Autoconstruccion ambito laboral

AUTOCONSTRUCIÓN,
DESAFIOS Y
PARTICULARIDADES
EN PROGRAMAS DE
PREVENCIÓN LABORAL
DE DROGODEPENDENCIAS

Prosecretario de la Presidencia de la República
Presidente de la Junta Nacional de Drogas
Dr. Diego Cánepa
Secretario General de la Secretaría Nacional de Drogas
Lic. Milton Romani
Área Laboral
Psic. Ana Castro
Área Prensa y Comunicación
Hernán Merlino
Equipo de Redacción
Psic. Carla Francolino
Coordinadora Técnica del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol
y Drogas en el ámbito Laboral
Coordinadora Unidad de Asesoramiento Integral Drogas y Trabajo UDELAR
TRM Cecilia Miller
Coordinadora Sindical del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol
y Drogas en el ámbito Laboral PIT - CNT
Presidenta de la Fundación Luna Nueva.

La Junta Nacional de Drogas ha definido como uno de los ejes fundamen-
tales de su política en drogas, la promoción de salud y prevención a nivel
comunitario y local, desde un enfoque conceptual que integra su compleji-
dad y multicausalidad como un aspecto insoslayable de las políticas sociales
llevadas adelante.
En particular, desde hace ya varios años, la Secretaría Nacional de Drogas
viene focalizando el desarrollo de planes y estrategias orientadas a los tra-
bajadores/as y sus familias, en las manifestaciones específicas que rodean la
temática de los usos de drogas en el mundo del trabajo. Labor que impacta a
su vez, en la comunidad en su conjunto.
Ello implica generar acciones que promuevan el involucramiento de todos
los estamentos de las instituciones o empresas que se vinculan a la labor,
abordando tanto el fortalecimiento de los factores protectores que permi-
tan el desarrollo de climas organizacionales saludables, como la detección y
disminución de riesgos, la motivación para el tratamiento, acompañamiento
y seguimiento de los trabajadores y trabajadoras que presenten problemas
asociados a los usos de drogas y la reinserción sociolaboral.
Hemos venido avanzando con satisfacción en nuestro objetivo, a sabiendas
que cuando surge un problema, con frecuencia no existe una percepción
integral del mismo y solamente aparece la normativa represiva que, lejos de
solucionar el tema, lo agrava. Por ello, se considera un paso de gran trascen-
dencia el concepto de responsabilidad social sostenido en las iniciativas en
desarrollo, en particular, el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol
y Drogas en el Ámbito Laboral” incluyendo la definición de las Pautas para
la Negociación Colectiva y el “Protocolo de Actuación ante Situaciones de
Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo”. Su implementación ha per-
mitido emprender un valioso proceso interinstitucional junto al PIT-CNT, la
Fundación Luna Nueva, la Universidad de la República y la Junta Nacional de
PRÓLOGO

Drogas, quien es coprotagonista en el impulso de esta línea de actuación y
enfoque.
Por ende, la presente publicación es un mojón importante en el desarrollo de
las políticas públicas que esta Administración considera de orden y, el desa-
rrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el
Ámbito Laboral” es considerado por la Junta Nacional como una de las líneas
estratégicas sustanciales en las políticas sociales de Gobierno, construida de
manera participativa y promoviendo el compromiso de los distintos actores
del mundo del trabajo a través de la Negociación Colectiva.
A la fecha, hemos venido transitando un proceso conjunto con diversos em-
presarios/as y trabajadores/as tanto públicos como privados, en la co-cons-
trucción del saber y del actuar, considerando realidades, tiempos, posibilida-
des, particularidades de cada lugar que requieren formulaciones específicas,
enmarcadas en una concepción global y consensuada.
Esta publicación constituye una herramienta que esperamos aporte a las
metas planteadas, pretendiendo contribuir al conocimiento de aspectos
teóricos que se consideraron de interés, la difusión de valiosas experiencias
desarrolladas y la información en aspectos sustanciales para la definición de
estrategias y acciones.
Nuestro reconocimiento a todos aquellos que han manifestado su compro-
miso y esfuerzo en esta tarea, sin lo cual no habría sido posible llegar hasta
aquí.
Lic. Milton Romani
Secretario General
Psic. Ana Castro
Responsable del Área Laboral
Secretaría Nacional de Drogas
Junta Nacional de Drogas
Presidencia de la República Oriental del Uruguay

Agradecimientos
Agradecemos a todas y todos aquellos que desde sus distintos roles
como actores políticos, dirigentes y militantes sindicales, autorida-
des de gobierno, actores empresariales, responsables institucionales,
profesionales de la salud, representantes de organismos internacio-
nales y muy especialmente a todas y todos los trabajadores que han
participado en el proceso de desarrollo del “Programa de Prevención
de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”. Sin su
confianza y compromiso no habría sido posible el camino de auto-
construcción y aprendizaje continúo del que esta publicación está
dando cuenta.
EQUIPO DE REDACCIÓN
Psic. Carla Francolino
TRM Cecilia Miller

ÍNDICE
1. AUTOCONSTRUCCIÓN 13
1.1 Introducción 13
1.1.1 Construcción Política 13
1.1.2 Autoconstrucción en los Programas focalizados 17
1.1.3 Instrumentos 19
1.2 Unidad de Asesoramiento Integral 20
1.2.1 Objetivos y competencias 20
1.2.2 Aplicación del “Protocolo de Actuación ante
situaciones de consumo de Alcohol y otras Drogas en el
trabajo” 22
1.2.3 Pautas de relacionamiento con los Servicios Médicos
y de Salud en el Trabajo 24
1.2.4 Convenios con fondos sociales bipartitos: extensión
de cobertura de los servicios de la unidad de
asesoramiento integral a hijos y otros familiares de los
trabajadores 28
1.2.5 Datos y Resultados: Sistematizados a partir de tres
años de trabajo en la unidad de asesoramiento integral
en drogas y trabajo de la UDELAR 29
1.3 Evaluación De Riesgos Psicosociales: ISTAS 21 32
1.3.1 Componente de Prevención del “Programa de
Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el
Ámbito Laboral 32
1.3.2 Objetivos y Metodología 34
1.3.3 Descripción de las dimensiones de riesgos
psicosocial 36
1.3.4 Características de las Intervenciones con base en la
evaluación de riesgos psicosociales 37
1.4 Un Camino De Aprendizaje Compartido 38

1.4.1 Experiencias de la implementación del Programa de
Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el
Ámbito Laboral en la Intendencia de Paysandú 38
1.4.2 ADEYON: Un compromiso de Solidaridad 47
2. DESAFÍOS 51
2.1 Pruebas de detección 51
2.1.1 Principios 52
2.1.2 Tipos de procedimientos 53
2.1.3 Tipos de pruebas 53
2.1.4 Alcance de las pruebas 54
2.1.5 Cuestiones éticas y jurídicas 56
2.1.6 Directrices de un programa 56
2.2 Una experiencia de convenio: ONTUR / SUPRA /
RIOESTIVA 58
2.2.1 Texto de Convenio 58
2.2.2 Anexo: Acuerdo Plan Piloto De Pruebas De
Espirometría Rioestiva – SUPRA 59
3. PARTICULARIDADES 63
Abordajes específicos 63
3.1 Alcoholismo 64
3.2 Opiáceos 77
3.3 Cocaína / pasta base 82
4. PERSPECTIVAS 87
BIBLIOGRAFÍA 90

1.1 Introducción
1.1.1 Construcción política
Este nuevo aporte en la temática, constituye una sistematización de
los procesos institucionales e interinstitucionales en la construcción,
desarrollo y cambios en las políticas a nivel, nacional, local y organiza-
cional, a partir del estado de situación del “Programa de Prevención de
Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, desarrolla-
do por el PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva.
Procesos que se caracterizan por ser de autoconstrucción y se susten-
tan en dos pilares determinantes e ineludibles:
1. la calidad del compromiso de los actores involucrados
(empresas, sindicatos, responsables gubernamentales, agentes
de salud)
2. el anclaje en un conciente reconocimiento de la realidad,
abarcando todas las dimensiones de su complejidad, para la
gestión de respuestas flexibles y adaptadas a cada situación.
Hablamos de autoconstrucción del programa en tanto, esta iniciativa
del movimiento sindical y la Fundación Luna Nueva, implicó un punto
de arranque de casi cero, en lo que en el inicio definimos como vacío
de políticas públicas.
Partimos de asumir la necesidad de generar un nuevo marco de ga-
rantías tanto para los trabajadores/as como para el sector empleador,
que habilitara un sinceramiento en el marco de las relaciones labora-
les, para el abordaje de una problemática nada novedosa pero, no por
vieja y conocida, bien encarada.
1. AUTOCONSTRUCCIÓN

14
Ante lo restrictivo y claramente punitivo de la legislación laboral en
la materia, con su consecuente expresión de “falta grave” y/o “noto-
ria mala conducta” en los reglamentos disciplinarios de las empresas,
y tomando en cuenta el evidente riesgo de pérdida del puesto de
trabajo para el trabajador con problemas de consumo de sustancias
psicoactivas, la respuesta más frecuente de todos los actores ha sido
“esconder el problema bajo la alfombra”.
Esta cultura organizacional que institucionalizó la “no respuesta”, ha
tenido como consecuencia una “permisividad” cómplice la más de
las veces, y en otras la “desvinculación” del trabajador involucrado en
aquellas situaciones límite de deterioro de los vínculos intralaborales.
Extremos ambos claramente contrarios a facilitar la rehabilitación y la
inserción social y laboral plenas del trabajador con consumo proble-
mático de drogas.
Es necesario considerar además que la actitud del entorno laboral, con
respecto a las personas con problemas de alcohol y/u otras drogas,
no ha sido por lo general muy positiva, y con frecuencia el comporta-
miento de los que rodeaban a alguien con problemas era de rechazo
o inhibición, porque se consideraba que intervenir en estos problemas
no formaba parte de los cometidos o las responsabilidades del trabajo.
En el mejor de los casos el consumo problemático se asumía como un
“problema social” que afectaba a un trabajador y desde una mirada
de “sensibilidad” (la de los actores responsables en el relacionamiento
empresa- sindicato) se ensayaba una respuesta puntual y aislada para
ese “individuo”. Ensayo de soluciones no siempre eficaces y por cierto
despojadas de la necesaria perspectiva de los derechos que asisten a
un trabajador/a con un problema de salud.
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “los problemas
relacionados con el consumo de alcohol y de drogas pueden originarse
por factores personales, familiares o sociales, o por ciertas situaciones
en el medio ambiente laboral, o bien por una combinación de esos ele-
mentos. Tales problemas no sólo repercuten en la salud y el bienestar
de los trabajadores, sino que también pueden causar muchos inconve-
nientes en el trabajo, como por ejemplo, una pérdida de productividad.
Dado que los problemas relacionados con el alcohol y las drogas se
deben a distintas causas, hay muchas maneras de enfocar la preven-

