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Evidencia 1 Dirección Estratégica TG
Planeación estratégica (Universidad TecMilenio)
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Planeación estratégica (Universidad TecMilenio)
Descargado por Juan Madrid (ing.juan.gaza@gmail.com)
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Nombre:
Jair Emmanuel Martínez González
Karina Elizabeth Tobías Mascorro
Elio González Ortiz
Yerard Aarón Cuevas Escudero
Magdalena Negrete Martínez
Matrícula:
02953744
02962530
02962531
02958679
02954629
Nombre del curso:
Dirección Estratégica
Nombre del profesor:
Ing. Alberto Rosalino Ortiz Alfonso
Módulo: 1 Actividad: Evidencia 1
Fecha: 16 de octubre del 2020
Bibliografía:
Carvajal E. (2019). El Capitalismo Consciente. Octubre 11, 2020, de El Financiero Sitio web:
https://www.elfinanciero.com.mx/monterrey/el-capitalismo-consciente
Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2017). Planeación estratégica: Fundamentos y aplicaciones (3a. ed.).
ProQuest Ebook Central https://ebookcentral.proquest.com
Daniel Marcos. (05/Abril/2020). 5 herramientas para que tu empresa atraviese y prospere con la crisis
actual. 14/octubre/2020, de GROWTH INSTITUTE Sitio web: https://blog.growthinstitute.com/es/5-
herramientas-para-prosperar-con-la-crisis-actual
Franklin, F. E. B. (2014). Organización de empresas (4a. ed.). ProQuest Ebook Central
https://ebookcentral.proquest.com
Guízar, M. R. (2013). Desarrollo organizacional. principios y aplicaciones: Principios y
aplicaciones (4a. ed.). ProQuest Ebook Central https://ebookcentral.proquest.com...
Madrigal, T. B. E., Baltazar, S. A., & Franco, G. R. G. (2009). Habilidades directivas (2a. ed.).
ProQuest Ebook Central https://ebookcentral.proquest.com
Shelly L. & Haidt J. (2015). ¿Qué es (y por qué) la Psicología Positiva? Octubre 11, 2020, de
RET, Revista de Toxicomanías. Sitio web:
https://www.catbarcelona.com/uploads/rets/01_ret_75.pdf
TG. (2019). ¿Quiénes somos?, 22/06/2020, Todo gas, Sitio web:
htps://www.todogas.com.mx/nosotros
TEMA DEL PROYECTO
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CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TG
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
EMPRESA
La actividad para desarrollar está basada en la empresa TG la cual, es una empresa mexicana líder
en soluciones de gas LP, se posicionan como la #1 en la zona noreste del país, en la actualidad
TG cuenta con más de 1,000 empleados, una flotilla de 400 autotanques, 90 estaciones de
carburación y 21 plantas de almacenamiento con capacidad superior a 4.5 millones de litros,
cuentan con presencia en los estados de Nuevo León, Tamaulipas, Coahuila, San Luis Potosí,
Veracruz y Tlaxcala, lo cual les permite asegurar un suministro confiable y oportuno los 365 días al
año.
Ofrecen servicios de asesoría en el aprovechamiento del gas L.P., así como servicios de
instalación, mantenimiento y capacitación, con especial énfasis en la seguridad y el control del
suministro.
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Atienden a más de 3,600 clientes en el sector comercial e industrial, así como clientes en el sector
doméstico, lo que los sitúa entre los 10 mayores distribuidores en México.
Principales clientes
La principal problemática que se tiene con el personal TG es que no cuentan con sentido de
pertenencia, misma que afecta en la productividad y aptitudes de los colaboradores en el
desempeño de sus tareas.
Así mismo se detecta que se cuenta con personal que tiene mucho tiempo en la empresa y no ha
recibido ninguna capacitación, programas o actividades en donde la empresa los haga participes
de la cultura de trabajo, capacitación a los directores, jefes y líderes de equipo para que compartan
con sus colaboradores la ideología de trabajo y lograr la transformación mediante el capitalismo
consiente.
Dentro de la actual identidad de la empresa cuenta con misión visión y valores definidos los cuales
son los siguientes:
Misión
Somos un grupo empresarial generador de negocios de alto desempeño, socialmente responsables
y comprometidos con el desarrollo de talento humano.
Visión
Duplicar el valor de negocio cada 5 años a través de una operación de excelencia, siendo líderes
en todos los segmentos en los que participamos.
Aspiramos ser la mejor opción para nuestros colaboradores.
Queremos estar en armonía en las comunidades en las que trabajamos y dejar huella.
Valores
▪ Orientación al Cliente
Nos apasiona cumplir y exceder constantemente los requerimientos del cliente. La eficiencia,
eficacia y el seguimiento en todo el proceso del servicio al cliente lo hacemos basado en sistemas y
procesos para que se sientan respaldados y seguros.
▪ Compromiso
Trabajamos con la firmeza inquebrantable de cumplir y hacer cumplir lo que nos hemos propuesto
para cuidar de los intereses de nuestros clientes y nuestra empresa.
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▪ Innovación
Nos motiva trascender; creamos, proponemos, ideamos y escuchamos para identificar necesidades
y descubrir nuevas y mejores posibilidades.
