Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y no experimental para la investigación.

1. UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
Materia: Seminario Avanzado Tesis Doctoral I
Sección: ED09D0V 2014-3
Autor: Ing. Regulo D. Gómez Rodríguez
Profesora: Dra. Ana Alvarado
Octubre 2015
VISIÓN ONTOEPISTÉMICA DE LA TESIS DOCTORAL
TAREA 2

2. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Pineda de Andara (2001) en su Tesis Doctoral Titulada “Factores Asociados al Clima Organizacional y
la Motivación para el Trabajo en Tres Organizaciones Diferentes”. Su objetivo general fue determinar
los factores asociados o que ofrecen una mayor explicación sobre el clima organizacional y a la
motivación para el trabajo manifestada por los empleados integrantes de la muestra de cada uno de las
organizaciones. Para la muestra se escogió la formula de Sierra (1994) para universos finitos. El
instrumento aplicado fue la encuesta de clima institucional y el cuestionario aplicado por Toro Álvarez
(1996). El estudio permitió evidenciar con resultados científicos un conjunto de factores alto y
significativamente predoctores de la variable clima organizacional, así como motivación para el trabajo,
para los cuales fueron relevantes las percepciones de las personas que participaron en la investigación.
Los aportes obtenidos conforman una base para esta investigación, ya que presenta los factores, que
constituyen una base fundamental para sustentar la investigación desde el punto de vista teórico. El
clima organizacional y la motivación para el trabajo son dos variables cuyo estudio es inagotable, en
cualquier tipo de organización. Es por ellos que surge la necesidad de seguir ahondando es esta
temática. Se trabajo bajo la modalidad de investigación correlacionar.
Otra investigación que aporta a este tema es el de Gaiot (2002) en su tesis doctoral titulada “Clima
Organizacional, Motivación al Trabajo y Actitud hacia el cambio en Docentes Universitarios”. Su
objetivo fue determinar la relación existente entre el clima organizacional y la motivación para el
trabajo con o la actitud hacia el cambio organizacional por parte del personal. Este estudio presenta un
aporte importante para la presente investigación, ya que el mismo pretende optimizar clima
Institucional, como modalidad investigativa para el fortalecimiento institucional mediante el
establecimiento y posterior consolidación de una comunidad universitaria con normas y estatutos
concretos. El enfoque metodológico es positivista, orientado al método empírico experimental. Chavez
(1994, p. 33)

3. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Otra investigación a destacar es la de Rosales (2002) en su Tesis Doctoral Titulada “Satisfacción laboral
del personal docente y clima organizacional en instituciones de educación superior”. Su objetivo general
fue determinar la relación entre la satisfacción laboral de los profesores de una institución de educación
superior, por facultad, dedicación y genero y el clima. La metodología es de tipo descriptivo, de campo,
el diseño es no experimental de carácter transeccional correlacionar. Se aplicaron cuestionarios de tipo
cerrado y los datos fueron recolectados a través de encuestas. Al analizar los resultados de cada una de
las facultades sujetas a investigación, se destaca que el personal docente esta altamente satisfecho con el
desempeño en sus actividades con su responsabilidad, logro, reconocimiento y sentido de realización.
En cuanto a los resultados de clima organizacional, ambiente de trabajo percibido por los trabajadores,
se analizo en base a las dimensiones que lo confrontan, según la teoría de Litwen y Stringer (1968).
Cuyas dimensiones son estructura, responsabilidad, educación humana, recompensa, conflictos,
estándares, identidad y riesgo. Este estudio, es un aporte muy importante para la presente investigación,
por cuanto refleja la importancia del desempeño del recurso humano, dentro del proceso de Satisfacción
Laboral y Clima Organizacional en instituciones de educación superior, brindando de esta manera
definiciones sobre el clima organizacional; así como sus características.