15
ción, asistencia, tratamiento y rehabilitación. La eliminación del abuso
de esas sustancias es un objetivo muy deseable, pero difícil de lograr,
según lo indica la experiencia.”
Por tales razones, en su 259.a reunión (marzo de 1994), el Consejo de
Administración de la OIT decidió convocar una Reunión de expertos
en Ginebra, del 23 al 31 de enero de 1995, para examinar un repertorio
de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas
relacionados con el alcohol y las drogas en los lugares de trabajo.
Desde el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras
Drogas en el Ámbito Laboral”, se tomó como base las recomendacio-
nes de OIT y por lo tanto se impulsó la Negociación Colectiva como
instrumento idóneo para acordar el desarrollo de planes integrales de
prevención en el mundo del trabajo.
La Negociación Colectiva tiene condiciones de idoneidad en tanto: a)
proporciona un marco de actuación con valor de ley a fin de superar la
“desprotección” de la legislación laboral y de seguridad social vigentes
y b) jerarquiza la generación de compromiso de las partes a través de
la discusión y el acuerdo en el Convenio Colectivo en pos de objetivos
comunes a las empresas y los sindicatos en la materia de salud que
nos ocupa.
Es así que desde el PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva, con el apoyo
de la Universidad de la República (UDELAR), se trabajó en la construc-
ción de instrumentos concretos, aplicables a todo el ámbito laboral de
nuestro país. Construcción de instrumentos que aportaron garantías
técnicas y políticas para el desarrollo de los Programas Integrales de
Prevención, y a la vez para resolver situaciones puntuales en empresas
que aún no los tienen.
Brindando de este modo las garantías de privilegiar la oportunidad de
rehabilitación por sobre la sanción, el rigor técnico a la hora de ela-
borar un diagnóstico y una recomendación de tratamiento, así como
garantías éticas de confidencialidad y respeto al derecho humano
fundamental de intimidad del trabajador.
Luego avaladas por la Secretaría Nacional de Drogas y consagradas
en su aplicación, han dado sustento concreto a la Negociación Colec-
tiva y a la más amplia discusión de ideas entre los actores del mun-

16
do del trabajo. Lo que nos permite decir que a la fecha hay avances
sustantivos hacia la consideración del tema del abordaje del consumo
problemático vinculado al trabajo desde una perspectiva de protec-
ción social y salud laboral, más allá de los reglamentos disciplinarios
de las empresas.
Desde el PIT-CNT se propone en este programa el concepto de “di-
mensión laboral” de la “Responsabilidad Social Empresarial” con base
en la calidad de las Relaciones Laborales, el respeto a la Negociación
Colectiva y la Implicación de los Sindicatos en Paritarias de Seguridad
y Salud Laboral
La responsabilidad de los agentes sociales, organizaciones sindicales y
empresariales, de planificar los aspectos que intervienen en la calidad
de vida de los trabajadores, considerada como componente de una
política de promoción y defensa de la salud, se desarrolla a partir de
agosto de 2007 en el marco del Decreto 291/07 que reglamenta la ley
Nº 15.965 ratificatoria del Convenio Internacional del Trabajo Nº 155.
El decreto mencionado establece la obligatoriedad de conformar Bi-
partitas de Seguridad y Salud Laboral en todas las empresas del país,
tanto publicas como privadas. Es desde las bipartitas de seguridad y
salud laboral que se desarrollan los programas y planes integrales de
prevención, asistencia y reinserción, en materia de consumo problemá-
tico de drogas, con carácter participativo, no sancionador, voluntario y
planificado.
Es de destaque decir que hubo un desarrollo armónico y sincrónico del
“Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el
Ámbito Laboral”, con el conjunto de políticas nacionales en la materia,
a saber: Convocatoria a los Consejos de Salarios, la promoción desde
la DINATRA de la inclusión de este tema en la Negociación Colectiva,
la reforma del Sistema Nacional de Salud, el papel rector del Ministerio
de Salud Pública (MSP) y la Junta Nacional de Drogas (JND) (basado
en el “Programa Nacional de Asistencia Uso Problemático de Drogas”
y las Guías y “Protocolos de actuación”), así como la política de inclu-
sión social en sus múltiples expresiones. Esto ha ubicando el problema
drogas dentro del tema de los derechos humanos individuales y colec-
tivos. En este proceso de construcción se ha consolidado el compromi-
so de múltiples actores y decisores en materia de prevención laboral
de drogodependencias.

17
El “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en
el Ámbito Laboral” fue aprobado en el 9º y ratificado en el 10º Con-
greso del PIT-CNT, se incluyó este Programa dentro del Plan Nacional
de la Junta Nacional de Drogas, cuenta con el aval y coparticipación
de la Universidad de la República así como con el apoyo y colabora-
ción de ACTRAV y OIT.
1.1.2 Autoconstrucción en Programas Focalizados
Una consideración aparte merece el desarrollo de los programas fo-
calizados por institución o empresa, más allá la estructura de apoyo,
asesoramiento y acompañamiento por parte del Equipo Responsable
del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas
en el Ámbito Laboral”.
La experiencia desarrollada en esta dimensión “micro” de la autocons-
trucción, nos permite afirmar con total convicción la comprobación
de que en este tema “no hay recetas”, ni “fórmulas mágicas”. Son
procesos internos con características y tiempos propios. Y esto no
obedece solamente a diferencias objetivas tales como tamaño de la
organización, numero y ubicación geográfica de dependencias, rubro
de actividad, forma de organización del trabajo, accesibilidad o no a
sustancias, estructura gerencial y de recursos humanos, etc.
Pese a que el punto de partida común a todos los programas focali-
zados es la existencia de un Convenio Colectivo que incluye la Pre-
vención Integral de Drogodependencias dentro de los cometidos de la
bipartita de seguridad y salud de la empresa, existen un conjunto de
situaciones que pautan diferencias entre los programas y su capaci-
dad de generar una “política sustentable” en la materia.
Diferencias múltiples entre las que destacamos:
• Estilo y calidad del relacionamiento empresa-sindicato.
• Cultura organizacional en relación al consumo de sustancias.
• Involucramiento activo de las direcciones, tanto de la empresa
como del sindicato.
• Compromiso de los responsables de llevar el programa
adelante.

18
• Compromiso del conjunto del colectivo laboral, especialmente
mandos medios, delegados sindicales, referentes en la
organización.
• Disponibilidad de recursos internos capacitados en la materia
• Posibilidad de generar recursos internos para el desarrollo de
este programa.
• Acceso a servicios de tratamiento.
Un análisis de fortalezas y debilidades en relación a todas estas varia-
bles es ineludible a la hora de realizar un diagnóstico de situación y la
planificación de actividades del Plan de Prevención de Drogodepen-
dencias.
La planificación se ha caracterizado por una flexibilidad fruto de la
actitud de evaluación continua por parte de los actores responsables
del Programa, actitud imprescindible a fin de mantener las acciones
preventivas en el tiempo en forma pertinente y efectiva.
Para la consecución de los objetivos propuestos en cada componente
del Programa (prevención, detección de casos, derivación a tratamien-
to y reinserción), tomando en cuenta las características de cada orga-
nización, así como la consideración de situaciones concretas, se cons-
truyeron pautas de procedimiento y distintos dispositivos de apoyo en
cada programa focalizado.
En el mismo sentido se han generado disposiciones y herramientas
propias a fin de garantizar el cumplimiento del rol que le compete a
cada uno de los actores, dentro de la organización, en el desarrollo de
la política de prevención de drogodependencias.
Todas estas consideraciones hacen a que el desarrollo del “Programa
de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito
Laboral” a través de los más de dieciséis Convenios Colectivos firma-
dos a la fecha, sea desigual y complementario.
Desigual porque implica un cambio profundo en la cultura de la orga-
nización que cada empresa procesa de forma diferente, dado que va
mucho más allá de un simple, y a veces arbitrario e injusto, cambio de

19
reglas de juego, cambio que no se decreta, sino que se auto construye
entre todo el colectivo laboral.
Complementario porque si bien las experiencias no son extrapolables
de una organización a otra, comparten principios comunes y son fuen-
te de aprendizaje en el intercambio de experiencias, y todas nutren el
Programa General.
La experiencia ha demostrado también que la autoconstrucción se de-
sarrolla con una dinámica de organicidad, en tanto, partiendo del abor-
daje eficaz de las situaciones más críticas, de los casos más complejos,
se ha viabilizado la prevención y detección precoz de los problemas de
consumo. Desarrollo paradojal que dio por tierra con la premisa habi-
tualmente difundida y aceptada, en relación a que luego del desarrollo
de las actividades de información y prevención, se llegaría a la detec-
ción y canalización de las situaciones o casos problemáticos.
Concluimos, entonces, lo adecuado de la integralidad del abordaje
y destacamos la validez de la autoconstrucción en todos los niveles,
como herramienta que garantiza la solidez y la viabilidad política y téc-
nica de una nueva cultura de calidad de vida y salud en el trabajo en
relación al consumo problemático de drogas.
1.1.3 Instrumentos
En este capítulo y el siguiente nos proponemos dar a conocer los ins-
trumentos que aportan garantías técnicas y políticas para el desarrollo
de los Programas Integrales de Prevención, y a la vez para resolver
situaciones puntuales en empresas que aún no los tienen. Es en este
sentido que remarcamos que son instrumentos aplicables a todo el
ámbito laboral de nuestro país, atendiendo a la necesidad de brindar
las garantías a fin de privilegiar la oportunidad de rehabilitación por
sobre la sanción.
El “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el
Ámbito Laboral” del PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva prevé una
herramienta fundamental para garantizar el éxito de las intervencio-
nes de rehabilitación y reinserción de los trabajadores con problemas
de consumo de alcohol y /o drogas: el “Protocolo de Actuación ante
situaciones de consumo de alcohol y drogas en el trabajo”.

20
La aplicación del Protocolo de Actuación ante situaciones de consu-
mo del alcohol y drogas en el trabajo, que se incluye en los Convenios
Colectivos, requiere e implica la creación de una “Unidad de Vigilancia
del Cumplimiento del Protocolo de Actuación”, como entidad neutral,
de carácter técnico-asesor no asistencial: Unidad de Asesoramiento
Integral en Drogas y Trabajo.
Esta Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y Trabajo de la
UDELAR es la entidad garante del cumplimiento del “Protocolo de
Actuación” para las partes involucradas en el Convenio Colectivo, en
tanto el trabajador ingresa al Protocolo de Actuación en forma volun-
taria y en tanto el empleador resigna su potestad disciplinaria en aras
de una oportunidad de tratamiento y rehabilitación.
1.2 Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y
Trabajo de la UDELAR
Esta Unidad fue creada en abril de 2007 a partir del Convenio firmado
por el PIT-CNT, la Fundación Luna Nueva y la Universidad de la Repú-
blica con el aval de la JND.
En este Convenio el PIT-CNT asume el compromiso de impulsar los
Convenios Colectivos que incluyen el “Protocolo de Actuación ante
situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el trabajo” en
todas las ramas de actividad, a su vez la Universidad de la República
asume la responsabilidad de la designación de los recursos profesiona-
les calificados para la misma, conforme a sus objetivos.
1.2.1 Objetivos y competencias
Es objetivo de la Unidad de Asesoramiento Integral el apoyar a la
aplicación de acciones preventivas y de tratamiento con respecto a los
problemas de consumo de alcohol y otras drogas en el ámbito laboral,
mediante la realización de un diagnóstico de la persona involucrada,
la realización de un plan terapéutico, la derivación del trabajador a los
servicios correspondientes, brindar asesoramiento a los servicios de
salud si los hubiere y la vigilancia del cumplimiento del “Protocolo de
Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el
trabajo” en cuanto a las especificaciones del plan terapéutico.

21
Está conformada por un equipo multidisciplinario, coordinado por el
Departamento de Psicología Médica de la Facultad de Medicina de la
Universidad de la República.
Desde las miradas de la salud mental, salud ocupacional y toxicología
realiza:
• Evaluación diagnóstica
• Recomendación de tratamiento y seguimiento de su evolución
• Apoyo a la inserción laboral plena
Brinda orientación y asesoramiento sobre prevención, rehabilitación y
reinserción por problemas de drogodependencias, a los trabajadores
en general, a los Sindicatos y a los Servicios Médicos de las Empresas.
Brinda apoyo técnico al desarrollo de programas integrales de Preven-
ción de consumo de alcohol y otras drogas en el mundo del Trabajo.
Brinda asistencia técnica en la mediación en conflictos laborales deri-
vados del consumo de drogas.
El acompañamiento al desarrollo de cada programa supone la planifi-
cación y ejecución de los siguientes componentes:
• Componente de Prevención Incluye:
A) Sensibilización e información, mediante reuniones por
sectores de trabajo, abarcando la totalidad de trabajadores y
trabajadoras, distribución de impresos y folletos.
B) Formación. Capacitando a los mediadores naturales: cargos
jerárquicos, gerenciales y mandos medios, representantes
sindicales, trabajadores en general.
C) Evaluación de riesgos psicosociales según la metodología del
ISTAS 21 a todo el universo de trabajadores de cada empresa.