▪ Trabajo en Equipo
Colaboramos, sumamos esfuerzos y reconocemos el valor que los demás aportan en la búsqueda
de un objetivo en común.
▪ Integridad
Actuamos con rectitud y apego a los principios, buscando sentirnos siempre orgullosos y lograr que
nuestras familias, clientes y empresa sientan ese mismo orgullo por nuestro actuar.
Sin embargo, esto solo se encuentra en papel ya que no se ha trabajo en talleres o cursos para
transmitir la identidad de la empresa a cada uno de los colaboradores.
Los principales elementos externos que afectan a la empresa son:
● Políticos – legales
● Económicos
● Tecnológicos
● Socioculturales
Dentro de los factores internos que afectan a la empresa tenemos:
● Financieros
● Procesos internos
● Aprendizaje y crecimientos
Para esto utilizamos la metodología de Michael Porter donde nos dice las cinco fuerzas
competitivas para el análisis de los sectores:
1. Presiones ejercidas o fortaleza de negociación de los proveedores
2. Presiones ejercidas o fortaleza de negociación de los clientes
3. Rivalidad entre las empresas en competencia en el sector
4. Amenaza de nuevos competidores
5. Amenaza de llegada de productos substitutos
Esta metodología nos permitió conocer los diferentes sectores, considerando algunos factores:
● Límite del mercado
● Proveedores y clientes
● Canales de distribución
● Diferentes efectos en los costos
● Índice de crecimiento en el mercado
● Cambios tecnológicos
Con estos factores nos dimos cuenta de las variables competitivas que puedes analizar: cómo
puede influir el precio, innovación, calidad en el producto, servicio, así como la cooperación de
proveedores y clientes.
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INTRODUCCIÓN
En la empresa TG se propone poder adoptar la cultura organizacional, con la cual se pretende
definir y desarrollar hábitos, costumbres y valores que transformen la cultura de la empresa y la
dirija al logro de sus objetivos.
Para lo cual se requiere:
1- Tener claros sus objetivos, valores y principios
La empresa debe tener sus objetivos claros, definidos, formalmente establecidos y orientados a
medio y largo plazo. De este modo, todos los empleados deben tener acceso a sus objetivos, haber
definido los valores y principios, siendo recordados periódicamente.
2- Integración y comunicación
La estructura de la organización permite la comunicación interna entre los diversos niveles de
forma simple y abierta. Teniendo también la colaboración y asociación como medio existente como
ayuda mutua, siendo tanto internamente (funcionarios) y externamente (proveedores).
La comunicación debe ser flexible entre subordinados y gestores, si la empresa es muy cerrada
esto se dará en un largo plazo. La política de “puertas abiertas” debe ser incentivada por los
gestores hasta que sea común en la organización.
3- La apertura a nuevas ideas
Se refiere al grado en que la empresa es dinámica, está atenta a los cambios, tiene sentido de
oportunidad, establece objetivos arrojados, es líder de tendencias y crea un ambiente motivador.
En ese ambiente la empresa valoriza y alienta las nuevas ideas de sus colaboradores. Se pueden
hacer incentivos financieros como premios por economía en el cambio de algún proceso, crear una
caja de sugerencias, tener reuniones periódicas entre sectores en la búsqueda de mejoras, crear
un grupo de mejora, etc.
Aunque esto depende de la manera en que emplee la comunicación, la empresa debe ser abierta a
punto de que el empleado tenga la osadía de exponer y crear nuevos métodos y procedimientos.
Es un trabajo que puede traer resultados en el corto, medio, o largo plazo.
4- Rendimiento profesional
El trabajo es estimulante para los empleados y ofrece desafíos profesionales, posibilidad de
crecimiento y valoración personal. La propia práctica de ideas hace que el profesional se sienta
más valorizando, se puede también hacer rotaciones, donde el empleado deja de ser un
especialista en una función y empieza a tener conocimiento de otras actividades, ayudando en el
entendimiento de todo del proceso y su objetivo final. La construcción de un plan también es
importante, pero ciertamente es más viable en grandes empresas.
5- Aprendizaje
La empresa debe estimular y proporcionar oportunidades de desarrollo profesional para los
empleados. Esto se puede realizar con cursos internos, ayuda financiera en los estudios (facultad,
curso de lenguas, cursos profesionalizantes específicos, etc.).
Puede ser implantado con la divulgación de una nueva política de valorización de los empleados
incentivando los estudios, teniendo un resultado muy bueno.
6- Criterios para reclutamiento, selección, promoción de empleados
Los tipos de personas que se contratan y los que tienen éxito son aquellos que aceptan y se
comportan de acuerdo con los valores de la organización.
El reclutamiento y la selección del personal se debe realizar por profesionales calificados, donde se
buscan profesionales que encajan con el perfil de la vacante y los objetivos de la organización.
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Lo que pretendemos lograr con este cambio es:
Compromiso
Las personas que se identifican con una misión tienden a ser más participativas que otras que
permanecen en la organización motivadas sólo por beneficios materiales.
Colaboradores más satisfechos
Si usted trabaja en un ambiente con los mismos valores que sus personales, luego lo hará mucho
más feliz y satisfecho, lo que favorece un clima organizacional sano.
