manual

2. INDICE
1. Portada.
2. Introducción.
3. Desarrollo.
3.1. Conceptos generales sobre el
proceso de capacitación.
3.2. Generalidades de la empresa
escogida.
3.3. Herramientas básicas para detectar
necesidades.
3.4. Listas de chequeo.
4. glosario
5. bibliografía, cibergrafia, infografía.

3. INTRODUCCION.
Hoy endía lasorganizacionesnecesitandiversasherramientas para
loslogrossatisfactoriosde diferentesobjetivos,generando
bienestaryunbuenambiente dentrode esta.Necesariamenteel
área de recursoshumanosesencargadade brindarlos
conocimientosnecesariosparael funcionamientocorrectodentro y
fuerade la empresa.
Necesitamostenermuy encuentalascapacidadesdel personal
dentrode la organización,como susactitudes,aptitudes,valoresy
capacidades,esindispensablerealizardiferentesprocesosselectivos
y aún más procesosde aprendizaje ycapacitaciónparaelegirde
maneracorrecta e integraa nuestroscolaboradores.
Las herramientasque se implementandebenseracorde alas
necesidadesque se encuentran,que califiqueny establezcande
manerapuntual a lo que se busca obtener,paracrear espaciosy
situacionesque favorezcanel desarrollointegral y el
perfeccionamientode diferentes habilidadesparasucrecimiento.

4. DESARROLLO

5. CONCEPTOSGENERALESSOBRE EL PROCESODE CAPACITACION
QUE ES CAPACITACION: Es un proceso que posibilita al capacitado
la apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los
comportamientos propios de las personas y de la empresa a la que
pertenecen.
La capacitaciónesunaherramienta que posibilitael aprendizaje y
por estocontribuye ala correcciónde actitudesdel personal enel
puestode trabajo.
FUNCION DE LA CAPACITACION: La formación y actualización de
recursoshumanosesmuyimportanteenel individuoparaelprogreso
personal y para el beneficio de sus relaciones en el medio social, es
un proceso educativo que se debe realizar en toda organización.
CONCEPTODE CAPACITACION:Esunprocesoenel cual se adquieren
actualizan y desarrollan conocimientos,habilidades y actitudes para
el mejor desempeño de una función laboral.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
 Capacitar al empleado para alcanzar los objetivos
estratégicos del negocio de una empresa.
 Incrementar el conocimiento de los trabajadores para
realizar trabajos específicos.
 Impartir sistemáticamente nuevas habilidades que las
puedan adquirir rápidamente.
 Provocar el cambio en actitudes entre trabajadores,
supervisores y hacia la organización.
 Mejorar el desempeño general de la empresa.
 Para que los colaboradores puedan manejar mejor la
maquinaria y el equipamiento.
 Reducir el número de accidentes laborales.
 Preparar al personal para un empleo más demandante.
 CONSEJOS UTILES SOBRE EL PROCESO DE CAPACITACION:
- Detectarlas necesidadesde laempresapara así ahorrar
costos.
- Clasificaryjerarquizaresasnecesidades,debemosde
clasificarlasnecesidadesde prioridadinmediata
primeropara latoma de cualquierdecisión.
- Los objetivosde lacapacitaciónsonlosmotivosque nos
llevaronaun programadebenestasclaros despuésde
la aplicación del programay así poderevaluar
resultados.
- Elaborar unprograma de capacitación para determinar
(que)l contenido,(como) técnicas,(cuando)fechas,
horarios,(aquien) grupo,(quien)
instructores(cuanto)presupuesto.
- Ejecutarel programa, llevaraala practica el programa.
- Evaluarlos resultados,debehacerse antes,durantey
después.
TIPOSDE CAPACITACION:
La capacitaciónse divide engrupos:

6. CAPACITACION PARA EL TRABAJO: Dirigida para
trabajadoresque va a desempeñarunanuevaactividad,
ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido
promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
CAPACITACION DE PRE-INGRESO: Se hace con fines de
selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades o destrezas que necesita
para el desempeño de su puesto.
CAPACITACION DE INDUCCION: Es una serie de
actividades que ayudan a integrar al candidato a su
puesto, a su grupo, su jefe, y a la empresa, en general.
CAPACITACION PROMOCIONAL: Busca otorgar al
trabajadorla oportunidadde alcanzarpuestosde mayor
nivel jerárquico.
CAPACITACION EN ELTRABAJO:Es unaserie de acciones
encaminadas a desarrollar actividades y mejorar
actitudes en los trabajadores, se busca lograr la
realización.

