1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ NUCLEO LOS TEQUES ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SECCION: “E” Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos Participantes: Medina C. Mayelen X. C.I. V-16.591.840 Correo electrónico: xiorethstyle@hotmail.com Prof. Durán Luisa Los Teques, 01 de Mayo 2011

2. Introducción El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

3. Capacitación Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad.

4. Tipos de capacitación La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.

5. Medios de Capacitación Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos: Conferencia Manuales de capacitación Videos Simuladores Realización efectiva del trabajo Discusión de grupo e interacción social Entrevista para la solución de problemas Técnicas grupales

6. Evaluación de capacitación

7. Consideraciones :necesidades para la capacitación TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas. SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

8. Detección De Necesidades Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son: Observación directa Entrevista Encuestas Análisis de problemas Lluvia de ideas Ley de Pareto Evaluaciones psicológicas de selección de personal. Evaluación de desempeño.

9. Pasos para la elaboración de programas y planes de capacitación Establecer objetivos generales del curso. Desarrollar un plan general de capacitación. Delimitar objetivos específicos para cada sesión de capacitación. Determinar la metodología técnica y enfoque de la capacitación. Desarrollar planes de sesiones de capacitación. Determinar los requerimientos de recursos. Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitación. Preparar la propuesta del programa de capacitación.

10. Dirigidos Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

11. instrumentos para la capacitación

12. Programa de desarrollo: Los programas de desarrollo de Recursos Humanos pretenden constituirse en un elemento de consulta dirigido a los Departamentos de Recursos Humanos de organizaciones empresariales que pongan su empeño en abordar la mejora de sus equipos humanos, movidos por la certeza de que la inversión en el desarrollo de los mismos es la de más alto valor para su futuro. Recoge distintos programas claramente orientados a la acción, de forma que resulta una guía práctica para su implementación, desde el inicio, detección de necesidades, hasta su final, evaluación de resultados.

13. Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

14. Plan de Carrera El plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

16. diferencias y similitudes

17. Seminarios Es una herramienta dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios, orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial.

18. Evaluación de desempeño. Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas

19. Importancia de la evaluación de desempeño. Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:. Vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

21. Las competencias laborales, en la gestión de recursos humanos, conforman un eje central del trabajo organizacional, al tiempo que se visualizan como el binario de funcionamiento en las organizaciones. En este sentido, se subraya la importancia de procesos participativos de empleadores y trabajadores en la gestión de un cambio organizacional. En el marco del enfoque de competencias laborales, se propone contribuir al desarrollo y fortalecimiento de la capacidad de las organizaciones, impulsando el aprendizaje, el desarrollo del personal y apoyando la transformación de las relaciones humanas y laborales.

22. Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca en términos generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo. La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos debe encargarse ahora de orientar a los colaboradores “a pensar antes de hacer las cosas y agregar valor intelectual”.

23. Conclusión Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.