4. BASES TEORICAS DESCRIPCION
Origen del clima organizacional Provienen de dos grandes Escuelas: La escuela de la Gestalt y Escuela
Funcionalista. Poseen en común el elemento base que es el nivel de
equilibrio que los sujetos tratan de obtener en el mundo que los rodea
(Brunet, 1983, citado por González 2001).
Definición de Clima Organizacional Desde una perspectiva integradora (Fernández Díaz y Asensio, 1993
citado por González, 2001) lo definen como el ambiente total de un
centro determinado por todos aquellos factores físicos, elementos
estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución
integrados interactivamente en un proceso dinámico especifico, que
confiere un peculiar estilo o tono a la institución condicionante, a su
vez, de distintos productos educativos. Silva (1992, citado por
González, 2001), pretende llegar a una definición unitaria del
constructo y entiende que “Clima Organizacional” es todo lo que
constituye el “ambiente humano” de un grupo o organización, por
diferenciación de los determinantes físicos ambientales que
configuran el hecho organizacional”
Importancia del estudio del Clima Organizacional Tiene importancia para la comprensión de los procesos institucionales
organizativos y aprendizaje, por que su interacción con las
características personales del individuo, de los grupos constituye un
potente determinante de la conducta humana o del rendimiento
institucional.
Elementos de Clima Organizacional Algunos de los elementos que conforman el clima organizacional son
los siguientes: Liderazgo, Visión y Misión Institucional, Gestión
organizacional, administrativa y Funcional, Participación, Relaciones
Interpersonales, Comunicación e Interacción, Compromiso,
responsabilidad y trabajo en equipo, Motivación y Satisfacción,
Actitud de cambio e innovación y los reconocimientos y estímulos,
Visión común de los objetivos y valores, Control-

5. JUSTIFICACIÓN SOBRE LA RELEVANCIA, LA PERTINENCIA
Y ALCANCE DE LA PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN.
E clima organizacional está establecido por la percepción que tengan los individuos de los
elementos culturales, esto incluye el sentir y la forma de reaccionar de las personas frente
a las características y calidad de la cultura organizacional, así mismo es un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
productividad, satisfacción, etc. de la organización. En tal sentido, algunas organizaciones
establecen pautas para que sus miembros tengan una participación activa con la intención
de mantener un equilibrio y una armonía que podría favorecer la eficiencia y la eficacia de
los trabajadores. Esta investigación es importante, pues en la sociedad los seres humanos
se hallan en mutua interdependencia y relación. El contacto recíproco y la comunicación
son esenciales tanto para el individuo como para el equipo, es por ello que las personas
operan en interacción social a través de una serie de contactos continuos y recíprocos y
más aún dentro de una empresa o institución.
Es necesario destacar que, en el proceso de relaciones interpersonales intervienen
elementos como: el clima organizacional, la cultura organizacional, la comunicación, el
liderazgo, el ambiente, la socialización, las estructuras jerárquicas, entre otras. Mediante el
desarrollo del mismo se trata de generar condiciones adecuadas de trabajo para beneficio
de los empleados, se obtendrá la experiencia en el ámbito personal y profesional, mientras
que la Institución recibirá una propuesta para poder dar solución efectiva a los problemas
existentes y mejorar el desenvolvimiento de la organización.

6. El impacto que produce, pues las relaciones interpersonales son fundamentales para que las
organizaciones logren sus objetivos a través de la combinación de las capacidades y los
recursos individuales de las personas que la integran; por lo tanto es necesario promover y
conservar excelentes relaciones humanas que permitan incrementar la productividad y crear
un clima laboral favorable para el funcionamiento efectivo de la institución.
Los beneficiarios, serán todos los empleados, pues permitirá disminuiría el conflicto
departamental y permitiría a la organización tomar en cuenta al recurso humano.
De acuerdo con Litwin y Stinger (1978), sugieren que el clima organizacional es un filtro
por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma cómo es percibida la organización.
Estos autores basan su investigación en un modelo de análisis que consta de 50 ítems, y mide
nueve dimensiones referidas al clima como son: estructura organizacional del trabajo,
responsabilidad individual, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo, normas, conflicto e
identidad.
Partiendo de este modelo se persigue fundamentar la pertinencia de la presente
investigación, que busca evaluar los factores del clima organizacional inherentes a la
Dirección Regional de Petróleo y Minería del estado Monagas, ente adscrito al ministerio
popular de petróleo y minería con la finalidad de describir la situación actual con base a los
elementos que interactúan de la cultura y los descriptores de clima organizacional y
destacando la importancia del clima organizacional como medio de alcanzar el éxito.
JUSTIFICACIÓN SOBRE LA RELEVANCIA, LA PERTINENCIA
Y ALCANCE DE LA PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN.