22
• Componente de Atención y Reinserción Laboral.
Su finalidad principal es proporcionar: apoyo, información,
asesoramiento y orientación hacia el tratamiento especializado,
intentando solucionar los problemas asociados al consumo de
alcohol y otras drogas, e implica por tanto:
• detección y canalización de demandas de atención.
• Información, asesoramiento y evaluación de las demandas.
• Canalización y derivación al servicio de salud
correspondiente.
• Seguimiento del proceso del tratamiento.
• Seguimiento del proceso de reinserción laboral.
1.2.2 Aplicación del “Protocolo de Actuación ante situaciones de con-
sumo de Alcohol y otras Drogas en el trabajo”
La Unidad de Asesoramiento Integral es garante para trabajadores y
empresarios del cumplimiento del “Protocolo de Actuación Ante Situa-
ciones de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Trabajo”
En este sentido sus actuaciones están pautadas en el mencionado pro-
tocolo, para el caso de aquellos trabadores cuya situación haya deve-
nido en su ingreso al mismo.
Es competencia de la Unidad de Asesoramiento Integral determinar
el ingreso, seguimiento y egreso de un trabajador/a a la aplicación del
“Protocolo de Actuación ante Situación de Consumo de Alcohol y Dro-
gas en el Trabajo”, conforme a los principios generales de aplicación
del mismo:
• “Es condición para la aplicación del Protocolo su inclusión y/o
aceptación expresa en el contenido de un Convenio Colectivo o
eventualmente un acuerdo de aplicación para una situación
particular.
• El Ingreso al Protocolo de un trabajador o trabajadora implica
por si la suspensión de toda medida disciplinaria vinculada a la
situación que lo generó, y la no afectación de la situación
laboral en la empresa.

23
• El Ingreso, seguimiento y egreso del Protocolo de Actuación
será determinado únicamente por la Unidad de Vigilancia de
cumplimiento del Protocolo (Unidad de Asesoramiento
Integral)
• Confidencialidad.
• El no cumplimiento de uno o mas de estos principios inhabilita
y/o deja sin efecto la aplicación del protocolo de actuación”.
La Unidad de Asesoramiento Integral será la responsable de la defini-
ción final sobre la pertinencia y conveniencia de la aceptación de un
caso para la aplicación del Protocolo de Actuación. El Equipo Integran-
te de la Unidad de Asesoramiento Integral evaluará clínicamente cada
caso, determinará la necesidad o no de tratamiento y las característi-
cas del mismo.
Es potestad de la Unidad de Asesoramiento Integral realizar las eva-
luaciones clínicas que estime pertinentes durante del seguimiento del
caso.
Conforme a las características de cada caso los profesionales de la
Unidad de
Asesoramiento determinaran que desvíos del protocolo de actuación
serán tolerables, y cuales configuraran un abandono del mismo por
parte del trabajador en asistencia.
En su carácter de garante de rigor técnico y neutralidad en la relación
laboral, todas las actuaciones del equipo de la Unidad de Asesora-
miento Integral están pautadas por el principio de respeto al “derecho
a la intimidad del trabajador”, y por tanto es también garante de con-
fidencialidad tal como se establece en el Protocolo de Actuación:
• “Se debe respetar el carácter confidencial que deben
tener todas las informaciones médicas, psicológicas y de
asesoramiento de los trabajadores y no comunicar al
empleador ningún dato concerniente al estado de salud,
el diagnostico o el tratamiento de las personas que recurren
a la Unidad de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo de
Actuación” (Asesoramiento Integral).

24
• “Cualquier dato o informe relativo a los relacionados con el
alcohol o las drogas que el trabajador interesado proporcione
voluntariamente, deberá ser tratado como cualquier otra
información confidencial concerniente a la salud del trabajador.
Estos datos no deben incluirse en el expediente personal del
trabajador y deben archivarse por
separado.”
Es competencia de la Unidad de Vigilancia la realización de recomen-
daciones de reubicación laboral transitoria dentro de la empresa y/o
solicitar a la Unidad de Medicina Laboral que corresponda la certifica-
ción de incapacidad laboral transitoria en el período de aplicación del
protocolo.
A estos efectos se conformó un grupo de trabajo que elaboró pautas
de relacionamiento de la Unidad de Asesoramiento Integral con los
Servicios Médicos de las empresas. Este grupo, integrado por la Coor-
dinadora de la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR, la
Responsable del Área Laboral de la Secretaria Nacional de Drogas, una
representante del Área de Salud Ocupacional del Banco de Previsión
Social y la Responsable Sindical del Programa de Prevención de Dro-
godependencias del PIT-CNT, luego de elaboradas las pautas, las puso
a consideración del grupo de “Responsabilidad Social” de las Empre-
sas Públicas, que estaban abordando esta temática convocadas por la
Junta Nacional de Drogas.
1.2.3 Pautas de Relacionamiento con los Servicios Médicos y de Salud
en el Trabajo
UDELAR/ PIT-CNT / JND/ BPS
Psic. Carla Francolino, Dra. Stella De Ben, Psic. Ana Castro,
TRM Cecilia Miller.
“En el marco del convenio PIT-CNT/ UDELAR/ Fundación Luna Nueva
y conforme a lo establecido en el mismo se han elaborado un conjunto
de Pautas de Funcionamiento de la Unidad que refieren al relaciona-
miento de la misma con los Servicios Médicos de las empresas y el
Departamento de Medicina Ocupacional del BPS, con participación de
representantes de la JND, UDELAR, PIT-CNT y BPS.

25
Atendiendo a lo establecido en el Protocolo de Actuación, particu-
larmente los capítulos 3 y 4, y en concordancia con las atribuciones
y competencias de los Servicios de Medicina en el Trabajo, se entien-
de pertinente establecer un acuerdo de articulación con los mismos
cuando las recomendaciones de Certificación Médica de Incapacidad
transitoria, o eventuales recomendaciones de reubicación laboral en la
empresa para el trabajador ingresado en el Protocolo, así lo requieran.
El Departamento de Medicina Ocupacional del BPS contribuirá en la
gestión de las Recomendaciones realizadas por la Unidad de Vigilan-
cia de Cumplimiento del Protocolo de Actuación ante Situaciones de
Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo.
Cuando la Empresa dispone de Servicio de Salud en el Trabajo, los Téc-
nicos responsables realizaran esta gestión. Cuando lo considere nece-
sario el trabajador puede solicitar la intervención del Departamento de
Medicina Ocupacional del BPS con el aval de la Comisión Bipartita, o la
entidad que lo derivó a la aplicación del Protocolo.
Procedimiento:
En los casos en que un trabajador o trabajadora ingrese al Protocolo
de Actuación ante Situaciones de Consumo de Alcohol y Drogas en el
Trabajo y en razón de su aplicación sea necesaria la intervención del
Servicio Médico de la Empresa o del Departamento de Medicina Ocu-
pacional del BPS se procederá de la siguiente manera:
1) Técnicos Referentes del Servicio Médico de la Empresa o del Depar-
tamento de Medicina Ocupacional del BPS recibirán solicitudes de la
Unidad de Vigilancia, vía correo electrónico, con la información ne-
cesaria para iniciar la gestión (Nombre, teléfono, domicilio, Empresa,
situación laboral actual, interlocutor en la Empresa, nombre del Técni-
co referente en la Unidad de Vigilancia). Técnico Referente que recibe
la solicitud se encargara personalmente de realizar la cita telefónica, la
entrevista al trabajador y gestión de las Recomendaciones.
2) La entrevista se realizará en el Servicio Médico o Dpto. de Medici-
na Ocupacional en el horario acordado. El trabajador concurrirá con el
informe donde constan las Recomendaciones realizadas por la Unidad
de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo.

26
En la entrevista se utilizará un formulario prediseñado donde se reca-
bará la información necesaria para realizar la gestión.
• Si fuera recomendada la reubicación, se visitará la Empresa y se
realizará valoración de las condiciones de trabajo y
asesoramiento sobre la conveniencia del puesto de trabajo en
el que se acuerde reubicar.
En el caso de que haya bipartita de salud laboral la reubicación se
implementará con participación de la misma, de lo contrario, por RRHH
y/o Salud Ocupacional de la Empresa con el asesoramiento de BPS.
En caso de no hallar posibilidad de reubicación, se establecerá comu-
nicación con Técnico de la Unidad de Vigilancia para acordar recomen-
daciones alternativas.
• Si fuera recomendada la certificación médica, se informará
al Dpto. de Certificaciones Médicas sobre fundamentos que
contribuyan a justificar esta recomendación y el período de
tiempo considerado conveniente.
3) El Técnico referente responsable de la intervención elaborará un
Informe con los resultados de la Gestión que enviará a la Unidad de
Vigilancia vía correo electrónico.
4) El Servicio Medico o el Departamento de Medicina Ocupacional
mantendrá un archivo con las entrevistas e Informes Técnicos resultan-
tes de cada gestión.
Anexo a pautas de relacionamiento con servicios médicos:
El “Protocolo de Actuación Ante Situaciones de Consumo de Alcohol
y/o Drogas en el Trabajo”. además prevé en sus Capítulos 3 y 4 pautas
para el relacionamiento con los servicios médicos de las empresas y
por eso las pautas anexan estos artículos del protocolo.
3. De la evaluación de los casos.
3.1 El Equipo Integrante de la Unidad de Vigilancia evaluará
clínicamente cada caso, determinará la necesidad o no de
tratamiento y las características del mismo. Para esta

27
evaluación la Unidad podrá requerir los documentos que
considere necesarios, incluyendo su ficha médica laboral, historia
clínica asistencial o estudios realizados previamente.
3.2 Será opción del trabajador la elección del profesional o
institución donde asistirse. Se contemplará la existencia de
acuerdos o convenios de las empresas y sindicatos con los
servicios de salud.
3.3 De considerarse necesario, a los efectos de la aplicación del
presente protocolo, será potestad del Equipo de la Unidad de
Vigilancia la realización de recomendaciones de “reubicación
laboral transitoria dentro de la empresa” durante la aplicación
del protocolo.
4. De la aplicación del protocolo y la certificación médica de
incapacidad transitoria.
4.1 A los efectos del cumplimiento del presente protocolo en los
casos en que el tratamiento prescripto por el Equipo de
la Unidad de Vigilancia del Cumplimiento del Protocolo de
Actuación lo requiera, ésta y solo ésta, estará habilitada para
solicitar a la Unidad de Medicina Laboral que corresponda, una
licencia por enfermedad para el trabajador involucrado.
4.2 Será potestad de la Unidad de Vigilancia de cumplimiento del
Protocolo de Actuación, recomendar el reintegro a las tareas
cuando así lo considere.
4.3 Toda certificación por incapacidad transitoria que se tramite
durante la aplicación del presente, y que potencialmente
afecte el seguimiento del protocolo, deberá ser debidamente
justificada y avalada por la Unidad de Vigilancia de
Cumplimiento del Protocolo de Actuación ante situaciones de
consumo de alcohol y drogas en el trabajo.

