FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO

GUIA N°1
“Conceptos Básicos Y Generalidades de La Formación del Talento Humano”
1- Explique el concepto de empleado y organización.
Empleado: Agente que presta servicios con carácter permanente, mediante
remuneración, en la administración nacional, provincial o municipal. Se encuentra
jerárquicamente dirigido por el funcionario público, por el agente de la
administración nacional, provincial o municipal que tiene la representación del
órgano al frente del cual se encuentra, con facultades de voluntad y de imperium,
con el ejercicio de la potestad pública.
Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de
la Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y
la Psicología.
2- Diga cuál es la finalidad de la Gestión del Talento Humano
“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando
para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su
personal, (talento humano). En la práctica, la administración se efectúa a través
del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
3- Enuncie los tipos de formación que se le da al Talento Humano

- LA CAPACITACIÓN INTERNA Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD
Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los
últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito, por un
lado, disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a
través de organizaciones externas y por el otro, valorar y aprovechar el
conocimiento interno de sus profesionales, especialmente de aquellos que por su
experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la
organización. Sin embargo, una de las dificultades más frecuentemente
manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación
y las destrezas pedagógicas de los instructores internos, lo cual hace que al final
de las jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar
que sabe mucho del tema, lástima que no sepa transmitirlo”.
Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2006
- PROCESO PARA UNA CAPACITACIÓN EXITOSA
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitación y
especialmente de los responsables de Gestión Humana en las organizaciones es
precisamente el poder ofrecer programas de capacitación que garanticen el
mejoramiento del desempeño y la productividad en la organización. Estas
intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al terminar los
procesos de formación y entrenamiento del personal los resultados no son los
esperados en términos de mejoramiento personal y desarrollo de las
competencias identificadas como claves para el éxito personal y laboral.
- LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE EN LOS PROCESOS DE
CAPACITACIÓN
Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envían a sus funcionarios
a eventos y actividades de capacitación es precisamente si ¿se compadece la
cantidad de dinero invertida en estos procesos de formación con el incremento
esperado del desempeño en el puesto de trabajo?, y la pregunta se torna aún más
crítica cuando se trata de entrenamientos dirigidos al desarrollo de competencias
gerenciales por cuanto la evidencia del mejoramiento es menos tangible que
cuando se trata de capacitaciones de tipo práctico.
- EL DIAGNÓSTICO DE CAPACITACIÓN Y SU IMPACTO EN LA
PRODUCTIVIDAD

Inicia un nuevo año y la gerencia de Gestión humana asume nuevamente el reto
de diseñar, ejecutar y evaluar un programa tanto de formación como
entrenamiento que contribuya efectivamente al cumplimiento de las metas
corporativas, apoyando así la productividad propuesta por la dirección de la
empresa. En este contexto creo importante tener en cuenta las siguientes
reflexiones que apuntan a la formación del personal que desarrolla su trabajo de
cara al cliente, sea como vendedor, impulsador o asesor de atención y servicio.
- CAPACITACIÓN, ¿GASTO O INVERSIÓN?
“La gente no compra productos, compra lo que los productos hacen por ellos”
Wolfgang Castillo Castro. ¿Gasto o inversión?, es uno de los interrogantes que
acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos
económicos para formar, capacitar o entrenar a su personal. Las experiencias al
interior de las organizaciones han demostrado, en no pocos casos, que las
personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus
puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron, incluso, en
ocasiones, su desempeño disminuye.
- ¿QUÉ ESPERAR DE UN PROCESO DE CAPACITACIÓN?
Esta pregunta, presente cada vez que iniciamos un programa de formación y
desarrollo para el personal, nos acosa sin que podamos dar una respuesta
satisfactoria evidenciable a pesar de los esfuerzos y recursos que cada año
dedicamos a seminarios, talleres y conferencias. En los últimos años se han
desarrollado e implementado herramientas orientadas a medir el impacto de la
capacitación y verificar el retorno sobre la inversión. Algunos de estos
instrumentos miden el mejoramiento del desempeño en el puesto de trabajo y
desarrollan modelos que permiten establecer la curva de aprendizaje en cada uno
de los participantes en las actividades de capacitación.
- CAPACITACIÓN, LA VERDADERA HERRAMIENTA QUE TRANSFORMA
Nada resulta más difícil en la vida, si se es responsable, que tener que ejecutar
una tarea o acción sin conocimiento, en diversas ocasiones se encuentran
personas que no han logrado identificar el papel importante que juega la
capacitación permanente en la vida de cada uno, muchos la ven como un
compromiso, como una carga, y no logran reconocer sus valores. No han pensado

