Presentación Motivación . RRHH 2

1. FORO.
INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA
Y HEMEROGRÁFICA EN
RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 3.2
RECURSOS HUMANOS II
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
OMAR FERNÁNDEZ IZQUIERDO
RAÚL ALEJANDRO MARTÍNEZ
MILLET
PERLA ALICIA RODRÍGUEZ
CARMONA
MTRA. MARÍA DEL ROCÍO VARGAS
TOLEDO
27/ABRIL/2024

2. MOTIVACIÓN
¿Qué es?
- Motivación se define como la necesidad o el
deseo que activa y dirige nuestro
comportamiento, que lo dirige y subyace a
toda tendencia por la supervivencia.
- Guarda estrecha relación con la satisfacción
laboral, las relaciones y el entorno laboral.
- Se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta
laboral a lograr metas que permitirán a la
organización lograr con éxito su razón de ser.
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3. Teorías
Teoría de los factores de Herzberg
O Clasifica como dos factores:
 Primer factor: higiénico: condiciones físicas y
ambientes de trabajo, es decir salario, beneficios
sociales, políticas de la empresa, clima de las
relaciones laborales.
 Segundo factor: motivacional: relacionado con las
actividades inherentes como realización de un
trabajo importante, el logro, la responsabilidad,
ascensos, reconocimientos, utilización de
habilidades y que satisfacen en el tiempo y
aumentan la productividad organizacional.
Teoría de McClelland
O Establece tres necesidades:
 Logro: individuo desea crecer y desarrollarse
 Competencia: es un impulso por realizar un
trabajo de gran calidad.
 Poder: es un impulso por influir en las
personas y cambiar las situaciones.
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4. Teoría de la Expectativa de Vroom
O Existen tres factores para producir motivación
 Relación percibida por el individuo entre la
productividad y el logro de los objetivos individuales y
la capacidad del individuo para influir en su nivel de
productividad.
4
Teoría del establecimiento de las metas
o Trabajar hacia una meta es una base importante
en la motivación del trabajo que se realiza, ya que las
metas le indican el empleado lo que necesita realizar y el
esfuerzo que debe aportar para lograr el objetivo.
o Las metas son las que hacen que los individuos
están tratando de lograr.

5. Teorías de la necesidad
 Se basan en la idea de que existen
necesidades psicológicas, probablemente
de origen biológico, que están detrás del
comportamiento humano.
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Teorías de la expectativa
Se concentra en el proceso.
Explica cómo la gente elige uno de entre varios cursos
de acción a seguir.
Tres factores:
O Expectativa: si yo intentara, ¿sería capaz de realizar la
acción que estoy considerando?
 Los empleados perciben que cuentan con las destrezas
necesarias para realizar sus trabajos por lo menos
adecuadamente.
O Instrumentalidad: ¿realizar la acción me llevaría a
resultados identificables?
 Los trabajadores perciben que, si desempeñan bien sus
funciones, o por lo menos adecuadamente, se les
recompensaría.
O Valencia: ¿qué tanto valoro esos resultados?
 Los empelados perciben como atractivas las
recompensas ofrecidas por el desempeño laboral
exitoso.

6. Teoría de la
autodeterminación
y motivación
laboral
 Si bien existen muchas teorías sobre la motivación y
el compromiso laboral, esta se centra en la “fuerza
relativa de la motivación autónoma frente a la
controlada, en lugar de en la cantidad total de
motivación” (Piedimonte & Depaula, 2018).
 Edward L. Deci es bien conocido en el campo de la
psicología por sus teorías sobre la motivación
intrínseca y extrínseca. Richard M. Ryan, es
profesor del Instituto de Psicología y Educación en
la Universidad Católica Australiana, psicólogo clínico
y teórico en motivación humana.
Las
recompensa
s extrínsecas
deben
considerarse
con cautela.
Los jefes deben apoyar
la necesidad de
satisfacción de sus
empleados,
especialmente la
autonomía.
Cuando los
jefes tienen
una gran
autonomía,
es probable
que el
personal
también la
tengan,
ergo., un
mejor
desempeño
y un mayor
compromiso
organizacion
al.
1.Un buen liderazgo
anima a los empleados
a establecer sus
propios objetivos (de
forma autónoma).
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Richard M. Ryan y Edward L. Deci

7. Teorías de la
justicia y
ciudadanía
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Entre mayor sea la angustia que sienta el individuo, más fuerte
trabajará para restaurar la equidad.
Si la proporción resultado-aportación de un individuo en
comparación con otro se percibe mayor angustia sentirá el
individuo.
Los individuos evalúan sus relaciones con otros evaluando la
proporción entre sus resultados y sus aportaciones a la relación,
contra la proporción resultado-aportación.
Se enfocan en los procesos cognitivos que rigen las decisiones
del individuo acerca de si dedicar esfuerzo y sugieren que las
personas desean justicia.