7. POLITECNICO
LATINOAMERICANO
DEL NORTE ESTRUCTURA
ORGANIGRAMA
GERENTE
TALENTO
HUMANO
GESTION DE
CALIDAD
CONTADOR
COORDINADOR
ACADEMICO
SALUD
OCUPACIONAL
JURIDICO
ASESOR
VENTAS
SECRETARIA
GENERAL
PSICOLOGO
AREA
ADIMNISTRATIVA
CONTABILIDAD
Y FINANZAS
AUDITOR
INTERNO
SEGURIDAD Y
VIGILANCIA
CAPACITACIONES
SERVICIOS
GENERALES

8. POLITECNICO LATINO AMERICANO DEL
NORTE
MISION: El politécnico latino americano del norte
es una institución de carácter privado, de educación
para el trabajo y desarrollo humano, que contribuyea
la formación integral de hombres y mujeres
competitivas, emprendedoras y empresarios.
Nuestra política educativa va dirigida a toda la
comunidad del sur occidente de Colombia, que por su
condición económica y social, no han tenido la
oportunidad de acceder a una alternativa de
formación verdadera, con el propósito de lograr una
mejor condición de vida para ellos
VISION: Para el año 2020. El politécnico
latinoamericano del norte, será reconocido a nivel
nacional, como la mejor institución de formación para
el trabajo y desarrollo humano contribuyendo al
mejoramiento social y cultural de todas las regiones,
solucionando la falta de oportunidad educativa para
las clases sociales menos favorecidas

9. POLITICA DE CALIDAD:
El politécnico latino americano del norte, tiene como
política de calidad satisfacer las necesidades del
cliente con la formación para el trabajo y desarrollo
humano sinimportar suetnia, condición social, género
y espaciogeográfico.Contandocon un equipo humano
idóneo y recursos técnicos modernos encaminados
hacia el mejoramiento continúo del sistema de gestión
de calidad.
La calidad denuestra organizaciónobedecealesfuerzo
de todas las personas que forman parte de este
proyecto educativo y de su compromiso con esta
política.

10. OBJETIVO DE CALIDAD:
1. Satisfacer las necesidades del cliente, con una
formación para el desarrollo humano
complementario, actualizando, supliendo
conocimientos y formando en aspectos
académicos o laborales que conducen a la
obtención de certificación de aptitud
ocupacional.
2. Contribuir al proceso de formación integral y
permanente de nuestros clientes mediante la
oferta de programas flexibles y coherentes con
las necesidades y expectativas de las personas,
la demanda del mercado laboral y las
características de la cultura y su entorno. Sin
importar su etnia condición social, género y
espacio geográfico.
3. Contar con talento humano,con idoneidad ética
y profesional, y comprometidos con la
consecución del mejoramiento continuo del
sistema de gestión de calidad. Además de
contar con recursos planificados y oportunos
que permitan garantizar eficiencia y efectividad
en el servicio ofrecido.