28
1.2.4 Convenios con fondos sociales bipartitos
Extensión de cobertura de los servicios de la unidad de asesoramien-
to integral a hijos y otros familiares de los trabajadores.
La drogodependencia afecta seriamente a la salud individual de las
personas, produce desestructuración social, genera fenómenos de
exclusión y advierte sobre los contextos en que se produce o mantie-
ne. Es así que el entorno familiar no es ajeno a esta problemática y es
claro que las intervenciones en el mundo del trabajo tienen impacto
en la familia y la comunidad en que está inserto el trabajador.
Esta situación se puso en evidencia en primera encuesta de percep-
ción del problema de consumo de alcohol y otras drogas en el mun-
do del trabajo que se realizó en el año 2005 en una fábrica del área
metropolitana.
Los resultados de este estudio mostraron que de los trabajadores
encuestados
• El 51% está preocupado por el consumo de alguien allegado
(padres, hijos, esposa/o)
• Casi un 80 % expresa interés en incluir a la familia en
actividades de prevención
A esto se suma la demanda permanente de asesoramiento sobre si-
tuaciones con familiares, particularmente hijos, que el Equipo Técnico
del Programa recibe de trabajadores en oportunidad de las instancias
de formación y sensibilización realizadas desde el Programa.
Esta realidad fue percibida por algunos actores integrantes de enti-
dades sociales bipartitas, vinculadas al mundo del trabajo, particu-
larmente el Fondo Social de Vivienda de Empleados y Obreros de la
Empresa CUTCSA y el Fondo Social de la Construcción.
Es por iniciativa de estas entidades que se firman sendos convenios
de cooperación y asistencia técnica que han permitido extender el
asesoramiento y apoyo técnico que brinda la Unidad de Asesora-
miento Integral, a las familias de las y los trabajadores a partir del año
2009. Esta extensión de servicio brinda a las familias que consultan,
una evaluación diagnóstica, recomendación de tratamiento y segui-

29
miento de su evolución y apoyo a la inserción socioeducativa y laboral
plenas de los familiares de trabajadores.
Es de destacar algunas características diferenciales del área de fa-
milia de la Unidad de Asesoramiento Integral, en relación con lo que
generalmente ocurre en distintos centros de tratamiento. Es habitual,
debido a la construcción social de roles de género, que ante la proble-
mática de consumo de drogas de un hijo, sea la madre quien asuma la
responsabilidad de acompañar las instancias de orientación y asisten-
cia para la rehabilitación en los servicios de salud. Tanto así, que suele
ser quien concurre en primera instancia en demanda de consulta y
ayuda para su hijo.
El aproximar información y formación sobre el consumo de drogas
a los lugares de trabajo, a través de las actividades del Programa de
Prevención Laboral, el conocimiento por parte de las y los trabajado-
res de los recursos accesibles para el abordaje del problema, se expre-
sa en el involucramiento de los padres en el proceso de rehabilitación
de sus hijos.
Es así que podemos decir que al área de familia de la Unidad de Ase-
soramiento Integral concurren mayoritariamente los padres, ya sea
junto con la madre o solos, en demanda y acompañamiento al trata-
miento de los hijos con problemas de consumo de drogas. Es razona-
ble inferir que esto ocurre en razón de que la demanda surge desde el
lugar de trabajo de los padres, y el alto nivel de referencia y confiabi-
lidad que esta Unidad tiene para los trabajadores en general.
Esto sin duda es una muestra del impacto de los programas de pre-
vención laboral en la familia de las y los trabajadores y fortalece el
entramado de acciones de la sociedad toda en materia de política de
drogas.
1.2.5 Datos y resultados
Sistematizados a partir de tres años de trabajo en la unidad de ase-
soramiento integral en drogas y trabajo de la udelar
Los datos que se detallan a continuación, deben ser considerados
con cuidado especial, ya que los mismos surgen de las intervenciones
realizadas desde la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR,
a aquellos trabajadores que consultan en la misma. Se trata de una

30
muestra parcial, que es la que consulta, quedando fuera un número
desconocido y por tanto no dimensionado, por lo que no son datos de
todos los trabajadores, no pudiendo por tanto generalizarlos.
Las características de las personas que consultaron son las siguientes:
• La media de edad es de 40 años (rango 18-59 años)
• El 97 % son hombres y el 3% mujeres.
• El 81 % cumplía los criterios para el diagnóstico de
dependencia, 14,4% de diagnóstico dual dependencia y
trastorno psiquiátrico y el resto de abuso.
• El 47 % de las personas que consultaron, habían obtenido
certificación médica, con un promedio de tiempo de duración
de la certificación de 61 días (rango 5 días – 12 meses).
• El 8 % presentó accidentes de tránsito o domésticos por
consumo.
• El 5% de las personas habían sido despedidas, lográndose su
reinserción por medio de las actuaciones de esta Unidad.
• El 25 % había tenido suspensiones por consumo de drogas
previo a concurrir a la Unidad.
• El 19% había sido reubicado en su tarea
• El 47% había recibido un tratamiento previo a la consulta
• De aquellos que presentaron sanciones previo a su ingreso se
logró revertir el despido en dos situaciones con una
reubicación y rehabilitación completa posterior
• El 95% tenían consumo de alcohol (de los cuales el 45% era
consumo exclusivo de alcohol), 48% de tabaco, 33%
de marihuana, 34% de cocaína, 25% de pasta base, 6%
psicofármacos, 3 % solventes, 3% éxtasis, 14% alucinógenos y
5% opiáceos (dioxadol, morfina y fentanilo). Es de destacar
que éstos últimos tenían un consumo exclusivo de opiáceos
por acceso a la sustancia en su lugar de trabajo.

31
• Las medias de edades de inicio del consumo son: para el
tabaco los 18 años (rango 13 - 34), para alcohol 16 años (rango
9 – 27), para marihuana 18 años (rango 13 - 34), para cocaína
23 años (rango 16 – 42), opiáceos media de edad de inicio de
consumo 36 años.
Las personas fueron derivadas por:
· Jefes 8 %
· Familiar 2 %
· Médico tratante 2 %
· Servicio Médico 49 %
· Sindicato 39 %
Por lo tanto como se observa en estos datos, la población que consul-
tó en la Unidad, presentaba un consumo mayoritariamente de alcohol,
de varios años de consumo, con una alta tasa de certificaciones médi-
cas, y en muchos casos con dificultades en el relacionamiento laboral.
Esta Unidad se ha consolidado como referente nacional para todos
los Programas Laborales de Prevención de Drogodependencias, brin-
dando asesoramiento tanto a responsables institucionales, como a sin-
dicatos y a los servicios médicos de las empresas, referente al tema.
A su vez se ha institucionalizado, en varias empresas, el nivel de ga-
rantía técnica de los informes de la Unidad, que han sido recogidos
formalmente en resoluciones de sumarios u otras instancias.
Es de destacar el impacto de las actuaciones de esta Unidad, que se
ha constituido en un instrumento sustancial en la construcción de
políticas públicas en materia de prevención laboral de drogodepen-
dencias, lo cual tiene su expresión más concreta en el objetivo del
Programa de Gobierno que, en el Capítulo 4 del Uruguay Social –“el
derecho a la salud integral”, donde establecen las líneas a desarrollar,
en su Artículo 8vo. establece que: Se Fortalecerá la Unidad de Ase-
soramiento Integral creada en el Hospital de Clínicas-PIT-CNT con el
apoyo de la Junta Nacional de Drogas,…en su rol de garantía para los
trabajadores que ingresan a los protocolos de tratamiento de alcohol y
otras drogas.

32
1.3 Evaluación de riesgos psicosociales:
Método ISTAS 21
1.3.1 Componente de prevención del “Programa de Prevención de
Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”
En estudios internacionales se evidencia que la prevalencia del consu-
mo de alcohol y otras drogas en la población trabajadora es superior
a la de la población general. Esto nos indica que determinadas carac-
terísticas del ambiente laboral y de la organización de los procesos
productivos pueden estar actuando como desencadenantes o refor-
zadores de consumos inadecuados de alcohol y otras drogas. Es por
ello que el Componente de Prevención del Programa se basa en un
análisis previo de las condiciones de trabajo y evaluación de riesgos
atendiendo a la recomendación de OIT que establece que: “Los em-
pleadores, en colaboración con los trabajadores y sus representantes,
deberían adoptar disposiciones que sean razonablemente factibles
para identificar condiciones de trabajo que influyen en los problemas
relacionados con el consumo de alcohol y drogas a los efectos de to-
marlos en cuenta en las medidas de prevención y rehabilitación.”
En el estudio Factores de riesgo (José Navarro Botella, EDIS) se citan
como factores laborales explicativos:
• Los trabajos en turnos rotativos y cambiantes.
• Los trabajos a destajo o que exijan un rendimiento muy alto.
• Las jornadas prolongadas o con escaso tiempo de descanso.
• El desajuste entre la preparación o formación del trabajador y
el puesto de trabajo.
• El cansancio intenso o agotamiento posterior al trabajo.
• La tensión, el agobio o el estrés durante el trabajo.
Casi todos ellos están relacionados con la organización del proceso
productivo, pero también podemos referirnos a factores relacionados
con el puesto de trabajo y/o la tarea
• Trabajos repetitivos y poco motivadores.
• Trabajo a la intemperie.
• Temperaturas extremas.

33
• Aislamiento.
• Traslados frecuentes.
• Desarraigo (dificultad para compaginar tu trabajo y tu vida
social y personal).
• Control sobre la totalidad del proceso en el que se inserta la
tarea.
• Alto índice de peligrosidad.
• Excesivo tiempo muerto.
• Excesiva responsabilidad.
• Ausencia de objetivos claros.
Asimismo podemos hablar de factores relacionados con el ambiente
laboral:
• Conflictividad laboral.
• Precariedad laboral.
• Gran competitividad.
• Presencia de consumos en el lugar de trabajo.
Desde el equipo técnico del programa se ha definido la conveniencia
de evaluar exhaustivamente la exposición de las y los trabajadores a
los factores de riesgo psicosocial para la planificación de las activida-
des preventivas y de promoción integral de salud en el trabajo.
Los riesgos o “factores de riesgo” psicosociales se han definido por
la OIT como “las interacciones entre el contenido, la organización y la
gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las
funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interac-
ciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabaja-
dores a través de sus percepciones y experiencia.”
Según el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud: actualmente
disponemos de numerosas evidencias científicas que confirman que la
exposición a los factores de riesgo psicosocial afecta a la salud.

