225014900004

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García Solarte, Mónica

Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual
Cuadernos de Administración, núm. 42, julio-diciembre, 2009, pp. 43-61
Universidad del Valle
Colombia

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Cuadernos de Administración
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Colombia

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Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009

Clima Organizacional y
su Diagnóstico:
Una aproximación Conceptual
The Organizational Climate and its Diagnosis a
Conceptual Approximation

Mónica García Solarte
Master of Management de Tulane University, Magister en Administración de
Empresas e Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle. Profesora Asistente,
Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle.
Correo electrónico: monicag@univalle.edu.co
Dirección de correspondencia: Calle 4B No. 36-00. Edificio 124. Oficina 3013.
Universidad del Valle Sede San Fernando, Cali-Colombia.

Artículo Tipo 2: de reflexión. Según Clasificación Colciencias.

Fecha de recepción: septiembre 29 2009
Fecha de corrección: noviembre 04 2009
Fecha de aprobación: diciembre 16 2009

Resumen

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su
estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espíritu de la organización. Por lo anterior, en el presente documento
se realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores, que ayuda a
evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma,
se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medición y
diagnóstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de
la organización, las creencias, costumbres y prácticas empresariales, para esclarecer
las causas de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y su incidencia en los
cambios organizacionales.

Palabras Clave: Clima organizacional, Cambio, Percepción, Motivación.

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The Organizational Climate
and its Diagnosis a Conceptual
Approximation
Clima Organizacional y su Diagnóstico:
Una aproximación Conceptual

Abstract

The organizational climate is now a key factor in business development, and
thorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit of
the organization. It is for this reason that this paper makes a conceptual approach,
since different authors, which helps to highlight the importance of climate
in organizational changes, and outlines the various tools that can be used for
measurement and diagnosis and consider many variables that revolve around the
organization's values, beliefs, customs and business practices, and clarifying the
causes of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of these in
the organizational changes.

Key words: Organizational Climate, Change, Perception, Motivation.

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Introducción Concepto de Clima
Organizacional
Cuando se estudia el clima organizacional
se evidencia que no existe una unificación El concepto de Clima Organizacional
teórica sobre su conceptualización. se ha desarrollado recientemente, pues
Autores como Robbins (1999) y Gibson, fue introducido por primera vez en
Ivancevich & Donnelly (1996) plantean psicología industrial/organizacional
que clima y cultura organizacional son por Gellerman en 1960. Y es tal vez
lo mismo cuando los definen como por esa juventud que de su estudio no
la personalidad y el carácter de una existe una unificación de definiciones
organización; Ouchi (1992) identifica y metodologías que permitan elaborar
el clima como un componente más una clara definición y distinción. Las
de la cultura, pues plantea que la descripciones varían desde factores
tradición y el clima constituyen la organizacionales puramente objetivos,
cultura organizacional de una compañía. como estructura, políticas y reglas,
Por su parte Zapata (2000) lo explica hasta atributos percibidos tan subjetivos
como partes dependientes entre sí como la cordialidad y el apoyo, esto ha
que aportan al desarrollo y cambio llevado a que los investigadores se hayan
organizacional. Por lo tanto, al estudiar circunscrito mas al aspecto metodológico
el clima organizacional se hace necesario que a la búsqueda de consenso en su
identificar los diferentes elementos que definición, en sus orígenes teóricos,
constituyen el concepto de clima y el y en el papel que juega el clima en el
desarrollo de los diversos métodos de desarrollo de la organización. En lo que
diagnóstico utilizados actualmente en las sí se visualiza un consenso es en expresar
organizaciones, que permiten hacer un que el clima organizacional tiene efectos
análisis y diagnóstico que evidencia la sobre los resultados individuales debido
actitud hacia la organización por parte de a su impacto sobre el empleado, de
los empleados al tiempo que contribuyen acuerdo a su percepción.
al desarrollo de cambios efectivos en las
mismas. El clima organizacional nace de la idea
de que el hombre vive en ambientes
Al hacer una primera aproximación, se complejos y dinámicos, puesto que las
realiza una breve descripción teórica organizaciones están compuestas de
sobre el clima organizacional que permite personas, grupos y colectividades que
identificar los elementos constitutivos de generan comportamientos diversos y
su concepto y su relación con el estudio que afectan ese ambiente. Méndez
del mismo en las organizaciones y luego (2006) manifiesta que el origen del clima
se analizan los factores claves para la organizacional está en la sociología;
elaboración de un diagnóstico exitoso en donde el concepto de organización
que aporte al cambio organizacional, dentro de la teoría de las relaciones
lo que permite identificar factores de humanas enfatiza la importancia del
mejoramiento en la organización. hombre en su función del trabajo y por
su participación en un sistema social.
Define el clima organizacional como el

