El desarrollo de un plan estratégico de la Gestión del Talento Humano permite comprender y comunicar las contribuciones de las funciones de Recursos Humanos y dar forma a las expectativas que tiene la empresa sobre esta área.

1. UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Negocios
Licenciado en Contaduría
Gestión del Talento Humano
Planeación
estratégica de la
gestión del talento
humano.
Facilitador: Tello Fomperosa Corina
Boca del Río, Ver. a febrero de 2023

3. Planificación vs
programación
• Concepto, implicaciones y
ventajas
Planificación
estratégica de RR.HH
Fases del proceso de
planificación de los
RR.HH
Modelos de
planeación del talento
humano. Operativa,
táctica, estratégica

4. 2.1 Planificación vs
programación.

5. Planificar
Tiene un sentido amplio, en la medida que implica:
Diseñar un proyecto
Definir todos los elementos necesarios para su
realización
Incluyendo los parámetros que habrán de utilizarse para
medir esta realización con respecto a lo proyectado.

6. La planificación desde el punto de vista de
diferentes pioneros de la Administración:
• George Terry
• "La planificación es seleccionar información y hacer suposicion
futuro
es respecto al para formular
las actividades necesarias para realizar los objetivos
organizacionales."​

7. La planificación desde el punto de vista
de diferentes pioneros de
la Administración:
• Idalberto Chiavenato​
• "La planificación es una técnica para minimiz
ar la incertidumbre y dar mas consistencia al de
sempeño de la empresa."​

8. Programar
Tiene caracter ejecutivo: Implica un orden de trabajo.
-Ordenar, estructurar, o componer una serie de acciones
cronologicas para cumplir un objetivo (global o
empresarial).
-Estrategia e implementación y como delegar proyectos
de manera adecuada.
-Definir objetivos de un programa y como afectaran el
negocio.
-Crear una ruta y definir lista de proyectos dependientes
a completarse para cumplir el objetivo general

9. GairÌn (1997) señala:
Un programa suele referirse a:
• Conjunto de actuaciones amplias, pero
coherentes entre si
• Orientadas a una misma finalidad, claramente
diferenciadas de otras.
AsÌ, dentro de un plan pueden llevarse
a cabo distintos programas y cada
uno de ellos desglosarse en acciones.

10. Definimos
planificación:

11. • El proceso continuo de previsión de recursos y de servicios
• Necesarios para conseguir los objetivos determinados
• Según un orden de prioridad establecido
• Permitiendo elegir la o las soluciones óptimas
• Tomando en cuenta las dificultades internas y externas,
• Conocidas actualmente o previsibles en el futuro.

12. Implicaciones y
Ventajas

13. Concierne al
futuro
Facilita el
camino que
se ha de
seguir, dando
satisfacción y
seguridad a
medida que
se constata el
avance

14. Ayuda a descubrir
oportunidades y
prever dificultades

15. Establece relaciones
de causalidad entre
las acciones y los resultados.

16. • Implica un proceso continuo y dinámico
y por tanto, con capacidad de rectificacion y
adaptabilidad.

17. Evita la rutina
y la improvisación

18. •Plantea interrogantes que se van respondiendo, generando así i
nformación y favoreciendo la evaluación.​​​​​​

19. • Permite un uso racional de los recursos.

20. • Global​: Considerar todos los aspectos
Caracteristicas

21. •Realista: Proponer objetivo
alcanzables, teniendo en cuenta la
situacion de partida y los recursos
disponibles.

22. •Factible: Tener siempre en cuenta el entorno legal,
economico, polÌtico, organizacional

23. Estratégica
Señalar los pasos necesarios
para la consecucion
de los objetivos.

24. • Sistematica: Establecer un orden secuenciado de acciones.

25. Definir el procedimiento para realizar las
actividades.
Metodica:

26. Objetiva:
•Al margen de todo juicio
o sentimiento.

27. Debe poner de manifiesto posibles lagunas y
permite la comunicacion entre las personas
implicadas.
Escrita:

28. •Pues lleva a cabo lo que se
ha previsto de antemano, no
significa que no pueda estar
sujeta a cambios
Verificable y adaptativa:

29. Multidisciplinar:
•Integra aportaciones de distinta indole ya que
preve diversas cuestiones: economicas,
administrativas, politicas, organizacionales, etc.