7. MARCO METODOLOGÍCO
La epistemología es un rama de la filosofía que se encarga de los problemas filosóficos que
rodean la teoría del conocimiento, estudia la relación entre el sujeto y el objeto y todos los
problemas que esa relación plantea. Es así, que en la definición y caracterización de la
actividad científica, supone una teoría de la ciencia y una epistemología que produce y valida
conocimiento científico, es decir, es una disciplina que busca determinar el alcance, la
naturaleza y el origen del conocimiento; de allí que la posición epistemológica de una
investigación no se comprende, sino se esclarece la posición sobre la cual se sustenta, de
manera que el conocimiento científico no tiene fundamentos en sí mismo, sino que depende de
otro discurso que lo legitime y que tiene sus fundamentos en el paradigma y en una epísteme.
En este mismo orden de ideas, Kuhn (1986), dice: Paradigma es lo que se debe observar y
escrutar, el tipo de interrogantes que se supone hay que formular para hallar respuestas en
relación al objetivo, cómo tales interrogantes deben estructurarse y cómo deben interpretarse
los resultados de la investigación científica. (p. 5).
El paradigma en las ciencias sociales es para describir el conjunto de experiencias, creencias y
valores que afectan la forma en que un individuo percibe la realidad y la forma en que
responde a esa percepción. El análisis epistemológico investiga sobre origen, la estructura, los
métodos y validez del saber. El presente estudio se ubica dentro del paradigma positivista, ya
que se ampara en la realidad objetiva, palpable, verificable. Por lo tanto, en el paradigma
positivista los únicos conocimientos válidos científicamente son los que proceden de la
experiencia.

8. MARCO METODOLOGÍCO
La orientación es racionalista-deductiva, dado que para la construcción del conocimiento
demanda la existencia de insumos representados por una serie de hechos y
conocimientos. Los principios de la investigación racionalista, en Venezuela, se hallan
sintetizados en Padrón (1998), Investigar es, esencialmente, razonar: dados unos hechos y
dado un cuerpo de conocimientos previos en torno a los mismos, todo en una relación
problemática, confusa o dudosa, el científico formula grandes suposiciones o conjeturas
que aclaren el problema y que expliquen los hechos, conjeturas a partir de las cuales
realizará luego el trabajo de ir derivando posiciones cada vez más finas, siempre dentro
de toda una cadena de argumentaciones y razonamientos sistemáticamente controlados
por reglas lógicas y por evidencias observacionales.
El papel de las teorías y del desarrollo teórico deductivo es, pues, lo fundamental en el
proceso de investigar. Los conteos, mediciones y experimentaciones son apenas un
trabajo auxiliar que sólo tiene sentido dentro de un proceso general de teorización en
ciertas fases del desarrollo de los programas de investigación. De lo expuesto, se
evidencia que la presente investigación se enmarca dentro del paradigma cuantitativo con
una concepción positivista, hipotética-deductiva, con énfasis en la `objetividad', orientada
a los resultados. En lo que respecta al diseño de la investigación es no experimental,
transeccional. La cual es definida por qy otros, como: “lo que se realiza sin manipular
deliberadamente las variables; se trata de una investigación donde no se hace variar en
forma intencional las variables”. Es decir, lo que se hace es observar los fenómenos tal y
como se dan en su contexto natural para después analizarlos.

