DDDD

1. REMUNERACIÓN MÍNIMA
Jornada diurna Jornada nocturna de : 10
p.m – 6 a.m
(35% adicional)
Mensual: 550.00 (D.S 022‐
2007‐TR)
Diario : 18.33
Mensual: 742.50
(S/550.00 + S/192.50)
Diario: S/24.74

2. La remuneración
Art. 6 de la LPCL
“Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera que sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que
se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación
principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
computable para efectos de cálculo, los aportes y contribuciones a la
seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”

3. No constituye remuneración
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en
los artículos 19 y 20 del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo N° 650.
ART. 19:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a
la bonificación por cierre de pliego;
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;

4. No constituye remuneración
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto
el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño
de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

5. "j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal."
Artículo 20.‐ Tampoco se incluirá en la remuneración computable la
alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

6. Formas de determinar si pago es
remunerativo o no
1.‐ Contrastando las características del pago con los
elementos esenciales que la norma atribuye al
concepto remuneración.
2.‐ Verificando si dicho concepto no se encuentra
comprendido en uno de los supuestos de exclusión
previstos por la Ley de Compensación por tiempo de
servicios, TUO del D.Leg. 650 aprobado por D.S.
01.97‐TR

7. Remuneración en la jornada extraordinaria
Base Legal TUO Dec. Leg. 854 aprob. D.S. 007‐2002‐TR
Concepto Toda labor que exceda la jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas
semanales se paga cuando sobrepasen los 60 minutos. (D.S 004‐2006‐
TR)
Forma de cálculo recargo 25% las 2 primeras horas
Recargo 35% las horas restantes.
Remuneración computable:
Las remuneraciones fijas. No ingresan las remuneraciones variables.
Ejemplo: Remuneración básica: S/550.00
Asignación familiar: S/55.00
Comisiones: S/440.00 (variable)
Remuneración computable: S/605.00
Cálculo: S/605.00 : 240= S/2.52 Valor hora
Valor de cada una de las dos horas extras. S/3.15 (S/2.52 + S/0.63) (S/2.52
x 1.25)
Valor del resto de horas extras: S/ 3.40 (S/2.52 + 0.882) (S/2.52 x 1.35)

8. Beneficios Sociales
Beneficios remunerativos:
1.‐ Las Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
2.‐ La Asignación familiar
Beneficios no remunerativos:
1.‐ El seguro de vida
2.‐ La participación de las utilidades
La compensación por tiempo de Servicios.
Descansos remunerados
La indemnización por despido arbitrario.

9. DESCANSOS
Remunerados
Semanal
Obligatorio
Días feriados
Vacaciones

10. DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
Constitución 1993. art.25. Derecho a descanso semanal
remunerado.
REMUNERACIÓN
D.Leg. 713
Trabajadores remunerados semanalmente = 1 jornada
ordinaria de trabajo
Trabajadores destajeros = suma resultante de dividir el
salario semanal entre el número de día de trabajo efectivo.
Trabajadores remunerados quincenal o mensualmente:
Pago proporcional al número de días efectivamente
laborados en el mes o la quincena.

11. TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
Si se labora el día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día
en la misma semana:
A.‐ Remuneración correspondiente a un día de descanso
B.‐ La remuneración correspondiente a la labor efectuada
C.‐ más una sobretasa del 100%
Excepcionalmente, ni el descanso sustitutorio ni el pago por
descanso semanal obligatorio son exigibles:
1.‐ Trabajo familiar
2.‐ Trabajadores que intervienen en labores de dirección o
inspección (los que trabajan sin fiscalización)
3.‐ Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la
tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de
su empleador.

12. DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS
Base Legal: Decreto Legislativo N° 713
Relación de días feriados no laborables
Año nuevo (1° de enero)
Jueves y Viernes santos (movibles)
Día del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28, 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1° de noviembre)
Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
Navidad del Señor (25 de diciembre)

13. Descanso en feriado:
remuneración
Remuneración = 1 día de trabajo. Se abona en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
El 1° de Mayo tiene tratamiento especial:
Se percibe sin condición alguna. Sin importar el número de días
efectivamente laborados en la semana, quincena o mes.
Si coincide con el día de descanso semanal obligatorio se paga
un día de remuneración por el feriado con independencia del
día de descanso semanal obligatorio correspondiente.
Si el trabajador es destajero el pago es = al salario promedio,
que se calcula dividiendo entre 30 la suma total de las
remuneraciones percibidas durante los 30 días, consecutivos o
no previos al 1° de mayo.

14. Trabajo en día feriado
El trabajo en feriado sin descanso sustitutorio da lugar
al pago de:
La remuneración correspondiente al día feriado
La remuneración correspondiente a la labor efectuada
con una sobretasa del 100%
No se considera que se ha trabajado en feriado no
laborable, cuando el turno de trabajo se inicia en día
laborable y concluye en el feriado no laborable.

