Capacitación y desarrollo del personal de la EPS GRAU SA

1. CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
DEL
PERSONAL
Ps. Paola Jiménez Ruiz

2. EDUCACIÓN
• Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente
social, durante toda su existencia, para adaptarse a las
normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
• El ser humano recibe estas influencias, las asimila de
acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y
enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus
propios principios personales.

3. La educación profesional es el
tipo de educación que nos
interesa ya que prepara al
hombre para la vida
profesional

4. Etapas:
• Formación profesional: es la educación profesional que
prepara al hombre para una profesión.
• Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la
educación profesional que perfecciona al hombre par
una carrera dentro de una profesión.
• Capacitación: es la educación profesional que adapta al
hombre para un cargo o función de manera constante.

5. • Actividad continua y permanente para
obtener nuevos conocimientos y
cumplir con las responsabilidades de
manera eficiente y efectiva.
Capacitación
• Conocimientos que se le proporcionan
al trabajador con el fin de prepararlo
para responsabilidades futuras.
Desarrollo
• Es la puesta en practica de los
conocimientos adquiridos en las
sesiones de capacitación con el
propósito de adquirir habilidades para
desarrollar mejor el trabajo
Entrenamiento

6. CAPACITACION
“ Es una herramienta de cambio”

7. • Es una actividad que debe ser sistémica, planeada,
continua y permanente que tiene el objetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades necesarias para que las personas que ocupan
un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus
funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera
eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

8. Objetivos:
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas
tareas particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal, no sólo en sus cargos actuales sino también
para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
• Cambiar la actitud de las personas, con varias
finalidades, entre las cuales están crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.

9. El contenido de la capacitación
puede involucrar cuatro tipos
de cambios de
comportamiento.

10. Primero:
Transmisión de informaciones
• Según el contenido referentes al trabajo : distribuir
informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organización, su política, sus reglamentos,
etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos
conocimientos.

11. Segundo:
Desarrollo de habilidades
• Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una
capacitación a menudo orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.

12. Tercero:
Desarrollo o modificación de
comportamientos
1.- Cambio de actitudes negativas por actitudes más
favorables entre los trabajadores.
2.- Aumento de la motivación
3.- Desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y
de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones
de las demás personas.
4.- También puede involucrar e implicar la adquisición de
nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los
clientes.

13. Cuarto:
Desarrollo de conceptos
• La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas y de
filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos
en la práctica administrativa.

14. MOTIVOS Y RECOMPENSAS
DE UNA
CAPACITACIÓN

15. “ Cuando en su empresa se invierte en capacitación, es
decir se plantean procesos y programas de capacitación
alineados con los objetivos de la empresa y asegura el
retorno de la inversión.”

16. • Toda la gestión de las empresas depende de sus
colaboradores
• Ellos son los encargados de diseñar una solución, tomar
una decisión, coordinar un trabajo, controlar un
resultado o realizar una actividad o tarea.
• En otras palabras, el 100% de los ingresos y el 100% de
los costos y gastos de una empresa dependen de las
personas: el Capital Humano.

17. Beneficios para la empresa :
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas
positivas
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas
• Mejora la relación jefes-subordinados

18. Beneficios para los trabajadores:
• Ayuda en la solución de problemas y en la toma de
decisiones
• Aumenta la confianza, autoestima, la posición asertiva y
el desarrollo
• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual

19. Que decir a un nuevo
• Es importante encontrar el momento oportuno para
transmitirle la necesidad de que se capacite en las áreas
que tiene por mejorar.
• Utilizar la asertividad brindando soluciones de mejora
constante.

20. ADIESTRAMIENTO
• Significa enseñar e instruir
• Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las
habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un
entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos
teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un
individuo realice determinadas acciones.

21. Etapas para impartir
adiestramiento
• Preparar al trabajador.
• Mostrarle el trabajo.
• Ponerlo a prueba.
• Seguirlo en la práctica

22. Tipos de Adiestramiento
• Inducción:
Es la orientación general que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de
formación tiene la meta de crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.

23. • Adiestramiento a través de la experiencia:
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o
áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y
recursos.