34
A corto plazo se manifiesta a través de lo que denominamos estrés,
que incluye diversos aspectos de la salud física, mental y social. A
largo plazo la exposición a los riesgos psicosociales puede provocar
alteraciones cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointesti-
nales, dermatológicas, endocrinas, músculo esqueléticas y de la salud
mental.
La intervención sobre los riesgos psicosociales, además de los efectos
evidentes en la salud, también puede tener un impacto positivo en el
aumento de la calidad y rendimiento de la producción o servicio.
Se recomienda, para la evaluación e intervención preventiva ante el
riesgo psicosocial, la utilización del método CoPsoQ del Instituto
Nacional de Salud Laboral de Dinamarca, adaptada por el Instituto
Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS) de CCOO de España.
Este método demostró tener una base conceptual clara y explícita.
Está basada en la teoría general del estrés y en el uso del método
epidemiológico y los cuestionarios estandarizados, y es compatible
con los modelos con mayor evidencia científica de relación entre la
exposición a los riesgos psicosociales y los efectos sobre la salud: el
modelo demanda, control y apoyo social (Karasek, Tehorell, Johnson);
esfuerzo y recompensa (Siegrist), y exigencias del trabajo reproduc-
tivo y productivo (Hall), y en el uso del método epidemiológico y los
cuestionarios estandarizados. Los indicadores de validez y fiabilidad
del método son muy altos.
Este método es el que se ha adoptado para la evaluación diagnóstica
de riesgos psicosociales del “Programa de Prevención de Consumo de
Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral” del PIT-CNT y la Fundación
Luna Nueva, siendo por tanto el que se está aplicando en todos los
programas focalizados en desarrollo y que se han convenido a nivel
nacional.
Este método supone la aplicación de una metodología participativa,
que se detalla a continuación.
1.3.2 Objetivos y Metodología
Objetivo general:
Contribuir al desarrollo del “Programa de prevención de Consumo de
Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, a partir de una evalua-
ción diagnóstica de riesgos psicosociales, apuntando a la promoción
de salud y calidad de vida laboral del conjunto de los trabajadores de

35
la empresa. Se trata de anticiparse a la posible aparición del problema,
estimulando el autocontrol individual y colectivo en relación al alcohol
y las drogas. Este diagnóstico, podría ser un aporte importante como
un insumo fundamental de una política adecuada de la prevención de
riesgos.
Objetivos específicos:
• Fortalecer la capacidad de la Comisión Bipartita de Seguridad
y Salud Laboral en relación a la prevención y reducción de
daño en la salud de las y los trabajadores, con origen en
factores psicosociales.
• Identificar los factores de riesgos psicosociales vinculados a
las condiciones de trabajo, lo que permite la planificación de
acciones de carácter preventivo del consumo de sustancias
psicoactivas, basadas en medidas que fomenten la calidad de
vida a través de la promoción de la salud.
Metodología:
• Se sensibiliza al conjunto de los trabajadores y trabajadoras
acerca de la propuesta.
• Se realiza la aplicación del cuestionario de identificación de
riesgos psicosociales.
• El cuestionario tiene carácter de anónimo y voluntario.
• El proceso tiene un acompañamiento por parte de la Bipartita
de Salud Laboral, (subgrupo de Seguimiento del Convenio de
Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas).
• La Unidad de Asesoramiento Integral del Hospital de Clínicas
realiza el procesamiento estadístico de los datos recogidos,
quien asegura la confidencialidad de los mismos y el
compromiso de devolución de los resultados para los fines
preventivos únicamente.
• Los resultados de la evaluación de riesgos se presentan a la
Comisión Bipartita de Salud Laboral.
• Se realiza una devolución al conjunto de los trabajadores y a la
dirección de la empresa

36
• La Comisión Bipartita de Salud Laboral elabora a partir de este
diagnóstico una propuesta de mejora de condiciones de
trabajo e intervenciones preventivas.
• La planificación de acciones preventivas, su seguimiento y
evaluación se realizan en acuerdo de partes en la Comisión
Bipartita de Salud Laboral, con el apoyo de la Unidad de
Asesoramiento Integral.
1.3.3 Descripción de las dimensiones de riesgos psicosocial
Según el “Manual para la Identificación y Evaluación de los Riesgos
Laborales” de la Dirección General de Relaciones Laborales de la Ge-
neralitat de Cataluña, existen cuatro grandes grupos de riesgos psico-
sociales que podemos identificar en cada puesto de trabajo:
1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: hay que
trabajar rápido o de forma irregular, el trabajo requiere que
escondamos los sentimientos
2. La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de
trabajo y de posibilidades de desarrollo: no tenemos influencia
ni margen de autonomía en la forma de realizar nuestro trabajo,
el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades
y conocimientos o no tiene sentido, no podemos adaptar el
horario a las necesidades familiares.
3. La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de
previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo: cuando hay que
trabajar aisladamente, sin apoyo de los superiores o compañeros
y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información
adecuada y a tiempo.
4. Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto,
inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra
nuestra voluntad, trato injusto.
Además, existe otro factor que afecta a la salud: la doble presencia.
“La mayoría de mujeres trabajadoras realizan la mayor parte del traba-
jo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo
comparamos con los hombres. Además, el trabajo familiar y domésti-
co implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las
del trabajo remunerado, y la organización de éste dificulta o facilita la
compatibilización de ambos”.

37
1.3.4 Características de las Intervenciones con base en la evaluación
de riesgos psicosociales
Llamamos intervenciones a todas aquellas actuaciones encaminadas
a reducir o prevenir situaciones de riesgo social o personal, ya sea
mediante la implantación de medidas para la solución de problemas
concretos que afectan a individuos o grupos, o mediante la promo-
ción de una mejor calidad de vida.
Consideración de fortalezas y debilidades
La complejidad en la relación laboral de los aspectos formales e infor-
males que inciden en la dinámica psicosocial, hace de la intervención
en este campo algo especialmente difícil a la hora de planificar inter-
venciones.
Una planificación realista, aplicable requiere tener en cuenta los diver-
sos aspectos que hacen a la viabilidad de las acciones de interven-
ción previstas. Es por ello que es ineludible la consideración de todas
aquellas condiciones que la favorecen así como de las que las dificul-
tan.
Sin dudas la dinámica de los procesos nos obliga a prever que el
desarrollo de una intervención difícilmente será lineal, se presentaran
altibajos en su ejecución, obstáculos, resistencias e imprevistos, etc.
Intervenciones específicas sobre la Organización del trabajo, sobre el
Contenido y Naturaleza de la tarea y sobre las Relaciones Personales.
De acuerdo al Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de
Riesgo Psicosocial en el Trabajo del Gobierno de Navarra: “las medi-
das de intervención deben ser acciones concretas orientadas a com-
portamientos, de ahí que las actuaciones sobre factores psicosociales
deban tener una incidencia significativa sobre objetivos medibles que
permitan evaluar su ejecución e impacto en indicadores como la acci-
dentabilidad, el ausentismo u otros. Las medidas preventivas psicoso-
ciales deben traducirse en acciones prácticas concretas, estar diseña-
das a la medida del riesgo al que pretenden hacer frente y deben ser
posibles en el contexto específico del lugar de trabajo en el que se
propongan.”
Estas intervenciones en materia de riesgos psicosociales refieren bá-
sicamente a tres niveles: intervenciones específicas sobre la organiza-
ción del trabajo, sobre el contenido de la tarea y sobre las relaciones
personales.

38
AREAS DE INTERVENICÓN
I. Organización del
Trabajo
II. Contenido y
Naturaleza de la
Tarea
III. Relaciones
Personales
1. Definición de
competencias
2. Sistemas de
participación
3. Reuniones de
trabajo efectivas
4. Gestión de la
comunicación
5. Trabajo en equipo
1. Rotación de
puestos
2. Ampliación de
tareas
3. Enriquecimiento de
las tareas
4. Autocontrol en
producción
1. Habilidades
sociales
2. Resolución de
conflictos
3. Mediación
4.Manuales de
buenas prácticas.
Fuente: Principios comunes de la Intervención Psicosocial en Prevención de Riesgos Labora-
les - Gobierno de Navarra. 2008.
1.4 Un camino de aprendizaje compartido
1.4.1 Experiencias de la implementación del Programa de Prevención
del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral en la
Intendencia de Paysandú
Lic. Hermann Schreck, Dra. Anahí Soler. Psic. Carmen Nolé, Dr.
Andrés Ojeda
Nuestros comienzos
En la presente Administración se crea la Dirección de Recursos Huma-
nos concretándose como uno de sus objetivos principales la atención
de la Salud Ocupacional de los trabajadores municipales a través de
una Unidad especializada en la materia. La Unidad de Salud Ocu-
pacional (USO) se integra con un equipo de profesionales a efectos
de enfocar multidisciplinariamente los temas de Salud, Seguridad e
Higiene Laboral.
Al poco tiempo de creada la Unidad, se solicitó a la misma dar res-
puesta a la detección de altos niveles de alcoholemia en 6 funcionarios.

39
Desde la USO nos planteamos acciones desde lo preventivo y asis-
tencial, buscando no solamente la atención estos emergentes sino
también incidir en la Intendencia como partícipe necesario de éste
proceso.
Al mismo tiempo, comenzamos gestiones para realizar cursos y talle-
res con profesionales en la materia, llegando a coordinar la realización
de un taller con un destacado psiquiatra de la capital. Finalmente este
taller no llegó a concretarse. Este y otros indicadores nos daban la
pauta de que la Institución aún no estaba preparada para hacer frente
a estas situaciones Se requeriría que nuestro trabajo pudiese respetar
los tiempos institucionales al mismo tiempo que ir promoviendo ac-
ciones de sensibilización, información y concientización sobre el tema.
Los emergentes institucionales
Recuperándonos de nuestra frustración, nuestra Unidad se enfocó
principalmente en temas referentes a seguridad y salud laboral, pero
sin dejar de brindar respuesta y contención a los pocos funcionarios
que integraban nuestro Programa de Alcoholismo.
Cuando los compañeros municipales ya nos identificaban como
profesionales, era permanente la referencia a trabajadores que a lo
largo del tiempo han logrado un triste destaque en el colectivo por su
conducta adictiva. Son los que coloquialmente llamamos “Borrachos
Célebres”.
Estos borrachos célebres fueron nuestra prioridad, a los cuales invitá-
bamos a nuestro incipiente Programa de Alcoholismo generado desde
la USO. El mismo era un espacio terapéutico para los trabajadores,
desde un abordaje multidisciplinario e interinstitucional.
Cuando convocábamos a éstos funcionarios para participar de los
espacios de apoyo terapéutico, nos decían que ellos nunca habían
tenido problemas laborales. Con asombro, comprobábamos que ésta
afirmación era correcta ya que en su legajo no encontrábamos ningu-
na referencia a transgresiones de conducta en su desempeño laboral.
La impotencia nos ganaba en nuestro ánimo y reconocíamos que no
teníamos argumentos para confrontar a éstos funcionarios para que
aceptara nuestra ayuda.

40
Las drogas como política institucional
En el año 2007 la Intendencia de Paysandú firma un convenio con la
Junta Nacional de Drogas, por el cual asume la responsabilidad de lle-
var adelante las estrategias de reducción de la demanda, articulando
actores sociales a través de la Junta Departamental de Drogas (Espa-
cio de Drogas de Paysandú). A mediados de ése año se conforma el
CENDA (Centro de Asesoramiento en Adicciones), el cual comparte
técnicos y espacio físico con la USO.
A partir de la firma del convenio, el incipiente CENDA participa del
6to. Encuentro Nacional de Juntas Departamentales de Drogas, rea-
lizado en Maldonado. En dicho evento conocemos la propuesta de la
fundación Luna Nueva y su programa de Prevención del Consumo de
Alcohol y otras drogas en el Ámbito Laboral.
De regreso en Paysandú, se comienzan gestiones ante las autoridades
municipales, buscando entusiasmarlos con una propuesta integral y
respetuosa de los derechos del trabajador. Fue fundamental en éste
proceso el apoyo inmediato de ADEYOM (Asociación de Empleados y
Obreros Municipales).
A fines de ese año el CENDA organiza el Foro sobre Consumo de Al-
cohol y Drogas en el Ámbito Laboral, poniendo visibilidad y discusión
acerca de la temática. Al mismo concurren alrededor de 50 represen-
tantes de al menos 30 instituciones del medio de diversas ramas de
actividad.
Es la primera vez que se realiza un evento de ésta naturaleza y marca
la necesidad y la visibilidad del problema por parte de las empresas
e instituciones de Paysandú. En el mismo la Fundación Luna Nueva
presentó su Guía de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas en
el Ámbito Laboral.
En abril de 2008 se firma el convenio entre a Intendencia de Paysan-
dú y ADEYOM, instalándose el Programa y la Comisión Bipartita de
Seguimiento.
La legislación actual en materia laboral, referida al consumo de alco-
hol en el ámbito laboral, es absolutamente punitiva y no contempla al
alcoholismo como una enfermedad.
Por ello, ante la constatación de consumo de alcohol en el lugar de
trabajo, la aplicación de la normativa implica el inicio de un sumario
administrativo por falta grave, lo que determinaría la aplicación de