Equipo más productivo
Empleados más comprometidos y felices acaban produciendo más. Y una buena cultura y un clima
organizacional sano terminará resultando en un aumento del ROI (retorno sobre la inversión) de
una empresa.
Disminución en el volumen de ventas
Alinear los valores culturales con las habilidades técnicas de las personas hace que el índice de
colaboradores que se desconecten de la empresa sea menor. Esto es porque la cultura lo hace
alinear correctamente desde el proceso de reclutamiento y selección hasta el de evaluación
individual de los empleados.
En la empresa TG lo que se pretende lograr es aplicar diferentes herramientas de manera que
tengan más confianza en sí mismos, halla más liderazgo, comunicación trabajo en equipo y
excelencia en seguimiento de proyectos o tareas todo de mejor calidad y eficiencia.
MARCO TEORICO
Positive Psychology
La psicología positiva es el estudio de las condiciones y procesos que contribuyen al
funcionamiento
próspero u óptimo de las personas, los grupos y las instituciones. Definido de esta manera, la
psicología positiva tiene una larga historia que se remonta a los escritos de William James en los
que él habló de denominó “mente sana” ya en 1902, al interés de Allport en las características
humanas positivas en 1958, a la defensa de Maslow para el estudio de personas sanas en lugar de
las personas enfermas en 1968, y a la investigación de Cowan sobre la resiliencia en los niños y
adolescentes. Sin embargo, el último medio siglo ha visto retroceder a un segundo plano el estudio
de los aspectos psicológicos que hacen que valga la pena vivir la vida, mientras que los estudios
sobre el trastorno y los daños han tomado un interés capital.
La psicología positiva no implica que el resto de la psicología sea negativa.
Los que estudian temas de la psicología positiva reconocen plenamente la existencia del
sufrimiento humano, el egoísmo, los sistemas familiares disfuncionales y las instituciones
ineficaces. Sin embargo, el objetivo de la psicología positiva es el estudio de la otra cara de la
moneda - las maneras en que las que las personas sienten alegría, muestran altruismo y crean
familias e instituciones sanas – abarcando de esta manera todo el espectro de la experiencia
humana. Por otra parte, la psicología positiva argumenta que estos temas positivos de
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investigación son importantes para entender por derecho propio, no únicamente como
amortiguadores contra los problemas, los asuntos estresantes y los trastornos de la vida. (Shelly &
Haidt 2015).
Sheldon y King (2001) definieron la psicología positiva como “nada más que el estudio científico de
las fortalezas y virtudes humanas normales” que “comparte la persona promedio”.
Conscious capitalism
La producción de bienes ha cambiado gracias a la tecnología y a la innovación, la forma de hacer
negocios debe adaptarse también para que el sistema de producción sea mejor para todos y no
sólo para el capitalista.
Si bien es cierto que la producción de bienes ha cambiado gracias a la tecnología y a la innovación,
la forma de hacer negocios debe adaptarse también para que el sistema de producción sea mejor
para todos y no sólo para el capitalista. Desde hace algunos años, hemos sido testigos de que
ahora la gente está más informada, más conectada a internet, con un mayor grado educativo, con
un incremento en los valores del papel de la mujer en la sociedad, en resumen, con un mayor nivel
de consciencia sobre su entorno.
Y justamente el adquirir un nivel de consciencia mayor, hace que los empresarios y dueños de los
medios de producción, hagan negocios con un nivel de responsabilidad mayor y con un mejor
entendimiento, no solo de su mercado, sino de su entorno social. La premisa básica del capitalismo
consciente radica en que la creación de valor que regularmente hacen los negocios y las ventajas
para el bienestar derivadas del capitalismo, sean ahora pilar de una nueva forma de entender el
mundo en el largo plazo, con una prosperidad más duradera que se enfoque en hacer crecer a la
gente a través del florecimiento humano y que reduzca la pobreza y la desigualdad.
Esta idea de capitalismo no esta tan fuera de la realidad pues ya se está llevando a cabo en
muchas partes. Cuando en el mundo hay ejemplos de empresas que además de crear valor no
solo para los empresarios, sino para la gente que trabaja en esas empresas, para los
consumidores y para la sociedad en general, estamos frente a al capitalismo consciente. La idea de
que las empresas privadas necesitan primero generar ganancias para que después, una parte la
reinviertan en la misma empresa y otra parte en el entorno en el que están inmersas, es una idea
poderosa.
La idea del capitalismo consciente descansa teóricamente en cuatro pilares que bien pueden
aplicarse a cualquier negocio: Propósito, Integración de empresarios, proveedores, clientes,
empleados, entre otros, Liderazgo consciente y Cultura y Administración consciente.
Los principios del capitalismo consciente para una empresa deberían de ser claros:
● Generar valor para sus clientes, proveedores, accionistas, empleados, gobierno y
comunidad.
● Conducir la empresa con principios de ética.
● Ser amigable con el medio ambiente y tratar de reducir su huella ecológica al momento de
producir bienes y servicios.
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Podríamos imaginarnos un mundo donde la libre empresa siga siendo el sistema hegemónico de la
economía, pero resolveríamos muchos de los problemas globales si todas las empresas, cuyo fin
primero, pero no único, es generar beneficios económicos, fueran más conscientes.