30. Evaluable:
Estar expresadaen terminos
observables y medibles.

31. Temporalizada:
• Prescribir la duracion de las acciones.

33. Tipos de planes

34. LA PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR. HH
•
•
Hernández Guzmán Ulises
Ramírez Juárez Zuleyma Michell

35. PROCESO DE
FORMULACIÓN DE
ESTRATEGIAS Y EL
ESTABLECIMIENTO DE
PROGRAMAS O TACTICAS
PARA SU APLICACIÓN.

36. Objetivos de la Planificacion Estrategica
de Recursos Humanos
• la dotación y necesidades de
Planificar
personal.
• Planificar las estrategias para cubrir las
necesidades de personal.
promoción
• Planificar la personal.
• Planificar la formación.
• Planificar los costes de personal.

37. FINALIDADES
• Estimular la proactividad más que la reactividad.
• Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar desequilibrios en
los recursos humanos.
• Potenciar la visión futura de la empresa, mejorando el
procedimiento general de planificación empresarial.
• Concienciar de la importancia de una gestión competente de los
recursos humanos a todos los niveles de la organización,
favoreciendo y fomentando la participación de los Directores de
línea.
• Identificar las limitaciones y oportunidades de los recursos
humanos.
• Proporcionar herramientas de evaluación que ofrezcan feed-back al
proceso, para permitir mejoras en el mismo y una mayor ventaja
competitiva dentro del mercado.

38. • PLANES COMERCIALES DE LA EMPRESA: Previsiones de venta, pronósticos sobre inflación, salarios,
costes, materias primas
EXPANSIÓN Y CRECIMIENTO: Posibles fusiones, compras de otras empresas
•
• CAMBIOS ESTRUCTURALES Y DE DISEÑO: Relacionados con la adecuación de la empresa a las nuevas
exigencias que marcan los actuales tiempos.
• FILOSOFÌA GERENCIAL: Quizás el punto clave para el futuro de la empresa.
• POLÌTICAS DE GOBIERNO: La legislación a nivel laboral, tributario y económico exige adaptación y ajuste
por parte de las empresas, que debe ser tenida en cuenta en su planificación.
• PAPEL DE LOS SINDICATOS: Se debe prever su incidencia y evolución.
• COMBINACIÓN DE LAS CAPACIDADES HUMANAS Y DE PRODUCCIÓN: Debe tenerse en cuenta las
competencias del trabajador para que sea capaz de afrontar con Èxito los cambios producidos por las
nuevas demandas del mercado
• COMPETITIVIDAD INTERNACIONAL: La empresa debe adaptarse a la situación global de la economía y a
sus necesidades para ser productivo tanto a nivel micro como macroeconómico.

39. •Conjunto de herramientas de
gestión que permite a los gerentes
establecer objetivos para el uso de
los recursos humanos, y medir el
grado en que se alcanzan los mismos

41. EL SIP DEBE
INCORPORAR
INFORMACIÓN
SOBRE
• EL ENTORNO SOCIAL: relaciones con las Administraciones P˙blicas,
exportaciones, importaciones, relaciones con los medios de comunicaciÛn
social
2. INFORMACIÓN GENÉRICA SOBRE LA EMPRESA: normativas
(internacional, nacional e interna), económica (salarios, costes de
personal, productividad)

42. 3. LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA: organigramas, funciones b·sicas
de cada unidad, descripciÛn de tareas especÌficas, mÈtodos y
procedimientos empleados, tareas informatizadas
4. LOS PUESTOS DE TRABAJO: denominación, descripción de las
misiones, desarrollo pormenorizado de tareas o actividades, porcentaje
de tiempo dedicado a cada actividad,

43. •EL TRABAJADOR: datos personales, familia,
formación conocimientos de idiomas, experiencia
profesional, accidentes, hobbies.
LA PLANTILLA: plantilla activa,
caracterÌsticas socio-laborales, niveles de
mando y estructura jerarquica, movilidad y
rotación, promoción, absentismo, formación

44. DOCUMENTOS
NECESARIOS PARA
LLEVAR A CABO EL
SIP O SIRH
• Ficha individual.
• Organigrama general de la empresa actualizado.
• Organigramas de detalle de cada una de las grandes ·reas.
• Organigrama-inventario.
• Manuales de funciones de las unidades organizativas de dichas
·reas.
• DescripciÛn de todos los puestos de trabajo.
• Profesiogramas.
• Inventario de todos los puestos de trabajo existentes.
• Inventario de todo el personal activo existente.
• Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
• Resultados de las principales ratios de la empresa: edades,
antig¸edad, rotaciÛn, absentismo.
• Planes de empresa.