41
sanciones, llegándose incluso al despido del funcionario.
Desde las autoridades y mandos medios seguramente se considera-
ban extremas y que el solo hecho de aplicar sanciones a su conducta
no determinaba la solución de fondo al problema.
Al entrar en vigencia el Convenio Colectivo Intendencia – ADEYOM,
para el desarrollo del Programa de Prevención, incluyendo el “Pro-
tocolo de Actuación ante Situaciones de Consumo Alcohol y Drogas
en el Trabajo y la instalación de una comisión bipartita se comienza a
cambiar la visión sobre este problema.
Se establece que el consumo de drogas legales e ilegales implica pro-
blemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, y siguien-
do las recomendaciones de la OIT, se acuerda que el plan integral de
prevención, asistencia y reinserción, tendrá carácter participativo, no
sancionador, voluntario y planificado.
El accionar de Asesoría Letrada de la Intendencia de Paysandú, se
enmarca principalmente en dos campos de acción: por un lado están
aquellas situaciones donde el tema del alcohol resulta explicito y se
inician investigaciones o sumarios administrativos por ese hecho en
concreto. Por otro lado surgen situaciones donde el tema del alcohol
aparece en forma encubierta, como pueden ser aquellos sumarios que
se inician por faltas del funcionario al servicio y resulta de la investiga-
ción que el problema de fondo es el consumo de alcohol.
El camino administrativo en estos casos se inicia con el correspon-
diente sumario.
Luego, en el devenir del proceso, se corrobora que el funcionario
tenga la intención de ingresar al Programa en forma voluntaria y que
el mismo haya sido aceptado por el equipo multidisciplinario e ingre-
sado al mismo. Esto determina que se sugiera por parte del instructor
del sumario, se dicte resolución estableciéndose la sanción disciplina-
ria que correspondiere, pero quedando condicionada a que el funcio-
nario cumpla con el programa de rehabilitación que se le marque. La
potestad disciplinaria queda en suspenso.
En caso de egreso del programa por su no cumplimiento, se procede
a la aplicación de la sanción en suspenso sin más trámite. Esta solu-
ción determina la posibilidad de tratar el tema del alcoholismo como
una enfermedad y abrir la brecha para intentar mejorar el enfoque
institucional sobre esta problemática en búsqueda de una solución de
fondo.

42
La potestad disciplinaria, suspendida por el amparo del programa,
funciona como un recurso terapéutico que permite al funcionario to-
mar conciencia del riesgo que implica su conducta.
A la vez, constituye un cambio cultural donde se comienza a concien-
tizar al colectivo de trabajadores que las conductas relacionadas al
consumo de alcohol en el trabajo ya no son impunes.
Construyendo una visión común
La conformación de la Comisión Bipartita no fue dificultosa, ya que
de inmediato se expresó el apoyo tanto desde el Ejecutivo Comunal
como de ADEYOM.
Desde el comienzo, la participación del presidente del gremio fue fun-
damental como respaldo y compromiso de los trabajadores.
Desde la Intendencia, participan técnicos de la Unidad de Salud Ocu-
pacional, un representante de Asesoría Letrada y el Coordinador del
CENDA.
En un breve tiempo se sumaron dos delegados sindicales, electos en
Asamblea y recientemente se sumó una nueva delegada sindical.
Las primeras reuniones fueron en un clima de respeto y cordialidad,
buscando definir claramente las posiciones y el objetivo que nos re-
unía.
En un inicio, las posturas polarizadas y rígidas fueron dando paso a
una visión común y compartida de la problemática. Desde cada rol,
los integrantes fuimos entendiendo que nuestro objetivo superior era
el apoyo a funcionarios que padecen una enfermedad.
Fuimos construyendo una base de confianza que evitó enfrentamien-
tos polarizados y ayudó a que las resoluciones fueran todas por con-
senso, condición exigida desde el Programa.
Nos planteamos como nuestros principales objetivos:
• Promover la salud por medio de la prevención integral del
consumo del alcohol y las drogas.
• Fomentar la colaboración y responsabilidad de todo el
colectivo laboral en el cumplimiento de esta actuación
preventiva.

43
• Proporcionar información y apoyo al tratamiento a los
trabajadores con problemas.
• Prevenir y reducir la accidentalidad laboral y el ausentismo.
• Mejorar la productividad, calidad del trabajo y las relaciones
laborales.
Creando herramientas propias
A medida que fuimos avanzando y empezaron a surgir las demandas,
se nos planteó la necesidad de crear herramientas propias y acordes a
los recursos locales.
Equipo de seguimiento local (ESL)
El mismo está integrado por una Médica Post Grado en Salud Ocupa-
cional y una psicóloga integrantes de la USO, quienes realizan entre-
vistas de apoyo individual a los integrantes del Programa. Son entre-
vistas de aproximadamente media hora de duración, a la cual pueden
ser citados también familiares del funcionario.
Se busca reforzar los aspectos positivos y apoyar la adherencia a las
pautas de tratamiento fijadas por la Unidad de Asesoramiento Inte-
gral. Se realiza una contención emocional y se detectan problemas
médicos que necesiten pronta resolución, efectuando la derivación al
especialista que corresponde.
La medicación para aquellos funcionaros integrantes del Programa,
que están cursando el proceso de desintoxicación alcohólica, se obtie-
ne sin costo gracias a un acuerdo con CHAFFMAN (Comisión Honora-
ria Administradora de los Fondos de los Funcionarios Municipales)
Se realiza el seguimiento o control evolutivo durante la internación
de aquellos que lo requieran, estableciendo comunicación con los
técnicos tratantes de las clínicas psiquiátricas, otros centros o comu-
nidades terapéuticas, certificando las inasistencias laborales de dicho
período como Licencia Médica sin ocasionar ningún tipo de descuento
al trabajador.
El ESL también colabora en la reinserción y reubicación de aquellos
funcionarios donde el desempeño de las tareas actuales represente un
exceso de riesgo en su etapa de rehabilitación, sugiriendo los lugares
más adecuados para hacerlo, buscando el efecto protector del traba-
jo.

44
Desde lo operativo, las entrevistas son coordinadas por los funciona-
rios administrativos de la USO y cuentan con el apoyo de los directo-
res generales y de área, los que autorizan el retiro de los funcionarios
de su puesto de trabajo para concurrir a las entrevistas.
Periódicamente, se realizan reuniones de apoyo e intercambio con el
ESL y la Unidad de Seguimiento Integral, con el objetivo de intercam-
biar visiones y opiniones técnicas así como estrategias de abordaje.
Informe de desempeño laboral
Uno de los obstáculos que encontramos desde el inicio del Programa
es la ausencia de registros administrativos que indicaran conductas
inadecuadas de aquellos funcionarios señalados como alcohólicos de
larga data. Como señalamos anteriormente, esto implica la dificultad
de confrontar al trabajador con los efectos de su consumo.
Suponemos que la discordancia se debe a la cultura de ocultamien-
to y no sanción como forma de “ayuda” al funcionario alcohólico. En
entrevistas con algunos Mandos Medios (capataces, jefes de cuadrilla,
inspectores, etc.) pudimos detectar que para ellos era difícil y a veces
riesgoso dejar constancia escrita de esas conductas, ya que no tenían
el respaldo ni una respuesta institucional adecuada. Era mejor “mirar
para otro lado”.
Como componente fundamental del Programa, nos propusimos
trabajar fuertemente con estos Mandos Medios para involucrarlos en
nuestra propuesta y proponerles un cambio en su manera de ver el
consumo de alcohol.
Para comenzar a generar un canal de comunicación fluido entre los
Mandos Medios y el Programa, diseñamos un Informe de Seguimiento
Laboral que se envía cada dos meses tiene tres objetivos principales:
1. Contar con una evaluación escrita acerca del desempeño
laboral del funcionario en los últimos dos meses.
2. Generar en el Mando Medio el hábito del registro y de
la asunción de la potestad disciplinaria que implica su rol
diferencial.
3. Medir la evolución y recuperación de los integrantes del
Programa.
El Informe indaga sobre la conducta laboral del funcionario, desde

aquellos indicadores que pueden sugerir consumo de alcohol en el
ámbito laboral:
• Ausentismo por causas injustificadas.
• Llegadas tarde al trabajo.
• Relacionamiento con sus compañeros.
• Relacionamiento con sus superiores.
• Consumo de Alcohol en su lugar de trabajo.
Se pregunta, además, si ante éstas situaciones se aplicaron las sancio-
nes previstas en el Código del Funcionario. Con esto se busca que los
mandos medios se informen de los recursos disciplinarios disponibles
y que se utilicen de manera responsable.
En un Taller de Evaluación con los mandos medios, los mismos su-
girieron una serie de recomendaciones que fueron incluidas en una
nueva versión del Informe.
Cada Informe debe ser firmado por el superior inmediato y del Direc-
tor General del funcionario evaluado. De ésta manera toda la línea de
mando está al tanto del desempeño del trabajador, lo que aumenta el
compromiso de todos con el Programa.
Administrativamente, el Informe se envía desde la Unidad de Salud
Ocupacional en sobre cerrado, por medio de un memorándum.
Instructivo en caso de funcionario en estado de ebriedad
A demanda de los Mandos Medios y estando en conocimiento de si-
tuaciones donde funcionarios han esto intoxicados durante su jornada
laboral, nos planteamos la necesidad de sugerir una serie de pautas
de actuación ante estas situaciones.
Luego de discutirlo en la Comisión de Seguimiento y con los Mandos
Medios, hemos diseñado un instructivo que genera un marco de res-
paldo para que las jerarquías puedan actuar, con las garantías necesa-
rias para el trabajador.
Es una herramienta necesaria para garantizar la atención de salud y
minimizar los riesgos laborales de nuestros funcionarios. Nos pareció
fundamental pautar el “que hacer”, otorgando un rol activo a los man-
dos medios y a los delegados sindicales.

46
Hemos contado con el apoyo de Asesoría Letrada, con el fin del que
el instructivo tenga un peso institucional que genere respaldo y defina
claramente el rol de todos los trabajadores ante ésta situación.
Tendiendo redes
En función de los escasos recursos terapéuticos disponibles, se nos
impuso desde el comienzo la necesidad de coordinar acciones con
otros actores comunitarios, dentro y fuera del Departamento.
Desde el principio contamos con el apoyo de Alcohólicos Anónimos y
Narcóticos Anónimos, donde derivamos a los participantes del Pro-
grama. También contamos con su participación en las instancias de
capacitación que propusimos, donde en todo momento los AA y NA
mostraron su disposición y generosidad al brindarnos su experiencia.
Nos encontramos con situaciones donde la internación era la única
alternativa para aquellos funcionarios que carecían de redes familia-
res y sociales saludables. Por ello hicimos un contacto fluido con una
Comunidad Terapéutica de Salto, quien recibió a varios integrantes del
Programa, quienes en todo momento tuvieron el apoyo y seguimiento
del gremio y de los profesionales que integran el Programa.
En la actualidad estamos evaluando ambas herramientas y buscando
la forma en que sean más efectivas y se adapten a nuestra realidad.
Aplicando la evaluación de riesgo psicosocial
Actualmente, nuestro Programa se encuentra abocado a la aplicación
de una Evaluación de Riesgo Psicosocial. Esta herramienta diseñada
por el ISTAS (Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud) y adap-
tada por la Fundación Luna Nueva, se está aplicando por sectores y
se espera completar la totalidad de trabajadores a mediados del año
próximo.
La recepción de la encuesta ha sido muy positiva registrándose un
altísimo porcentaje de respuesta a la misma, teniendo en cuenta que
es de llenado voluntario.
En las instancias de devolución, nos encontramos con muestras de
agradecimiento. “Es la primera vez que nos preguntan cómo nos sen-
timos”, nos han referido.