Los problemas de desigualdad, pobreza extrema, inseguridad en las ciudades y hasta
calentamiento global, podrían resolverse poco a poco si las empresas privadas adoptaran la
filosofía del capitalismo consciente. (Carvajal E. 2019).
Conscious business
Una empresa consciente es una empresa dirigida por personas conscientes, personas que ofrecen
a sus clientes, empleados y proveedores gratificaciones no sólo materiales sino también
espirituales. Esas gratificaciones se extienden a su comunidad, a la ciudad donde operan, al medio
ambiente y al planeta, que en definitiva es nuestra casa común.
Un negocio consciente genera riqueza para sus fundadores y para el entorno al cual contribuye.
Entiendo por riqueza no solo el dinero, sino también alegría, bienestar, felicidad…
Estos negocios son los nuevos negocios de la era en la que estamos viviendo. Representan la
transición de los viejos negocios focalizados en la mentalidad de escasez.
Los negocios conscientes y con alma se asientan en 4 C:
● Contribución
● Colaboración
● Creatividad
● Conciencia
5 habilidades básicas para emprender un negocio consciente
1- Crear futuros atrayentes e inspirar.
Los creadores de grandes negocios saben que esta es una habilidad básica. Para muchos de ellos
esta habilidad está relacionada con su talento.
Tienen visiones claras de hacia dónde dirigirse, aunque la visión sea una luz brillante como es el
caso de Walt Disney.
Estas visiones son tan poderosas que consiguen implicar e inspirar a otras personas en esa visión.
Steve Jobs fue un gran ejemplo de esta habilidad.
El decía algo así:
“Cuando te das cuenta de que tus acciones influyen en el mundo y pueden marcar una diferencia
no tiene sentido no hacerlo.”
Piensa diferente, y cambia el mundo. La locura de aquellos que creen que pueden cambiar el
mundo es la que hace posible impactar en la realidad.
2- Actitud mental óptima.
Tu mentalidad es clave para conseguir resultados extraordinarios.
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¿Qué es la mentalidad?
“La mentalidad es el conjunto de tus patrones mentales de pensamiento, tus creencias, tu diálogo
interno, lo que te estás contando de forma totalmente inconsciente.”
Los estudios hablan de que tenemos entre 60.000 / 65.000 pensamiento inconscientes. De los
cuales el 90 o 95% son inconscientes.
La mentalidad genera unos estados u otros. De forma simplificada podríamos decir que tenemos
estados de apertura y emociones de elevada frecuencia de vibración, o por el contrario
experimentamos estados de miedo, de contracción o bloqueo.
Esos estados generan hacen que tu acción produzca unos resultados u otros.
Una actitud mental óptima te enfoca en el aprendizaje, en el desarrollo y búsqueda de recursos
interno y externos.
Gestionar la incertidumbre de tener un negocio necesita una actitud mental óptima. Y como toda
habilidad es posible desarrollarla y practicarla.
3- Crear alianzas poderosas y conexiones.
Esta es una habilidad fundamental para elevar tu negocio.
¿Qué tipo de relaciones quieres crear a través de tu negocio? ¿Qué valores van a estar presentes?
Para crear alianzas poderosas necesitas saber qué puedes ofrecer a otros y que quieres o
necesitas de los otros.
La habilidad de hacer networking y de conectar con las personas para construir un equipo
implicado es evidente el impacto que tiene en el negocio.
¿Qué tipo de alianzas necesitarías para tu negocio? ¿Qué le ayudaría a crecer? ¿Qué puedes
aportar a esas alianzas?
4- Transformar obstáculos.
Hay que reconocer que los resultados son cien por cien tu responsabilidad y que si fuera no
consigues los resultados que quieres tienes que actuar internamente.
Ver cuáles son los bloqueos emocionales y barreras mentales que están impidiendo llegar a donde
quieres.
La transformación de obstáculos también te dará información sobre si quieres cambiar la dirección
y los objetivos.
5-Comunicación.
Para enviar un mensaje a los demás, para inspirar, involucrar, persuadir… es imprescindible saber
comunicar.
La habilidad de comunicar tiene varias facetas.
-La comunicación escrita, lo que ahora se conoce como copywriting.
-La comunicación oral, la habilidad de explicar qué aporta tu negocio de forma hablada.
Además, la comunicación te ayuda a transmitir tus ideas, tu manera única de solucionar y abordar
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los problemas que tu cliente ideal tiene.
Strategic leadership
El presidente de la organización debe ser el líder estratégico, el conductor de todo el proceso, y el
principal emprendedor. Para cumplir con sus responsabilidades requieres la ayuda de un equipo
estratégico escogido cuidadosamente, que ayude y oriente al personal involucrado en la tarea
estratégica.
Su labor es asegurarse de que las cosas pasen, evaluar el progreso y medir los resultados.
Además, el líder estratégico debe contar con un equipo de directores de las distintas áreas de la
organización para que colaboren en todo el proceso. Se trata de construir un liderazgo de
liderazgos, dejando en claro que toda la alta gerencia esta involucrada y comprometida con la
conducción de la estrategia.
