de continuar laborando.
B) Beneficios de la Microempresa
Los trabajadores pertenecientes a la micro empresa, además, de los beneficios
mencionados anteriormente, también tendrán derecho al pago de:
B.1. Indemnización por despido injustificado.
El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable a la Microempresa
equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, hasta
un máximo de noventa remuneraciones (90) diarias.
C) Beneficios de la Pequeña Empresa
Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los Siguientes:
C.1. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
El SCTR, otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los
trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del
Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad
Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº
009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
C.2. Seguro de Vida
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su
empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin
embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de
servicios del trabajador.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o
conviviente y de los descendientes; sólo a falta de éstos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable,
establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en
el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen
mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima
que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con
vigencia anual renovable.
El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla con
cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguros.
La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida
obligatoria.
C.3. Participación en utilidades
Los trabajadores de las empresas que tengan más de 20 trabajadores, y generen
renta de tercera categoría.
El porcentaje de distribución es el siguiente:
 Empresas Pesqueras 10%
 Empresas de Telecomunicaciones 10%
 Empresas Industriales 10%
 Empresas Mineras 8%
 Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de
días laborados por cada trabajador
c) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a
los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que
precise la forma en que ha sido calculado.

Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la
participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el
plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la
distribución. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a
distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza
dicho plazo.
C.4. Compensación por Tiempo de Servicios.
Es un fondo de provisión de las contingencias que origina el cese del trabajador. Se
devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Se genera siempre que se cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima
de cuatro horas. Se entiende cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en
que:
 La jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5, según corresponda,
resulte en promedio no menor de 4 horas diarias
 Si la jornada semanal del trabajador es inferior a 5 días, se considera el
requisito cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.
Son computables los días de trabajo efectivo, salvo los días de descanso pre y post
natal, incapacidad temporal (hasta por 60 días al año), días de licencia con goce de
haber, entre otros (Verificar el Articulo 8 del D.S 001-97-TR).
Los días de inasistencia injustificada y los días no computables se deducirán a razón
de un treintavo.
La compensación se paga dentro de los primero 15 dias naturales de los meses de
mayo y noviembre, de acuerdo al o siguiente:
1 Semestre: noviembre – abril
2 Semestre: mayo - octubre
C.5 Gratificaciones
Este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo
indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.
No corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de
convenio (prácticas pre profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía, etc.)
Para tener derecho a este beneficio el trabajador debe laborar como mínimo un mes
completo de servicios y estar laborando al momento del pago.
Las gratificaciones se pagan dentro de los primero 15 días naturales de los meses de
julio y diciembre, de acuerdo al o siguiente:
1 Semestre: enero - junio
2 Semestre: julio - diciembre

La gratificación trunca se origina la momento del cese del trabajador, siempre que
tenga por lo menos un mes integro de servicios.
El monto de la gratificación trunca se determinara de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el cese.
Esta de paga conjuntamente con la liquidación de beneficios sociales dentro de las 48
horas siguientes de producido el cese.
Capítulo VI: Régimen laboral especial de Construcción
Civil
Los trabajadores de construcción civil, por la actividad económica que realizan se
encuentran considerados en la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) –
revisión 3.1 en la Sección F, División 45, la cual se subdivide en los siguiente grupos:
 Preparación del terreno

 Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de
ingeniería civil
 Acondicionamiento de edificios
 Terminación de edificios
 Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios
El Decreto Legislativo Nº 727, Ley de Fomento para la Inversión Privada en la
Construcción, en su Artículo 12 establece que el régimen laboral especial de
construcción civil es aplicable a aquellos trabajadores del ámbito nacional que presten
servicios para empresas contratistas o sub contratistas que ejecuten obras de
construcción civil cuyos costos individuales exceden las cincuenta (50) Unidades
Impositivas Tributarias (UIT)1
Ahora bien en sentido contrario, si se ejecutan obran que no excedan de 50 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT) , no se pueden aplicar las normas de construcción civil;
pues en su lugar la relación laboral que surja entre estos trabajadores y las empresas
se regularan por las disposiciones del régimen laboral común de la actividad privada.
CONVENIO COLECTIVO DE CONSTRUCCION CIVIL 2015 – 2016
El 13 de agosto del año 2015, se firmó, el Acta Final de la Negociación Colectiva en
Construcción Civil 2015 -2016, suscrita entre la Cámara Peruana de la Construcción
(CAPECO) y la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP).
Y mediante la Resolución Ministerial N° 169-2015-TR publicada el 27.08.15 se ha
dispuesto la publicación del acta antes mencionada.
A continuación, detallamos los beneficios de los trabajadores en Construcción Civil
para el período 1º de junio 2015 al 31 de mayo de 2016.
1. Negociación colectiva 2015 – 2016
Los aspectos más importantes del Convenio Colectivo son:
1.1. Incrementos del jornal básico diario
Los trabajadores en construcción civil a nivel nacional recibirán a partir del 1 de junio
de 2015, es decir, retroactivamente, un aumento general sobre el Jornal Básico, de
acuerdo a sus categorías de la siguiente forma:
Operario S/. 3.00 nuevos soles
Oficial S/. 2.00 nuevos soles
Peón S/. 1.80 nuevos soles
1.2. Asignación Escolar
1 En virtud del Decreto Supremo Nº 397-2015-EF, durante el año 2016, el valor de la Unidad
Impositiva Tributaria (UIT) será de S/. 3 950.00 nuevos soles