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resultado de la forma como las personas organizacional como la “opinión” que el
establecen procesos de interacción empleado se forma de la organización.
social y donde dichos procesos están Mencionan como elemento importante
influenciados por un sistema de valores, del clima el “espirit” cuyo significado
actitudes y creencias, así como también es la percepción que el empleado
de su ambiente interno. tiene de sus necesidades sociales, si se
satisfacen y si gozan del sentimiento de
El clima organizacional de acuerdo la labor cumplida. Otro factor importante
con Méndez (2006) ocupa un lugar tomado en cuenta, es la consideración,
destacado en la gestión de las personas hasta qué punto el empleado juzga que
y en los últimos años ha tomado un role el comportamiento de su superior es
protagónico como objeto de estudio en sustentado o emocionalmente distante.
organizaciones de diferentes sectores Otros aspectos discutidos por los autores
y tamaños que buscan identificarlo y son los factores del clima relacionados
utilizan para su medición las técnicas, con la producción.
el análisis y la interpretación de
metodologías particulares que realizan Existe un tercer enfoque que es el de
consultores del área de gestión humana o síntesis, que es el más reciente sobre la
desarrollo organizacional de la empresa. descripción del término desde el punto
de vista estructural y subjetivo; los
Para Dessler (1976) la importancia del representantes de este enfoque son Litwin
concepto de clima está en la función y Stringer (1968). Para ellos el clima
que cumple como vínculo entre organizacional comprende los efectos
aspectos objetivos de la organización subjetivos, percibidos del sistema formal,
y el comportamiento subjetivo de el estilo informal de los administradores y
los trabajadores. Es por ello, que su de otros factores ambientales importantes
definición se basa en el enfoque objetivo sobre las actitudes, creencias, valores y
de Forehand y Gilmer (1964) que motivación de las personas que trabajan
plantea el clima como el conjunto de en una organización.
características permanentes que describen
una organización, la distinguen de otra, De acuerdo a los enfoques anteriormente
e influyen en el comportamiento de las planteados, Dessler (1976) sugiere que los
personas que la forman. Como parte de empleados no operan en el vacío, llegan
su teoría toman en cuenta cinco variables al trabajo con ideas preconcebidas, sobre
estructurales: el tamaño, la estructura sí mismos, quiénes son, qué se merecen,
organizacional, la complejidad de los y qué son capaces de realizar. Dichas
sistemas, la pauta de liderazgo y las ideas reaccionan con diversos factores
direcciones de metas. Se considera que relacionados con el trabajo como el estilo
el enfoque estructural es más objetivo de los jefes, la estructura organizacional,
porque se basa en variables que son y la opinión del grupo de trabajo, para
constantes dentro de la organización que el individuo determine cómo ve
y definidas por la dirección, mientras su empleo y su ambiente, puesto que
que en el enfoque subjetivo de Halpin el desempeño de un empleado no solo
y Crofts (1962) se plantea el clima está gobernado por su análisis objetivo

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de la situación, sino también por sus en términos de los valores de una serie
impresiones subjetivas (percepciones) particular de características o atributos
del clima en que trabaja. de la organización.

De estos enfoques se desprenden las Álvarez (1995) define el clima
diferentes definiciones de clima que se organizacional como el ambiente de
presentan a continuación. trabajo resultante de la expresión o
manifestación de diversos factores
Watters et al. (citado en Dessler, 1976) de carácter interpersonal, físico y
define el término como “las percepciones organizacional. El ambiente en el cual
que el individuo tiene de la organización las personas realizan su trabajo influye
para la cual trabaja y la opinión que se ha de manera notoria en su satisfacción y
formado de ella en términos de autonomía, comportamiento, y por lo tanto, en su
estructura, recompensas, consideración, creatividad y productividad.
cordialidad, apoyo y apertura”. Watters
y sus colaboradores identificaron cinco Gonçalves (1997) considera que el
factores globales del clima: la estructura clima organizacional se relaciona con
organizacional eficiente, autonomía de las condiciones y características del
trabajo, supervisión rigurosa impersonal, ambiente laboral las cuales generan
ambiente abierto estimulante, y percepciones en los empleados que
orientación centrada en el empleado. afectan su comportamiento.

Según Sudarsky (1977) el clima Chiavenato (2000) arguye que el clima
organizacional es un concepto integrado organizacional puede ser definido
que permite determinar la manera como como las cualidades o propiedades del
las políticas y prácticas administrativas, ambiente laboral que son percibidas o
la tecnología, los procesos de toma de experimentadas por los miembros de
decisiones, etc., se traducen a través la organización y que además tienen
del clima y las motivaciones en el influencia directa en los comportamientos
comportamiento de los equipos de trabajo de los empleados.
y las personas que son influenciadas por
ellas. Goncalves (2000) expone que los factores
y estructuras del sistema organizacional
Por su parte, Likert y Gibson (1986) dan lugar a un determinado clima,
plantean que el clima organizacional en función a las percepciones de los
es el término utilizado para describir miembros. Este clima resultante induce
la estructura psicológica de las determinados comportamientos en los
organizaciones. El clima es la sensación, individuos y dichos comportamientos
personalidad o carácter del ambiente inciden en la organización y en el clima,
de la Organización, es una cualidad y así se completa el circuito.
relativamente duradera del medio
ambiente interno de una organización que El clima organizacional para García
experimentan sus miembros, influye en (2003) representa las percepciones que
su comportamiento y puede describirse el individuo tiene de la organización