15. Tratamiento remunerativo por el Feriado del 1° de Mayo
Si labora el 1° de mayo
Remunera
ción
Monto de la
remuneración
del día feriado
Si coincide con día
descanso semanal
obligatorio
No coincide con día de
descanso semanal
oblig.
Coincide con día de
descanso semanal
oblig.
Mensual Incluido en el
mes
Rem de día de
descanso (incluida en
la del mes) + 1/30 de
remuneración mensual
adicional por el feriado
Rem. Del feriado +
remun. x el trabajo con
sobretasa (100%)
Rem. Del día de
descanso (incluida
en la del mes ) +
(1/30 de la
rem.Mens)+ rem x
trabajo con sobretasa
(100%)
Diaria 1 jornal diario Jornal del feriado +
jornal del día del
descanso
Jornal del feriado +
rem x trabajo con
sobretasa (100%)
Jornal de feriado +
jornal del día de
descanso + remun. X
trabajo con sobretasa
(100%)
Destajero Promedio
últimos 30 días
Jornal del feriado +
jornal del día de
descanso
Jorferiado + rem x el
trabajo con sobretasa
(100%)nal del
Jornal de feriado +
Jornal día descanso +
rem. X el trabaj. Con
sobretasa (100%)

16. VACACIONES
Base legal: Decreto Legislativo N° 713
¿Quiénes tienen derecho? Los trabajadores con jornada
mínima de 4 horas ( o en
promedio) que hayan
cumplido el año de servicios y
el récord vacacional
Base de cálculo: La remuneración equivalente a
la que el trabajador hubiere
percibido habitual y
regularmente en caso de
continuar laborando, con
excepción de las
remuneraciones periódicas.

17. VACACIONES
Jornada mínima de 4 horas
Año completo de servicios
Récord de servicios:
Jornada ordinaria de 6 días a la semana: 260 días
Jornada ordinaria de 5 días a la semana: 210 días
4 ó 3 días a la semana: o tenga paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo: faltas injustificadas no
deben exceder de 10 (diez) en dicho período

18. Días computables
La jornada mínima de 4 horas
La jornada cumplida en día de descanso
El sobretiempo en número de 4 ó más en un día
Las inasistencias por enfermedad común, o por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, siempre que no supere el período de 60 días.
El descanso previo y posterior al parto
El permiso sindical
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley
El período vacacional correspondiente al año anterior
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada ilegal.

19. Oportunidad del descanso vacacional
Se fija de común acuerdo entre empleador y trabajador, teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador
A falta de acuerdo, el empleador está facultado a decidir la
oportunidad del descanso.
No se puede otorgar el descanso vacacional:
‐ Cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente
(no se aplica si ello se produjo durante el descanso vacacional)
‐ Excepcionalmente: En casos de caso fortuito o fuerza, antes de
proceder a la suspensión perfecta de labores, el empleador, de ser
posible, debe otorgar vacaciones vencidas o anticipadas.

20. REGLA SOBRE EL GOCE
La regla general: 30 días calendario de manera
ininterrumpida por cada año de servicios.
PERO HAY EXCEPCIONES:
reducción de vacaciones (venta de vacaciones)
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días
La remuneración = : La remuneración vacacional +
compensación de 15 días de remuneración.
El acuerdo de reducción de las vacaciones debe
constar por escrito.

21. Acumulación de vacaciones
Se puede convenir por escrito, la acumulación hasta
de 2 descansos consecutivos, siempre que después de
un año de servicios continuo disfrute por lo meno de
un descanso de siete días naturales.
El acuerdo debe efectuarse con anterioridad al
vencimiento de la oportunidad del trabajador de
hacer uso de su descanso vacacional.

22. Falta de descanso físico vacacional
1 remuneración x el trabajo
realizado
1 rem x descanso vacacional
adquirido y no gozado
1 indemnización = 1 remun x no
haber distrutado del descanso.
LA INDEMNIZACIÓN NO ALCANZA: a los gerentes o representantes
de la empresa que hayan decidido no descansar.
Triple
vacacional

23. La falta de descanso físico y las Vacaciones
truncas
Si el trabajador cumplió el récord de servicios y el año
de servicios, mas no hizo uso del descanso vacacional,
le corresponde el pago íntegro de la remuneración
vacacional
Si no alcanzó el año de servicios, le corresponderá el
pago proporcional del tiempo que hubiere laborado,
siempre y cuando haya laborado un mes de servicios.

24. GRATIFICACIONES
Son las sumas de dinero que el empleador otorga al
trabajador en forma adicional a la remuneración
mensual.
Las gratificaciones pueden ser:
EXTRAORDINARIA: Es excepcional, esporádica, liberal. No
se considera remuneración para ningún efecto
Ordinarias: Las otorgadas regularmente o el empleador está
obligado por norma legal o por convenio colectivo.