En el presente Convenio; las partes han acordado extender la Bonificación por
Asignación Escolar a los hijos de los trabajadores que cursen estudios técnicos o
superiores hasta los 22 años de edad cumplidos; para ello deberán de cumplir con los
requisitos ya establecidos en sus normas respectivas.
1.3. Bonificación por trabajos con Altas Temperaturas en Infraestructura
Vial
Se ha precisado que el único trabajo donde existen Altas Temperaturas en
Infraestructura Vial es cuando se trabaja en labores con mezcla asfáltica( 180 grados,
colocación de la mezcla), ésta labor se circunscribe a las cuadrillas que realizan la
preparación, el vaciado y el compactado del asfalto y solo es en una etapa de la obra.
Para ello es necesario tomar medidas de hidratación a favor del trabajador e incentivar
el uso del bloqueador.
Las partes acordaron que se otorgue a partir de la suscripción del convenio colectivo
2015-2016, la suma de S/ 3.50 por día de trabajo en estas circunstancias, para la
compra de una bebida hidratante solo para la cuadrilla que labora en contacto con
Altas Temperaturas en Infraestructura Vial en los trabajos con mezcla de asfalto.
También se ha precisado que esta bonificación; no es base de cálculo para leyes y/o
beneficios sociales tales como CTS, gratificaciones, vacaciones, horas extras y otros;
y se pagará días domingos y feriados eventualmente trabajados.
1.4. Trabajos Nocturnos
Las partes acuerdan incrementar del 20% al 25% sobre el jornal básico la bonificación
por trabajo nocturno establecida en el artículo 6° de la Resolución Directoral N° 100-
72-DPRSTESS.
El trabajador que realiza sus labores en turno nocturno deberá de ser rotado
periódicamente de conformidad con lo establecido por el TUO de la Ley de jornada de
trabajo, horario y trabajo en sobretiempo aprobado por el D.S. N° 008-2002-TR.
1.5. Jornada
Las partes de la negociación colectiva han ratificado que la jornada de trabajo en
Construcción Civil es de 6 días de labor por 1 día de descanso semanal obligatorio de
acuerdo a ley, que se labora 8 horas ordinarias diarias y un máximo de 48 horas
ordinarias a la semana y que el descanso semanal obligatorio se gozará
preferentemente los días domingo.
- En Proyectos Remotos de difícil acceso las partes acuerdan que será permitida una
PERMANENCIA MINIMA en los campamentos de 28 días consecutivos y como
máximo de hasta 35 días consecutivos luego de los cuales los trabajadores gozarán
de una bajada mínima de 7 días pagados únicamente a jornal básico. Las partes
igualmente dejan constancia que los trabajadores tienen libertad de disponer de su día
de descanso semanal obligatorio y si desean lo podrán laborar quedando el empleador
obligado a pagar dicho día de labor con la sobretasa correspondiente.

