1) Albrecht argumenta que las organizaciones deben pasar de gestionar el trabajo con cosas a gestionarlo con el pensamiento.
2) Propone que en lugar de "gestionar" el conocimiento humano, las organizaciones deben administrar culturas donde florezca el conocimiento.
3) Presenta un modelo de inteligencia organizacional con siete dimensiones como visión estratégica y utilización del conocimiento.
El documento describe dos modelos de creación de conocimiento propuestos por Nonaka y Takeuchi. El modelo SECI consta de cuatro etapas (socialización, externalización, combinación e internalización) que transfieren conocimiento tácito y explícito entre individuos, grupos y la organización. El documento también discute los facilitadores y requisitos organizacionales necesarios para que ocurra la creación efectiva de conocimiento.
Este documento resume un libro sobre gestión del conocimiento. Explica que los datos se convierten en información cuando se les da significado, mientras que el conocimiento incluye experiencia, criterio e intuición. Detalla la importancia de separar estos conceptos y cómo las tecnologías digitales pueden facilitar el intercambio de conocimiento entre las personas dentro de una organización. Finalmente, enfatiza que el conocimiento reside principalmente en la mente de las personas y que la confianza y comunicación son fundamentales para su gestión efectiva.
El documento describe los conceptos de datos, información y conocimiento. Los datos son hechos objetivos, la información son datos con significado obtenido tras su procesamiento y el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores e información que provee un marco para evaluar nuevas experiencias. También discute cinco modos de generar conocimiento en una organización: adquisición, asignación de recursos, fusión, adaptación y redes. Finalmente, enfatiza la importancia de una cultura orientada al conocimiento para una efectiva gestión del conocimiento en una empresa.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
El documento describe dos modelos de creación de conocimiento propuestos por Nonaka y Takeuchi. El modelo SECI consta de cuatro etapas (socialización, externalización, combinación e internalización) que transfieren conocimiento tácito y explícito entre individuos, grupos y la organización. El documento también discute los facilitadores y requisitos organizacionales necesarios para que ocurra la creación efectiva de conocimiento.
Este documento resume un libro sobre gestión del conocimiento. Explica que los datos se convierten en información cuando se les da significado, mientras que el conocimiento incluye experiencia, criterio e intuición. Detalla la importancia de separar estos conceptos y cómo las tecnologías digitales pueden facilitar el intercambio de conocimiento entre las personas dentro de una organización. Finalmente, enfatiza que el conocimiento reside principalmente en la mente de las personas y que la confianza y comunicación son fundamentales para su gestión efectiva.
El documento describe los conceptos de datos, información y conocimiento. Los datos son hechos objetivos, la información son datos con significado obtenido tras su procesamiento y el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores e información que provee un marco para evaluar nuevas experiencias. También discute cinco modos de generar conocimiento en una organización: adquisición, asignación de recursos, fusión, adaptación y redes. Finalmente, enfatiza la importancia de una cultura orientada al conocimiento para una efectiva gestión del conocimiento en una empresa.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
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Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la era del conocimiento ha reemplazado a la era industrial como fuerza impulsora de la economía. Define la gestión del conocimiento como el proceso de identificar, seleccionar, organizar y compartir información y experiencia valiosa para una organización. Finalmente, destaca que las tecnologías de la información han facilitado la creación y difusión del conocimiento, pero que su uso efectivo requiere una cultura que valore el conocimiento.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la era del conocimiento ha reemplazado a la era industrial como fuerza impulsora de la economía. Define la gestión del conocimiento como el proceso de identificar, seleccionar, organizar y compartir información y experiencia valiosa para una organización. Finalmente, destaca que las tecnologías de la información han facilitado la creación y difusión del conocimiento, pero que la gestión efectiva del conocimiento requiere más que la mera adopción de tecnología.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
El documento trata sobre la gestión del conocimiento en las organizaciones. Explica que la gestión del conocimiento es importante para aprovechar el capital intelectual de una empresa y generar valor e innovación. Describe varios modelos de gestión del conocimiento y componentes del capital intelectual como el capital humano, estructural y relacional. También analiza cómo la gestión del conocimiento puede usarse para proyectos de innovación y retención del talento en las empresas.