24. APRENDIZAJE

25. • La capacitación es el acto intencional de proporcionar los
medios para posibilitar el aprendizaje.
• El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado
en la experiencia.
• Es un factor fundamental del comportamiento humano
ya que afecta poderosamente no solo la manera como
las personas piensan, sienten y hacen, sino también sus
creencias, valores y objetivos.

26. La planeación estratégica y la
capacitación
• Una estrategia, es un plan unificado, comprensible e
integral, diseñado para asegurar que los objetivos
básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar
también, que implica integrar las principales metas,
objetivos y políticas de una organización y a la vez
establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar
para lograr un objetivo.

27. La planeación estratégica y la
capacitación
• La capacitación debe ser parte de la planeación
estratégica y a su vez también deberá ser planeada
estratégicamente

28. ¿pero cómo
podría hacerse la planeación
estratégica de la
capacitación y Desarrollo?

29. Entonces empezamos…

30. 1.- Definición y búsqueda de
sentido de la capacitación
• Se deberá contar con la Visión y la Misión del
departamento de capacitación, donde se pueda percibir
con claridad por qué y para que existe éste.

31. • Definir o seleccionar un conjunto de Valores o principios
reguladores para evitar que ésta se desvíe.
• Contar con una dirección y sentido de la capacitación,
porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la
misión y los valores darían origen a lo que debería ser un
sistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía de
como se quiere que sea la capacitación institucional en la
empresa.

32. 2.- Establecimiento de objetivos y
metas
• Se deberán definir y establecer objetivos claros,
retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y
largo plazos de capacitación.
• Estar alineados con la empresa.

33. 3.- Diagnóstico situacional de la
organización
• Se debe realizar un análisis FODA de la organización con
respecto a la capacitación y el sistema mismo de
capacitación
• Determinar las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas del entorno en que se vaya a impartir la
capacitación

34. • También los recursos con que se cuentan y los que se
necesitarían y si no se tienen de momento, entonces
resulta necesario determinar con anticipación, de donde
se podrían obtener esos recursos para hacer posible que
se imparta la capacitación necesaria o indispensable en
la organización.

35. En esta etapa se debe establecer:
• De qué forma
• Con qué recursos
• Cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto
de la planeación estratégica
• Quiénes estarán involucrados en este proceso.
• Se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y
“contras” que se pudieran presentar y cómo se
pretendería solucionarlos.

36. 4. Estructura de un modelo o
proceso de capacitación
• Según Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos
preliminares que se requieren cumplir para poder contar
un buen programa de capacitación son:
1) Detectar las necesidades de capacitación conocida esta
etapa también como diagnóstico

37. 2).- Determinar los objetivos de la capacitación y
desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los
elementos a considerar en la etapa de la evaluación.

38. 3) Diseño de los contenidos de programas y principios
pedagógicos a considerar durante la ejecución de la misma
4) La ejecución para desarrollar las habilidades de los que
serán capacitados.

39. 5) La evaluación, que puede ser. Antes: durante y después
a la capacitación:
- La primera para ubicar al participante en su nivel de
conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los
nuevos conocimientos
- Durante: para corregir cualquier desviación, error o falla
en el proceso
- Final: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la
aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas
en el desempeño de la función para la cual fue
capacitado el trabajador.

40. • Así mismo Chiavenato (2007, p. 389) propone también un
modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en
que se debe operar al impartir la capacitación:
1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2.- Desarrollo de planes y programas
- Establecimiento de objetivos de la capacitación
- Estructuración de contenidos de la capacitación
- Diseño de actividades de instrucción
- Selección de recursos didácticos
- Diseño de un programa o curso de capacitación
3.- Impartición o ejecución de capacitación
4.- Determinación del proceso de evaluación de los
resultados

41. Tres niveles organizacionales
1. Análisis en toda la organización: Examina a toda la
empresa para determinar en que área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.
Diagnóstico de las necesidades
de Capacitación (Chiavenato,
2007)

42. • ¿En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de
una sola persona?
• ¿Tenemos personal “suplente” en puestos críticos, en
caso el “titular” no se encuentre disponible?

