Capacitación de Personal

2.  Introducción …………………………………………………….…3
 Capacitación ..............................................................4
 Objetivos De La Capacitación ..................................5
 Técnicas De Capacitación .........................................6
 Técnicas Actuales ………………………………………………..7
 Evaluación De La Capacitación …………………………..8
 Importancia De La Capacitación ……………………….11
 Programas De Capacitación ……………………………….12
 Tipos De Capacitación ……………………………………….13
 Conclusión ...............................................................14

3.  La capacitación ha cobrado mayor importancia para el
éxito de las organizaciones. La capacitación desempeña
una función central en la alimentación y el refuerzo de
estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte
de la columna vertebral de la instrumentación de
estrategias. Las tecnologías en rápido cambio requieren
que los empleados afinen de manera continua su
conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar
los nuevos procesos y sistemas. El término capacitación
se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse
a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una
organización para impulsar el aprendizaje de sus
miembros.

4.  Es un proceso en el cual los participantes de
una empresa aprenden lo relacionado a su
puesto de trabajo para incrementar la
eficiencia de sí mismos y a la vez de la
organización a la cual forman parte. En
pocas palabras es el saber cómo hacer
determinadas tareas y al practicarlas se
vuelvan una habilidad que los ayudará a
saber qué hacer.

5.  ❖ Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo
no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también
a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle
a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en
sus asignaciones laborales actuales.
 ❖ Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo
apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a
elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando
los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos
propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
 ❖ Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y
desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus
necesidades futuras del personal.

6.  Las técnicas tradicionales:
 -Debates: Se realiza un intercambio de información
por un grupo determinado sobre un tema en
específico, también se pueden realizar preguntas para
estimular la participación.
 -Lecturas: La persona lee el material a su propio ritmo
y el facilitador es un medio para aclarar dudas y
aportar más al tema.
 -Estudios de casos: Se analiza un caso en concreto, en
donde se identifica el problema, y se dan varias
soluciones para posteriormente, escoger la mejor.

7.  -Videoconferencias: Es una forma sencilla si las
personas se encuentran en distintos lugares
para reunirlos en un solo lugar y hay
interacción al momento.
 -Cursos en línea: No hay necesidad de ir a
clases y hay flexibilidad de horario así como de
interacción. Además de un apoyo invaluable de
gráficos, videos y textos.

8.  Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr
el desarrollo del capital humano, es de esta manera como
vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil
para la consecución de los objetivos de aprendizaje que
deben estar diseñados para cada persona dentro de una
organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las
organizaciones como una inversión y como un método para
lograr el desarrollo de los empleados así como parte
fundamental de su proyecto de carrera dentro de la
corporación.
 Ahora bien, para que este proceso de evaluación sea
ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se
estructure la actividad y el aprendizaje:

9.  Organización
Es la coordinación e integración del grupo de trabajo que va
a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben también
establecer políticas y procedimientos para manejar la
información de una manera eficaz y eficiente.
 Planeación
Es objeto de planeación todo lo que se realiza en una
capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el
programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo,
los criterios de medición, etc. Es lógico que la evaluación
no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar
retroinformación de la labor planeadora.

10.  Ejecución
Dentro de la misma se ven envueltos un sin número de
participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a
cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación
que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la
misma; posteriormente se necesita una revisión integral de la
propuesta, de aquí pueden surgir varios diagnósticos de
necesidades de capacitación y por consiguiente de evaluación de
la capacitación, posteriormente se debe hacer una evaluación
específica y presentar una opinión y recomendación que es la
parte más valiosa de la evaluación, es el objetivo de la evaluación,
poder emitir un reporte o informe que contenga tanto los
aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de mejora.
 La evaluación debe estar dirigida a poder medir el diseño y la
organización de los eventos de capacitación, la reacción de los
participantes, el grado de aprendizaje los resultados en el
desempeño laboral.

11.  En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital
importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores
tanto personal como profesional.
 Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus
colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se
requiere para lograr un desempeño óptimo.
 En capacitación se diseñan programas para transmitir la
información relacionada a las actividades de cada organización.
Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la
oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus
conocimientos, relacionarse con otras personas, es otras
palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediantes técnicas
y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las
organizaciones alcanzar sus metas.

12.  La efectividad respecto al costo.
 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas.
 Las preferencias y capacidad del capacitador.

13.  Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto
de orientaciones o instrucciones que se dan en la
operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica
a un colaborador de esa área la utilización correcta de los
archivos contables o enseña cómo llevar un registro de
ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador
incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación
constructiva puede mejorar el desempeño de un
colaborador de una manera más efectiva que la
capacitación formal.
 Capacitación Formal. Son los que se han programado de
acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden
durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

14. Finalmente la capacitación es un proceso continuo de
enseñanza y aprendizaje, mediante el cual se
desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores,
ya que permiten un mejor desempeño en sus labores
habituales. De acuerdo a un programa permanente
aprobado y pueda brindar aportes a las instituciones.

15. Gracias!!!