SP Cosmetics diseñó un instrumento de evaluación para analizar a los 100 candidatos que aplicaron para cuatro puestos disponibles. El instrumento evalúa cinco secciones: conocimientos, habilidades técnicas, comportamiento, actitudes personales y entrevista. Los candidatos reciben una de cuatro calificaciones posibles - no satisfactorio, mejorable, adecuado o destacado - dependiendo de cómo coincidan sus competencias con el perfil requerido. Después de aplicar las evaluaciones y entrevistas, el instrumento genera un resumen gráfico para

1. Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de Personas y
Gestión del Talento
Apellidos:
Nombre:
Dirección de Personas y Gestión del Talento
Actividades 1
©
Universidad
Internacional
de
La
Rioja
(UNIR)
Caso práctico: SP Cosmetics: nuevas contrataciones
 Supongamos que hasrecibido100 currículums.Diseñacómollevaríasacabo el proceso
de selección.
De acuerdo al análisis que se realizó para la selección de los cuatro perfiles, la empresa SP
Cosmeticsdiseño uninstrumentode evaluaciónparael análisisenlaseleccióndeloscandidatos
que cumplan con el perfil determinado.Este instrumento permite consolidar la informacióny
establecer cuatro niveles de evaluación, los cuales se describen a continuación:
No Satisfactorio
Las competenciasdel candidato,nose ajustana las exigencias
mínimasrequeridasparadesempeñarel cargoal cual estáaspirando.
Mejorable
El aspirante evidenciaalgunasde lascompetenciasexigidaspara
desempeñarel cargo.Sinembargo,se sugiere profundizarenlas
competenciaspuntuadaspordebajodel nivelpromedio
Adecuado
Los resultadosobtenidosporel candidatopermiteninferirque esapto
para desempeñarel cargoal cual estáaspirando,yaque se ajustaal
perfil establecido.
Destacado
De acuerdoa losresultadosobtenidosse puede observar,que el
aspirante presentaensuperfil competenciassuficientemente
desarrolladasparadesempeñarse de maneraóptimaysobresaliente,
enel cargo al cual estáaspirando.
Con base en lo anterior el instrumento se compone de 5 secciones que establecen los
parámetros para determinar la idoneidad del aspirante al cargo requeridopor la empresa, los
cuales se definen a continuación:
 Saber: requisitos de conocimientos, aptitudes y destrezas técnicas que los aspirantes
deben cumplir para ser seleccionados en el perfil de la vacante
 Saber hacer: conductas y técnicas de trabajo profesional relacionadas al perfil de la
vacante
 Saber estar: capacidades comportamentales individuales y colectivas
 Saberser: conductaspersonalesparael desarrollode actividadesyel desempeñoenel
entornolaboral que fomente unambienteorganizacional agradableyque promuevala
innovación e integración de los equipos de trabajo

2. Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de Personas y
Gestión del Talento
Apellidos:
Nombre:
Dirección de Personas y Gestión del Talento
Actividades 2
©
Universidad
Internacional
de
La
Rioja
(UNIR)
 Entrevista: capacidad de presentar las habilidades personales de acuerdo a la
interacciónycomunicaciónque proporcione informaciónde manerafluida,oportunay
asertiva.
Por loanterior,luegode aplicadalaevaluaciónyentrevistaaloscandidatosydespuésde haber
diligenciadoel instrumento,este permite sistematizarde maneragráficael resultadoobtenido
por el candidato, lo cual general el insumo para que el responsable del proceso de selección
tome decisiones sobre los perfiles que se ajustan a la necesidad de la empresa.
Nota: para ampliarla informacióndel instrumento,este se encuentraenlosanexosde la
entregadel documento.