43. • ¿El rendimiento de los trabajadores es satisfactorio,
regular o insatisfactorio?
• ¿Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta
de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador
o a alguna máquina o herramienta que no funciona
adecuadamente?

44. 2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y
rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo,
las condiciones de operación, entre otras.
• ¿Cuál es la frecuencia de esta tarea?
• ¿Qué importancia tiene para la empresa, en cuanto a
valor añadido y repercusiones de un rendimiento
deficiente?
• ¿Es muy difícil aprender a realizar esta tarea?

45. 3. Análisis de la persona:
• ¿Quién o quiénes necesitan capacitación?, ¿De qué tipo?
• ¿Qué habilidades se requieren?, ¿Cuentan con las
habilidades requeridas?
• ¿Están sus trabajadores en condiciones físicas y mentales
de rendir adecuadamente?
• ¿Están disponibles los recursos necesarios para realizar
su trabajo?
• ¿Se recompensa a los trabajadores por rendir
adecuadamente?
• ¿Se critica el trabajo deficiente?, ¿Se elogia el buen
rendimiento?

46. Medios utilizados
• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño
• Reuniones interdepartamentales.

47. Desarrollo de planes y
programas de capacitación
1.- Establecimiento de Objetivos de Capacitación:
• ¿Qué conocimientos, habilidades y destrezas deben
adquirir sus trabajadores?
• ¿En qué grado deben adquirir y dominar dichas
habilidades?
• ¿Qué programas de capacitación son los más adecuados
para las habilidades requeridas?
• ¿Quiere que sus trabajadores se especialicen en una
tarea en especial o que desarrollen polivalencia?

48. Son medibles mediante indicadores de mejora
• ¿En qué porcentaje ha mejorado la calidad de sus
productos?
• ¿En cuánto ha mejorado la productividad de sus
trabajadores?
• ¿Sus clientes reciben ahora una mejor atención de parte
de sus trabajadores?
• ¿Se ha logrado reducir las mermas, procesos y tiempos
improductivos, en qué porcentaje?

49. ¿ Cómo diseñamos un curso o
programa de Capacitación de
desarrollo?
1.- Análisis de la información
2.- Identificación de necesidades
3.- Diseño de objetivos del curso, contenido y cronograma
4.- Elaboración del material didáctico
5.- Ejecución y prueba del material y contenido
6.- Evaluación de resultados

50. ¿Qué hacemos para ejecutar la
capacitación?
1.- Decidir a quien designar como instructor
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico y equipo necesario
4. Acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
5.- Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos
sean programados e informados
6. Declarar iniciado el evento
7. Supervisar la evolución del curso para corregir algún
imprevisto
8. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
9. Preparar y entregar las constancias de participación
10. Cerrar el evento
11.- Realizar el reporte de resultados

51. Evaluación de resultados
(Siliceo Aguilar, 2007)
• La evaluación de cualquier curso deberá informar sobre
lo siguiente:
1.- La reacción del grupo
2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

52. 6. La logística y coordinación para la impartición
7. El material didáctico y equipo de apoyo
Contenido y suficiencia del programa
9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio

53. DESARROLLO

54. “ Conocimientos que se le proporcionan al trabajador con
el fin de prepararlo para responsabilidades futuras.”

55. Técnicas de Desarrollo
• Rotación de puestos
• Aprendizaje acción
• Seminarios dictados para la capacitación y los programas
relacionados con universidades.

56. Ejercicio práctico:
Ahora hagámoslo juntos…

57. limites del Supervisor en la
capacitación
Participación indirecta

58. Motivación en la capacitación
de adultos
• Seguir estando en competencia profesional y Laboral
• Satisfacción personal
• Lograr mantener conocimientos actualizados

59. Motivación en la capacitación
de jóvenes
• Lograr un Desarrollo Profesional
• Ser competitivos en el mercado actual
• Aprender de las experiencias de los adultos en los
distintos puestos de trabajo
• Trabajar en equipo con adultos capacitados

60. “La mente se mueve en la
dirección de los pensamientos
que constantemente nos
dominan.”