Las organizaciones tienen que crear una cultura que desarrolla e incentive el espíritu emprendedor
en sus empleados. Esto requiere tiempo, esfuerzo, y dedicación y debe partir del liderazgo
estratégico. El líder principal debe ser un emprendedor y cultivar esa característica en toda su
organización. Además de ser el mismo un ejemplo por seguir, debe crear las condiciones
esenciales para establecer una cultura emprendedora. (Chiavenato, I., & Sapiro, A. 2017).
Transformational leadership u Organizational culture
El liderazgo estratégico La habilidad y capacidad para tomar decisiones y acciones estratégicas
permitirán sobrevivir a las organizaciones, no solo la capacidad para convertir la información en
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acciones y el trabajo en información será importante, sino también cómo aprendan los niveles de
mando a comunicarse de manera efectiva con sus subordinados.
Los líderes estratégicos deben orientar a la organización hacia el logro de las misión y los objetivos
estratégicos, facilitando no solo la buena planeación de los cursos y acciones que habrían de
seguir, sino ponerlas en práctica, siendo esta ultima una de las etapas más difíciles de la
planeación estratégica, ya que si no se involucra a todos los empleados de la organización no la
sentirán como parte suya, sino como un ente aislado que no les dice nada, y en lugar de pugnar
por su buen desarrollo entorpecerán, voluntaria o involuntariamente, su ejecución, así, el liderazgo
estratégico es la capacidad de anticipar, visualizar, mantener la flexibilidad y otorgar autoridad a
otros para generar un cambio estratégico cuando sea necesario. El liderazgo estratégico eficaz
puede tener la capacidad de aprender a influir eficazmente en el comportamiento humano ente un
entorno incierto, ser capaz de influir la conducta, los pensamientos y los sentimientos de aquellos
con los que interactúa, tanto de palabra como, de hecho.
El líder estratega posee la capacidad de realizar una visión estratégica y a la vez poder motivar a
sus seguidores con la finalidad de que estos participen y se involucren para lograrla.
Mintzberg enuncia 5 modelos o formas de actuar de los lideres estrategas.
1. El estratega como un actor racional. El estratega es como un comandante que tiene poder y
acceso a la información. Usa ese poder para poder realizar análisis racionales antes de
tomar una decisión.
2. El estratega como arquitecto. Su enfoque es la implantación y su función es lograr que la
organización ponga en práctica la estrategia.
3. El estratega como coordinador y facilitador. El estratega facilita el proceso de
establecimiento de objetivos y estrategias así compromete a la organización.
4. El estratega como entrenador. El estratega busca el compromiso con toda la organización
exhorta al personal en creer en la misión, visión, los objetivos y las estrategias, y hace
participar al personal en la planeación táctica.
5. El estratega como orquestador y juez. El director general participa que los gerentes
conciban, defiendan e implanten estrategias solidas que crezcan de la base hacia arriba.
(Madrigal, T. B. E., Baltazar, S. A., & Franco, G. R. G. 2009).
La cultura organizacional es el conjunto de actitudes, valores, hábitos, costumbres y formas de
hacer las cosas que comparten los miembros de una sociedad en función de su contexto social y
de valore que la sustentan.
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La cultura organizacional considera las culturas que coexisten en la empresa de acuerdo con los
siguientes aspectos:
Contexto social
● Cultura de alto contexto, en la cual la comunicación se usa para mejorar las relaciones
personales.
● Cultura de bajo contexto, en la cual la comunicación se usa para intercambiar hechos e
información.
Valores que las sustentan
● Cultura adaptable, que se caracteriza por valores como la creatividad, la experimentación, el
correr riesgos, la autonomía y la capacidad de respuesta.
● Cultura de logro, que se distingue por valores como la competitividad, el perfeccionismo, la
iniciativa, la agresividad y la diligencia.
● Cultura de clan, que se diferencia por valores como la equidad, la cooperación, la
consideración y la igualdad social.
● Cultura burocrática, que se caracteriza por valores como el orden, la formalidad, la
obediencia, la racionalidad y la moderación.
Dimensiones culturales
● Distancia de poder. Posición ante la autoridad.
● Evasión de la incertidumbre. Deseo de tener estabilidad.
● Individualismo y colectivismo. Inclinación de los individuos a concentrarse en si mismos o en
entorno a las personas como parte de grupos sociales.
● Masculinidad o feminidad. Sentido materialista masculino o los valores femeninos de
preocupación por los demás y por la calidad de vida.
● Universalidad o particularidad. Supremacía de lo universal p particular, tendencia a
fundamentar en una normatividad aplicable en cualquier lugar o a las relaciones que
dependen de las circunstancias.
● Neutralidad o afectividad. Orientación emocional reservada o abierta.
● Relaciones especificas o difusas. Forma de intervenir en las relaciones de manera directa y
abierta o de forma indirecta y cerrada.
● Realización personal o atribución. Legitimación del poder y estatus basados en las
competencias y el desempeño de las personas. (Franklin, F. E. B. 2014).
Organizational development
Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una
organización con el propósito de incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el
trabajo.