Las partes dejan constancia que de existir a la fecha alguna bonificación, asignación,
bono, gratificación, etc que los empleadores estén pagando a sus trabajadores a forma
de compensación económica por los 7 días de bajada luego de su permanencia en el
proyecto, dicho monto será considerado como pago a cuenta de la suma que se
acuerda pagar mediante el Convenio aprobado recientemente.
Si dicha bonificación a la fecha es igual a la que pacta mediante el Convenio 2015-
2016, no habrá pago adicional alguno. Si dicha bonificación es menor, la empresa
cancelará la diferencia respectiva hasta llegar al monto equivalente a los 7 jornales
básicos. Si el monto fuese mayor se desglosará dicha suma en dos conceptos uno
Denominado pago en descanso que será equivalente a los 7 jornales básicos y la
diferencia mantendrá la denominación con la cual se ha estado abonando a la fecha.
Las obras ubicadas en lugares remotos de difícil acceso que se encuentren en
ejecución y que a la fecha de suscripción del presente Convenio tuvieran un periodo
de permanencia en campamento menor al mínimo o máximo establecido, mantendrán
dicha condición hasta la finalización del proyecto.
Se deja constancia que la Bonificación PAGO EN BAJADA será abonada en la
primera semana luego del retorno a Obra por parte del trabajador.
Las partes ratifican que la labor en construcción civil bajo el esquema antes descrito
no corresponde a una Jornada Atípica Acumulativa.
Las partes igualmente dejan constancia que la bonificación PAGO EN BAJADA no es
base de cálculo para leyes y beneficios sociales tales como cts, vacaciones y/o
gratificaciones.
La percepción de este beneficio, en cuanto corresponda, se hará efectiva a partir de la
suscripción del Convenio Colectivo 2015-2016.
1.6. Permiso por Duelo
Según con el Acta de Acuerdos de fecha 06.03.1964 el trabajador de construcción civil
cuenta con 3 días de permiso con goce de jornal básico en caso de fallecimiento de
padres, cónyuge o hijos, debidamente comprobado con la copia del Acta de Defunción
respectiva.
Sin embargo; se ha dispuesto acordar ampliar de 3 a 5 días el permiso pagado por
duelo cuando ocurra algunas de las situaciones señaladas líneas arriba siempre que el
lugar donde se ejecute la obra haga poco accesible el traslado y/o transporte del
trabajador hasta su lugar de origen o residencia habitual a fin de que pueda
acompañar a su familia ante el fallecimiento de un familiar directo, sea padres, hijos o
cónyuge o conviviente debidamente acreditada con la unión de hecho
correspondiente.
1.7. Protección de Riesgos Laborales
Las partes declaran que:

1.- Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia
de seguridad y salud en el trabajo, debiendo los empleadores garantizar la protección
de todo el personal que le presta su servicio en todos los aspectos relacionados con la
seguridad y salud. Para ello los trabajadores deberá de participar activamente en los
mecanismos que implemente el empleador para la participación activa de los
trabajadores así como de los comités de seguridad en las obras.
2.- En cumplimiento del citado deber de protección, los empleadores deberán disponer
lo necesario para la adopción de las medidas de prevención previstas en la normativa
legal vigente. A tal efecto, entre otras acciones, los empleadores deberán:
a) Proporcionar sin costo a sus trabajadores y trabajadoras los equipos de protección
individual adecuados para el desempeño de los servicios y trabajos; el trabajador tiene
la obligación de usarlos durante su relación laboral y devolverlos al término de las
mismas.
b) Facilitar a sus trabajadores y trabajadoras la formación e información suficiente
acerca de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo y de las medidas de
prevención que deben de adoptar durante su ejecución.
c) Abstenerse de exigir a los trabajadores y trabajadoras que realicen los trabajos
encomendados en los supuestos de peligro grave e inminente para su seguridad y
salud. En estos supuestos los trabajadores y trabajadoras afectados podrán
interrumpir o no iniciar en su caso, los trabajos mientras persista el peligro o no se
adopten las medidas de protección adecuadas, sin que puedan sufrir perjuicio alguno
derivado de la adopción de dicha medida.
d) En los supuestos en que por la ubicación del centro de trabajo, se presenten
temperaturas que puedan provocar situaciones de riesgo por la intensidad del calor y
la exposición de los trabajadores a la radiación solar, los empleadores deberán de
organizar el trabajo, coordinar las tareas y adecuar el horario de trabajo, de forma que
se reduzca el tiempo de exposición, disponiendo que aquellos trabajos que requieran
más esfuerzo se ejecuten en las horas de menos calor.
3.- Asimismo, corresponde a cada trabajador y trabajadora cumplir las medidas de
prevención que en cada momento se adopten en el centro de trabajo; y velar por su
propia seguridad y salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar
su actividad profesional, a causa de sus acciones y omisiones. En particular deberán
de :
a) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la
empresa.
b) Informar inmediatamente de ocurrido algún accidente/ incidente laboral a su
superior o jefe directo, a los trabajadores y trabajadoras designados para realizar
actividades de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier
situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y salud de los
trabajadores.
c) Cooperar con los empleadores para que éstos puedan garantizar condiciones de
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud.