GESTIÓN CONOCIMIENTO HERRAMIENTAS CAPITAL INTELECTUAALLeticia Artiles
Este documento trata sobre la gestión del conocimiento, las redes de conocimiento y las herramientas para el capital intelectual de una organización. En particular, se enfoca en tres puntos clave: 1) Facilitar el cambio y la transformación a nivel personal, de equipos y organizaciones a través de la producción y difusión de conocimiento en redes. 2) Ayudar a las organizaciones a optimizar su capital intelectual mediante herramientas de gestión del conocimiento. 3) Crear organizaciones inteligentes a través de viajes de aprendizaje en redes
El documento resume las características de la sociedad del conocimiento y las diferencias entre una empresa tradicional y una empresa del conocimiento. Luego, se refiere al concepto de capital intelectual y al modelo de capital intelectual de Skandia. Por último, comenta sobre el papel de los contadores auditores en los gobiernos corporativos y cómo deben mantenerse actualizados con las nuevas tendencias.
Este documento describe el modelo SECI de gestión del conocimiento desarrollado por Nonaka y Takeuchi. El modelo explica que el conocimiento puede ser tácito o explícito y que la creación de nuevo conocimiento ocurre a través de la conversión entre estos dos tipos de conocimiento. Esta conversión ocurre en cuatro etapas: socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Juntas, estas etapas forman una espiral de creación de conocimiento que mueve el conocimiento entre los niveles individual, grupal, organizacional e interorganizacional.
PresentacióN GestióN Del Talento Y GestióN Del Conocimiento JjaaJuan José Arias
El documento trata sobre la gestión del talento y el conocimiento en las organizaciones. Explica que el talento se compone de capacidades, compromiso y acción, y que el conocimiento es el activo más valioso de las empresas. También describe cómo las empresas deben estructurar la gestión del talento, capturar el conocimiento tácito de los empleados, y crear una cultura que promueva el aprendizaje y el intercambio de conocimientos.
El documento presenta los principios de la gestión del conocimiento. Describe 12 principios, incluyendo que el conocimiento es un activo estratégico, se crea colectivamente, y requiere el compromiso de la alta dirección. Además, explica que el capital intelectual incluye el capital humano, estructural y relacional, y que gestionar el conocimiento es clave para el éxito a largo plazo de una organización.
El documento presenta información sobre conceptos clave relacionados con la administración y la gestión del conocimiento. Brevemente describe los retos que enfrentan los administradores, como los ciclos más cortos de tecnología y productos, y la necesidad de nuevas habilidades. También resume los niveles de conocimiento (tácito, explícito e implícito), modelos para la creación y difusión del conocimiento, y la importancia de retener el conocimiento de la organización.
El documento presenta el proyecto GAUSS de gestión del conocimiento en Agbar. GAUSS tiene como objetivos crear valor a partir de los activos intangibles de la organización, capitalizar conocimiento para generar negocio, mejorar la eficiencia, e incorporar al cliente en los procesos. El proyecto identifica dominios de conocimiento y mapea cómo se relacionan con las áreas de actividad. Además, propone iniciativas como redes de expertos y herramientas para expatriados para mejorar la gestión del conocimiento en la organización.
Conferencia gc y bibliotecas (present2012 nmh)Nitza Hernandez
Este documento presenta estrategias de gestión del conocimiento para promover el capital intelectual en las bibliotecas. Discute conceptos como conocimiento tácito vs. explícito, capital intelectual y sus componentes. Explica procesos de gestión del conocimiento como crear, capturar, clasificar, almacenar y distribuir conocimiento. Finalmente, propone estrategias útiles para las bibliotecas como portales, blogs, wikis, redes sociales y comunidades de práctica.
Integración en la Empresa de un Proyecto de Gestión del Conocimiento.
(Presentado en X edición del premio "Estudios Financieros" en la modalidad de Recursos Humanos. 2004)
Este documento introduce los conceptos básicos de la gestión del conocimiento. Explica que el conocimiento es el principal motor de la economía basada en el conocimiento y que su gestión es importante para aumentar la competitividad de las empresas. Define la gestión del conocimiento como el proceso de generar, transferir, potenciar y usar el conocimiento de una organización. Finalmente, resume los diferentes tipos de conocimiento y cómo se generan a través de la explicitación, experimentación, reconceptualización, creación e intercambio.
Este documento resume los conceptos clave de la gestión del conocimiento. Explica que la gestión de la información es un paso previo a la gestión del conocimiento. Luego describe tres frentes de la gestión del conocimiento: gestión de la información, gestión de recursos humanos y medición de activos intangibles. Finalmente, destaca que estos tres frentes deben converger para lograr una verdadera gestión del conocimiento en una organización.
Este documento presenta los conceptos fundamentales de la gestión del conocimiento. Define el conocimiento, capital intelectual y ventaja competitiva. Explica los mapas mentales y la inteligencia competitiva como herramientas para gestionar el conocimiento. El autor es Luis Fernando Muñoz Roldán y el documento fue tomado del sitio web EOI AMERICA.