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para la cual trabaja y la opinión que de instrumentos, se orienta hacia la
se ha formado de ella en términos de identificación y el análisis de aspectos
variables o factores como autonomía, internos de carácter formal e informal
estructura, recompensas, consideración, que afectan el comportamiento de los
cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. empleados, a partir de las percepciones
y actitudes que tienen sobre el clima
Las anteriores definiciones permiten de la organización y que influyen en su
establecer que el clima organizacional motivación laboral. En este orden de
es la identificación de características ideas, el objetivo de la medición es hacer
que hacen los individuos que componen un diagnóstico sobre la percepción y la
la organización y que influyen en su actitud de los empleados frente al clima
comportamiento, lo que hace necesario organizacional específicamente en las
para su estudio, la consideración de dimensiones que elija el investigador;
componentes físicos y humanos, donde de tal modo, que se puedan identificar
prima la percepción del individuo dentro aspectos de carácter formal e informal
de su contexto organizacional. que describen la empresa y que
producen actitudes y percepciones en
Por lo tanto, para entender el clima de los empleados, que a su vez inciden en
una organización es preciso comprender los niveles de motivación y eficiencia.
el comportamiento de las personas, Con estos resultados, el propósito es
la estructura de la organización y los recomendar acciones específicas que
procesos organizacionales. permitan modificar sus conductas para
crear un clima organizacional que
De acuerdo a la revisión anterior, logre mayores niveles de eficiencia y
la autora de este artículo plantea su cumplimiento de metas por la acción del
definición de clima organizacional recurso humano.
como la percepción y apreciación de los
empleados con relación a los aspectos Según García y Bedoya (1997) dentro de
estructurales (proceso y procedimientos), una organización existen tres estrategias
las relaciones entre las personas y para medir el clima organizacional; la
el ambiente físico (infraestructura y primera es observar el comportamiento
elementos de trabajo), que afectan las y desarrollo de sus trabajadores; la
relaciones e inciden en las reacciones del segunda, es hacer entrevistas directas
comportamiento de los empleados, tanto a los trabajadores; y la tercera y más
positiva como negativamente, y por utilizada, es realizar una encuesta a todos
tanto, modifican el desarrollo productivo los trabajadores a través de uno de los
de su trabajo y de la organización. cuestionarios diseñados para ello. Existe
una gran variedad de cuestionarios que
Herramientas o Métodos de han sido aplicados en los procesos de
Diagnóstico del Clima medición del clima, a continuación se
Organizacional describen los más implementados en el
contexto colombiano.
Para Méndez (2006) la medición
del clima organizacional a través Según Brunet (1987) el instrumento de
medida privilegiado para la evaluación

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del clima, es el cuestionario escrito. Según Brunet (1987), la mayor parte de
Este tipo de instrumento presenta al los cuestionarios utilizados se distinguen
cuestionado, preguntas que describen por tener ciertas dimensiones comunes,
hechos particulares de la organización, a saber: el nivel de autonomía individual
sobre los cuales deben indicar hasta que viven los actores dentro del sistema,
qué punto están de acuerdo o no con el grado de estructura y obligaciones
esta descripción. En general, en los impuestas a los miembros de la
cuestionarios se encuentran escalas de organización, el tipo de recompensa o
respuestas de tipo nominal o de intervalo. de remuneración que la empresa otorga
Generalmente, para cada pregunta se pide a sus empleados y la consideración,
al encuestado que exprese cómo percibe el agradecimiento y el apoyo que un
la situación actual y cómo la percibiría empleado recibe de sus superiores.
idealmente, lo cual permite ver hasta qué
punto el interrogado está a gusto con el La calidad de un cuestionario, reside en
clima en el que trabaja. su capacidad para medir las dimensiones
realmente importantes y pertinentes a
Para efectos de medición, la unidad la organización al tener en cuenta que
de análisis es el área o grupo al que los factores determinantes del clima
pertenecen las personas encuestadas organizacional pueden variar de una
y el total de la empresa, pues la organización a otra, de acuerdo con
información referente al clima percibido sus propias particularidades. Entre los
individualmente no tiene utilidad. La cuestionarios más utilizados están:
información que se obtiene mediante
la aplicación de la encuesta debe ser El Cuestionario de Litwin y Stringer
de calidad y hay que tener presente la
relevancia de su confiabilidad; por ello De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb
es importante considerar la forma como et al., 1985), el estudio experimental
se aplica. que dio origen al instrumento, se ideó
originalmente para poner a prueba ciertas
Para Brunet (1987) la investigación hipótesis acerca de la influencia del estilo
del clima organizacional a través de de liderazgo y del clima organizacional
cuestionarios como instrumento de sobre la motivación y la conducta de los
medida, se desarrolla generalmente miembros de la organización. Se fijaron
alrededor de dos grandes temas: tres objetivos de investigación: 1) Estudiar
la relación entre el estilo de liderazgo y
Una evaluación del clima el clima organizacional; 2) Estudiar los
organizacional existente en las efectos del clima organizacional sobre
diferentes organizaciones (estudios la motivación individual, medidos a
comparativos). través del análisis de contenido del
pensamiento imaginativo; 3) Determinar
Un análisis de los efectos del clima los efectos del clima organizacional
organizacional en una empresa en sobre variantes tradicionales, tales como
particular (estudios longitudinales). la satisfacción personal y del desempeño
organizacional.