45. APLICACIONES DEL SIP O SIRH
• 1. DemografÌa, planificación y
analisis de la organización, ya que
con este sistema se puede conocer
el tipo de personal que tenemos en
la empresa y con estos datos
ayudarnos a tomar decisiones sobre
sucesiones en la empresa, sueldos,
productividad
Evaluación
2. de programas formativos, para
comprobar la utilidad y productividad de los
mismos.

46. • 3. Previsión de resultados, ya que a través de los datos
obtenidos podemos formular hipotesis de trabajo y tener los
suficientes datos para apoyar futuras conclusiones respecto
a aspectos como: reclutamiento, promoción, rotación,
rendimiento
Planificación y seguimiento
4. de la
igualdad de empleo, ya que podemos
saber con exactitud el número de
hombres y mujeres de la empresa, su
categorÌa profesional, sus
retribuciones, su formación realizada

47. Fases del Proceso de planificacion de
los RR.HH
• Nava Miranda Ivanna
• Zamora Álvarez Daniel

48. 1
2
3
4 5
Fases del
Proceso de
planificación

49. Generales
• Orientaciones que deben impregnar las
medidas que el departamento deba
tomar.
Fijación de objetivos de la
organización

50. Previsión de la oferta
y la demanda de los
RR.HH
ANÁLISIS. PREVISIÓN DE LA
DEMANDA DE RR.HH.
PREVISIÓN DE LA
OFERTA LOS RR.HH. DE
LA UNIDAD.
ACUERDO
PRESUPUESTARIO.

51. Análisis
Se realiza el análisis sobre el
conocimiento del personal a nuestro
cargo, como del conocimiento de las
características de los puestos de trabajo.
Esto para adecuar los recursos
personales a las necesidades reales y
cambiantes de la empresa.

52. Previsión de la demanda de
RR.HH.
• Técnicas de previsión:
• Previsión informada
• Procedimientos de proyección estadística
La calidad dependerá de la
exactitud de la información que
poseamos y de la previsibilidad
de acontecimientos.

54. • Es necesario conocer el mercado de trabajo:
Interno:
• Composición actual del personal
• Cualificaciones y potenciales
disponibles,
• Niveles de rendimiento,
• Experiencia,
• Formación
Externo:
• La composición cualitativa del
mercado de trabajo.
• 3 Los movimientos migratorios
poblacionales.
• 3 Las demandas de las empresas
competidoras.

55. Índice de rotación de personal

56. Índice de rotación de personal por departamentos

59. •La programacion de los RR.HH. pretende
conseguir el ajuste entre la oferta y la demanda a
traves de los distintos procesos de gestion de
RR.HH. Por tanto, durante esta fase se
desarrollaran programas de actuacion tendentes
normalmente a la adquisicion de nuevo personal o
a la reduccion del mismo.

60. •Uno de esos procesos es el de la planificación del reclutamiento. Ello comprende
las actividades para cubrir los puestos de trabajo, ya sea con personal que ingresa en
la empresa, ya sea con traslados del personal que ya pertenece a la misma.
•
• Antes de tomar una decisión,​
• conviene estudiar y elaborar​
• un informe sobre:​

61. LOS MERCADOS POTENCIALES EN EL MOMENTO
PRESENTE.
EL TIEMPO NECESARIO EN CADA ALTERNATIVA,
BASANDOSE EN EXPERIENCIAS ANTERIORES.
LOS COSTES DE CADA ALTERNATIVA.
LOS RESULTADOS DE ANTERIORES
RECLUTAMIENTOS