11. 3.3HERRAMIENTAS BASICAS PARA
DETECTAR NECESIDADES
PORBLEMATICA.
En Colombia desde hace muchos años
atrás la funcionalidad y rentabilidad de las
organizaciones dependen mucho de buen
sistema de gestión de información de
talento humano.
Actualmente en el instituto politécnico
latinoamericano del norte, en Popayán,
surge la problemática en la base de datos
de recursos humanos que no está bien
adecuada o implementada, el proceso de
recopilar información de las hojas de vida
es muy lento, este inconveniente resulta de
un análisis objetivo que ha venido
causando un efecto negativo en las
empresas. Es por eso que nos surge la idea
y la necesidad de que sea óptimo.
Aunque indudablemente se opta por
manejar un archivador de hojas de vida y
se ha mejorado con el tiempo de forma

12. evolutiva, no se cumple a cabalidad con
las expectativas de llevar un buen orden,
aun no contamos en la organización con
una base de datos ágil, puntual en el
sistema, que nos permita ahorrar el tiempo
y no tener desplazamientos en busca de
repetidas veces de nuestra área o lugar de
trabajo de archivos de hojas de vida.
En este análisis anterior se ha podido
demostrar que este proceso nos demora y
buscamos adoptar o tener una solución
concreta
PROPUESTA
Incorporar un programa avanzado y actual
des sistema de gestión de información
(base de datos), del área de talento
humano que brinde la calidad, eficacia y
eficiencia, que permita de forma digital ver
con detenimiento todos los candidatos en
su proceso de enviar o entregar sus hojas
de vida, aboliendo el archivador físico, esto
permite mejorar la lentitud de dicho
proceso y el reclutamiento, selección de
personal será mejor, generando mejoras
económicas a la organización.

13. CUESTIONARIO
1. ¿se siente capacitado para manejar las
nuevas herramientas que se
implementaran, en la organización?
2. ¿Cómo se siente con los nuevos
programas de información de hojas de
vida?

14. 3. ¿se siente a gusto con los nuevos
programas de información?
4. ¿le emociona o le es indiferente el
implemento de nuevas herramientas de
información?
5. ¿le favorecen las nuevas herramientas de
información que se implementan en la
organización?
6. ¿las nuevas herramientas le generan
algún inconveniente en su área de
trabajo?
7. ¿qué le haría renunciar en su trabajo?
8. ¿Qué aspectos positivos cree usted que
genera la implementación de las nuevas
herramientas de información?
9. ¿Qué desea mejorar con respecto a las
nuevas herramientas de información y su
área de trabajo?
Conceptos generalessobre lacapacitación
Estratos de capacitación:

15. Ciclos de la capacitación
Tipos de aprendizaje de los colaboradores enuna
organización.

16. Aprendizaje implícito: hacereferencia a un
aprendizajeque se constituyea un aprendizaje
generalmente no intencional y donde el aprendiz no
es consciente de lo que seaprende.
Aprendizaje Explicito: estetipo de aprendizajenos
permite adquirir información sobrepersonas lugares
y objetos esta forma de aprender exige de atención
sostenida.
Aprendizaje noasociativo: por ejemplo cuando
alguien vive cerca de una discoteca al comienzo
puede estar molesto por el ruido, al cabo del tiempo
por la costumbreacústicaya no notara el ruido.
Aprendizaje significativo :en otras palabras es
cuando una persona relaciona la relación nueva con
la que ya posee.
Aprendizaje colaborativo: es similar al aprendizaje
cooperativo ahora bien el primero se diferencia del
segundo en el grado de libertad en la que se
constituyan y funcionan los grupos.
Aprendizaje emocional: aprender a conocer y
gestionar las emociones de manera más eficiente
LISTA DE CHEQUEO DEL AREA DE CAPACITACION

17. IDENTIFICACION DELANECESIDAD YORGANIZACIÓN DELACAPACITACION
DESCRIPCION OBSERVACIONES SI NO N/A
Tareas de preparación
Obtener los permisos
necesarios
Organizar los registros de
talleres
Reservar ellugarde
capacitación
Seleccionar alpersonal de
la capacitación
Identificara los asistentes
de la capacitación
Establecer elapoyopara
la logística de la
capacitación
Preparar agenda para
identificar participantes,
horario y programación
del evento
DESARROLLO DELACAPACITACION YEVENTO A REALIZAR
DESCRIPCION OBSERVACIONES SI NO N/A
Asegurarsequelas formas de
evaluación estén listas
Tareas a realizar durante el programa
Hacer seguimientoa los gastos en
relación con elpresupuesto
establecido
Arreglar una visita regulara las
personas delárea
logística/administrativa
Prepara una lista de los datos de los
participantes
Hacer los arreglos necesarios para las
comidas y refrigerios