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De acuerdo con Méndez (2006), Litwin en la fijación de metas, refuerzos para
y Stringer desarrollaron un cuestionario la creatividad y premios en forma de
basado en la teoría de motivación de aprobación y promoción y aumento del
McClelland de carácter experimental sueldo por un desempeño excelente. Se
con el fin de identificar las percepciones fomentaba la ayuda mutua en torno a
(subjetivas) de los individuos y su problemas de tarea.
comportamiento en el ámbito de la
organización. Las dimensiones que De este modelo se concluyen los
utilizaron son: estructura organizacional siguientes elementos de clima
del trabajo, responsabilidad, recompensa, organizacional: el clima se refiere a
riesgo, apoyo y calidez, estándares, las características del medio ambiente
conflicto e identidad – lealtad. El de trabajo, las características del clima
cuestionario tiene 50 ítems, con escala son percibidas directa e indirectamente
de rangos que va desde “completamente por los trabajadores que se desempeñan
de acuerdo” hasta “completamente en dentro de la organización, el clima
desacuerdo”. organizacional tiene repercusiones
directas sobre el comportamiento laboral,
Para Dessler (1976), Litwin y Stringer el clima es una variable transversal a la
han analizado la función del clima como organización.
variable interpuesta entre diversos estilos
de liderazgo y la satisfacción y motivación El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil
de los empleados. Para este estudio se Organizacional
crearon tres empresas simuladas que
debían competir en un mercado real y Dessler (1976) manifiesta que para
poner al descubierto según los autores, Likert el clima organizacional debe ser
la íntima asociación entre liderazgo y visto como una variable interpuesta
clima. Litwin y Stringer encontraron entre algún tipo de programa de
que podían crear tres climas distintos, capacitación o adiestramiento gerencial
cada uno con consecuencias específicas y el desempeño o satisfacción gerencial.
para la motivación, el rendimiento Likert desarrolló una teoría de clima
y la satisfacción con el empleo. Las organizacional denominada “Los
organizaciones fueron: British Radar, sistemas de organización” que permite
administración orientada a la estructura, visualizar en términos de causa – efecto
posición, funciones asignadas, autoridad la naturaleza de los climas estudiados y
de la posición, sanciones por apartarse sus variables. En este modelo se plantea
de las reglas y comunicaciones verticales que el comportamiento de un individuo
formales; Balance Radar, administración depende de la percepción que tiene de
informal, participación en la toma de la realidad organizacional en la que se
decisiones, cooperación, trabajo en encuentra.
equipo y relaciones amistosas. En esta
organización se creó un ambiente de La herramienta utilizada por Likert
estímulo y se imponían sanciones y diseñada para medir la naturaleza del
Blazer Radar, donde la administración sistema de gestión resulta de relacionar
insistía muchísimo en la productividad, dos instrumentos complementarios: el

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primero permite identificar a que sistema organizacional llamado TECLA, el cual
de gestión pertenece una organización, está fundamentado en la teoría de la
de acuerdo con las características motivación de McClelland y Atkinson,
organizativas y de actuación de la en donde se identifican las necesidades
organización, y el segundo, facilita de afiliación, poder y logro. Tuvo
mostrar las diferencias existentes entre también en cuenta las variables definidas
los sistemas de gestión para así medir la por Litwin y Stringer, consideradas como
naturaleza del mismo. dimensiones del clima organizacional
(conformidad, responsabilidad, normas,
Likert clasifica los sistemas de gestión recompensas, claridad institucional,
en cuatro grupos: sistema I autoritarismo espíritu de grupo, seguridad y salario).
explotador, el sistema II autoritarismo
paternalista, el sistema III consultivo y Según Suarez y Valencia (1997) Sudarsky
el sistema IV participación en grupo. y un grupo de investigadores de la
Universidad de los Andes, desarrollaron
Los sistemas I y II corresponden a un modelo operativo que permite generar
un clima cerrado, donde existe una información necesaria para orientar el
estructura rígida por lo que el clima es desarrollo organizacional en la empresa.
desfavorable; por otro lado, los sistemas
III y IV corresponden a un clima abierto Sudarsky (1977) plantea en su
con una estructura flexible, lo que estudio las siguientes dimensiones del
propicia un clima favorable dentro de la clima organizacional: Conformidad,
organización. Responsabilidad, Normas de Excelencia,
Recompensa, Claridad Organizacional,
Por lo tanto, para Likert el clima es Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario.
multidimensional, compuesto por ocho Además, el autor utilizó como base
dimensiones: los métodos de mando, para su estudio, la definición de clima
las fuerzas de motivación, los procesos de Litwin y Stringer adicionándole
de comunicación, la influencia, la los factores la seguridad y salario por
toma de decisiones, la planificación, el considerarlos importantes en el medio
control y los objetivos de rendimiento colombiano. El instrumento de medición
y perfeccionamiento. Todos estos del clima organizacional utilizado es un
elementos se unen para formar un clima cuestionario de 90 preguntas de falso o
particular que influye notoriamente en verdadero, incluidas varias preguntas de
el comportamiento de las personas de la control.
organización.
Sudarsky (1977) considera el clima
Modelo de Medición de John Sudarsky - organizacional como un concepto
Test de Clima Organizacional (TECLA) integrado que permite determinar la
manera como las políticas, prácticas
De acuerdo con Méndez (2006), en 1977 administrativas, la tecnología y los
John Sudarsky, profesor de la Universidad procesos de toma de decisiones se traducen
de los Andes, desarrolló en Colombia un (a través del clima organizacional y las
instrumento de diagnóstico del clima motivaciones) en el comportamiento de

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los equipos y de las personas que son clima organizacional en el tiempo y
influenciados por ellos. para otros usos.