9. MARCO METODOLOGÍCO PARA LA ELABORACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
ETAPAS
Tipo y Diseño de la Investigación : El presente estudio se realiza bajo la modalidad de investigación de campo,
entendiéndose por la misma según Sabino (1995), lo siguiente: “aquellos que se basan en información o datos primarios
obtenido directamente de la realidad” (p. 89).
Población y Muestra: La población refiere el conjunto total de los elementos que constituyen un área de interés
analítico. De acuerdo con Tamayo y Tamayo (1998), la población es: “la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las
unidades de la población poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación” (p. 114). La población referencial esta constituida por los funcionarios, siendo su totalidad, ciento treinta
y cuatro (134). Cabe destacar, que es importante que se tomara una muestra representatividad de la población.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos: Las técnicas son los medios que hacen manejables a los métodos,
es decir, tienen un carácter práctico y operativo; Fidias (1999), sostiene “…es el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información.” (p. 67). Por lo tanto, se partió de una revisión teórica para la construcción de un modelo
inicial, luego se utilizó la técnica de la encuesta, que según Hernández y otros (ob. cit.), “Una encuesta consiste en un
conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir.” (p. 285). En el caso de la presente investigación, la
técnica tiene como punto de partida los objetivos propuestos en el estudio. Por tal razón, se aplicara una encuesta que
permita obtener la opinión de la mayor cantidad de funcionarios y así lograr la construcción de un modelo intermedio.
Análisis de la información. El proceso metodológico parte de la caracterización y análisis del modelo inicial, el cual se
nutre de la revisión de literaturas. Es de vital importancia entender que la teoría se construye de los datos por
contrastación de los incidentes, hasta convertirlas en variables con sus respectivas dimensiones por orden de
pertenencia, pero para el investigador la mejor comparación esta dada, al tener como criterio el modelo conceptual
inicial. Luego se practicara la encuesta a los funcionarios, la aplicación de este instrumento generara unos resultados
que recibirán un tratamiento estadísticos descriptivos, los cuales seran sistematizados e interpretados; seguidamente
se procederá a codificar y tabular la información en términos que permitan lograr los propósitos de la investigación
agrupando los ítems de acuerdo a su dimensión e indicadores y así construir el modelo intermedio. Esto facilitara
obtener una visión amplia, detallada y precisa de la situación en estudio.

10. Referencias Bibliográficas
Asensio Muñoz, I.I. y Fernández Díaz, M.J. (1991). El clima de las Instituciones de Educación Superior. Revista Complutense de
Educación, 2 (3), 501-518.
Brunet, L. (1983). El ambiente de trabajo en las organizaciones:. Definición, diagnóstico y consecuencias de Montreal: Agencia
Arco Éditions.
Chavez Alizo, Nilda. (1998). Introducción a la investigación Educativa. Maracaibo – Venezuela, Talleres de ARS Gráficas, S.A.
González, A (2001). Clima Profesional, Primera Edición, pág. 213
Gaiot (2002) Tesis doctoral titulada “Clima Organizacional, Motivación al Trabajo y Actitud hacia el cambio en Docentes
Universitarios”.
Kuhn, T. (1986). La estructura de las revoluciones científicas. México: Breviarios del Fondo de Cultura Económica. (séptima
reimpresión), Nro. 213.
Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1968). 10. La motivación y el clima organizacional .Boston: Harvard Business School Press
Litwin, G. y Stinger, H. (1978) "Clima Organizacional", Simon & Schuster, New York, , http: www.gestiopolis.com.
Padrón, José (1998)La estructura de los procesos de investigación. Caracas:Decanato de Postgrado de la UNESR
Pineda de Andara (2001, web); Factores Asociados al Clima Organizacional y a la Motivación para el Trabajo, Universidad Dr.
Rafael Belloso Chapín.Silva (1992
Sierra Bravo, R. (1994). Técnicas de investigación social, teoría y ejercicios. Novena edición. España. Editorial Paraninfo.
SILVA, M. (1996) El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención, Barcelona: PPU
Toro Alvarez, (1996) Determinantes del éxito gerencial Revista Latinoamericana de Psicología, vol. 28, núm. 1, pp. 97-107
Fundación Universitaria Konrad Lorenz Bogotá, Colombia
Rosales (2002) en su Tesis Doctoral Titulada “Satisfacción laboral del personal docente y clima organizacional en instituciones de
educación superior”.