El documento analiza los conceptos de conocimiento tácito y explícito. El conocimiento tácito es aquel que permanece a nivel inconsciente y es difícil de explicar, mientras que el conocimiento explícito es consciente y más fácil de compartir. Existen cuatro combinaciones de conocimiento: socialización (tácito a tácito), combinación (explícito a explícito), articulación (tácito a explícito), e internalización (explícito a tácito). La articulación es clave para
Este artículo presenta la Metodología de Sistemas Blandos como una herramienta para construir un Modelo Organizacional de Gestión del Conocimiento. Se describen los pasos generales de la metodología y se resumen los resultados de su aplicación en una empresa de telecomunicaciones en Colombia, donde se construyó un modelo que mejora la retención, reutilización y transferencia de conocimiento entre los empleados. Finalmente, se concluye presentando la metodología como una opción efectiva para este propósito.
Este artículo presenta la Metodología de Sistemas Blandos como una herramienta para construir un Modelo Organizacional de Gestión del Conocimiento. Se describen los pasos generales de la metodología y sus flujos de análisis cultural y lógico. Adicionalmente, se resumen los resultados de aplicar la metodología para construir un modelo de gestión del conocimiento en una empresa de telecomunicaciones, incluyendo la definición de gestión del conocimiento generada y el modelo organizacional propuesto.
El documento proporciona información sobre los servicios y trámites del Banco de Patentes de Colombia. Explica los procesos para solicitar certificaciones de nuevas creaciones, búsquedas tecnológicas y protección de patentes de invención, modelos de utilidad, diseños industriales, signos distintivos, lemas comerciales y nombres comerciales. Detalla los pasos a seguir durante el trámite, incluyendo documentos requeridos y etapas del proceso como publicación, oposiciones y examen de patentabilidad.
VIGILANCIA TECNOLOGICA E INTELIGENCIA COMPETITIVA PALOP 1999Zuniga Agustin
Este documento sobre Vigilancia Tecnológica e Inteligencia Competitiva, VTIC, es indispensable, su autor es muy reconocido en este temea Fernando Palop, 1999
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la era del conocimiento ha reemplazado a la era industrial como fuerza impulsora de la economía. Define la gestión del conocimiento como el proceso de identificar, seleccionar, organizar y compartir información y experiencia valiosa para una organización. Finalmente, destaca que las tecnologías de la información han facilitado la creación y difusión del conocimiento, pero que su uso efectivo requiere una cultura que valore el conocimiento.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la era del conocimiento ha reemplazado a la era industrial como fuerza impulsora de la economía. Define la gestión del conocimiento como el proceso de identificar, seleccionar, organizar y compartir información y experiencia valiosa para una organización. Finalmente, destaca que las tecnologías de la información han facilitado la creación y difusión del conocimiento, pero que la gestión efectiva del conocimiento requiere más que la mera adopción de tecnología.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
El documento trata sobre la gestión del conocimiento en las organizaciones. Explica que la gestión del conocimiento es importante para aprovechar el capital intelectual de una empresa y generar valor e innovación. Describe varios modelos de gestión del conocimiento y componentes del capital intelectual como el capital humano, estructural y relacional. También analiza cómo la gestión del conocimiento puede usarse para proyectos de innovación y retención del talento en las empresas.
GESTIÓN CONOCIMIENTO HERRAMIENTAS CAPITAL INTELECTUAALLeticia Artiles
Este documento trata sobre la gestión del conocimiento, las redes de conocimiento y las herramientas para el capital intelectual de una organización. En particular, se enfoca en tres puntos clave: 1) Facilitar el cambio y la transformación a nivel personal, de equipos y organizaciones a través de la producción y difusión de conocimiento en redes. 2) Ayudar a las organizaciones a optimizar su capital intelectual mediante herramientas de gestión del conocimiento. 3) Crear organizaciones inteligentes a través de viajes de aprendizaje en redes
El documento resume las características de la sociedad del conocimiento y las diferencias entre una empresa tradicional y una empresa del conocimiento. Luego, se refiere al concepto de capital intelectual y al modelo de capital intelectual de Skandia. Por último, comenta sobre el papel de los contadores auditores en los gobiernos corporativos y cómo deben mantenerse actualizados con las nuevas tendencias.