18. POLITECNICO LATINOAMERICANODEL NORTE – POPAYANCAUCA
FORMULARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION
DATOS PERSONALES
1- Departamento:
2- Cargo que desempeña:
3- Apellidosynombres:
4- Fechade ingreso:
5- Antigüedaden el cargoactual:
NIVEL EDUCATIVO
Nivel
Finalizó
Titulo obtenido y/o a
obtener
Estudiado
Si No Si No
Técnico– Medio
Técnico– Superior
Universitario
Post- Grado
CONOCIMIENTO SOBRE EL POLITÉCNICO LATINOAMERICANO DEL NORTE
Aspecto Si Poco No
6- Estructura organizacional
7- Políticas
8- Objetivosestratégicos
9- Misión,visión,metasyobjetivos
10- Normasy procedimientos
11- Reglamentos,leyesyconvenios
Observacionesy sugerencias:

19. ENCUESTA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Nombre:
________________________________________________________
Puestoque desempeña:
________________________________________________________
Área:
________________________________________________________
Indique tiempoque llevatrabajando con nosotros
¿Cree que es necesariotomar cursos de capacitación, para
desempeñarmejorsu trabajo dentrode la empresa?
SI ( )
No ( )
¿Por qué?
________________________________________________________

20. ¿Qué temas o temas de capacitación cree que deberíarecibir?
Uso del computador( )
Inglés( )
Técnicasde ventas( )
Trabajo enequipo( )
Trato con losclientes( )
Liderazgo( )
¿Consideraque tiene todos los conocimientosyhabilidadespara
desempeñarsutrabajo?
Si ( )
No ( )
¿por qué?-
_____________________________________________________
¿Sus conocimientosle dan seguridadpara hacer su trabajo?
Si ( )
No ( )
¿Por qué?
________________________________________________________
FORMATO DE ENTREVISTA EN DNC
Nombre: Edad:
Puesto Área:
1.- ¿consideraque esimportante lacapacitaciónparaustedy para
laspersonasque componenlaempresa?¿Porqué?
________________________________________________________
2.- ¿Estarías dispuestoaacudira capacitacióneneste momento?
¿Por qué?
________________________________________________________
3.- ¿Cómocree que estadesarrolladosutrabajoeneste momento?
¿Por qué?
________________________________________________________
4.- ¿Consideraque sudesempeñolaboral esel ideal paraustedy
para su jefe?¿porqué?
________________________________________________________
5.- ¿Las actividadesde supuestoestánrelacionadasconsus
conocimientosydestrezas?Y¿Cuálesserían?
________________________________________________________

21. 6.- ¿Qué conocimientosydestrezasnecesitaaprenderparamejorar
su desempeñodentrode suáreade trabajo?
________________________________________________________
7.- ¿Cuálessonpara ustedlastresmetasmás importantesenel
desarrollode sutrabajo?Priorícelasydescríbalas
________________________________________________________
8.- ¿Cuálesde estasmetasyase han alcanzado?¿Qué acciones
tomaría para alcanzar lasmetas aúnpendientes?
________________________________________________________
9.- ¿estádispuestoaadquirirmayoresresponsabilidadesque las
presentaactualmente?¿porqué?
________________________________________________________
10.- ¿Cuálessonlostres problemasmáspresentadosdentrodel
departamento?Descríbalos
________________________________________________________
Glosario.
Capacitación: La capacitación se define como el
conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar
los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal
que labora en una empresa.
Estrategias: conjunto de acciones que alinean las metas
y objetivos de una organización.
empresa: es una organización o institución dedicada a
actividades o persecución de fines económicos o
comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o
servicios de los solicitantes, a la par de asegurar la
continuidad de la estructura productivo-comercial así
como sus necesarias inversiones.
Colaboradores: Personal capacitado física y
psicológicamente para realizar tareas dentro de una
organización y así mismo llegar a un fin o meta su
objetivo.
Diagnósticos: análisis que se realiza para determinar
cualquier situación y cuáles son las tendencias. Esta
determinación se realiza sobre la base de datos y hechos
recogidos y ordenados sistemáticamente, que permiten
juzgar mejor qué es lo que está pasando.
ley: es una norma jurídica dictada por el legislador, es
decir, un precepto establecido por la autoridad
competente, en que se manda o prohíbe algo en