El instrumento permite hacer un Modelo de Fernando Toro
diagnóstico del clima organizacional al
responder a la pregunta: ¿Qué se tiene En la elaboración de este modelo se adoptó
motivacionalmente en esta organización? el concepto de clima organizacional, que
Con base en la información generada en Toro (1992) considera como la apreciación
la medición, se puede predecir la manera o percepción que las personas se forman
más adecuada de orientar la acción de acerca de sus realidades de trabajo. El
acuerdo con prioridades y limitaciones, modelo se fundamenta en el hecho de
tanto económicas como de recursos que las personas actúan y reaccionan a
humanos, si se tiene en cuenta que se sus condiciones de trabajo, no por lo que
puede establecer una relación entre las estas condiciones son, sino a partir del
dimensiones del clima organizacional y concepto y la imagen que se forman de
las motivaciones sociales. ellas; estas imágenes y conceptos son
influenciados por las actuaciones de
Modelo de Octavio García otras personas: jefes, colaboradores, y
compañeros.
García (1987) diseñó un “Modelo para
el diagnóstico del clima organizacional”, La encuesta de clima organizacional
centrado en lo que siente o piensa el ECO, diseñada y validada en
personal de la organización en aspectos Colombia, logra satisfacer los criterios
tales como el reconocimiento que tienen psicométricos exigidos para la medición
acerca de su empresa, su organización y de factores psicológicos y psicosociales.
sus objetivos, la percepción que tienen Su versión inicial plantea 63 ítems, sin
acerca del medio en el cual desempeña embargo, la versión definitiva cuenta
sus labores, y del grado de desarrollo con 49 ítems. Mide siete factores
personal que prevé alcanzar al estar de clima independientes y un octavo
dentro de la empresa. factor conformado por el agrupamiento
de parejas de ítems alrededor de
El instrumento utilizado permite al tres categorías de valores colectivos
encuestado expresar sus sentimientos (cooperación, responsabilidad y respeto)
a través de 17 preguntas, cuyas (Toro, 1992). Dichos factores son:
respuestas conducen al establecimiento Relaciones Interpersonales, Estilo de
de un perfil y a encontrar soluciones Dirección, Sentido de Pertenencia,
para mejorar el ambiente de acuerdo Retribución, Disponibilidad de Recursos,
a respuestas específicas como por Estabilidad, Claridad y Coherencia
ejemplo: fijar metas para mejorar en la Dirección, y Valores Colectivos
el clima a través de la corrección de (Cooperación, Responsabilidad,
situaciones que resulten altamente Respeto).
negativas, fijar metas para mejorar el
ambiente como un todo y tener una La encuesta ECO para la evaluación del
base para comparar el cambio del clima organizacional debe ser calificada

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al emplear una escala tipo Likert de a por qué no se considera plenamente
cinco puntos: gratificante dicho factor, es decir, permite
indagar cuál o cuáles serían las posibles
4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de causas, según el encuestado, por las que
acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. el factor no se manifiesta de la forma
Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy ideal; dichas causas pueden ser elegidas
seguro del asunto. entre un grupo de opciones planteadas
o agregarla en caso de no existir;
Cada uno de los ocho factores finalmente, el instrumento deja que los
mencionados anteriormente es evaluado encuestados hagan sus contribuciones
con seis ítems de sentido positivo y uno para poder mejorar la calificación de
de sentido negativo que se emplea como cada uno de los 24 factores, es decir,
control y como indicador de consistencia facilita que los encuestados planteen las
de las respuestas del encuestado. soluciones que consideren más viables
y convenientes para que en el futuro el
En un estudio posterior se encontró factor pueda manifestarse de la forma
que es posible agrupar tres de los ocho ideal o deseable.
factores examinados para conformar un
indicador. Estos se denominaron factor Los factores determinantes del clima
DIG (Descriptor de la Imagen Gerencial): organizacional planteados por Álvarez son
Estilo de Dirección, Disponibilidad de los siguientes: Claridad Organizacional,
Recursos, Claridad y Coherencia en la Estructura Organizacional, Participación,
Dirección. Esta medida de la imagen Instalaciones, Comportamiento
gerencial derivada de la encuesta ECO, Sistémico, Relación Simbiótica,
se obtiene con el promedio de los valores Liderazgo, Consenso, Trabajo
asignados por el personal sin mando a Gratificante, Desarrollo Personal,
esos tres factores de la encuesta. Elementos de Trabajo, Relaciones
Interpersonales, Buen Servicio,
Modelo de Hernán Alvarez Londoño - Solución de Conflictos, Expresión
“Hacia un Clima Organizacional Informal Positiva, Estabilidad Laboral,
Plenamente Gratificante” Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación
del Desempeño, Retroalimentación,
Este modelo de evaluación del clima Selección de Personal, Inducción e
organizacional fue desarrollado por el Imagen de la Organización.
profesor Álvarez (1995) de la Universidad
del Valle y permite al encuestado dar su Un aspecto a tener en cuenta en la
opinión respecto a 24 factores incidentes realización o valoración del clima
en el clima organizacional, valorándolos organizacional es que al aplicar la
en un contínuum de uno a 10 (donde uno encuesta en un área específica de una
representa la calificación más baja y 10 organización de gran tamaño, puede
la más alta, que corresponde a un clima conducir a que la gente pierda el contexto
plenamente gratificante); admite a su vez del análisis global.
que los encuestados que no consideren
que el factor se encuentra en su mejor
expresión, expongan su opinión respecto