en ella como la oportunidad de mejorar su desarrollo personal, el entorno en que
viven, sus negocios, su relación personal y social, el crecimiento profesional, más
todos y cada uno de los beneficios que trae la capacitación.
- ¿PARA QUE SIRVEN LAS ESCUELAS EN LA VENEZUELA DE HOY ?
Los seres humanos pasamos por dolores emocionales y hasta físicos cuando
asumimos los procesos de crecimiento. Así mismo sucede en las organizaciones
sociales y ahora lo observamos en estas experiencias que indiscutiblemente
traerán como consecuencia el paso acelerado hacia nuevos eslabones de avance
en la consecución del perfeccionamiento del sistema democrático para lograr
nuestros deseos de Libertad, Paz y Prosperidad.
- 2005: TRAS UNA FORMACIÓN MÁS COMPLETA EN LAS EMPRESAS
Hay diferentes e importantes beneficios que se obtienen de la formación
profesional y continua en las empresas, y que explican los esfuerzos y dineros
aplicados. No todos estos beneficios son visibles a simple vista, ni son efectivos
en el corto plazo; pero el hecho es que la formación viene a ser, de entrada, una
especie de medicina correctiva o preventiva para la empresa que cuida su salud, y
también una especie de gimnasia de mantenimiento o de revitalizador para las
personas atentas a su competitividad individual. Podríamos formular analogías
más atrevidas o ambiciosas, pero no se nos escapa que puede mejorarse —y a
veces mucho— el rendimiento de aquellos esfuerzos y dineros; sabemos, en
efecto, que la eficacia del aprendizaje es a menudo modesta o discreta. Para
encarar la mejora de la formación continua en las empresas, hemos de desplegar
primero sus dimensiones, sus ejes, sus bases, sus intenciones, sus aspectos
visibles y subyacentes.
- PROCESOS Y TÉCNICAS DE APRENDIZAJE
Procesos y Técnicas de Aprendizaje....la llave del conocimiento El Proceso de
Aprendizaje Que es el aprendizaje? Consiste en asimilar las experiencias que
pasen a formar parte de nuestra vida. En algunas ocasiones se debe desaprender
lo aprendido. Proceso mediante el cual se obtienen nuevos conocimientos a través
de experiencias vividas.

REPRO DE ACUERDO A ESC
REPRO significa Reinserción y Reorientación Profesional y/o laboral y está
basado y desarrollado de acuerdo a la Estrategia de Sentidos Concentrados ESC.
REPRO es un concepto de formación y capacitación estratégica global e integral,
compuesto de 4 peldaños para transmitir calificaciones claves y esenciales para el
éxito personal y profesional.
Tipo: Artículo PDF | Fecha de Publicación: 10/2004
- LA ÉTICA SOCIAL EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
En los albores del siglo XXI y ante las presiones de un entorno globalizado, la
sociedad mexicana -una de las más conservadoras y tradicionalistas del planeta-
se enfrenta a un gran reto: adaptarse a los cambios en materia de ética social o
preservar los valores (y antivalores) característicos de su insigne estirpe
nacionalista. Hoy en día es cada vez más difícil que los jóvenes encuentren
buenos ejemplos de comportamientos y conductas éticas.
- DIVERSIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje,
para formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan
capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en
ventaja competitiva aunado a la supervivencia de la organización en un entorno
altamente cambiante. La globalización de los mercados, el aumento de la
competitividad, el rápido y creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias
demográficas y exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones y a
los profesionales a replantearse y reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el
desarrollo humano.
Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 10/2004
- FUNDAMENTACIÓN DE UNA PROPUESTA PARA LA FORMACIÓN Y
DESARROLLO DE LOS VALORES
Los valores constituyen el núcleo de la actuación humana, en cuanto a que son
significaciones positivas que se convierten en motivos de elecciones
preferenciales por unos modos de actuación frente a otros, en interés de lograr el
cumplimiento de los objetivos sociales. Por lo que podemos decir que los valores
son pautas y guías de nuestra conducta. Los valores guían la actividad humana en

