Caso Uber Esta parte del caso acumulativo Uber se centra en el Captulo 8 y cubre los principios relacionados con la cultura y la estructura organizacionales. La aplicacin del conocimiento y las habilidades gerenciales en el mundo real de este caso acumulativo est diseada para ayudarlo a desarrollar la capacidad de pensamiento crtico y darse cuenta del poder prctico de las habilidades gerenciales slidas para resolver problemas en su trabajo y carrera. Lea el caso acumulativo y responda las preguntas que siguen. La cultura organizacional de Uber consiste en los supuestos compartidos y dados por sentado que tienen sus miembros y que determinan cmo perciben e interactan con su entorno. La cultura de una startup est fuertemente influenciada por los valores y creencias del fundador, quien tiende a contratar personas que se ajusten a esta perspectiva. La evolucin de la cultura de Uber El fundador y ex director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, haba sido descrito como el ego personificado: agresivo, persistente, temerario, irreverente, indomable, incluso acosador, y la cultura de Uber durante su mandato reflej algunas de estas caractersticas. Los ex empleados recordaron un ambiente de fraternidad donde los logros clave se celebraban con golpes en el pecho y los hombres participaban en concursos de flexiones en sus escritorios. La cultura agresiva de la compaa se derram en una reunin global a fines de 2015 en Las Vegas, inform el New York Times, donde entre episodios de bebida y juego, los empleados de Uber usaban cocana en los baos en fiestas privadas, . . . y un gerente manose a varias empleadas. . . . Un empleado secuestr un autobs privado, lo llen de amigos y lo llev a dar un paseo de placer. La cultura de Uber tambin se refleja en el trato que la empresa da a sus conductores. Por ejemplo, la compaa anuncia una tasa de comisin del 25 por ciento de los viajes, pero si incluye las tarifas de reserva de Uber, en realidad puede estar ganando ms del 40 por ciento. Los crticos tambin se quejan de que Uber ha empleado un "cebo y cambio" global, en el que la empresa atrae a los conductores, que son contratistas, o lo que Uber llama "socios", y no empleados, con tarifas atractivas solo para obtener comisiones cada vez mayores. , as como invertir en tecnologa sin conductor. De hecho, en un incidente muy publicitado, Kalanick fue capturado en un video discutiendo acaloradamente con un conductor, Fawzi Kamel, sobre la reduccin de los precios de las tarifas, lo que, segn Kamel, perjudic los ingresos de los conductores. Kalanick no estuvo de acuerdo, cerr la puerta del auto y le dijo al conductor que se hiciera responsable de su propio comportamiento. (Kamel calific a Kalanick con 1 estrella de 5). Al nuevo director ejecutivo de Uber, Dara Khosrowshahi, no le gusta la cultura fomentada por Kalanick. Uber tena 14 "valores culturales" bajo Kalanick, y los mostraba en toda su sede de San Francisco. Se esperaba que los empleados representaran estos valores, que i.

1. Caso Uber Esta parte del caso acumulativo Uber se centra en el Captulo 8 y cubre los principios
relacionados con la cultura y la estructura organizacionales. La aplicacin del conocimiento y las
habilidades gerenciales en el mundo real de este caso acumulativo est diseada para ayudarlo a
desarrollar la capacidad de pensamiento crtico y darse cuenta del poder prctico de las habilidades
gerenciales slidas para resolver problemas en su trabajo y carrera. Lea el caso acumulativo y
responda las preguntas que siguen. La cultura organizacional de Uber consiste en los supuestos
compartidos y dados por sentado que tienen sus miembros y que determinan cmo perciben e
interactan con su entorno. La cultura de una startup est fuertemente influenciada por los valores y
creencias del fundador, quien tiende a contratar personas que se ajusten a esta perspectiva. La
evolucin de la cultura de Uber El fundador y ex director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, haba
sido descrito como el ego personificado: agresivo, persistente, temerario, irreverente, indomable,
incluso acosador, y la cultura de Uber durante su mandato reflej algunas de estas caractersticas.
Los ex empleados recordaron un ambiente de fraternidad donde los logros clave se celebraban
con golpes en el pecho y los hombres participaban en concursos de flexiones en sus escritorios.
La cultura agresiva de la compaa se derram en una reunin global a fines de 2015 en Las Vegas,
inform el New York Times, donde entre episodios de bebida y juego, los empleados de Uber
usaban cocana en los baos en fiestas privadas, . . . y un gerente manose a varias empleadas. . . .