Este documento describe el modelo SECI de gestión del conocimiento desarrollado por Nonaka y Takeuchi. El modelo explica que el conocimiento puede ser tácito o explícito y que la creación de nuevo conocimiento ocurre a través de la conversión entre estos dos tipos de conocimiento. Esta conversión ocurre en cuatro etapas: socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Juntas, estas etapas forman una espiral de creación de conocimiento que mueve el conocimiento entre los niveles individual, grupal, organizacional e interorganizacional.
PresentacióN GestióN Del Talento Y GestióN Del Conocimiento JjaaJuan José Arias
El documento trata sobre la gestión del talento y el conocimiento en las organizaciones. Explica que el talento se compone de capacidades, compromiso y acción, y que el conocimiento es el activo más valioso de las empresas. También describe cómo las empresas deben estructurar la gestión del talento, capturar el conocimiento tácito de los empleados, y crear una cultura que promueva el aprendizaje y el intercambio de conocimientos.
El documento presenta los principios de la gestión del conocimiento. Describe 12 principios, incluyendo que el conocimiento es un activo estratégico, se crea colectivamente, y requiere el compromiso de la alta dirección. Además, explica que el capital intelectual incluye el capital humano, estructural y relacional, y que gestionar el conocimiento es clave para el éxito a largo plazo de una organización.
El documento presenta información sobre conceptos clave relacionados con la administración y la gestión del conocimiento. Brevemente describe los retos que enfrentan los administradores, como los ciclos más cortos de tecnología y productos, y la necesidad de nuevas habilidades. También resume los niveles de conocimiento (tácito, explícito e implícito), modelos para la creación y difusión del conocimiento, y la importancia de retener el conocimiento de la organización.
El documento presenta el proyecto GAUSS de gestión del conocimiento en Agbar. GAUSS tiene como objetivos crear valor a partir de los activos intangibles de la organización, capitalizar conocimiento para generar negocio, mejorar la eficiencia, e incorporar al cliente en los procesos. El proyecto identifica dominios de conocimiento y mapea cómo se relacionan con las áreas de actividad. Además, propone iniciativas como redes de expertos y herramientas para expatriados para mejorar la gestión del conocimiento en la organización.
Conferencia gc y bibliotecas (present2012 nmh)Nitza Hernandez
Este documento presenta estrategias de gestión del conocimiento para promover el capital intelectual en las bibliotecas. Discute conceptos como conocimiento tácito vs. explícito, capital intelectual y sus componentes. Explica procesos de gestión del conocimiento como crear, capturar, clasificar, almacenar y distribuir conocimiento. Finalmente, propone estrategias útiles para las bibliotecas como portales, blogs, wikis, redes sociales y comunidades de práctica.
Integración en la Empresa de un Proyecto de Gestión del Conocimiento.
(Presentado en X edición del premio "Estudios Financieros" en la modalidad de Recursos Humanos. 2004)
Este documento introduce los conceptos básicos de la gestión del conocimiento. Explica que el conocimiento es el principal motor de la economía basada en el conocimiento y que su gestión es importante para aumentar la competitividad de las empresas. Define la gestión del conocimiento como el proceso de generar, transferir, potenciar y usar el conocimiento de una organización. Finalmente, resume los diferentes tipos de conocimiento y cómo se generan a través de la explicitación, experimentación, reconceptualización, creación e intercambio.
Este documento resume los conceptos clave de la gestión del conocimiento. Explica que la gestión de la información es un paso previo a la gestión del conocimiento. Luego describe tres frentes de la gestión del conocimiento: gestión de la información, gestión de recursos humanos y medición de activos intangibles. Finalmente, destaca que estos tres frentes deben converger para lograr una verdadera gestión del conocimiento en una organización.
Este documento presenta los conceptos fundamentales de la gestión del conocimiento. Define el conocimiento, capital intelectual y ventaja competitiva. Explica los mapas mentales y la inteligencia competitiva como herramientas para gestionar el conocimiento. El autor es Luis Fernando Muñoz Roldán y el documento fue tomado del sitio web EOI AMERICA.
El documento analiza los conceptos de conocimiento tácito y explícito. El conocimiento tácito es aquel que permanece a nivel inconsciente y es difícil de explicar, mientras que el conocimiento explícito es consciente y más fácil de compartir. Existen cuatro combinaciones de conocimiento: socialización (tácito a tácito), combinación (explícito a explícito), articulación (tácito a explícito), e internalización (explícito a tácito). La articulación es clave para
Este artículo presenta la Metodología de Sistemas Blandos como una herramienta para construir un Modelo Organizacional de Gestión del Conocimiento. Se describen los pasos generales de la metodología y se resumen los resultados de su aplicación en una empresa de telecomunicaciones en Colombia, donde se construyó un modelo que mejora la retención, reutilización y transferencia de conocimiento entre los empleados. Finalmente, se concluye presentando la metodología como una opción efectiva para este propósito.