Warren Burke (1994)
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Es el proceso del cambio planificado en la cultura de una organización mediante la utilización de la
tecnología, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
Características del Desarrollo Organizacional
El DO tiene ciertas características importantes:
1. Es una estrategia educativa planteada
2. El cambio esta ligado a la exigencia que la organización desea satisfacer como:
a. Metas (a donde deseas llegar la organización)
b. Crecimiento, identidad, revitalización
c. Eficiencia organizacional
3. Se fundamenta en la conducta humana
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se
ha implantado el programa puede ser personal de la organización
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal
b. Transferencia de valores humanos
c. Comprensión entre grupos
d. Administración por equipos
e. Mejores métodos para la solución de conflictos
¿Por qué apoyarse en el Desarrollo Organizacional?
1. El DO ayuda a los administradores y al personal de la organización a realizar sus
actividades con mayor eficiencia.
2. El DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales
más eficaces.
3. Muestra al personal como trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnóstico de los
problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.
4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos como los
que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.
5. Apoya para que la empresa se convierta en una organización eficaz.
¿Como se logra?
1. Que la organización tenga un buen programa para llevar a cabo el proceso de reclutamiento
y selección
2. Que ofrezca un ambiente cálido para el individuo.
3. Que cuente con un sistema que permita la autocrítica.
4. Que posea una estructura interna fluida; es decir, canales abiertos de comunicación que
permitan tener respuesta rápida a las eventualidades que se presentan. (Guízar, M. R.
2013).
Entorno laboral positivo
Su entorno laboral puede influir en gran medida en cómo se siente acerca de su trabajo. Debido a
esto, es importante encontrar un empleador que fomente una atmósfera positiva y lo aliente de
manera constante. Cuando tiene un ambiente de trabajo positivo, puede mejorar su felicidad,
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aumentar su productividad y motivar a quienes lo rodean. En este artículo, discutimos qué es un
ambiente de trabajo positivo, por qué es importante y las diversas características que componen un
ambiente de trabajo positivo.
Un ambiente de trabajo positivo es un lugar de trabajo que promueve la seguridad, el crecimiento y
la consecución de objetivos de los empleados. Estos entornos son los más propicios para una
fuerza laboral exitosa, ya que alientan a los empleados a desempeñarse al máximo de su
capacidad. Las empresas pueden lograr un entorno de trabajo positivo al centrarse en su cultura
general, apoyar el crecimiento de los empleados y hacer que los empleados se sientan seguros y
cómodos.
Los entornos de trabajo positivos brindan varios beneficios tanto para los empleados como para los
empleadores. Esto se debe a que este tipo de entorno puede conducir al éxito y la felicidad de los
empleados tanto a nivel personal como profesional.
Aquí hay cuatro razones por las que una atmósfera de trabajo positiva es importante en la fuerza
laboral:
Incrementa la productividad. Tener un ambiente de trabajo positivo es una excelente manera de
aumentar su rendimiento laboral. Cuando esté más feliz, podrá ser más productivo y estar más
equipado para completar sus tareas de manera eficiente. Esto también puede ayudarlo a
convertirse en un mejor empleado, lo que genera aumentos y promociones.
Mejora la moral. Debido a que su estado de ánimo y actitud afectan a los miembros de su equipo,
un ambiente de trabajo positivo puede ser una buena influencia para quienes lo rodean. Cuando ve
su trabajo de manera positiva, puede influir en la forma en que otros en el lugar de trabajo ven sus
responsabilidades también.
Fomenta el crecimiento. Cuando está motivado para tener éxito en su puesto, es más probable que
encuentre oportunidades para avanzar en su carrera. Cuando su empleador proporciona un
refuerzo positivo, puede hacer que se sienta como una contribución valiosa para la empresa y
puede motivarlo a continuar o mejorar este comportamiento.
Promueve la colaboración. Cuando está motivado a nivel individual, es más probable que apoye y
anime a otros en su empresa. Esto también puede conducir a mejorar las relaciones profesionales
con sus colegas. Cuanto mayor sea el vínculo entre compañeros de trabajo, más posibilidades
tendrá una empresa de lograr sus objetivos a corto y largo plazo. Esto se debe a que el trabajo en
equipo suele ser la base del éxito de la empresa.
Características de un entorno laboral positivo
Un entorno de trabajo positivo tiene varios factores notables. Para comprender mejor esta
atmósfera, es importante conocer sus atributos comunes para que pueda buscarlos con su
empleador actual o futuro. Aquí hay siete características de un ambiente de trabajo positivo:
Atmósfera productiva
Un ambiente de trabajo positivo tiene un ambiente tranquilo que conduce a una mayor
productividad. Cuando puede trabajar con un mínimo de distracciones, es más probable que se
concentre en la tarea y cumpla más con sus responsabilidades diarias. También significa que
puede trabajar en un entorno libre de estrés que promueve su rendimiento cognitivo y su bienestar
físico.
Comunicación abierta y honesta
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Los entornos de trabajo positivos a menudo incluyen una comunicación clara entre varios
miembros de una organización. Esto incluye la comunicación entre los empleados y la alta
dirección, y entre los propios compañeros de trabajo. Cuando tiene la oportunidad de hacer
preguntas y recibir comentarios, puede ayudarlo a sentirse valorado en el lugar de trabajo. También
le brinda la oportunidad de crecer al obtener comentarios abiertos y constructivos.