25. Gratificaciones de Fiestas Patras y Navidad
Base Legal: Ley 27735 de 28 de mayo de 2002. Reglamento D.S 005‐
2002‐TR.
¿Quiénes tienen derecho?
Cualquier trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada.
Requisitos para su percepción:
1.‐ Encontrarse laborando en la oportunidad que corresponda percibir el
beneficio o estar en uso del descanso vacacional, percibiendo
subsidios de la seguridad social, o por accidentes de trabajo
2.‐ El trabajador, además, debe tener por lo menos un mes de servicios.
Ejemplo: si se tiene 1 mes y 15 días de servicios tiene derecho a 1 mes y si
laboró solo 20 días no tiene derecho a este beneficio.

26. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad: Forma de
Cálculo
Es equivalente a una remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar
el beneficio. (remuneración básica + remuneración
regular)
Gratificac
iones
Rem.
mensual
Rem. Básica
Rem. Regular.

27. Si la remuneración es imprecisa
Las gratificaciones se calculan en base al promedio de
la remuneración percibida en los últimos seis meses
anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre (art. 4 Ley
27735)

28. Gratificaciones: forma de pago
1.‐ Pago íntegro:
El trabajador está laborando y cuenta con los seis meses anteriores
efectivamente laborados 1 remuneración mensual según lo señalado.
2.‐ Pago proporcional de las gratificaciones:
Trabajador no cuenta con los meses necesarios para percibir el
integro. Se abona proporcionalmente a los meses laborados. (El
trabajador debe estar laborando en la oportunidad del goce del
beneficio)
3.‐ Pago de las gratificaciones truncas:
El trabajador no tiene vínculo laboral vigente a la fecha que
corresponda percibir el beneficio, pero ha laborado como mínimo un
mes en el semestre. Se paga proporcionalmente a los meses laborados.

29. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
Base Legal: Ley 25129. Rgto. D.S 035‐90‐TR
Es un beneficio que se otorga a los trabajadores no sujetos a
negociación colectiva para contribuir a la manutención de los menores
hijos.
Se pretende compensar los menores ingresos, que en promedio,
perciben los trabajadores que no están sujetos a una negociación
colectiva.
NOTA: Basta que exista una negociación colectiva para encontrarse
excluido de la aplicación de la norma, siempre y cuando ésta otorgue
también una asignación familiar y siempre que ella no sea menor a la
concedida por ley.

30. Asignación familiar: requisitos
Ser un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad
privada
Que sus remuneraciones no se regulen por negociación
colectiva, no interesa la fecha de ingreso.
Debe tener vínculo laboral vigente
Mantener a cargo uno o más hijos menores de 18 años ; o
mayores de edad que estén cursando estudios superiores o
universitarios (en este último caso se otorga hasta la
culminación de los estudios hasta un máximo de 6 años
posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad)

31. Asignación familiar: Cuantía
Asignación familiar = 10% de la remuneración mínima
vital
A la fecha equivale a S/55.00
ACREDITACIÓN DEL DERECHO:
El trabajador tiene derecho a este beneficio desde el
primer día de ingreso al centro de trabajo o desde que
tiene un hijo, previa acreditación que efectivamente
tiene el hijo a su cargo

32. EL SEGURO DE VIDA
Base Legal: Decreto Legislativo N° 688 modificado por la
Ley 26645
Es la obligación económica que contrae el empleador en
beneficio de los descendientes de sus trabajadores para
cubrir las contingencia que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de los trabajadores.
No es un concepto remunerativo, pues su finalidad es
indemnizar a los familiares directos de los trabajadores
que fallezcan durante la relación laboral o a los propios
trabajadores si quedan en invalidez permanente y total

33. Seguro de vida…
Es un derecho del trabajador y una obligación del
empleador cumplidos 4 años de servicios del trabajador,
sin importar el número de horas laboradas, o la modalidad
contractual utilizada ( a plazo fijo o indeterminado)
Sin embargo el empleador puede contratar un seguro de
vida a partir del tercer mes de servicio.
Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo
empleador, es acumulable el tiempo de servicios prestados
anteriormente para efectos del cómputo de los 4 años de
servicios.

34. Seguro de vida..
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficiarios
son el cónyuge o conviviente y los descendientes del
trabajador, y solo a falta de éstos, corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de 18 años.
Para este efecto el trabajador debe entregar a su
empleador una declaración jurada con firma legalizada
notarialmente o por Juez de Paz a falta de notario, dando
razón de los beneficiarios del seguro de vida, respetando el
orden e indicando el domicilio de cada uno de los
beneficiarios.