todas sus manifestaciones, convirtiéndose en elementos indispensables en la
regulación de la conducta de los seres humanos.
Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 10/2004
- INSATISFACCIÓN POR LA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS
Los directivos no se muestran satisfechos con la formación que se orquesta en
sus empresas, ya sea para ellos o para sus subordinados. Quizá no sea eso lo
que se diga al cumplimentar las encuestas del último día del curso pero, con cierta
distancia o perspectiva, se declara que los programas de formación no consiguen
las metas que se proponen. A primera vista, parece algo muy frustrante,
considerando la magnitud de los presupuestos que se manejan en grandes
empresas; además, las nuevas iniciativas metodológicas —piénsese en el e-
learning— no parecen haber contribuido todavía a la mejora de resultados. Pero,
tras una primera vista, quizá quepan segundas y terceras vistas.
- COACHING ESC - PARA LOS DESAFÍOS DE DIRECTIVOS Y EQUIPOS
El coaching ESC siempre será una parte de un proceso de cambio concreto al
interior de una organización y está sujeto al propio cambio de las personas.
Formas de capacitación y estudio tradicionales ya no son suficientes.
4- Conteste que pasos se deben seguir para determinar las necesidades del
Talento humano
Diagnostico de Necesidades de Capacitación
Análisis: Proceso mediante el cual se separan las diversas partes
componentes de un todo, con miras a establecer la interrogación entre ellas
y de cada una con el todo.
Planeación: es una actividad intelectual, cuyo objeto es proyectar un futuro
deseado y los medios efectivos para conseguirlo
Desarrollo: es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico
de problemas, la realización de un plan y la movilización de recursos para
ejecutar el plan.
Asesoría: Proceso por el cual se aconseja o sugieren cambios.
Consultoría: Servicio prestado por una persona o personas independientes
y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados

con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de
medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas
recomendaciones.
Capacitación: es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo entrenarlo para
mejores resultados
Manejo de Personal
Reclutamiento: técnicas de selección, para facilitar la observación de
algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad
a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas y
otras cualidades similares.
Selección: comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la
Persona Adecuada en El Cargo Adecuado, según las necesidades de cada
organización.
Inducción: incluye: Historia, filosofía (misión, visión, valores y principios)
objetivos específicos y generales organigrama,, estrategias, beneficios,
sanciones, obligaciones, Áreas (funciones, procedimientos, proyectos
específicos, etc.), clientes y producto
Análisis y Diseño de Cargos: El análisis de puestos ese procedimiento
por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto
que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del
Creación de Perfiles: consiste en una gráfica de los niveles y exigencias
propias de un cargo determinado.
Implementación de Manuales
Clima Organizacional: se refiere a una percepción común o una reacción
común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de
satisfacción o de resistencia.
Cultura Organizacional: es el entorno que comparte la organización como
institución abierta, la tecnología, los hábitos y modos de conducta
aprendidos en la vida organizacional
Factores de Riesgo psicosocial: La Ley de Prevención de Riesgos
Laborales insta a las empresas a evaluar las condiciones de trabajo para
identificar cuáles son los riesgos que pueden afectar a la salud de los
trabajadores y determinar, en consecuencia, como van a llevar a cabo la
gestión de la prevención. La identificación de los riesgos relativos a la

Seguridad y al Medio Ambiente Laboral, cuenta actualmente con
numerosas intervenciones en distintos tipos de empresas, con lo que se
dispone, como referencia, de métodos de evaluación que, aún siendo
diferentes, son conceptualmente coincidentes. .
Salud Ocupacional: es proveer de seguridad , protección y atención a los
empleados en el desempeño de su trabajo.
Bienestar Social: El concepto de “Bien Estar” puede estar definido como
un conjunto de estrategias para lograr un nivel de vida más elevado, o
simplemente como el “estar bien” en los diferentes espacios en que se
desenvuelve el individuo. Ese estar significa una interacción con el medio,
que en ocasiones no es el óptimo, así como tampoco las actitudes que los
individuos tienen para con su entorno.
Motivación, plan de incentivos, plan de carrera: busca proporcionar
igualdad de oportunidades para acceder a un empleo en las entidades
oficiales a través de un sistema de concurso, mérito u oposición sin
intervención de aspectos de tipo político, religioso, de raza, etc.
Seguridad industrial: Proteger a las personas contra los riesgos
relacionados con agentes físicos, biológicos, químicos, psicosociales,
mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que
puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.
.Estudio de estructuras organizacionales óptimas: donde la solución de
problemas es continua, además que la facilitación de procesos complejos
permiten el Desarrollo Humano por medio de los procesos organizacionales
y Sistemas de Apoyo, empresarial.
5- Consultar que es un plan de formación
El plan de formación es el instrumento más eficaz que poseen los
organismos públicos y las empresas para estructurar las distintas acciones
formativas. El plan de formación permite que sus destinatarios adquieran
conocimientos y actitudes, así como el desarrollo de habilidades y
destrezas que contribuyen a que la entidad cuente con buenos
profesionales integrados en un proyecto común y esto se traduzca en el
ofrecimiento de unos servicios de calidad. La formación debe ser un
proceso continuado que camine de la mano del quehacer diario del
trabajador y debe actuar como un elemento facilitador de integración y de
adaptación al puesto de trabajo y su entorno. La oferta formativa bien