Este artículo presenta la Metodología de Sistemas Blandos como una herramienta para construir un Modelo Organizacional de Gestión del Conocimiento. Se describen los pasos generales de la metodología y sus flujos de análisis cultural y lógico. Adicionalmente, se resumen los resultados de aplicar la metodología para construir un modelo de gestión del conocimiento en una empresa de telecomunicaciones, incluyendo la definición de gestión del conocimiento generada y el modelo organizacional propuesto.
El documento proporciona información sobre los servicios y trámites del Banco de Patentes de Colombia. Explica los procesos para solicitar certificaciones de nuevas creaciones, búsquedas tecnológicas y protección de patentes de invención, modelos de utilidad, diseños industriales, signos distintivos, lemas comerciales y nombres comerciales. Detalla los pasos a seguir durante el trámite, incluyendo documentos requeridos y etapas del proceso como publicación, oposiciones y examen de patentabilidad.
VIGILANCIA TECNOLOGICA E INTELIGENCIA COMPETITIVA PALOP 1999Zuniga Agustin
Este documento sobre Vigilancia Tecnológica e Inteligencia Competitiva, VTIC, es indispensable, su autor es muy reconocido en este temea Fernando Palop, 1999
Este documento presenta un modelo de gestión del conocimiento para la cadena productiva de la uva Isabella en el Valle del Cauca, Colombia. El modelo se basa en la vigilancia tecnológica e inteligencia competitiva y concreta los procesos de un sistema de aseguramiento de la inocuidad. El objetivo es aprovechar el capital intelectual y social generado por proyectos previos e impulsar la competitividad de la cadena ante las exigencias del mercado, especialmente en el ámbito de la inocuidad. Se implementó un sistema de aseguramiento
Este documento presenta los resultados de cuatro ejercicios piloto de vigilancia tecnológica aplicados a cadenas productivas del sector agropecuario colombiano, con el objetivo de definir agendas de investigación. Los ejercicios se realizaron en las cadenas de cacao-chocolate, tilapia, leche y mejoramiento genético forestal. Cada estudio analizó las tendencias tecnológicas internacionales, las capacidades nacionales de investigación y las necesidades de las cadenas para definir líneas prioritarias de investigación
Este documento trata sobre vigilancia tecnológica en telemedicina. Introduce conceptos clave como tecnología, gestión tecnológica y vigilancia tecnológica. Realiza un análisis cienciométrico de patentes y artículos sobre telemedicina, incluyendo tendencias, colaboraciones y trabajos en América Latina. Finalmente, discute los resultados y conclusiones sobre el tema.
Este documento presenta la Metodología de Sistemas Blandos como una herramienta para construir un Modelo Organizacional de Gestión del Conocimiento. Describe los pasos de la metodología y sus flujos de análisis. También resume los resultados generales de aplicar la metodología para construir un modelo de gestión del conocimiento en una empresa de telecomunicaciones, incluyendo la definición del sistema y el modelo organizacional propuesto.
Resumen del compilado de gestión del conocimientoJoseLuis
Este documento resume conceptos clave sobre la gestión del conocimiento y la sociedad del conocimiento. Explica que en la era actual, el conocimiento se ha convertido en un activo estratégico clave para las organizaciones. Describe varios modelos de gestión del conocimiento y proyectos típicos, como mapear el conocimiento de la empresa y crear redes de colaboración. También analiza el vínculo entre la gestión del conocimiento, la innovación y el capital intelectual de una empresa.
Este documento presenta los conceptos fundamentales de la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento implica la recopilación, organización, análisis, difusión y aprovechamiento del conocimiento de una organización. También describe el capital intelectual, los mapas mentales y la inteligencia competitiva como herramientas clave para la gestión efectiva del conocimiento de una empresa.
Este documento habla sobre la gestión del conocimiento y contiene 4 secciones principales: 1) Bases conceptuales de la gestión del conocimiento, 2) El capital intelectual, 3) Los mapas mentales, y 4) La inteligencia competitiva. Explica conceptos como datos, información, conocimiento, capital intelectual, mapas mentales e inteligencia competitiva y su importancia para las organizaciones.
El documento habla sobre el poder del conocimiento. Argumenta que el conocimiento es fundamental para la humanidad ya que impulsa la economía y permite el aprendizaje e innovación. También menciona que en los siglos XX y XXI, la tecnología y la ciencia han sido protagonistas del progreso. El conocimiento reside en las personas y les permite desempeñarse laboralmente de manera valiosa para las organizaciones.