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Modelo de Medición del Profesor Carlos Objetivos, Cooperación, Liderazgo,
Méndez - Instrumento para Medir Clima en Toma de Decisiones, Relaciones
las Organizaciones Colombianas (IMCOC) Interpersonales, Motivación, Control,
De Comportamiento, De Calidad, De
Carlos Eduardo Méndez Álvarez, profesor Actitudes y Creencias, De Satisfacción y
de la Facultad de Administración de la De Información,
Universidad del Rosario, desde 1980
ha desarrollado un Instrumento para Instrumento para el Diagnóstico del Clima
Medir el Clima en las Organizaciones Organizacional - Mónica García Solarte y
Colombianas (IMCOC) el cual ha sido álvaro Zapata Domínguez
validado en varias empresas del país.
Méndez (2006) considera el clima Este modelo es una actualización,
organizacional como el ambiente propio adaptación y complementación del
de la compañía, producido y percibido modelo elaborado inicialmente por
por cada uno de sus individuos de acuerdo Hernán Álvarez Londoño, llevado a
con las condiciones que encuentra en cabo por los docentes Álvaro Zapata
su proceso de interacción social y en la Domínguez Phd. y Mónica García
estructura organizacional. El proceso Solarte M.B.A. (2008).
de integración social es aquel donde se
generan todos los agentes de cambio que El objetivo de este modelo y su
pueden incidir en la conformación del diagnóstico, es identificar la percepción
clima organizacional. que tienen los colaboradores sobre
el clima organizacional, las causas
El IMCOC está conformado por 45 principales del porqué de los resultados de
preguntas y se ha diseñado también un acuerdo a sus apreciaciones y establecer
software para la tabulación y manejo soluciones que permitan determinar un
estadístico de los datos. Según Méndez plan de mejoramiento. Según García y
(2006) este instrumento ha estado en Zapata (2008) el clima organizacional
permanente proceso de ajuste y presenta es el conjunto de cualidades, atributos o
a las empresas que estén interesadas propiedades, relativamente permanentes
en aplicarlo, preguntas adicionales de un ambiente de trabajo concreto, que
de variables que responden a las son percibidas, sentidas o experimentadas
necesidades de información particular por las personas que componen la
que se necesite conocer. Para el autor, los organización y que influyen sobre su
factores que diferencian al IMCOC de conducta.
otros instrumentos son: la actualización
con preguntas complementarias que no El instrumento es un formulario que
afectan la validez del instrumento; su consta de 27 dimensiones: Misión, Plan
vigencia en el marco de planteamientos Estratégico de Desarrollo, Estructura
y metodologías de autores reconocidos Organizacional, Comunicación
a través del tiempo y la metodología Participativa, Infraestructura,
empleada en su validación. Cooperación, Liderazgo, Relaciones
Interpersonales, Inducción y
Méndez (2006) menciona las siguientes Capacitación, Reconocimiento,
como variables de su modelo IMCOC: Motivación, Compensación, Desarrollo

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Personal y Profesional, Higiene y Salud entre el investigador y el objetivo del
Ocupacional, Evaluación del Desempeño, estudio, con el fin de minimizar el sesgo
Autoevaluación, Socialización, Balance tanto en el diagnóstico como en las
Vida-Trabajo, Ética, Normas, Procesos conclusiones del estudio. Otro aspecto
y Procedimientos, Libre Asociación, que se debe garantizar es el anonimato
Solución de Conflictos, Identidad, del encuestado y la confidencialidad
Grupos Informales, Trabajo en Equipo e del proceso para así garantizar la mayor
Información. sinceridad posible en la respuesta.