Por ejemplo, si está trabajando en un nuevo proyecto que requiere una lluvia de ideas, puede
obtener ideas de sus colegas. Saber que puede hacerles preguntas y recibir comentarios honestos
puede ayudarlo a desarrollar sus relaciones profesionales y mejorar la calidad general de su
trabajo.
Miembros del equipo compasivo
Un ambiente de trabajo positivo abarca un nivel de respeto, empatía y comprensión general entre
colegas. Estos sentimientos también pueden fomentar la colaboración y ayudarlo a sentirse
escuchado y valorado en su lugar de trabajo. Por ejemplo, cuando un compañero de trabajo te
agradece por ayudarlo en un proyecto, te hace saber que eres apreciado y que alguien realmente
se preocupa por tu contribución a la empresa.
Refuerzo positivo
El refuerzo positivo es una forma que tienen los empleadores de elogiarlo por su buen trabajo. Las
empresas que brindan un refuerzo positivo pueden ayudar a fomentar un entorno de trabajo
positivo para todos. A continuación, se muestran algunos ejemplos de refuerzo positivo que puede
recibir de su empleador:
• Bonificaciones laborales
• Almuerzos atendidos
• Aumentos de sueldo
• Lugares de estacionamiento reservados
Oportunidades de crecimiento
Es importante tener un ambiente de trabajo positivo en el que se le anime a desarrollar sus
habilidades y fortalezas individuales. Esto puede ayudarlo a encontrar satisfacción en su trabajo.
Esta faceta de un entorno de trabajo positivo es importante porque significa que puede avanzar en
su campo con el apoyo de su empleador, gerente y compañeros de trabajo. Además, cuanto más
motivado esté, mayor será la cantidad y la calidad del trabajo que producirá.
Pensamiento positivo
Mirar el trabajo con una mentalidad positiva puede ayudar a difundir el buen humor a lo largo del
día. Por ejemplo, si eres un líder de equipo y tienes un problema con un cliente, la forma en que
manejas la situación puede afectar la actitud de los demás en tu equipo. Si puede superar el
obstáculo con una perspectiva optimista, es más probable que su equipo siga su ejemplo. En última
instancia, una perspectiva positiva puede ayudarlo a usted y a su equipo a concentrarse en los pros
en lugar de los contras.
Buen equilibrio entre la vida laboral y personal
Un entorno de trabajo positivo consiste en un equilibrio saludable entre su vida personal y
profesional. Esto asegura que pueda continuar encontrando satisfacción laboral sin dejar que su
trabajo supere otras áreas de su vida. En última instancia, un entorno de trabajo positivo anima a
los empleados a encontrar la satisfacción tanto en su trabajo como en su vida personal.
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OBJETIVO DEL PROYECTO
El objetivo es implementar la cultura organizacional o cultura corporativa, es todo lo que implica la
rutina de una empresa y funciona como directriz para guiar el comportamiento y la mentalidad de
sus miembros, es decir, sus prácticas, hábitos, comportamientos, símbolos, valores, principios,
creencias, políticas, sistemas, entre otras cuestiones.
De este modo, la esencia de la cultura de una empresa se expresa por la forma en que esta hace
sus negocios, la manera en que trata a sus clientes y empleados, el grado de autonomía o libertad
que existe en sus unidades u oficinas y el grado de lealtad expresado por sus empleados con la
empresa.
La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y funcionarios de la
organización y refleja la mentalidad que predomina en la organización, por esta razón, condiciona
la administración de las personas.
PRIMERA PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
La cultura organizacional nos sirve como una especie de flujo en el cual se depositan las
estrategias que la empresa, se ha planteado para conseguir los objetivos, por lo cual, si una
empresa no tiene una cultura organizacional alineada a sus estrategias, las mismas se verán
estancadas y no podrán conseguirse los resultados deseados.
Cuando hablamos de cambio organizacional, tenemos que mencionar dos tipos de enfoques:
Cambio de arriba hacia abajo (Top Down) y Cambio de abajo hacia arriba (Bottom Up).
Para el enfoque “Top Down” que es el que se pretende tomar son las cabezas de la empresa los
que asumen el liderazgo de esta, enseñando a sus empleados por medio de ejemplos de conducta
y nuevas actitudes para la solución de los problemas.
Podemos mencionar la iniciativa del” Principio de Oz” el cual busca incentivar en los empleados el
principio de responsabilidad sobre sus tareas diarias.
Basados en estos enfoques se pretende realizar una combinación con miras a implantar
rápidamente el cambio de cultura en la organización siempre y cuando el mismo de fácil
empoderamiento para los empleados y garantizar a su vez el éxito y alcance de los objetivos
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planteados para la organización.
CONCLUSIONES
Elio González Ortiz
De manera que llevamos la clase y lo que hemos aprendido de ella, visualizo este proyecto como
cambio de mentalidad completa.
Esto es que, si los accionistas, proveedores, clientes y personal trabajamos en equipo con el
mismo entusiasmo y saber lo que se requiere para el crecimiento, podemos llegar a ser la empresa
más grande del país.
Es importante cuidar los recursos de la empresa y tener gente preparada en todos los ámbitos,
pero si no están motivados no lograran triunfar y hacer que la empresa sobresalga de los demás.