35. PRIMA
La prima es la prestación a cargo del empleador, es
única y renovable mensualmente.
CUANTÍA DEL BENEFICIO:
El beneficio solo puede reclamarse en caso que ocurra una
de las contingencias previstas en la norma.
Así si la relación laboral se extingue sin que ocurriera alguna
contingencia que motivara el pago de la póliza, el
empleador no tendría que abonar al trabajador alguna
indemnización ni el valor de las primas no pagadas a una
compañía de seguros.

36. Cuantía del beneficio:
A.‐ Por invalidez total y permanente por accidente:
32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador
a la ocurrencia del accidente.
B.‐ Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de
un accidente:
32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador
en la fecha previa al accidente.
C.‐ Por fallecimiento natural del trabajador:
16 remuneraciones en base al promedio de lo recibido por
el trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento

37. LA PARTICIPACIÓN LABORAL: LAS UTILIDADES
Art. 29 Constitución de 1993
Ley: Decreto Legislativo N° 892. Reglamento: D.S.
009‐98‐TR
Es un derecho que se percibe en función a la actividad
empresarial.

38. Participación en las utilidades: REQUISITOS
1.‐ Laborar en empresas que desarrollen actividades
generadoras de renta de tercera categoría y estén
sujetos al régimen laboral de la actividad privada
2.‐ La empresa debe contar con más de 20 trabajadores
3.‐ La empresa debe tener una renta anual antes de
impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades
laborales.

39. INTERESES LEGALES
En caso de incumplimiento de pago por parte del
empleador de las utilidades, solamente se generan los
intereses legales desde que el trabajador requiere por
escrito o interpone una demanda al empleador
requiriendo el pago de este beneficio.

40. Compensación por tiempo de servicios
Base Legal: TUO D.Leg. 650 aprobado por el D.S 01‐
97‐TR
Tiempo computable:
El tiempo de servicios prestados en el Perú, o en el
extranjero si el trabajador ha sido contratado en el
Perú.
El beneficio devenga una vez alcanzado el primer mes
completo de servicios, cumplido este requisito toda
fracción se computa por treintavos.

41. Compensación por tiempo…
REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Remuneración básica + cantidades regulares de libre
disposición
REGLA:
La remuneración es la vigente a la fecha de cada
depósito. (Período: Noviembre‐ abril remun de
octubre; Período: Mayo – Octubre‐ remun de abril
En caso de remuneraciones variables, caso de
comisionistas y destajeros se debe calcular el
promedio del semestre.

42. REMUN. PERIÓDICAS – IMPRECISAS (1)
La ley diferencia las remuneraciones periódicas o
regulares de las que son irregulares o imprecisas.
Las remuneraciones periódicas regulares
superiores al mes pero inferiores al semestre (por
ejemplo bono bimestral) se incorpora a razón del
promedio de la remuneración computable.
En caso de las semestrales, como las gratificaciones
de julio y diciembre se añade a razón de 1/6 por cada
semestre: Mayo – Octubre 1/6 gratificac. Julio
Nov. – Dic. 1/6 gratificac. diciembre

43. REMUN. PERIÓDICAS – IMPRECISAS (2)
Para las remuneraciones de periodicidad anual (una
asignación vacacional, por ejemplo), la incorporación es
de 1/12 del monto percibido dentro del semestre
respectivo.
En ningún caso se consideran las remuneraciones de
periodicidad superior a un año
LAS REMUNERACIONES IMPRECISAS NO
PERIÓDICAS
Son las remuneraciones imprecisas no periódicas (horas
extras por ejemplo) para que ingrese en la remuneración
computable, deben ser percibidas cuando menos en la
mitad del período de cálculo.

44. EL PAGO DEL BENEFICIO
El abono solo procede al cese del trabajador, sin
importar la causa
SALVO los retiros parciales (se permite hasta el 50%)
y la asignación provisional en un juicio de nulidad de
despido.
En el caso de retención indebida de la CTS por el
empleador, se ha previsto el pago de una
indemnización equivalente al doble de la CTS no
abonada.

45. COMPENSACIÓN de sumas adeudadas
Al cese es posible que el empleador compense la CTS con sumas
adeudadas por los trabajadores en la medida que se deriven de
préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de
mercaderías producidas por el empleador.
RETENCIÓN DE LA CTS
En caso de despido al trabajador por una falta grave que causa un
perjuicio económico se prevé la posibilidad de que retenga la CTS
siempre y cuando, dentro de los 30 días siguientes al cese, el
empleador inicie un proceso judicial por daños y perjuicios y la
compensación solamente se producirá con la sentencia definitiva de
este proceso que reconozca una suma a favor del empleador

46. PLAZO MÁXIMO DE PAGO CTS
Las 48 horas de producido el cese