Este instrumento facilita la obtención de Adicionalmente, es importante dar
un perfil de diagnóstico sobre el estado retroalimentación a los empleados de
general del clima de la organización a los resultados obtenidos de la encuesta
través de un promedio de los resultados y mostrar los caminos de mejoramiento
de los factores. También, permite a fin de la percepción que ellos tienen de
determinar el grado de dispersión de su empresa.
las respuestas, las diversas causas en la
variación de los factores y las soluciones A Manera de Reflexión
para mejorar cada factor al utilizar la
desviación estándar y la frecuencia de Después de la revisión teórica sobre
aparición respectivamente. la conceptualización del clima
organizacional se evidencia que
Después de revisados los diferentes no existe una unificación en la
instrumentos o herramientas de clima definición, sin embargo, todas las
organizacional, la pregunta que sigue es teorías analizadas coinciden en tres
cómo una organización define cuál de elementos fundamentales; el primero es
los cuestionarios que existen es el que la percepción, que se refiere al proceso
mejor se adapta a las necesidades de su por el cual los individuos a través de los
organización. Para ello es importante sentidos reciben, organizan e interpretan
tener en cuenta algunos de los siguientes sus impresiones sensoriales a fin de
aspectos definidos por Altmann (2000): darle un significado a su ambiente; el
el alcance de la información incluida segundo lo constituyen los factores
dentro del cuestionario, las características organizacionales, entendidos como
del ambiente que se desea medir, que el aquellos elementos de la organización que
número de características sea manejable se consideran influenciadores directos
y que la encuesta se pueda administrar de la motivación y desempeño de los
y no hacer difícil su interpretación, empleados y afectan la consecución de los
la flexibilidad de la encuesta y su objetivos organizacionales); y el tercero
adaptación al medio ambiente laboral y es el comportamiento organizacional,
su aplicación en toda la organización o interpretado como la manera en que las
en un área específica. personas de forma individual y grupal
actúan en las organizaciones.
Para realizar un diagnóstico de clima
organizacional lo más objetivo posible, es Dentro del estudio del clima los factores
conveniente garantizar la independencia organizacionales están constituidos

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por tres aspectos importantes: los percepción de sus compañeros sobre el
estructurales (procesos y procedimientos) clima.
las relaciones interpersonales (relación
individuo-individuo, individuo / grupo) El objetivo de las herramientas al medir
y el ambiente físico (infraestructura el clima organizacional es determinar las
y elementos de trabajo) que son dificultades existentes en la organización
los elementos constitutivos de la a nivel de los factores evaluados, por
organización. lo tanto, es importante medir factores
que estén orientados a las relaciones
De acuerdo a lo anterior, el autor plantea interpersonales, a los elementos físicos y
como definición de clima organizacional a los estructurales, y cómo estos actúan
la percepción y apreciación de los al facilitar o dificultar los procesos que
empleados con relación a los aspectos conducen a la productividad de los
estructurales (proceso y procedimientos), empleados y por ende de todo el sistema.
las relaciones entre las personas y La medición del clima permite medir la
el ambiente físico (infraestructura y gestión de la organización y su efectividad,
elementos de trabajo), que afectan sus también posibilita medir la actitud de las
relaciones e inciden en el comportamiento personas cuando se proyecta desarrollar
tanto positiva como negativamente, al cambios organizacionales y determinar
modificar consecuentemente su desarrollo en qué factores se debe trabajar para que
productivo y el de la organización. el cambio sea efectivo.

Adicionalmente, cuando se estudia el clima La medición del clima se puede ver como
organizacional hay que tener en cuenta un proceso complejo debido a que abarca
que un individuo llega a la organización un gran número de factores que depende
con sus propias características, una de cada organización y sus necesidades
historia, tienen sus propias expectativas o particularidades, es sensible porque
(relacionadas con sus experiencias), sus cualquiera de los factores puede afectar
capacidades y habilidades (relacionadas la percepción de clima e incidir en gran
con lo que es capaz de hacer) y su medida en el mismo, y dinámico porque
personalidad (relacionada con su cambia constantemente y permite ser
comportamiento) y se enfrenta a una mejorado con acciones correctivas.
situación organizacional compuesta por
factores organizacionales (estructura, También se debe tener claro que se
el jefe y su estilo, las relaciones con mide con la herramienta para que las
sus compañeros y el ambiente físico) conclusiones sean efectivas en el proceso
y con base en estos genera un ajuste a de análisis y mejoramiento, debido a
su comportamiento que puede afectar que algunas de ellas están orientadas a
positiva o negativamente su desempeño. medir únicamente la percepción de los
Por lo tanto, el desempeño no solo está empleados, y otras a medir sus niveles
gobernado por su análisis objetivo de de satisfacción.
la situación, sino por sus impresiones
subjetivas que dan lugar a su percepción Otro aspecto relevante es que las
del clima en el trabajo, y a su vez él herramientas en la mayoría de sus casos
mismo como individuo influye en la son estándares para las organizaciones y