Este documento discute la importancia de la gestión del conocimiento en la auditoría. Explica que la gestión del conocimiento implica gestionar los activos intangibles de una organización para generar ventajas competitivas sostenibles a través del aprendizaje y la transmisión de información. También analiza casos exitosos de gestión del conocimiento en empresas como British Petroleum, Microsoft y Ernst & Young, y concluye resaltando que una buena gestión del conocimiento puede mejorar la comunicación, producir nuevos conocimientos y dar una ventaja estratégica a largo
Este documento discute la importancia de la gestión del conocimiento como un recurso estratégico para las organizaciones. Explica las diferencias entre datos, información y conocimiento, y presenta varios modelos para medir y gestionar el capital intelectual de una organización. Los objetivos son estudiar las tendencias más importantes en gestión del conocimiento y aumentar el reconocimiento de su importancia para lograr la competitividad.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la era actual es la era del conocimiento y que la gestión del conocimiento se centra en utilizar, compartir, desarrollar y administrar los conocimientos de una organización para lograr sus objetivos. También describe brevemente los elementos clave de la gestión del conocimiento como el capital intelectual, la tecnología de la información y la cultura organizacional.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa para una organización.
Este documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento involucra tres elementos clave: el capital intelectual, la cultura organizacional y las tecnologías de la información. Resalta que la gestión del conocimiento ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir información valiosa.
Este documento trata sobre la administración del conocimiento en las organizaciones. Explica que existen diferentes tipos de conocimiento como el tácito, explícito y potencial. Además, señala que para construir conocimiento en una organización es necesario identificar, transferir, compartir y sistematizar el conocimiento existente. Finalmente, resalta la importancia de contar con una cultura de aprendizaje y de hacer explícito el conocimiento tácito de los trabajadores para generar nuevas ideas que beneficien a toda la organización.
(1) El documento discute los conceptos de gestión del conocimiento y tipos de conocimiento desde la perspectiva de Rafael Andreu.
(2) Explica que el conocimiento puede ser explícito o tácito, individual o colectivo, externo o interno a la empresa.
(3) También analiza el ciclo y componentes clave de la gestión del conocimiento según Karl Wiig, así como las perspectivas de información, tecnología y cultura.
Este documento trata sobre la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento es importante para que las organizaciones generen valor agregado y sean competitivas. Define los conceptos de datos, información y conocimiento, y explica que la gestión del conocimiento implica identificar, crear, almacenar, transmitir y usar el conocimiento de manera eficiente. También presenta dos casos prácticos sobre cómo Japón y Finlandia han utilizado efectivamente la gestión del conocimiento para generar ventajas competitivas.
El documento habla sobre la importancia de la gestión del conocimiento en las organizaciones en la era digital. Explica conceptos como conocimiento tácito y explícito, y cómo la gestión del conocimiento puede ayudar a las organizaciones a aprovechar mejor el conocimiento de sus empleados para tomar mejores decisiones, innovar y generar ventajas competitivas. También describe los procesos involucrados en la gestión del conocimiento como generar, estructurar, transferir y utilizar el conocimiento de la organización.
Este documento describe la gestión del conocimiento en una universidad. Explica brevemente qué es la gestión del conocimiento, sus objetivos y herramientas principales. También resume definiciones de gestión del conocimiento de varios autores y ofrece claves para el éxito de un programa de gestión del conocimiento.
El documento describe la gestión del conocimiento como una tendencia actual utilizada por las organizaciones para administrar su recurso humano. Explica que el conocimiento se define como un conjunto de ideas o verdades comprobadas legitimadas en un contexto dado, y que existen dos tipos de conocimiento: tácito y estructural. También describe que el conocimiento puede residir en individuos, grupos, organizaciones o niveles interorganizativos. Finalmente, señala que la gestión del conocimiento implica identificar, analizar y aplicar el conocimiento para mejorar el desempeño
Este documento presenta información sobre la teoría del conocimiento y la inteligencia. Explica conceptos como información, conocimiento, memoria corporativa e inteligencia. Describe diferentes tipos de inteligencia como la inteligencia relacional, condicional y emocional. También explora la relación entre inteligencia y conocimiento, e introduce los conceptos de inteligencia competitiva y gestión del conocimiento en organizaciones.