47
A manera de evaluación
El Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en
el Ámbito Laboral ha marcado un quiebre en la cultura institucional,
demostrando la capacidad de dar respuestas efectivas, eficientes y
respetuosas ante un tema tan complejo.
Ha sacado de la oscuridad y el silencio a varios compañeros que
padecen ésta enfermedad y ha motivado a muchos a solicitar apoyo
para superar su alcoholismo.
Conocemos nuestras limitaciones pero permanentemente buscamos
nuevas soluciones y alternativas. La creatividad, el compromiso y el
respeto por el funcionario municipal y por nuestra “empresa” está
siempre definiendo nuestras acciones.
El trabajo recién comienza, como una semilla que está mostrando sus
primeros brotes. Tenemos que cuidarla para que continúe creciendo y
echando raíces en la cultura del trabajo municipal.
1.4.2 ADEYOM: Un Compromiso de Solidaridad
Justo Montiel, José Taranto, Gianella Rodriguez
Desde el Sindicato de trabajadores municipales de Paysandú, hemos
tomado este tema desde la perspectiva de derechos de los trabajado-
res en relación a su salud y a su puesto de trabajo.
Este no es un tema nuevo para el sindicato, siempre lo hemos encara-
do por un principio de solidaridad y compañerismo.
Hemos impulsado la firma del Convenio Colectivo en el marco del Pro-
grama de Prevención Laboral de Drogas del PIT-CNT y la Fundación
Luna Nueva, una vez que tomamos conocimiento del mismo, porque
nos da fundamento y herramientas para solucionar las situaciones
planteadas con algunos compañeros que tenían comprometido su
empleo por problemas vinculados al consumo problemático de alco-
hol.
Una vez firmado el Convenio del “Programa de Prevención de Consu-
mo de Alcohol y otras Drogas” en la Intendencia de Paysandú, hemos
designado a nuestros delegados y delegadas por Asamblea, ratifican-
do así el compromiso de los mismos y del propio sindicato.

48
Hoy podemos decir con orgullo que el trabajo realizado es una mues-
tra de enorme solidaridad de los trabajadores organizados, nos hemos
capacitado, hemos acompañado y apoyado en todas las instancias
a nuestros compañeros con problemas, hemos construido junto con
el resto de la Comisión del Programa una forma de abordar los pro-
blemas y un conocimiento en el desarrollo de la experiencia que nos
enriquece a todos, y más allá de las discusiones e intercambios, todas
las acciones las definimos por consenso en la propia comisión.
Hemos integrado este tema en la agenda de discusión regular de la
dirección de ADEYOM, sometiendo a su aprobación todos los ins-
trumentos que se acuerdan en el seno de la Comisión del Programa,
dando así garantías a todas las partes en los procesos de desarrollo
del Programa de Prevención de Drogodependencias.
Consideramos que esta experiencia nos ha permitido crecer en
solidaridad, en avances en la lucha por una mejor calidad de vida de
todos los trabajadores municipales, si bien no ha sido un camino fácil
y no todos han comprendido desde el inicio los objetivos de este
trabajo. Por eso renovamos cada día nuestro compromiso y asumimos
que aún falta mucho por hacer, en particular hacia la propia sociedad
sanducera, que muchas veces promueve y alienta lo que luego cen-
sura duramente, cuando agradece los servicios de los trabajadores
brindándole “una botella” como atención.
Luego de más de dos años de trabajo ya estamos cosechando frutos,
no solo por los compañeros que se han recuperado, sino también por
los cambios en los hábitos en algunos sectores, donde antes el consu-
mo de alcohol estaba naturalizado.
Estamos muy conformes con los resultados alcanzados, estamos dis-
puestos a asumir nuevos desafíos y a brindar nuestro apoyo y apren-
dizaje al resto de los trabajadores y trabajadoras del Plenario Intersin-
dical de Paysandú.
***

2. DESAFÍOS
2.1 Pruebas de detección
Ante la mención de la posibilidad de inicio de un programa de preven-
ción de drogas en el trabajo, lo primero que se piensa es en comen-
zar a hacer encuestas sobre consumo, en aplicación de pruebas de
determinación de sustancias consumidas, y en detectar aquel que se
supone dependiente a alguna sustancia.
Los programas de prevención de consumo de drogas en el ámbito
laboral, no deben convertirse en una “caza de brujas”, deben implicar
intervenciones que se dirijan a la promoción de la salud, la educación
e información hacia el tema, la capacitación y la implementación de
estrategias de rehabilitación. Consideramos que la sola acción de
“detectar al adicto“ no es una adecuada política de prevención de
consumo de drogas en el ámbito laboral.
Las pruebas de detección deben estar realmente justificadas, y no de-
ben ser realizadas aisladamente, sino dentro de un programa integral
de prevención. Se aconseja que lo apropiado, de aplicarse evaluacio-
nes para la detección de aquellas personas con consumo de alguna
droga, sea el prever, desde antemano, la implementación de acciones
a partir del diagnóstico, tendientes a mejorar la salud y la calidad de
vida de los trabajadores/as.
La Organización Internacional del Trabajo, en una Reunión Interregio-
nal Tripartita de expertos en 1993, estableció recomendaciones muy
precisas en cuanto al cómo, cuándo y por qué de las pruebas para de-
tectar consumo de drogas, junto con algunas especificaciones éticas a
considerar ante la realización de estas evaluaciones.
Siguiendo esas recomendaciones, intentaremos establecer algunos
conceptos y principios generales referidos a la política de implemen-
tación de pruebas de detección de consumo de drogas.

52
2.1.1 Principios
Todo programa de pruebas para detectar presencia de alcohol y otras
drogas, debe darse en un marco que contemple los siguientes aspec-
tos:
• Ser parte de un programa global que comprenda: asistencia,
educación, información.
Las pruebas aplicadas aisladamente sin un objetivo claro
dentro de un programa integral de prevención de consumo,
llevan a una inadecuada e inefectiva utilización de las mismas.
Es así que deben estar coordinadas con otras acciones que
ofrezcan la rehabilitación y la realización de un diagnóstico
adecuado, ya que la información que brindan es de consumo y
no determinan si se trata de un consumo problemático o de
una dependencia. Debería quedar claramente establecido
como se manejan los resultados, y que acciones se realizan en
caso de un positivo, donde el énfasis debe estar puesto en la
prevención.
• Contar con un consenso lo más amplio posible entre las
partes interesadas.
Las pruebas deben ser consensuadas entre la empresa
y los trabajadores. Es fundamental que se negocie todo
lo referente a procedimientos y metodología, evitando así
diferencias de principios en la aplicación de las mismas, lo que
dará garantías a ambas partes.
• Los programas de prueba deberían estar establecidos por
escrito, con el propósito de determinar todo su alcance y que
se detalle tanto objetivos, procedimientos, metodología,
personas encargadas, cadena de custodia, etc. Deben quedar
claro los derechos y responsabilidades de las partes
interesadas.
• Debe contemplar los aspectos éticos, jurídicos y técnicos.
La aplicación de pruebas de detección de drogas en el ámbito
laboral, conlleva la atención a determinadas consideraciones
éticas acerca de: si se justifica realizarlas, en qué circunstancias
hacerlas, si es necesario en cualquier lugar de trabajo, etc.
Se debe tener en cuenta, a su vez, las reglamentaciones legales na-
cionales e internacionales vigentes, en materia laboral y con respecto
as-
em-
en

53
al tema. Así como también los derechos y obligaciones de empresa-
rios y trabajadores, como el derecho a la intimidad o a la privacidad, o
del derecho colectivo de la sociedad y las empresas.
Por otro lado, desde el punto de vista técnico, contemplar los de-
rechos y obligaciones a nivel técnico profesional con respecto a las
pruebas.
2.1.2 Tipos de procedimientos
Los tipos de procedimientos para el análisis de presencia de sustancia
se pueden esquematizar en dos:
• Métodos indirectos: que son todos aquellos que miden los
efectos de las sustancias. Se basan en las manifestaciones
clínicas presentes en la persona o en la medición de
parámetros biológicos que se alterarían por la presencia en
sangre de determinadas sustancias.
• Métodos directos: apuntan a medir la presencia o no de
determinadas sustancia presentes en sangre o aire espirado, y
entonces se habla de si la prueba es positiva o negativa para
esa sustancia. O por otro lado, la determinación analítica de la
sustancia, donde se mide la cantidad de sustancia presente.
2.1.3 Tipos de pruebas
Existen dos tipos de pruebas para la detección de sustancia consumi-
das, unas son las que se refieren a pruebas donde se realiza un scree-
ning o despistaje y las pruebas que confirman la presencia de alguna
sustancia.
• Pruebas de despistaje o screening: a partir de alguna técnica
que comprueba un positivo o negativo a determinada
sustancia. En este tipo de pruebas, es importante considerar
algunas circunstancias específicas ya que pueden
proporcionar un falso positivo, por lo que es necesario, ante un
positivo, realizar una prueba de confirmación.
• Pruebas de confirmación: estos métodos son más sensibles
a determinadas sustancias que los de screening, pero muchas
veces son pruebas más invasivas, como por ejemplo la
extracción de sangre, y se aplican frente a la necesidad
de confirmar un positivo, con un sistema que ofrezca la
corroboración del primer resultado. Para estas pruebas hay

54
diferentes técnicas de laboratorio, por lo que es necesario
asegurar cual es técnicamente la más indicada para la
situación. Existen técnicas que ayudan a identificar presencia
de metabolitos de sustancias en valores ínfimos. A su vez la
interpretación de estos métodos requiere un entrenamiento y
conocimiento de la vida media de la sustancia, las formas de
metabolización y las vías de eliminación.
Esto determina que se tenga en cuenta que los métodos, los aparatos
y los procedimientos estén certificados, científicamente avalados y se
necesita contar con personal altamente calificado.
Por lo tanto se pone de manifiesto, que tiene que estar claramente es-
tipulado de antemano quienes son los que van a participar en la toma
de las muestras, quienes la van a analizar y quien es el responsable de
la custodia de esas muestras, para garantizar esta calidad técnica.
Además los procedimientos de recolección de la muestra tienen que
mantener esa rigurosidad, evitando la contaminación o la posibilidad
de alteración de las mismas.
2.1.4 Alcance de las pruebas de detección
Como se dijo anteriormente, es necesario establecer, que alcance
tiene la determinación de drogas en el trabajo, o sea si las pruebas de
screening inciden en la disminución de las dificultades laborales que
resultan del consumo de drogas. No podemos afirmar que las mismas
sean la solución a todos los problemas de consumo de drogas en el
trabajo, simplemente indican si existió un consumo, pero no que sean
un indicador de determinado efecto en la conducta o en el desempe-
ño laboral.
Si las pruebas van a ser parte de un programa de prevención de dro-
gas en el trabajo, hay que decidir si es absolutamente necesario incluir
en ese programa las pruebas.
Si la decisión es el incluirlas en el programa integral, habrá que discu-
tir y consensuar si el objetivo estará puesto en la salud de los trabaja-
dores, en la seguridad, en la aplicación de disciplina u otros aspectos.

