Descuentos prohibidos, embargos, jornada de trabajo, trabajo suplementario, horas extras, recargo nocturno, descansos, vacaciones, reglamento interno de trabajo, acosos laboral.

1. 3 CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Y LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
1

2. DESCUENTOS PROHIBIDOS DEL SALARIO
 ART. 149.— Descuentos prohibidos. 1. El patrono no puede deducir,
retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por
el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización
por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de
trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin
mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador,
cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional,
o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en
cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del
trabajador en tres meses.
2

3. DESCUENTOS PERMITIDOS DEL SALARIO
 ART. 150.— Descuentos permitidos. Son permitidos
los descuentos y retenciones por concepto de
cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de
ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con
destino al seguro social obligatorio, retención en la
fuente y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento de trabajo
debidamente aprobado.
3

4. Embargo de salarios – Debe
ser por sentencia judicial.
 ART. 154.— Modificado. L. 11/84, art. 3º. Regla general. No es
embargable el salario mínimo legal o convencional
 ART. 155.— Modificado. L. 11/84, art. 4º. Embargo parcial del
excedente. El excedente del salario mínimo mensual sólo es
embargable en una quinta parte.
 JURISPRUDENCIA. Embargo en caso de salarios
variables.“...tratándose de salarios variables, como los provenientes
de comisiones, el patrono actúa dentro de la ley si retiene por
orden judicial la quinta parte, con las limitaciones impuestas por el
artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo, de lo devengado
por el trabajador en el respectivo período de pago, sin que esté
obligado a tomar como base un promedio mensual muchas veces
no determinado”.
4

5. Embargo de salarios – Debe
ser por sentencia judicial.
 ART. 156.— Excepción a favor de cooperativas y
pensiones alimenticias. Todo salario puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%)
en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o
para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del
Código Civil (L. 128/36, arts. 6º y 7º).
5

6. 10. JORNADA DE TRABAJO
 La duración máxima de la jornada de trabajo
semanal será de cuarenta y ocho (48) horas y
la diaria de ocho (8) horas. Es el tiempo en el
cual el trabajador debe prestar efectivamente
el servicio para el cual fue contratado.
 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las
seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00
p.m.).
 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las
veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.).
6

7. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO
Y SUPLEMENTARIO
 Tasas y Liquidación de Recargos
 El trabajo nocturno por el solo hecho de ser
nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales prevista en la ley.
 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo
del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
 El trabajo extra nocturno se remunera con un
recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
 Cada uno de los recargos antedichos se producen
de manera exclusiva.
7

8. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO
DOMINICAL Y FESTIVO
 Trabajo dominical y festivo:
 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un
recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas.
 2. Si con el domingo coincide otro día de descanso
remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36)
horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley
50 de 1990.
 Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el
empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
 Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen
laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
8

9. 11 DESCANSOS OBLIGATORIOS
 DOMINICALES. El empleador debe remunerar el descanso
dominical con el salario de un día a los trabajadores que
habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborales de la semana no falten al trabajo, o que si faltaren lo
hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del
empleador. Este descanso tendrá una duración mínima de
veinticuatro (24) horas.
Los días festivos no interrumpen la continuidad y se computan
como si en ellos el trabajador hubiera prestado el servicio.
 FERIADOS. Todos los trabajadores tienen derecho al descanso
en los días de fiesta de carácter civil o religioso.
9

10. DESCANSOS OBLIGATORIOS
VACACIONES
Vacaciones
Son el descanso remunerado que el empleador debe otorgar
al trabajador, las cuales son equivalentes a quince (15) días
hábiles de licencia paga por cada año laborado o el tiempo
proporcional a la fracción trabajada.
La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador
a mas tardar dentro del año subsiguiente.
Se debe comunicar con 15 días de anticipación al trabajador
su salida a vacaciones.
10

11. DESCANSOS OBLIGATORIOS
VACACIONES
 Se debe tener en cuenta que los domingos, ni
festivos se contabilizan dentro del número de
días de vacaciones y, los sábados solo se
cuentan si en la empresa se trabaja ese día.
 El 50% de las vacaciones puede ser
compensado en dinero, el trabajador debe
pasar una carta solicitando que se le
compensen la mitad de ellas en dinero.
11