62. •Las actividades en esta area estan claramente
encaminadas a cuantificar el valor de los RR.HH. y a
reconocerlos como un activo de la organizacion.
La recogida de datos y su evaluacion deben
realizarse a intervalos fijos a lo largo de periodo de
planificacion, con el fin de detectar las desviaciones
producidas. Esto no solo sirve para determinar la
efectividad de la planificacion de los RR.HH., sino
tambien para demostrar a la organizacion
la funcionalidad del Departamento de RR.HH

63. NIVEL DE PERSONAL EXISTENTE
FRENTE A NECESIDADES
ESTABLECIDAS DE
CONTRATACION.
NIVELES DE PRODUCTIVIDAD
FRENTE A
OBJETIVOS FORMULADOS.
PROGRAMAS IMPLANTADOS
FRENTE A PLANES
DE ACTUACION.
RESULTADOS DE LOS
PROGRAMAS FRENTE
A RESULTADOS ESPERADOS.

64. Modelos de planeación del
talento humano
Operativa, Táctica y estratégica.
• Huesca Barradas Luz Damaris
• Oliva Rosas Angelica

65. MODELOS ESTRATEGICOS
• La planificación estratégica de RH
ya no se restringe a la cantidad de
personas que se necesitan para las
operaciones de la organización.
• Esta debe lidiar con las
competencias disponibles y con las
necesarias para el éxito de la
organización, los talentos, la
definición de los objetivos y las
metas que se deben alcanzar.

66. BASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA.
La planificación
estratégica debe
ser holística.

67. •ALTERNATIVAS PARA LA FUSION DE
LA PLANIFICACION ESTRATEGICA Y
DE RH

68. MODELOS
OPERATIVOS
DE LA
PLANIFICACION
DE RH
•

69. 1. Modelo con
base en la
obtención
estimada del
producto o
servicio.
• Parte de que el personal necesario
es una variable que depende de la
producción estimada del producto (si
o del servicio
es una industria) (si es
una organización no industrial). La
relación entre las dos variables —
número, de empleados y producción
de producto/servicio— depende de la
influencia de variaciones en la
productividad, la tecnología, la
disponibilidad interna y externa de
recursos fi nancieros y la
disponibilidad de personas en la
organización.

70. 2. Modelo con base en el
seguimiento de los
puestos:
También se restringe al
nivel operativo de la
organización. Es el modelo
de planificación de
personal operativo que
utilizan empresas de gran
tamaño, como Standard
Oil. El modelo consiste en:
• a) Escoger un factor estratégico (como el nivel
de ventas, el volumen de producción, el plan de
expansión) cuyas variaciones afectan
al personal
proporcionalmente que se necesitará.
•b) Establecer los niveles históricos (pasado) y
futuro para cada factor estratégico.
•c) Determinar los niveles históricos de la fuerza
de trabajo para cada unidad.
• d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de
trabajo para cada unidad, por medio de la
correlación con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.

71. 3. Modelo de sustitución de
los puestos clave
Es un modelo que recibe el nombre
de mapas de sustitución u organigramas
de carreras (llamado también gráfi - ca
de reemplazo) para
la planificación de empleados. Se trata de
una representación visual
de quién sustituiría a quién ante
la eventualidad.
•a) Empleado listo para
la promoción inmediata
•b) Empleado que requiere mayor experiencia
en el puesto actual​
• c) Empleado con un reemplazo ya preparado

72. •MODELOS DE
SUSTITUCION DE PUESTO
CLAVE

73. 4. Modelo con base en el
flujo de personal
• Es un modelo que hace un mapa del flujo de las
personas en el interior, a través y hacia fuera de
la organización. El análisis histórico del
movimiento de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas de colaboradores
permite predecir al corto plazo el personal que
necesitará la organización, si no hubiera
cambios en el contexto. Se trata de un modelo
vegetativo y conservador, de naturaleza
contable y cuantitativa, propio de
organizaciones estables y sin planes de
expansión, en las cuales la preocupación es dar
continuidad al quehacer diario