55
Los diferentes objetivos con los que se puede decidir la implemen-
tación de pruebas de determinación de sustancias en el trabajo, se
puede deber a detectar:
• Como método preventivo: el fin es la prevención primaria,
buscando una detección precoz, previo a la aparición de algún
problema. Muchas veces ofician de método disuatorio para el
consumo.
• Como método selectivo: se aplica porque se parte de la base
que existe un consumo en las personas, pero se tiene que
tener claro que se detecta consumo pero no se puede hacer
diagnóstico de dependencia con esa única prueba.
• Como método de seguridad: se aplica en aquellos puestos de
trabajo donde se debe garantizar la seguridad, como por
ejemplo en el transporte, en el manejo de maquinaria, en
puestos donde existe riesgos como de altura, etc.
• Como método de diagnóstico: por ejemplo la aplicación en un
programa de salud, donde el screening de sustancia es una
prueba complementaria más.
La determinación de drogas en el ámbito laboral, se debe aplicar
ÚNICAMENTE apuntando a proteger la salud de los trabajadores y
garantizar la seguridad en determinados puestos de trabajo.
O sea que de ser aplicadas las pruebas, se recomienda que los objeti-
vos tengan el fin de cuidar la salud y la seguridad de los trabajadores
en puestos de trabajo donde exigen una atención, tiempos de reac-
ción, habilidades personales, etc. sin alteraciones.
Una vez que se detecta un positivo, no conllevará la aplicación de una
sanción, sino que se realizará la confirmación y el diagnóstico de si se
trata o no de un consumo problemático o una dependencia, en cuyo
caso se tendrá que tener ya establecidos los mecanismos para la deri-
vación hacia una rehabilitación.
Si la opción es la implementación de pruebas con el fin de preservar la
seguridad, las pruebas se aplicarán en aquellos puestos de trabajo, en
donde el consumo puede acarrear el perjuicio para la propia persona
o para terceros. Por ejemplo en choferes de ómnibus, en trabajos en
altura o con maquinarias, etc. En este caso también corresponde ha-
cer el diagnóstico y establecer los mecanismos para la derivación del

56
trabajador a la rehabilitación.
2.1.5 Cuestiones éticas y jurídicas
Es fundamental la observación y cumplimiento de las normas existen-
tes ya sea a nivel de las reglamentaciones a nivel nacional e interna-
cional vigentes, así como los derechos de los trabajadores y empresa-
rios. Básicamente se tienen que considerar el derecho del trabajador
a la vida privada, a la confidencialidad, a la equidad, a la autonomía e
integridad física.
Por lo tanto se tendrá que instrumentar un programa que contemple
la legislación sobre pruebas, la legislación laboral y las normas relati-
vas al secreto profesional médico.
Tener presente que los derechos deben estar por encima de cualquier
situación, por lo cual en algunos casos la intimidad podría prevalecer
sobre la necesidad de realización las pruebas.
Es recomendable para proteger el derecho de los trabajadores, el dar
la opción en caso positivo, de someterse a un examen médico inde-
pendiente. Existen otros derechos como el de elegir el propio médico,
a hacerse representar y a estar informado del resultado de las prue-
bas.
Tener muy en cuenta que en la estipulación de pruebas de detección
en el trabajo, es primordial, que las mismas se apliquen sin discrimina-
ción, que se apliquen a todo el personal (puestos gerenciales, man-
dos medios, personal operativo), que no invadan injustificadamente la
vida privada de las personas y que no sean utilizadas como forma de
acoso.
2.1.6 Directrices para un programa
• Los programas de pruebas para detectar la presencia de
alcohol y drogas, debe estar comprendida dentro de una
política global orientada a disminuir las dificultades
relacionadas con el consumo de alcohol y drogas.
• Los objetivos perseguidos mediante programas de pruebas
han de definirse y organizarse claramente.
• De proceder a la elección de una prueba toxicológica debe
demostrarse claramente que la misma ofrece garantías
razonables.

57
• Es de importancia determinar que existe la capacidad técnica
de los procedimientos de pruebas científicas.
• Al decidirse las pruebas habría que tener en cuenta el tipo de
tarea que realiza el trabajador.
• El programa debe estar enunciados por escrito.
• Se deberá definir claramente las razones por las que se
realizan las pruebas y para que se usarán los resultados.
• Se debe detallar los procedimientos con que se realizarán las
pruebas y los métodos analíticos empleados en el laboratorio.
• Deben preservar los derechos de los trabajadores y los
empleadores
• Deben determinar las sustancias para las que se hacen las
pruebas y las maneras que se detectarán.
• Debe describir el método que se empleará.
• Debe incluir los detalles sobre la forma en que se organizará el
programa de pruebas, las personas que administrarán las
pruebas y los instrumentos que se utilizarán.
• Es necesario proteger la intimidad de los trabajadores.
• Es necesario asegurar la confidencialidad de los resultados de
las pruebas.
• La decisión de utilizar pruebas de detección debe tomarse
únicamente si se dispone de servicios para su realización y
confirmación.
• Estos servicios deben garantizar la confidencialidad y la
continuidad de su resguardo.
• Todos los resultados positivos deben ser verificados y
confirmados previo a cualquier medida.
• Se deberá decidir que sustancias serán objeto de pruebas
de acuerdo a su prevalencia, consecuencia y afectación en el
comportamiento en el trabajo.

58
• Aquellos trabajadores con pruebas con resultados positivos
habrá que integrarlos a servicios de asesoramiento o a
programas de tratamiento.
2.2 Una experiencia de convenio: ONTUR/SUPRA/
RIOESTIBA
2.2.1 Texto del Convenio
En el marco de las disposiciones del Decreto 291/07 que reglamenta
la Ley 15.965 ratificatoria del Convenio Internacional de Trabajo Nº 155,
se acuerda promover la Salud y Seguridad desde una Comisión Bipar-
tita de Seguridad y Salud Laboral, como instancia de cooperación. Las
actuaciones que se proponen se establecerán mediante proceso de
negociación y acuerdo y se plasmarán por escrito. Vincularán a todos
los niveles de la empresa, pretenden objetivos de salud y seguridad y
se darán con la participación y cooperación de la Dirección, el Sindica-
to, y los trabajadores.
Objetivos específicos:
• Promover la salud por medio de la prevención integral.
• Fomentar la colaboración y responsabilidad de todo el
colectivo laboral en el cumplimiento de esta actuación
preventiva.
• Prevenir y reducir la accidentalidad laboral y el ausentismo.
• Mejorar la productividad, calidad del trabajo y las relaciones
laborales.
La comisión bipartita de Seguridad y Salud Laboral, en su cometido
de desarrollo conjunto de un programa de Salud incluirá un plan de
prevención integral de consumo problemático de alcohol y drogas en
el ámbito laboral.
Considerando que el consumo de drogas legales e ilegales implica
problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, y
siguiendo las recomendaciones de OIT, se acuerda que el plan integral
de prevención, asistencia y reinserción, tendrá carácter participativo,
no sancionador, voluntario y planificado.

59
Estando vigente el Reglamento Interno de la empresa, se conviene
la aplicación, en razón de este acuerdo, del “Protocolo de Actuación
ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el Trabajo” apro-
bado por la UDELAR y la Junta Nacional de Drogas que se adjunta.
Se conviene así mismo la aplicación de un plan piloto de control de
alcohol por espirometría, que se anexa.
2.2.2 Anexo Acuerdo Plan Piloto De Pruebas De Espirometría
Rioestiba - Supra
1. OBJETIVO
Promover la salud y la seguridad y prevenir accidentes laborales a
través de un plan piloto de control de alcohol por espirometría.
2. ALCANCE
Todas la personas desempeñando tareas en la Terminal, en particular
aquellas transportando cargas o conduciendo equipos pesados.
3. ANTECEDENTES
“Política de Alcohol y Drogas” de la Terminal Ontur
Legislación Nacional
Decreto 291/07
Acuerdo de Bipartita de Seguridad y Salud que incluye el Protocolo
de actuación ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el
trabajo/PIT – CNT/ Fundación Luna Nueva / UDELAR /Junta Nacional
de Drogas
4. RESPONSABLES
Comisión Bipartita de Seguridad y Salud (Equipo representado por
personal de RIOESTIBA y representante del SUPRA).
5. ACCIONES
El plan de acción es el siguiente:
1. Se acuerda el inicio de un plan piloto de pruebas de
espirometría, que será evaluado periódicamente por la Comisión
Bipartita de Seguridad y Salud a fin de realizar los ajustes y
adecuaciones que se acuerden. Las actuaciones que se proponen
se establecerán mediante proceso de negociación y acuerdo y se
plasmarán por escrito. Vincularán a todos los niveles de la empresa
y se enmarcan en un conjunto de acciones de prevención.

60
2. Las pruebas aleatorias deben ser realizadas para todo el
personal que ingrese a la Terminal.
3. Todos los empleados deben recibir la oportunidad de
hacer una prueba aleatoria. La misma se debe realizar frente
a un representante de la empresa contratante, del sindicato
de los trabajadores y de la Terminal. El espirómetro estará
debidamente calibrado y certificado, y será manejado por un
representante de la terminal portuaria el cual estará capacitado
para ofrecer todas las garantías necesarias en cuanto a
la medición. Los resultados serán anotados en el registro
operativo de control de alcoholemia en forma aleatoria por el
representante del sindicato o de la Terminal. El trabajador debe
firmar la hoja para confirmar el resultado, en caso contrario no
podrá ingresar a la terminal por un periodo de 24 horas.
4. De acuerdo a las especificaciones de las libretas profesionales
expedidas en nuestro país la tolerancia admitida por la Terminal
es de cero mg. por litro de aire espirado, para el personal que
se desempeñe como chofer, operador de grúas y operador de
elevadores.
5. Para el resto del personal la tolerancia de 0.30 mg. por litro de
aire espirado, equivalente a 0.3 mg por litro de sangre.
6. Se acuerda discutir en la Bipartita un criterio de riesgo del
puesto de trabajo para eventualmente extender la tolerancia de
cero mg por litro de aire espirado.
7. Las pruebas se realizaran previo al registro de asistencia y
antes del inicio de la jornada laboral.
8. Si en una prueba se detecta un nivel de alcohol en la
espirometría por encima de lo permitido no se permitirá el
ingreso a la Terminal por un período de 24 horas.
NOTA: Caso excepcional para tripulación de embarcaciones,
se permitirá el ingreso a la terminal bajo la supervisión de 2
responsables de la embarcación.
9. Ante un resultado positivo se elevara el antecedente a la
Comisión Bipartita de Seguridad y Salud Laboral. La persona
a la cual se le realiza la espirometría tendrá la opción de ser
sometida a una prueba de confirmación, la misma se realizará
mediante la extracción en sangre por un laboratorio avalado por
el MSP y que contemple todas las garantías técnicas y éticas del

61
proceso. La prueba de confirmación debe realizarse en un plazo
no mayor de una hora y será a cargo del empleador en caso de
ser negativa y a cargo del trabajador/a en caso de ser positiva.
10. En caso de un segundo resultado positivo se notificará a la
Bipartita de Seguridad y Salud Laboral a fin de que derive al
funcionario/a a la Unidad de Asesoramiento Integral de
la UDELAR para su evaluación diagnóstica y eventual
ingreso al Protocolo de Actuación. Ante una confirmación
en el diagnostico La Comisión Bipartita de Seguridad y
Salud instrumentará las recomendaciones de la Unidad de
Asesoramiento Integral a fin de habilitar la rehabilitación. En
caso de que el trabajador no acepte su ingreso al Protocolo
de Actuación, será sometido a las acciones que determine la
empresa contratante.
11. En caso de existir indicios de que un trabajador está
bajo efecto del consumo de alcohol, se realizará la prueba
de espirometría, con las mismas garantías y condiciones
establecidas para las pruebas aleatorias. En caso de un
accidente automáticamente se debe realizar una prueba
a las personas involucradas, en caso de un resultado
positivo se pasará al trabajador involucrado a diagnóstico.
6. REGISTROS
Registro operativo – Control de alcoholemia
Elaborado
por:
Dpto. de Operaciones Fecha:
Aprobado
por:
Fecha:
***

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