Por tal razón me entusiasman estos temas y su aplicación.
Karina Elizabeth Tobias Mascorro
En nuestro análisis a la empresa TG identificamos como uno de sus principales problemas la falta
de sentido de pertenencia e identidad de los colaboradores por lo cual decidimos enfocar nuestro
trabajo en esta problemática.
En la actualidad la empresa TG es una de las principales comercializadoras de gas LP en el
noroeste de México, lo cual le permite ser una empresa muy rentable, sin embargo, han dejado en
segundo termino el capital humano el cual es de suma importancia para el logro de objetivos.
Su posicionamiento como marca se ve obstaculizado al no contar con el desarrollo de su personal
ya que ellos son la imagen de la empresa y si ellos no se encuentran comprometidos al 100% no
se logra convencer al cliente que son su mejor opción.
Nos referimos a comportamientos como llegar tarde a las reuniones con clientes, mala atención en
las estaciones de servicio, nula orientación y comunicación al personal, faltas injustificadas, actos
de deshonestidad laboral, etc.
Por lo que se considera necesario implementar una estrategia de transformación de la cultura
organizacional iniciando por los directivos, gerencia y jefes, desarrollándolos como líderes
transformadores de la cultura laboral de la organización, para ello se debe tener conocimiento del
modelo de empresa que se desea construir e identificar el estilo de liderazgo que se requiere para
lograrlo y así convertir a los lideres en ejemplo para sus colaboradores logrando el impacto
deseado en su desempeño laboral.
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Esta frase la leí un curso y estoy convencida de ello.
“La empresa será lo que sea su personal…El personal será lo que sean sus líderes…”
Yerard Aarón Cuevas Escudero
El mundo está cambiando, evolucionando en todos sus aspectos, y el clima laboral no es la
excepción. Ha quedado atrás aquellos tiempos en los cuales la única compensación para el
trabajador era su salario, o al menos, eso es lo que esperamos dejar atrás.
Hoy en día como líderes debemos buscar la mayor rentabilidad posible de nuestro negocio, y no
podemos perder de vista, que una de las claves para conseguirlo se encuentra en nuestro capital
de trabajo, en nuestra mano de obra. Ya sea una empresa manufacturera o un despacho, ya sea
una multinacional o una pyme, nuestra gente representa un bastión fundamental para la obtención
de los objetivos.
Sí queremos ser rentables, pero saturando a nuestra gente de actividades, presionándolos,
llevándolos al límite de sus capacidades, sin escucharlos y ser conscientes de sus necesidades, no
es el camino.
Es por ello por lo que estamos desarrollando en este curso, conocer métodos, técnicas acerca de
Liderazgo, Capitalismo consciente, Psicología positiva, nos debe encaminar a poner en práctica
una Dirección óptima, estratégica, participativa, que nos permita alcanzar nuestros objetivos y los
objetivos de nuestros colaboradores.
Magdalena Negrete Martínez
Como integrante del equipo y analizando las formas en las que debemos aplicar estrategias en la
empresa TODO GAS, y de acuerdo con la problemática expuesta en la empresa, que no cuentan
con un sentido de pertenencia laboral, lo cual atrae otra problemática adjunta es la venta del
producto además de ineficiencia del personar ya que no cumplen las metas de visitar a los clientes
potenciales y al mercado meta.
Lo primero que debo de concluir es tomar acción conjunta con el departamento de Recursos
Humanos y empezar a hacer cambios orientando y capacitando al personal enfocados a la
CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA TODO GAS, presentar un plan de carrera y vida
a las personas clave, es decir directivos administrativos y de gerencia que sirvan de eslabón para
que puedan transmitir un ambiente laboral sano y empezar a hacer cambios en la manera que se
trabaja en la empresa ya que se tiene ineficiencia en el personal interno en la planta, como en el
personal de oficina, un plan de MARKETING a ventas específicamente haciendo un análisis de
mercado, para medir los resultados y sobre todo capacitar al personal presentar la propuesta a la
ALTA GERENCIA , y pedir su autorización ya que implica costos que a mediano y largo plazo serán
multiplicados a favor de TODO GAS, porque la empresa lograra los objetivos directos que es la
venta del producto y calidad en el servicio y sumando estos factores fortalece a la empresa en su
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expansión y crecimiento.
Jair Emmanuel Martínez González
Como conclusión con este tema pude aprender sobre lo que es la planeación estratégica,
conceptos muy importantes para la administración de los negocios pues a partir de esto es que se
define como es que se alcanzan los objetivos. Una buena toma de decisiones en la etapa de
planeación puede llegar a determinar el éxito de las empresas y, por lo contrario, una mala toma de
decisiones puede llevar por mal camino al negocio llevándolo a problemas tales como pudieran ser
no alcanzar los objetivos o incluso peores.
Con esta actividad pude aprender sobre estos conceptos y además de eso comenzar el análisis a
una empresa con la que se estará trabajando, durante este módulo para la cual evalué información
importante para una posterior planeación estratégica.
La planeación estratégica en las organizaciones es para que les ayude a la mejora, la
competitividad y estar a la vanguardia, innovándose de manera continua y acertada al igual que
sus colaboradores para mantenerse y crecer en este mundo tan globalizado y tecnológico.
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