2. Las nuevas remuneraciones y beneficios
Considerando los incrementos otorgados, las remuneraciones y demás beneficios
sociales de los trabajadores de construcción civil, en el período 1° de junio de 2015 al
31 de mayo de 2016, son:
1.8. Jornal básico diario
a. Operario S/. 58.60
b. Oficial S/. 48.50
c. Peon S/. 43.30
1.9. Turno nocturno
La jornada nocturna para los trabajadores de construcción civil empieza a las 11.00
PM y culmina a las 6.00 AM. El trabajador que labora en esta jornada percibirá una
bonificación adicional a su jornal equivalente al 25% del jornal básico percibido por
cada trabajador según su categoría.
1.10. Horas extras
a. De trabajarse en dos medias jornadas, y trabajarse las dos horas
intermedias, éstas serán retribuidas con una sobretasa de 100%.
b. Después de la jornada ordinaria y hasta la décima hora de la jornada y
hasta las 11 de la noche: cada hora extra se retribuye con una sobretasa de
60%.
c. De la décima hora de la jornada y hasta las 11 de la noche: cada hora extra
se retribuye con una sobretasa de 100%.
d. Horas extras después de las 11 de la noche: la sobretasa se fija de común
acuerdo entre empleador y trabajador
1.11. La Bonificación Unificada de Construcción Civil – BUC
Diaria
a. Operario 32% del básico: S/. 18.75
b. Oficial 30% del básico: S/. 14.55
c. Peón 30% del básico: S/. 12.99
1.12. La Bonificación por alta especialización de Operarios
Diaria
a. Operario de equipo mediano 8% del básico S/. 4.69
b. Operario de equipo pesado 10% del básico S/. 5.86
c. Operario electromecánico 15% del básico S/. 8.79
d. Operario topográfico 9% del básico S/. 5.27
Los empleadores otorgan la Bonificación por concepto de Alta Especialización – BAE,
a los trabajadores de construcción civil que estén debidamente certificados por el
empleador o institución educativa para realizar trabajos especializados.
1.13. Asignación por movilidad

Es equivalente a seis pasajes urbanos diarios (S/.1.20 x 6 : S/. 7.20), y a todo
trabajador le corresponde el mismo monto, sin diferenciación por categoría
1.14. Asignación por sepelio – Permanente
Se abona a los familiares de los trabajadores fallecidos durante el contrato de trabajo,
es de una UIT, siempre y cuando el costo de la obra presupuestada sea igual o mayor
a 50 Unidades Impositivas Tributarias – UIT, Asignación que, teniendo en cuenta el
valor de la UIT del año 2015 equivale a S/. 3,850.00.
1.15. Bonificación por trabajo en contacto directo con agua
Esta bonificación equivale al 20% del jornal básico
a. Operario 20% del básico S/. 11.72
b. Oficial 20% del básico S/. 9.70
c. Peón 20% del básico S/. 8.66
La bonificación por contacto directo con el agua se extiende a los trabajos que se
realicen con contacto directo con aguas servidas, en los sistemas de alcantarillados y
recolectores, entendiéndose que dicha bonificación es expresa y taxativamente
aplicada para el trabajador que está en contacto directo con el agua servida.
1.16. Bonificación por trabajo en altura
Esta bonificación equivale al 7% del jornal básico, y se otorga cuando se trabaja en
fachadas o andamios, a partir del cuarto piso, como a los que laboren en el tendido de
cables eléctricos en torres, en el montaje de estructuras metálicas prefabricadas o
soldadas, en el montaje in situ de partes prefabricadas de puentes y en todas las
actividades electromecánicas que generen riesgo de caída.
Este beneficio se aplicará a partir de los cinco metros de altura contados a
partir de la cota del suelo y solo en aquellas labores que impliquen riesgo de
caída libre para el trabajador.
Este beneficio no es computable para el pago de beneficios sociales.
a. Operario 7% del básico S/. 4.10
b. Oficial 7% del básico S/. 3.40
c. Peón 7% del básico S/. 3.03
1.17. Bonificación por altitud
La bonificación por altitud es de S/. 1.80 por día laborado, monto que debe pagarse a
los trabajadores que presten servicios en obras o centros de trabajo ubicados a partir
de los tres mil metros sobre el nivel del mar, sin tener en cuenta su lugar de
procedencia, en tanto se mantenga dicha condición de trabajo.
Esta bonificación no es computable para el cálculo de la indemnización por tiempo de
servicios, gratificaciones ni vacaciones.
1.18. Bonificación por riesgo de trabajo bajo cota cero