74. • PLANIFICACION DE RH CON BASE
EN EL FLUJO DEL PERSONAL

75. 5. Modelo de planificación operativa integral.
• Es un modelo más amplio e incluyente
en comparación con los anteriores.
•a) El volumen de producción planificado
por la organización.
•b) Los cambios tecnológicos dentro de la
organización que alteran la productividad
del personal.
•c) Las condiciones de la oferta y la
demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela.
•d) La planificación de carreras dentro de la
organización.
CONCILIACION POR MEDIO DE LAS DECISIONES

76. MODELOS TACTICOS DE
PLANIFICACION DE RH
• Se pueden ubicar en el nivel intermedio
(gerencial) de la organizaci ón—involucrando a
todos los gerentes como administradores de
recursos humanos— o ser específicos para cada
departamento o unidad de la organización, lo que
facilita la consecución de las metas y los objetivos
tácticos.

77. MODELOS TACTICOS
DE PLANIFICACION DE
RH
• En ellos la ARH casi siempre actúa al nivel gerencial
cuando se pretende que los gerentes sean
administradores de recursos humanos. En este caso,
implica cambios en la cultura organizacional para que se
acepte esa delegación. Los gerentes deben aceptar sus
nuevos encargos para aprender a lidiar con las personas y
con las prácticas de RH.
• Además de aprender esas prácticas —cómo seleccionar a
las personas, entrevistarlas, capacitarlas y tomar
decisiones al respecto— también es necesario que los
gerentes cambien su estilo de administración; deben
dejar de ser comandantes que dan órdenes, para
convertirse en líderes de su equipo de colaboradores.

79. •BELMONTES GROUP. (2017). PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS. 12-02-2021, de BELMONTES GROUP Sitio web: https://www.belmontegroup.info/single-
post/2018/04/06/planificaci%C3%B3n-estrat%C3%A9gica-de-recursos-
humanos#:~:text=La%20Planificaci%C3%B3n%20Estrat%C3%A9gica%20de%20Recursos,bienes%20o%20de%20servicios%20futuros.
• BIZNEO. (2021). Cómo crear un plan de Recursos Humanos ganador. 12-02-2021, de BIZNEO Sitio web: Cómo crear un plan de Recursos Humanos ganador
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• Flores,R. (Junio 4,2017). Planeación Táctica. Febrero 11,2021, de Slideshare Sitio web: https://es.slideshare.net/RubenFg/la-planeacion-tactica
•Nacho E guiarte. (2012). Planear no es programar. 10 Febrero 2021, de NachOrganiza Sitio web: https://www.nachorganiza.com/planear-no-es-
programar/#:~:text=La%20planeaci%C3%B3n%20es%20establecer%20nuestro,y%20el%20m%C3%A9todo%20para%20realizarlas.&text=La%20planificaci%C3%B3n%20tiene%20en%20cuen
ta,del%20tiempo%20del%20que%20dispongas.
•Oscar Pérez. (2016). Gestión del talento humano en la empresa y su importancia. 10 Febrero 2021, de Blog People Next Sitio web: https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-
humano-en-la-empresa-y-su-importancia
• PUBLICACIONES VÉRTICE S.L. (2008). Planificación Estratégica De Los Recursos Humanos. En Planificación de los recursos humanos (1-6). España: Vértice.
•Roncacio,G. (Mayo 24,2018). ¿Qué es la planeación estratégica y para que sirve? Febrero 11,2021, de Pensemos Sitio web: https://gestion.pensemos.com/que-es-la-planeacion-
estrategica-y-para-que-sirve
• S.A. (2008). Fases del proceso de planificación de los RR.HH. Planificación de los recursos humanos (pp. 12-24) España. Editorial Vértice. Recuperado de www.FreeLibros.me
• Sy Corvo, Helmut. (13 de febrero de 2021). Planeación Operativa: Características, Importancia y Ejemplo. Lifeder. Recuperado de https://www.lifeder.com/planeacion-operativa/.
• Antonova, E. (13 de 07 de 2017). Wrike. Obtenido de https://www.wrike.com/es/blog/diferencias-entre-un-jefe-de-programas-y-un-jefe-de-proyectos/
• El Arte de la Estrategia. (s.f.). Obtenido de http://www.elartedelaestrategia.com/planificar_y_programar_gestion_del_tiempo.html#.YDQTq-hKjIU