8. SALUD
LABORAL
México tiene la tasa de estrés laboral más alta del mundo,
según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Actualmente supera con un 75% al estrés laboral que
sufren en China (73%) y Estados Unidos (59%).
Desde el 23 de octubre de 2019 entró en vigor en México
la norma NOM-035-STPS-2018 (conjuntando elementos
relacionados con las NOM-035-STPS-2010, NOM025-
SSA2-2014), destinada a prevenir problemas de salud
mental y factores de riesgo psicológico en el lugar de
trabajo; los empleadores deben identificar, analizar y
prevenir los eventos que pueden desencadenar trastornos
de ansiedad, sueño, estrés y depresión, etc.
Además, deben implementar, mantener y tener una
política para la prevención de riesgos psicológicos en el
lugar de trabajo, informando a los empleados sobre como
prevenir tales riesgos (eventos traumáticos graves
durante el trabajo o exposición a violencia relacionada con
el trabajo u otros riesgos psicológico).
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9. Motivación
laboral
 Es el resultado de la interacción del individuo y el
estímulo realizado por la organización con la
finalidad de crear elementos que impulsen e
incentiven al empleado a lograr el objetivo.
 Cuando un empelado logra sentirse motivado en
su trabajo, logrará un mejor desempeño y
desarrollará un sentido de pertenencia dentro de
la empresa.
Presencia de una relación laboral donde
figura la satisfacción, motivación y
desempeño.
Predominio de las expectativas y las
compensaciones en cuanto a la
satisfacción laboral.
Clima laborar positivo en donde el
trabajador encuentre el confort.
Resultados de la satisfacción laboral.
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Factores que intervienen en la motivación
laboral

10. Tres componentes:
1. Dirección: lo que la persona está tratando de
hacer.
2. Esfuerzo: qué tan arduamente lo intenta el intenta
el individuo.
3. Persistencia: Cuánto tiempo la persona sigue
tratando.
Participación de los gerentes
o Los gerentes tienen un papel
central.
o Tienen la responsabilidad de aplicar
mecanismos que logren integrar y
motivar a sus empleados.
o Aplicar estrategias que permitan
establecer la conexión con los
empleados.
o Reconocer la labor de los
trabadores.
o Crear mecanismos que permitan
evaluar la actitud y el
comportamiento de cada empleado.
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Compromiso organizacional
o Motivación crea un sentido de pertenencia y
repercute en la actividad que realiza cada uno
de los empleados.
o Compromiso organizacional es el grado en que
un trabajador se encuentra identificado con una
determinada organización, así como son sus
metas, deseando mantener su permanencia en
ella.

11. 11
Motivación intrínseca, motivación extrínseca y
remuneración
Autoconcepto y diferencias individuales en
la motivación
Proceso de motivación intrínseca: realización de
actividades porque son divertidas, ayuden o no a
alcanzar la meta.
Motivación extrínseca/instrumental: búsqueda de metas
individuales o grupales porque llevan a recompensas
especialmente materiales, más allá de la satisfacción.
Autoconcepto externo: búsqueda del éxito para obtener la
ratificación de los demás para una identidad social como
miembro de un grupo social exitoso, o una identidad
personal como un individuo componente.
Autoconcepto interno: búsqueda del éxito para que el
individuo se sienta competente, independientemente de
lo que otros piensen de él.
Internalización de metas: búsqueda de logro de metas
para beneficio propio.
El daño a la motivación intrínseca se da
si la persona percibe las recompensas
externas como un intento de controlar su
conducta, en vez de dar información
respecto a ella.
La motivación intrínseca es más
confiable y poderosa que la motivación
extrínseca, como una forma de influir en
el comportamiento en el trabajo.
La intrínseca tiene un vínculo con las
necesidades de estima y autorrealización
de Maslow.
Se ha visto que el salario podría
incrementar la motivación intrínseca si el
nivel salarial proporciona al individuo
información acerca de sus competencias.

12. REFERENCIA
S
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Babativa, D. (2017). Psicología Organizacional.
Fundación Universitaria del Área Andina.
https://core.ac.uk/download/pdf/326426111.pdf
Malvezzi, S, et. (2017). Libro Psicologia de las
organizaciones y del trabajo II. Editorial Bonaventuriana.
https://www.researchgate.net/publication/373448326_Lib
ro_Psicologia_de_las_organizaciones_y_del_trabajo_II_
2017
Peña Rivas, H. C., & Villón Perero, S. G. (2018).
Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito
Organizacional. Revista Scientific, 3(7), 177–192.
https://www.indteca.com/ojs/index.php/Revista_Scientific
/article/view/181
Piedimonte, F. R., & Depaula, P. D. (2018). Motivación y
valores relativos al trabajo en bomberos voluntarios y
remunerados argentinos. Liberabit, 24(2), 277-294.
Puma, M. (2020). La motivación laboral y el compromiso
organizacional. Ciencia y desarrollo, 23(3), 45–53.
https://revistas.uap.edu.pe/ojs/index.php/CYD/article/vie
w/2141/2263
Social, P. (2010). Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. CHIAPAS, 36, 7-817.
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