Un empleado secuestr un autobs privado, lo llen de amigos y lo llev a dar un paseo de placer. La
cultura de Uber tambin se refleja en el trato que la empresa da a sus conductores. Por ejemplo, la
compaa anuncia una tasa de comisin del 25 por ciento de los viajes, pero si incluye las tarifas de
reserva de Uber, en realidad puede estar ganando ms del 40 por ciento. Los crticos tambin se
quejan de que Uber ha empleado un "cebo y cambio" global, en el que la empresa atrae a los
conductores, que son contratistas, o lo que Uber llama "socios", y no empleados, con tarifas
atractivas solo para obtener comisiones cada vez mayores. , as como invertir en tecnologa sin
conductor. De hecho, en un incidente muy publicitado, Kalanick fue capturado en un video
discutiendo acaloradamente con un conductor, Fawzi Kamel, sobre la reduccin de los precios de
las tarifas, lo que, segn Kamel, perjudic los ingresos de los conductores. Kalanick no estuvo de
acuerdo, cerr la puerta del auto y le dijo al conductor que se hiciera responsable de su propio
comportamiento. (Kamel calific a Kalanick con 1 estrella de 5). Al nuevo director ejecutivo de
Uber, Dara Khosrowshahi, no le gusta la cultura fomentada por Kalanick. Uber tena 14 "valores
culturales" bajo Kalanick, y los mostraba en toda su sede de San Francisco. Se esperaba que los
empleados representaran estos valores, que incluan paso a paso, confrontacin basada en
principios y "siempre ser apresurados". Khosrowshahi decidi fomentar el cambio cultural
solicitando la opinin de los empleados y mostrando un estilo de liderazgo ms considerado. l no
vino con las armas encendidas, dijo Jessica Bryndza, directora global de experiencias de
personas y marca de empleador de Uber. Entr escuchando. Khosrowshahi estaba convencido de
que "la cultura y el enfoque que llevaron a Uber a donde est hoy no es lo que nos llevar al
siguiente nivel". Una de las primeras cosas que hicimos cuando comenc fue reunir informacin
sobre lo que los empleados de Uber pensaban que deberan ser nuestras nuevas normas
culturales, dijo Khosrowshahi a CNET. Estas normas surgieron de abajo hacia arriba, por lo que
los empleados pueden sentirse involucrados y comprometidos con ellas, en lugar de tener que
seguir directivas estrictas desde arriba. Logr esta tarea solicitando la opinin de los empleados.

2. Presentaron 1200 valores sugeridos, que a su vez fueron votados para su inclusin ms de 22 000
veces. Uber desarroll ocho normas culturales basadas en este proceso de crowdsourcing. Estos
incluyen celebrar las diferencias, fomentar diferentes enfoques y estar obsesionado con el cliente.
Tambin incluyen una declaracin que parece encarnar los valores del nuevo lder: Hacemos lo
correcto. Perodo." Estos cambios representan un cambio significativo en la cultura de Uber. Sin
embargo, Khosrowshahi tendr que demostrar que sus cambios son permanentes y reflejan
valores sinceros para recuperar a los clientes que han eliminado la aplicacin de Uber, segn el
Seattle Times. La estructura organizativa de Uber A diferencia de la cultura organizativa, que es
informal, la estructura organizativa es formal: es el sistema formal de tareas y relaciones
jerrquicas que permiten a los miembros de la empresa alcanzar sus objetivos. La estructura
organizativa de Uber bajo Kalanick era muy jerrquica, con l otorgando un tremendo poder y
microgestionando al gigante de los viajes compartidos. Habr cambios significativos bajo
Khosrowshahi, segn John Dudovskiy de Research Methodology. "Seor. Khosrowshahi intentar
arreglar la cultura organizacional [de Uber] como parte de sus grandes planes para cambiar el
negocio. . . especficamente, se puede introducir la eliminacin de capas de la estructura
organizacional, eliminando ciertos niveles de gestin para que el negocio sea ms flexible para
responder a los cambios en el mercado externo. Tambin se estn realizando cambios estructurales
a travs de la junta directiva de Uber. La junta vot a favor de cambiar la estructura de poder
general de la empresa en octubre de 2017. La medida despoj a los primeros inversores, como
Kalanick, de parte de su influencia. Especficamente, la junta elimin el poder de voto especial de
10-1 que tenan las acciones en gran medida propiedad de estos primeros inversores. Esto
significa que la capacidad del ex director ejecutivo para sabotear o impedir cambios en la
empresa se ve disminuida.
Hoy, Uber es ms una organizacin mecnica u orgnica? Por qu?