12. DESCANSOS OBLIGATORIOS
VACACIONES
 Art. 186 al 192 CST
 VACACIONES. Son un descanso remunerado al cual tiene
derecho el trabajador después de haber laborado un año
 15 DÍAS DE DESCANSO HÁBILES CONTINUOS REMUNERADOS,
POR CADA AÑO DE SERVICIO
 TRABAJADOR RAYOS X: 15 DIAS CADA SEIS MESES ÉPOCA
 Las vacaciones no son salario ni prestación social, sino un
descanso remunerado.
 LAS VACACIONES A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO SE
COMPENSARAN POR AÑO O FRACCIÓN
12

13. SALARIO PARA REMUNERACIÓN DE
VACACIONES
 DISFRUTE: SALARIO DEL DIA EN QUE COMIENCE EL
DISFRUTE EXCLUYENDO EL VALOR DE LAS HORAS EXTRAS
Y TRABAJO EN DOMINICALES Y FESTIVOS.
 COMPENSACIÓN EN LIQUIDACION FINAL: SALARIO
TOTAL
Vac.=(Salario+Fac.Sal)*#días trabajados en el lapso/720
13

14. VACACIONES COLECTIVAS
 Esta es una figura en la cual la empresa decide otorgar vacaciones a todos sus
trabajadores o parte de ellos (un área o dependencia), sin importar si algunos
trabajadores aun no han completado el año de labores, de tal manera que para
aquellos trabajadores que aun no han laborado el año completo, serían
unas vacaciones anticipadas.
 un extracto de una sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia:“(…)
Pero si se dan vacaciones antes de que haya nacido la obligación de concederla, no
puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las causa, ni que
reintegre el valor recibido si se retira antes; del propio modo no puede el trabajador
pretender que se le otorgue un nuevo período de descanso, aduciendo que es en ese
momento cuando se cumplen los presupuestos de la ley que le dan derecho a gozar
de él, pues debe entenderse que las vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido
con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él, efecto liberatorio, y
que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo
período vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas partes, pues, de
un lado, la empresa no sufre un nuevo cómputo del tiempo por el cual concedió
vacaciones; ni el trabajador, del otro, pierde lo que recibió en caso de retiro antes de
cumplir el año de servicio”. (Sentencia de septiembre 4 de 1969)
14

15. Cotizaciones al sistema General en Pensión y Salud,
Actual (año 2018)
Sistema Valor
Cotización
Empleador Trabajador
Pensión 16.00% 12.00% 4.00%
Salud 12.50% 8.50% 4.00%
F.S.P. 1.00%
15

16. REGLAMENTO DE TRABAJO
 ART. 104.— Definición. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan
las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del
servicio
 JURISPRUDENCIA.— Finalidad del reglamento. El reglamento de trabajo es un conjunto
normativo, impersonal y estable, objetivo e interno, que tiene por fin procurar el orden y
la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral
y a la dignidad humana, en el proceso económico de una empresa que, al igual de
otras formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social según
exigencia de la misma Constitución Nacional.
 Por su ámbito de validez, el reglamento es una norma particular y circunscrita que no
puede contrariar los preceptos generales de la ley configurantes del derecho individual
y colectivo del trabajo. Su control de forma y de fondo se realiza por un triple aspecto: i)
la autorización previa que han de impartirle las autoridades administrativas (CST, arts.
123-124-125); ii) la regulación normada de su publicación (CST, arts. 120-122); y iii) el
condicionamiento legal y jurídico de su vigencia, sin la cual no tiene calidad ontológica
de “debe ser” (CST, art. 121). Por eso mismo la demostración del reglamento como
norma particular que es y cuyo conocimiento no se presume, conlleva probatoriamente
un triple aspecto: el de su existencia aprobada administrativamente, el de su
publicación y el de su vigencia.
16

17. REGLAMENTO DE INTERNO DE TRABAJO
 ART. 105.— Obligación de adoptarlo. 1. Está obligado a tener un
reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5)
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o
más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en
empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
 2. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de
trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10)
trabajadores.
 ART. 107.— Efecto jurídico. El reglamento hace parte del contrato
individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del
respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario que, sin
embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
 ART. 108.— Contenido. En este articulo nos indican cuales son las
disposiciones normativas que debe tener el RIT.
17

18. Contenido del Reglamento Interno de
Trabajo frente a las jornadas
“ARTICULO 108 DEL C.S.T. El reglamento debe contener disposiciones
normativas de los siguientes puntos:
+ Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y
termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado
para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
+ Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
+ Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales,
asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.”