estructurada, se convierte en un elemento eficaz para la promoción, la
motivación y la autoestima.
6- Indique que es una planificación integral
Consiste básicamente en la descripción de los procesos administrativos a
seguir para la ejecución particular de este proyecto.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO:
Se cuenta con una organización ascendente tipo piramidal., fluyendo la
información desde la toma de decisiones y políticas a seguir por
administrador, pasando a los mandos encargados responsables de hacerla
llegar hasta el último miembro de la organización.
Previo al inicio de los trabajos se harán inspecciones minuciosas con la
supervisión del área en donde se ejecutará la obra a fin de que la
supervisión nos haga entrega del terreno propiamente, así como de las
referencias de trazo y bancos de nivel respectivos y localizar las áreas en
que se instalaran bodegas e instalaciones provisionales.
LOGISTICA DE MATERIALES:
Parte fundamental desde el inicio de los trabajos, consistirá en el proceso
para el suministro de los materiales con oportunidad y de la calidad
requerida para este proyecto.
Iniciará con la obtención de los volúmenes reales de la obra que serán
cuantificados por el residente de obra, quien tendrá la responsabilidad de
generar la solicitud de materiales y equipos, avalado por el supervisor de
obra. La administración quien será responsable de solicitar al menos 3
cotizaciones a los proveedores que tengan antecedentes de confiabilidad.
Se elegirá la cotización que cumpla con la calidad del material solicitado, la
entrega oportuna y el costo más conveniente. El administrador deberá
contar con la información necesaria de los requerimientos del cliente, así
como los antecedentes de la elaboración del concurso.
7- Mencione que es un plan estratégico de la empresa
Es un documento en el que los responsables de una organización (empresarial,
institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a
seguir por su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan estratégico se
establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años (por lo
general, 3 años).

Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos
de plan director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica
que éste debe marcar las directrices y el comportamiento para que una
organización alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director. Por
tanto, y en contraposición al plan director, un plan
estratégico es cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los
objetivos numéricos de la compañía. Es manifiesto porque especifica
unas políticas y unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos.
Finalmente, es temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y
explícitos, que deben ser cumplidos por la organización para que la puesta en
práctica del plan sea exitosa.
En el caso concreto de una empresa comercial, el plan estratégico debe definir al
menos tres puntos principales:
 Objetivos numéricos y temporales, no son válidos los objetivos del tipo
"Maximizar las ventas de este año", ya que no especifican una cifra y
una fecha. Lo correcto sería, por ejemplo, un objetivo del tipo: "Conseguir que
las ventas asciendan a 100.000 € antes de diciembre del presente ejercicio".
 Políticas y conductas internas, son variables sobre las que la empresa puede
influir directamente para favorecer la consecución de sus objetivos. Por
ejemplo: "Establecer una política detesorería que implique una liquidez mínima
del 15% sobre el activo fijo".
 Relación de acciones finalistas, son hechos concretos, dependientes de la
empresa, y que están encaminados a solucionar una casuística específica de
la misma. Por ejemplo: "Iniciar una campaña de publicidad en diversos
medios: TV, radio, prensa, para apoyar la promoción de un nuevo producto".
Suele ser común, en el ámbito de los negocios, complementar un plan estratégico
empresarial con uno o varios planes operativos. También en el ámbito de la
administración de empresas es posible referirse a la "consistencia estratégica". De
acuerdo con Arieu (2007), "existe consistencia estratégica cuando las acciones de
una organización son coherentes con las expectativas de la Dirección, y éstas a su
vez lo son con el mercado y su entorno".
8- Escriba que es un plan de talento humano
Este está basado en los contenidos y objetivos del plan del talento humano
9- Diga que es un plan de formación del talento humano
Fases del plan de formación y contenido del plan de formación.

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