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no tienen en cuenta las particularidades Soto (2001) y Hellriegel et al. (2004)
entre una y otra. Sin embargo, podría decirse que la satisfacción laboral
herramientas como la de Hernán está determinada por diferentes factores
Álvarez o Zapata y García plantean que inciden en el clima organizacional
la posibilidad de adecuar los factores de la empresa, tales como: trabajo
a cada organización, adicionalmente, mentalmente desafiante, recompensas
Méndez da la posibilidad de incluir justas, condiciones favorables del
preguntas a su instrumento, no obstante, trabajo, colegas que brinden apoyo, y
todas las herramientas deberían adecuar la compatibilidad entre la persona y
el lenguaje de sus preguntas al que se el puesto, determinarían el grado de
usa en la organización y particularmente satisfacción laboral del trabajador y su
ajustarse al nivel educativo del puesto de trabajo.
encuestado, de tal forma que se asegure
la total comprensión del instrumento. Aunque la satisfacción en el trabajo no
conduce por fuerza a que una persona
El diagnóstico del clima proporciona desempeñe bien una tarea específica para
retroalimentación acerca de los Hellriegel et al. (1999), no significa que
procesos que afectan el comportamiento deba descuidarse en lo más mínimo. La
organizacional y permite desarrollar satisfacción representa un resultado de la
planes de mejoramiento orientados al experiencia del trabajo, por lo que altos
cambio de actitudes y conductas de los niveles de descontento contribuyen a
involucrados a través del mejoramiento que las directivas identifiquen problemas
de los factores diagnosticados, con el fin organizacionales que exigen su atención.
de elevar los niveles de motivación y Además, el descontento en el trabajo se
rendimiento profesional; incluso algunas vincula estrechamente con el ausentismo,
de las herramientas examinan las causas la rotación y los problemas de salud física
y permiten a los encuestados plantear y mental. Los altos niveles de ausentismo
sus propias soluciones. y la rotación excesiva son costosos para
las organizaciones. Consecuentemente,
Otra reto que se plantean los estudios altos niveles de descontento, ausentismo
de clima y que aun las herramientas o rotación, constituyen síntomas que
no resuelven es, en qué medida el deben ser atendidos de manera prioritaria
clima afecta la productividad de la por la dirección de la empresa.
organización, sin embargo, cuando se
realiza un estudio de clima, se analiza Otro elemento importante al estudiar
la disposición y aceptación de las el clima es ver cómo se afecta la
personas hacia la organización a la que productividad en términos de un clima
pertenecen. Por lo tanto, el estudio del más o menos favorable. Tal y como lo
clima organizacional está orientado al plantean Werther y Davis (1995) en
análisis de los factores ambientales, primer lugar, se debe tener en cuenta que
físicos y humanos de satisfacción para mejorar la productividad a largo
y motivación de los individuos que plazo, es absolutamente necesario mejorar
potencializan el logro de los objetivos. la calidad del clima organizacional.
Tal como lo plantean Robbins (1998), A corto plazo, una administración

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autocrática puede incrementar los estudio proporciona información a la
niveles de productividad incluso a organización y a sus directivas sobre las
costa de las condiciones de trabajo, percepciones y actitudes de las personas
sin embargo, no se pueden mantener que la componen, y ayuda en la tarea
progresos significativos en el largo de buscar un continuo mejoramiento
plazo en los niveles de productividad del ambiente y de la productividad.
bajo este esquema, porque el deterioro El clima organizacional se encarga
en el clima conduce a los trabajadores del comportamiento humano, por ello
a perder el entusiasmo por su trabajo y se vuelve una estrategia estudiarlo,
por ende a disminuir su productividad. entenderlo y atenderlo para beneficio
Con la pérdida de entusiasmo vienen los de los trabajadores y de toda la
mayores índices de ausentismo y mayores organización.
tasas de rotación; además de problemas
colaterales como la lentitud, el desgano El clima organizacional aporta a los
y la indiferencia en los trabajadores. El desarrollos de cambio especialmente
personal se retira psicológicamente de de cultura dentro de las organizaciones
sus labores, vacío que viene a ser llenado puesto que el estudio de la cultura
por la actitud de cumplir exactamente organizacional, se enfoca en la
con lo mínimo requerido. organización como un todo de acuerdo
al enfoque sistémico y todas sus
En segundo lugar, es claro que las características, y el clima organizacional,
personas consideran que disfrutan de se enfoca en el análisis de los individuos
un entorno laboral de alto nivel cuando que la componen, debido a que responden
sienten que contribuyen con el éxito de a los factores motivacionales. El análisis
la empresa de una forma significativa. El de clima es un proceso enmarcado dentro
solo hecho de cumplir con su trabajo es de una situación específica, un momento
con frecuencia insuficiente, si su labor no dentro de la organización, mientras que la
le permite influir en las decisiones que lo cultura es un continuo permanente dentro
afectan. De acuerdo a lo anteriormente del tiempo. La cultura vuelve a situarse
expuesto, es absolutamente necesario que dentro de lo que la empresa ha concebido
tanto los directivos de las empresas, como para funcionar y asegurar su perpetuidad.
las personas vinculadas con el área de Para ello debe tenerse en cuenta el factor
recursos humanos se comprometan en la humano y evaluarlo a través de un
construcción de un clima organizacional análisis de su ambiente laboral (clima),
favorable dentro de sus empresas. El que le permite identificar los factores
departamento de recursos humanos tiene de motivación y satisfacción para lograr
influencia directa en la motivación y los resultados. Lo que conlleva a que la
satisfacción de todos los empleados de medición del clima organizacional puede
una organización, aspectos que a su vez ser un elemento evaluado que anteceda
conducen a la determinación del clima los procesos de cambio cultural, debido a
organizacional. que el éxito del cambio cultural depende
de la participación comprometida y
Finalmente, el diagnóstico de clima responsable de todo el personal, y el
se hace importante dado que su análisis de clima permite desarrollar

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acciones enmarcadas dentro del plan de culturales y a la forma de hacer las
intervención, lo que lleva a los cambios cosas.

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