19. DISTRIBUCIÓN
ART. 167 C.S.T.
• Al menos en dos secciones.
• Debe ser racional y justo
con la naturaleza del
trabajo.
• Adaptarse con las
necesidades de los
trabajadores.
• No se computa con la
jornada.
AUTORIZACIÓN H.T.
ART. 162 Num. 2 C.S.T.
• Necesario el permiso del M.T.
Para trabajo suplementario.
• Máximo 2 h/d – 12 h/s.
• Obligación de llevar registro de
horas extras y entregarlo al
trabajador.
JORNADA EXTRAORDINARIA
ART. 159 C.S.T.
• Trabajo que excede la jornada
ordinaria legal o convencional.
JORNADA ORDINARIA
Art. 158 C.S.T
• La establecida como
máxima legal (8d/48s).
• La Convencional
Generalidades

20. REGLAMENTO DE TRABAJO
 ART. 109.— Cláusulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo
establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o
fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto
fueren más favorables al trabajador
 ART. 110.— Normas excluidas. El reglamento no debe contener las reglas de orden
meramente técnico o administrativo que formule el patrono para la ejecución de
los trabajos, ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.
 ART. 111.— Sanciones disciplinarias. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir
en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador
 ARTICULO 114. SANCIONES NO PREVISTAS. El {empleador} no puede imponer a sus
trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención
colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual
 ART. 115.— Subrogado. D.L. 2351/65, art. 10. Procedimiento para imponer sanciones.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser
oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a
que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se
imponga pretermitiendo este trámite. (Corte Constitucional Sentencia C-593/14)
20

21. ¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?
Según Casación Laboral. Sentencia del 11 de diciembre de 1980.
Radicación N° 6199. (M.P. César Ayerbe Chaux)
“El Reglamento de Trabajo es un conjunto normativo, impersonal y estable,
objetivo e interno, que tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la
solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad
humana, en el proceso económico de una empresa que, al igual que otras formas
del derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social según
exigencia de la misma Constitución Nacional. Por su ámbito de validez, el
Reglamento es una norma particular y circunscrita que no puede contrariar los
preceptos generales de la ley configurantes del Derecho Individual y Colectivo del
Trabajo”

22. ¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones
a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en
la prestación del servicio. Dicho reglamento hace parte
del contrato individual de trabajo.
Según Sentencia C-593 DE 2014 MP – Jorge Ignacio Pretelt

23. Antes el Reglamento
Interno de Trabajo se
entendía como un
documento que
concretizaba lo
expuesto por el CST
Ahora es un
Instrumento
necesario en las
relaciones laborales.
Ya no es un simple
documento
Ahora es …

24. Normas que regulan el contenido del Reglamento
Interno de Trabajo.
REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO
CÓDIGO
SUSTANTIVO DE
TRABAJO
Art. 108 y S.S
LEGISLACIÓN
COMPLEMENTARIA
LEY 1562 DE 2012 (SGRL)
LEY 1221 DE 2008 (TELETRABAJO)
LEY 50 DE 1990
LEY 1010 de 2006 (Acoso Lab)
LEY 1429 DE 2010
REGLAMENTOS
DECRETO ÚNICO
REGLAMENTARIO 1072
DE 2015

25. Obligación de incluir en el Reglamento Interno de Trabajo.
25
TELETRABAJO: Artículo 2.2.1.5.5.
del Decreto 1072 de 2015. Uso adecuado
de equipos y programas informáticos. Para
el sector privado el empleador debe
incluir en el reglamento interno de trabajo,
lo relacionado con el adecuado uso de
equipos, programas y manejo de la
información, con el fin de permitir y facilitar
la implementación del teletrabajo como
una forma de organización laboral.
PROCESO DISCIPLINARIO: CONCEPTO MIN
TRABAJO Radicado ID 68280-2015 “… el
Empleador goza de Ia libertad de
estipulación, siempre y cuando obedezca
lo consagrado en la Constitución y la Ley,
1o concerniente a los Principios
Fundamentales como son el derecho de
defensa, el debido proceso, la doble
instancia, entre otros como se verá, los
cuales deben estar incluidos en el
Reglamento Interno de Trabajo.”
ALCOHOL Y DROGAS: CSJ - Rad 7202 del 4 de
octubre de 1995 concluye que “…. podrían
pactarse en el Reglamento Interno de Trabajo el
procedimiento a seguir para la práctica de los
exámenes médicos o pruebas que determinen
el estado del trabajador cuando se presenta a
laborar bajo la influencia de bebidas
alcohólicas o estupefacientes.”