Este documento describe las bases conceptuales de la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento implica recopilar, organizar, analizar, compartir y difundir el conocimiento de una organización para aprovecharlo en su beneficio. También describe los diferentes tipos de conocimiento (tácito, explícito), los procesos de conversión del conocimiento, y la importancia de gestionar el capital intelectual de una organización.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
2. Por Karl Albrecht
éxito depende en mayor medida del poderío mental de un número bastante pequeño de tra-
bajadores intelectuales, altamente capaces. Son los que planifican, diseñan, organizan, lideran,
gestionan, analizan, conceptualizan, idean estrategias, deciden, innovan, enseñan, asesoran y
explican las ideas.
El fecundo concepto de trabajo del conocimiento, creado por Peter Drucker, debe actualizar-
se. Muchos empleados catalogados como “trabajadores del conocimiento” eran, en realidad,
“trabajadores de datos”. Quienes manejan datos e información como materia prima, sin agre-
garle un valor significativo a través de sus propios procesos mentales, no son trabajadores del
conocimiento según la definición más actual de la expresión. Muchas tareas administrativas
no requieren más conocimiento que un típico trabajo de manufactura.
Hay otras diferencias que hoy tienen una importancia creciente. En especial, la diferencia
entre el conocimiento y la materia prima de la cual emerge (los datos y la información).
Tenemos que aprender a pensar en términos de una pirámide o jerarquía del conocimien-
to, en la cual hay niveles progresivamente mayores de valor agregado:
Nivel 1: Datos. La materia prima atómica, casi como una sustancia física a ser almacenada,
movilizada y manipulada.
Nivel 2: Información. Una asociación de elementos de datos que adquiere significado en un
contexto determinado. La información “dice algo”.
Nivel 3: Conocimiento. La consecuencia mental de involucrarse con la información. El cono-
cimiento existe sólo en el cerebro humano, y cada una de sus piezas es exclusiva del cerebro
individual que la alberga.
Nivel 4: Sabiduría. Conocimiento de un orden superior. La capacidad de ir más allá del conoci-
miento disponible y adquirir nuevas perspectivas, basándose en el aprendizaje y la experiencia.
No por casualidad, quienes poseen sabiduría suelen ser mejor recompensados que los que
sólo poseen conocimientos sobre algo, y éstos reciben una recompensa mayor que los que ma-
nejan información, que a su vez son mejor recompensados que los trabajadores de datos.
Según Jeff Taylor, CEO (presidente ejecutivo) del servicio online de búsqueda de empleo
monster.com,“el trabajador del conocimiento será, cada vez más, el centro de la desesperación
de las compañías”. Al comparar el tipo de habilidades que buscaban las empresas con las ofre-
cidas por los aspirantes, Taylor descubrió un vacío alarmante. A las organizaciones les está re-
sultando cada vez más difícil encontrar trabajadores que sepan usar su materia gris.
Muchos ejecutivos y expertos en recursos humanos confirman el impacto creciente de es-
te “vacío inteligente”. Pero, hasta ahora, los especialistas parecen atrapados en una suerte de
“visión de túnel” (estrecha, concentrada en un solo objetivo). Para muchos de ellos no parece
haber otro curso de acción que la “guerra del talento”: robarle la gente inteligente a la compe-
tencia y evitar que ellos nos roben la muestra.
Sin embargo, algunas organizaciones están reconociendo dos opciones adicionales:
1. Utilizar mejor el poderío mental con que cuentan.
2. Desarrollar su propia gente inteligente.
El familiar término ROI (retorno sobre la inversión) está adquiriendo un nuevo significado:
retorno sobre la inteligencia.
Inteligencia organizacional
Pocas organizaciones tienen hoy el tipo de cultura, de estructura y de liderazgo que se re-
quiere para convertir su poderío mental colectivo en una ventaja competitiva significativa. El
desperdicio de conocimiento y de capacidad intelectual es la norma. La falta de un propósito
común, los feudos internos y los temas políticos entre departamentos, sumados a la mala or-
ganización y otras disfunciones, provocan un enorme desperdicio de poderío mental.
Según la Ley de Albrecht,“la gente inteligente, reunida en una organización, tiende a la estupidez
colectiva” (definición tomada del libro Brain Power: Learn to Improve Your Thinking Skills).
Podemos definir inteligencia organizacional como “la capacidad que posee una compañía de
movilizar todo el poderío mental disponible y ponerlo al servicio del cumplimiento de su misión”
(The Power of Minds at Work: Organizational Intelligence in Action, 2002, Karl Albrecht).
Es probable que las empresas se hayan derrotado a sí mismas debido a su estupidez colec-
tiva, en vez de haber sido vencidas en buena ley por un competidor respetable. Muchas com-
pañías, instituciones gubernamentales, universidades, organizaciones sin fines de lucro y aso-
ciaciones viven virtualmente en guerra consigo mismas. Casi todas tienen, en su historia, por
lo menos un ejemplo escandaloso de incompetencia autoinfligida.