Los empleadores pagarán la “Bonificación por riesgo de trabajo bajo cota cero”
equivalente a S/. 1.50 diario a los trabajadores de construcción civil que laboren en un
nivel inferior al segundo sótano o cinco metros bajo la cota cero, considerando que el
pago de la bonificación se efectuará hasta la culminación de las obras de estructuras
al nivel indicado.
1.19. Asignación por escolaridad
Desde el momento en que ingresen a laborar, los trabajadores de construcción con
hijos menores de 18 años que cursen estudios de educación inicial o de educación
básica, percibirán una asignación por escolaridad equivalente a 30 jornales básicos al
año.
Esta asignación se abona al trabajador desde su ingreso a la obra, de tal manera que
se paga a razón de un dozavo de 30 jornales por cada hijo en la última semana de
cada mes calendario.
Para tener derecho a la asignación por escolaridad se debe cumplir con los siguientes
requisitos:
- Tener uno o más hijos menores de 18 años que cursen educación inicial o básica.
- La filiación y la edad deberán acreditarse con la respectiva partida de nacimiento, y la
condición de estudiante, con el documento otorgado por la Autoridad de Educación
correspondiente.
- El trabajador debe acreditar ante su empleador que tiene uno o más hijos menores
de 18 años que cursen educación básica o inicial, en cualquier momento mientras esté
vigente su relación laboral.
- Si el trabajador no cumple con las obligaciones mencionadas, le será descontado de
su liquidación de beneficios sociales, el monto de la asignación escolar pagada por su
empleador durante su relación de trabajo.
- Se hace extensiva la Asignación Escolar a los hijos de los trabajadores que cursen
estudios técnicos o superiores hasta los 22 años de edad.
Es de 30 jornales básicos al año, que se paga de la siguiente manera:
a. Operario: Diario S/. 4.88
Mensual S/. 146.50
b. Oficial: Diario S/. 4.04
Mensual S/. 121.25
c. Peon: Diario S/. 3.61
Mensual S/. 108.25
1.20. Gratificaciones
Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a 40 jornales básicos de
gratificación por Fiestas Patrias y a 40 jornales básicos de gratificación por
Navidad.

Estas gratificaciones se pagan de la siguiente manera:
a. La de Fiestas Patrias a razón de un sétimo por cada mes laborado de enero a
julio, y
b. La de diciembre a razón de un quinto por cada mes laborado de agosto a
diciembre.
a. Operario: S/ 58.60 x 40 = S/. 2,344.00
b. Oficial: S/ 48.50 x 40 = S/. 1,940.00
c. Peón: S/ 43.30 x 40= S/. 1,732.00
1.21. Compensación por tiempo de servicios
Equivale al 15% del total de jornales básicos percibidos durante la prestación
de servicios, que corresponde a los días efectivamente laborados.
Del 15%, el 12% corresponde a la CTS, propiamente, y el 3% en sustitución de
la participación en las utilidades.
Este importe asciende diariamente a:
b. Oficial S/. 7.28
c. Peón S/. 6.50
1.22. Vacaciones
La remuneración del descanso vacacional es:
a. Si el trabajador es despedido
- Si lo es dentro de los primeros seis días de labor, no recibirá pago
alguno
- Si es despedido después de 6 días de labor, tendrá derecho a
percibir el 10% de todos los jornales básicos percibidos durante el
tiempo que laboró.
b. Si el trabajador renuncia
- Si lo hace antes de tener 18 días de labor efectiva, no recibirá pago
alguno.
- Si renuncia el día 18 de labor, percibirá 2 y medio jornales diarios.
- Si renuncia después del día 18 de labor, tendrá derecho a percibir el
10% de todos los jornales básicos percibidos durante el tiempo que
laboró.
Este importe asciende diariamente a:
b. Oficial S/. 4.85
c. Peon S/. 4.33
1.23. Seguro Essalud-Vida

Los empleadores contratarán a favor de sus trabajadores la Póliza de Seguro
ESSALUD + VIDA, adicionalmente al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
(SCTR), y cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 50 Unidades
2. VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO
La Negociación Colectiva tienen vigencia de un año, desde el primero de junio del
2015 hasta el 31 de mayo del 2016, y tendrá aplicación para todos los trabajadores en
el rubro de la construcción civil que laboren en obras públicas o privadas a nivel
nacional, excepto para las obras reguladas por el D. Leg. No. 727, que son:
a. Las Empresas Constructoras de Inversión Limitada, es decir, aquellas que
ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan de 50 UIT.
Para determinar qué empresas se encuentran en este supuesto, se considera
que:
• Cuando se trate de la ejecución de un conjunto de obras se tomará en cuenta
el costo individual de cada obra.
• Para establecer el costo individual de cada obra se tomarán en cuenta todos
los gastos incluyendo las remuneraciones y los materiales.
b. Las personas naturales que construyan directamente sus propias unidades
de vivienda, siempre que la obra no supere el límite de 50 UIT.
Los contratos y remuneraciones se regulan en este caso según acuerdo
individual o colectivo establecido entre trabajadores y empleadores.

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