26. Modificación del Reglamento
Interno de Trabajo.
ARTICULO 119. OBJECIONES. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento
Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del
contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.
La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al
empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios
cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente,
formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones,
modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días
hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa
equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
ARTICULO 120. PUBLICACION. Artículo modificado por el artículo 22 de la Ley 1429 de 2010. El
nuevo texto es el siguiente: Una vez cumplida la obligación del artículo 12, el empleador debe
publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles,
en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse
en cada uno de ellos.

27. Ley de Acoso Laboral – 1010 de 2006
 OBJETIVO “Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
 Diversas formas de agresión
 Maltrato, vejámenes
 Trato desconsiderado y ofensivo
 y en general todo ultraje a la dignidad humana
27

28. Bienes Jurídicamente Protegidos
 El trabajo en condiciones dignas y justas
 La libertad
 La intimidad
 La honra
 La salud mental de los trabajadores, empleados,
 La armonía entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
28

29. Definición y Modalidades
 Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
 En Colombia el acoso laboral se define como toda conducta persistente
y demostrable de un sujeto activo frente a un sujeto pasivo (acosado),
encaminada a generar daño en el afectado (temor, angustia,
desmotivación y renuncia, entre otros).
29

30. Formas de Acoso Laboral
 Maltrato laboral. Violencia
 Persecución laboral. Inducir la renuncia
 Discriminación laboral. Por razones de raza, género, edad, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social,
 Entorpecimiento laboral. Obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa
 Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección laboral. Poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador,
30

31. Atenuantes y Agravantes
 Son conductas atenuantes del acoso laboral:
 a) Haber observado buena conducta anterior.
 b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor
intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
 c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta,
disminuir o anular sus consecuencias.
 d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no
sea en forma total.
 e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la
edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la
realización de la conducta.
 *(f) Los vínculos familiares y afectivos)*.
 g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por
parte del superior, compañero o subalterno.
 h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las
anteriores.
 PAR.—El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá
en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
 Son circunstancias agravantes:
 a) Reiteración de la conducta.
 b) Cuando exista concurrencia de causales.
 c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o
mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
 d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las
condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la
defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe.
 e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
 f) La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración,
poder, oficio o dignidad.
 g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un
inimputable.
 h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo
se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto
pasivo.
31

32. Sujetos y ámbito de aplicación
de la Ley
 Pueden ser sujetos activos o autores de acoso laboral:
Gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición
de dirección y mando.
• Son sujetos pasivos o víctimas de acoso laboral:
Los trabajadores o empleados, los servidores públicos, tanto
empleados públicos como trabajadores oficiales. Los jefes
inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
32

33. Conductas que constituyen
acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si:
 actos de agresión física
 expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona
 comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
 injustificadas amenazas de despido
 múltiples denuncias disciplinarias
 descalificación humillante de las propuestas u opiniones
 burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir
 alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona
33

34. Conductas que constituyen
acoso laboral.
 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales
 las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
 el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa;
 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida
 Los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin
ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos
y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la
labor;
 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
34

35. Medidas Preventivas y
Correctivas
 Reglamento Interno (Deben incluirse y prever mecanismos
de prevención)
 La victima puede acudir ante el inspector del trabajo
 Se conminara el Empleador preventivamente
 Se puede solicitar la Intervención de una Institución de
Conciliación
 Creación del Comité de Convivencia Laboral (2 represente
del empleador y 2 representes de los trabajadores)
Resolución 1356/2012 Art. 1° al 15°
35

36. SANCIONES
Falta gravísima para el Servidor Publico
Multa entre 2 y 10 SMMV para el empleador
que lo tolere
Pagar el Costo del Tratamiento
36

37. Garantías y Competencias
 Protección durante 6 meses para el denunciante y los
testigos. En caso de terminación del contrato de trabajo
este carecerá de todo efecto.
 Son competentes para conocer de estas denuncias los
jueces del trabajo del lugar de los hechos.
 Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán a
los seis meses
37