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3. Por Karl Albrecht
El concepto de entropía, tomado de la física, se refiere al grado de desorden, o energía no
disponible, que hay en cualquier sistema. En una organización de negocios, la entropía es la
cantidad de poderío mental perdido o desperdiciado, que no puede ser movilizado para el
cumplimiento de la misión. La verdad básica de la entropía es la siguiente: la entropía, o can-
tidad de poderío mental perdido y de energía desperdiciada en una organización, actúa como
un impuesto interno a las ganancias.
En tanto sus líderes aprueben el desperdicio de poderío mental, o lo alienten mediante una
competencia destructiva o una gestión opresiva, la organización se estará aplicando a sí mis-
ma el impuesto de la entropía.
La opción inteligencia humana
Es interesante especular sobre la posibilidad de un “coeficiente intelectual organizacional”
colectivo. Dado el poderío mental disponible, ¿cuánto se aplica al cumplimiento de la misión?
Si imaginamos una organización o una unidad de negocios con 100 empleados, en la que ca-
da uno tiene aproximadamente un IQ (coeficiente intelectual) promedio de 100 puntos, pode-
mos multiplicar estos valores y obtener un coeficiente intelectual total de 10.000 puntos. La
pregunta es: ¿cuántos de estos puntos de IQ está utilizando realmente la organización?
Al contratar empleados no estamos comprando sus puntos de coeficiente intelectual, sino
apenas una opción sobre esos puntos. Cada día ejercemos la opción o la dejamos vencer, ge-
nerando, en tal caso, un desperdicio irrecuperable.
¿Cuántos ejecutivos pueden decir honestamente que están utilizando todos los puntos de
IQ —todo el poderío mental— que han contratado?
Cómo ayudar a que se trabaje más inteligentemente
Parte del “vacío inteligente” es la carencia de inteligencia práctica, que es la capacidad de
pensar en forma clara, fluida, constructiva, sistemática, conceptual y productiva. La mayor par-
te del sistema educativo público fracasó, totalmente, en su intento de aportarle al mundo de
los negocios jóvenes ciudadanos capaces de pensar.
En consecuencia, muchas empresas se convirtieron en educadores de última instancia. Ca-
si todas las organizaciones, cualquiera sea su tamaño, han invertido durante años en la edu-
cación y el desarrollo de carrera de sus empleados. Lo que puede estar cambiando ahora es el
énfasis puesto en determinadas habilidades.
Numerosas grandes organizaciones utilizan los cursos internos de capacitación y los programas
de seminarios públicos para enseñarle a su gente clave habilidades tales como “pensamiento crítico”,
“pensamiento creativo”,“resolución de problemas y toma de decisiones”, e incluso “inteligencia emo-
cional”. Es probable que, en el futuro, muchas firmas inviertan aún más en este tipo de habilidades
del conocimiento, y que estos programas de desarrollo reciban una atención creciente por parte de
los ejecutivos decididos a resolver el problema del vacío inteligente en sus propias organizaciones.
En la última década, muchos ejecutivos no pusieron reparos en invertir en IT cuantiosos
fondos corporativos. Un CEO que autoriza a destinar decenas de millones de dólares al desa-
rrollo del software de la máquina, quizás no esté tan convencido del valor de invertir algunas
decenas de miles de dólares en el desarrollo del poderío mental de sus empleados. Esta situa-
ción seguramente irá cambiando en los próximos años, a medida que la “inteligencia” de los
empleados adquiera, en un sentido práctico, una importancia creciente.
No es exagerado decir que el último activo de capital no explotado en los negocios es la
materia gris.
El modelo IO
El concepto emergente de inteligencia organizacional (IO) es promisorio como paradigma
del éxito empresarial. Integra, en un marco amplio, orientado a la construcción de empresas
inteligentes, varios niveles de inteligencia: individual, del equipo y organizacional.
Si logramos acordar un marco para evaluar la IO de una empresa determinada, sobre la ba-
se de la definición que hemos dado más arriba, estaremos en condiciones de aprender a im-
pulsar a esa organización hacia su más alto potencial.
El modelo que presentamos en The Power of Minds at Work tiene siete dimensiones clave,
tal como aparecen en el gráfico.
1. Visión estratégica. La capacidad de crear, desarrollar y utilizar un concepto atractivo rela-
tivo al propósito, el rumbo y el destino de la organización. No implica la presencia de un con-
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