22. consonancia con la justicia cuyo incumplimiento conlleva
a una sanción.
Artículo: Parte de un tratado, ley o documento oficial
que forma con otras iguales una serie numerada y
ordenada.
Habilidades: El concepto habilidad proviene del término
latino y hace referencia a la destreza o facilidad para
desarrollar algunas actividades o tareas.
Informaciones un conjunto organizado de datos
procesados, que constituyen un mensaje que cambia el
estado de conocimiento del sujeto o sistema que recibe
dicho mensaje.
Referencias: Explicación o relación de un
acontecimiento que se hace de palabra o por escrito.
Institución: Creación o fundación de una cosa,
especialmente un organismo de carácter benéfico, social
o cultural.
Aptitudes: Carácter o conjunto de condiciones que
hacen a una persona especialmente idónea para una
función determinada.
Tecnológicas: es la ciencia aplicada a la resolución de
problemas concretos. Constituye un conjunto de
conocimientos científicamente ordenados, que permiten
diseñar y crear bienes o servicios que facilitan la
adaptación al medio ambiente y la satisfacción de las
necesidades esenciales y los deseos de la humanidad.
Productividad: es la relación entre la cantidad de
productos obtenida por un sistema productivo y los
recursos utilizados para obtener dicha producción.
Responsabilidad: es un valor que está en la conciencia
de la persona que estudia la Ética sobre la base de la
moral.
Función: Actividad particular que realiza una persona o
una cosa dentro de un sistema de elementos, personas,
relaciones con un fin determinado.
Educar: desarrollar las facultades intelectuales, morales
y afectivas de una persona de acuerdo con la cultura y
las normas de convivencia de la sociedad a la que
pertenece.
Recursos: Conjunto de bienes, riquezas o medios de
subsistencia.
Programas:(máquina), lista de instrucciones escritas en
un lenguaje de programación utilizadas para controlar las
tareas de una máquina. Programa informático, secuencia
de instrucciones que una computadora puede interpretar
y ejecutar.

23. Conocimientos: Conjunto de datos o noticias
relacionados con algo, especialmente conjunto de
saberes que se tienen de una materia o ciencia concreta.
Resultados: Efecto o cosa que resulta de cierta acción,
operación, proceso o suceso.
Cuestionario: Conjunto de cuestiones o preguntas que
deben ser contestadas en un examen, prueba, test,
encuesta, etc.
Detección: Localización de alguna cosa que no puede
observarse directamente mediante aparatos o métodos
físicos o químicos: la detección de algunos tumores se
realiza mediante exploraciones con escáner.
Necesidades: Una necesidad es aquello que resulta
indispensable para vivir en un estado de salud plena.
Introducciones una sección inicial cuyo propósito
principal es contextualizar el texto fuente o reseñado que
está expuesto a continuación, en general en forma de
cuerpo o desarrollo del tema, y posteriormente como
conclusiones.
Proyecto: Idea de una cosa que se piensa hacer y para
la cual se establece un modo determinado y un conjunto
de medios necesarios.
Formación: Nivel de conocimientos que una persona
posee sobre una determinada materia.
Resultado: Efecto o cosa que resulta de cierta acción,
operación, proceso o suceso.
Recursos:(recursos) Conjunto de bienes, riquezas o
medios de subsistencia.
Proyectos: Un proyecto es una planificación que
consiste en un conjunto de actividades que se
encuentran interrelacionadas y coordinadas.