Este documento describe cómo el coaching ejecutivo está orientado al cambio positivo en las personas y organizaciones. Explica que el coaching es una herramienta efectiva para el desarrollo personal y profesional que potencia el talento de las personas. El objetivo principal es describir elementos del coaching ejecutivo relacionados con generar cambios positivos a nivel individual y organizacional. Finalmente, concluye que el éxito del coaching ejecutivo depende de la credibilidad del ejecutivo y la aplicación de un modelo efectivo adaptado a su perfil.

1. COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS
PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES
Dra. Velsy C. Méndez Villarreal.
UPEL-IPMAR
Octubre, 2012
RESUMEN
Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente,
que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coaching. De
ahí que el principal objetivo del presente trabajo es describir elementos del
coaching ejecutivo que están orientados al cambio positivo en las personas y de
las organizaciones. A tales efectos, se hizo una revisión documental, con el fin
de emprender cambios sostenidos en nosotros mismos y en relación con
contexto en el que nos desenvolvemos. Así como comprender claramente el
sentido del autentico liderazgo y de lo imprescindible que resulta en el
cambiante mundo organizacional de hoy, y se pudo concluir que ningún entorno
empresarial puede cambiar sin la evolución personal del ejecutivo; el proceso
de coaching ejecutivo debe perseguir ante todo la labor del cambio en las
personas como base del cambio organizacional, y la toma de conciencia e
interiorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución
empresarial; los cambios de comportamientos en el ejecutivo ha de tener
impacto en la organización, ha de aclarar sus ideas, estrategias, y tratar de
evitarle bloqueos que afecten a su eficacia e impidan su desarrollo; también se
considera que es fundamental que el ejecutivo acepte al coach y se sienta
seguro; se trata de que el coach ayude a crecer a la personas en cuanto a sus
Competencias Personales, de Relación Interpersonal, de Gestión Diaria y
Estratégicas. Finalmente, se considera que el éxito del coaching ejecutivo
dependerá de la credibilidad del gerente o ejecutivo además de la aplicación de
un modelo efectivo adecuado a su perfil.
DESCIPTORES: Coaching Ejecutivo, Cambio Positivo, Personas,
Organizaciones. prof.velsyupel

2. COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS
PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES
Dra. Velsy C. Méndez Villarreal.
UPEL-IPMAR
Octubre, 2012
ABSTRACT
A development tool highly efficient and professional staff, mobilizing power
attitude and talent of people is coaching. Hence, the main objective of this paper
is to describe elements of executive coaching that are oriented to positive
change in people and organizations. To this end, a literature review was done in
order to undertake sustained changes in ourselves and in relation to the context
in which we live. Just as clearly understand the meaning of true leadership, and
that is what is necessary in the changing organizational world today, and it was
concluded that any business environment can change without changing
executive staff, the executive coaching process should primarily pursue the work
of change in people as the basis of organizational change, and awareness and
internalization by individuals, which is vital for conducting the business evolution,
behavior changes in the executive must have impact on the organization, must
clarify their ideas, strategies, and try to avoid blockages that affect its efficiency
and prevent their development, it is essential that the executive agrees to coach
and feel safe, it is the coach to help them grow as people to their personal skills,
Interpersonal Relations, and Strategic Management Daily. The success of
executive coaching depends on the credibility of the executive as well as the
implementation of an effective model suitable to their profile.
KEY WORDS: Executive Coaching, Positive Change, People, Organizations.

3. COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO
A Manera de Introducción
Desde hace mucho tiempo, en las organizaciones se habla de la importancia
que tienen las personas y de la importancia de saber gestionar ese gran activo
para mantener una diferencia competitiva.
Según Alonso, Calles y Gioya (2010), se debe tener un correcto manejo del
“cambio omnipresente”1 y la consecución de los resultados, lo que quiere decir
que más allá de los cambios tecnológicos, financieros y económicos se hace
necesario centrarse en las personas para apostar por su desarrollo, es
imprescindible enfocarse en el desarrollo profesional y trabajar aspectos
importantes como la responsabilidad y el compromiso de la persona. En este
sentido, Pfeffer (1998), citado por García (2008) asegura que “el éxito no
procede de tener una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta
capacidad de implantación depende en gran medida de la gente que compone
la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades, de sus
competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”. (113).
Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente,
que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coaching,
definido por The International Coach Federation (ICF) como la relación
profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados
extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. A través de
este proceso de coaching las personas ahondan en su aprendizaje, mejoran su
desempeño y refuerzan su calidad de vida.
Coach proviene de la palabra medieval inglesa, “un viaje con un propósito”,
el cual conlleva metas y desafíos. Un “Coach” es literalmente un vehículo que
1
Arroyo (2010). Representa una vía de supervivencia (adaptación) de la organización, en un entorno
complejo en permanente transformación.

4. lleva a una persona o a un grupo de personas de un origen a un destino
deseado. La fuerza y energía de ese vehículo la ofrece el líder (coachee) al
tomar su acción deliberada, voluntaria y responsable de iniciar el coaching
(Dilts, 2006).
En estas últimas décadas es cuando la palabra coach se ha empezado a
utilizar en el ámbito organizacional, que define al profesional que acompaña al
coachee o persona que es entrenada a conseguir resultados extraordinarios.
De allí que coaching ejecutivo persigue conseguir cambios positivos en las
personas y en las organizaciones en las que trabaja y es definido por Lyons
(2001) como una de las herramientas mas exitosa para alcanzar resultados en
el mundo ejecutivo a través de la aceleración de procesos de desarrollo
humano que buscan: enfocar mejor los problemas y transformarlos en
oportunidades, empoderar el cliente a encontrar dentro de si mismo y con sus
propios recursos las respuestas a dichos problemas/oportunidades, diseñando
planes de acción y estrategias personales que lleven a alcanzar resultados,
motivar al cambio cuando sea oportuno, desarrollar un sentido de
responsabilidad frente a situaciones complejas y llevar a la toma de decisiones,
transformar en acciones las buenas intenciones, y hacer realidad situaciones
que nunca hubiéramos imaginado poder resolver o realizar.
En tal sentido, el artículo plantea el coaching ejecutivo orientado al cambio
positivo en las personas y en las organizaciones. Es producto de una revisión
documental, que viene realizando la autora por la necesidad de emprender
cambios sostenidos en nosotros mismos y en relación con contexto en el que
nos desenvolvemos. Así como comprender claramente el sentido del autentico
liderazgo y de lo imprescindible que resulta en el cambiante mundo
organizacional de hoy.
El documento se estructura en cuatro partes: coaching ejecutivo orientado al
cambio positivo, las competencias en ejecutivos para aumentar las
posibilidades de éxito, y algunas consideraciones finales.

5. Coaching Ejecutivo. Definición y Características
Señalan Alonso, Calles y Gioya (2010), que el Coaching Ejecutivo puede
tomar prestados conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal,
pero en este caso no se centra únicamente en el directivo (coachee) como
individuo, ni sólo en sus necesidades y metas, sino en el binomio, directivo y
organización, en los objetivos y metas de ambos.
Por su parte, Kilburg (2000), define el coaching ejecutivo como una relación
de ayuda establecida entre un cliente (que tiene autoridad y responsabilidades
de gestión en una organización) y un experto (que utiliza una amplia variedad
de métodos y técnicas comportamentales), que tiene como misión ayudar al
cliente a redactar una serie de objetivos que le permitan mejorar su desempeño
profesional y su satisfacción personal y, en consecuencia, incrementar la
eficacia de su organización, todo ello dentro de un acuerdo formalmente
definido. Se trata de dar sentido al crecimiento del individuo de manera tal, que
sea capaz de afrontar con éxito las demandas de su posición.
Al respecto, el Executive Coaching Forum (2004), define al el coaching
ejecutivo como un proceso de desarrollo de liderazgo experiencial e individual
que construye una capacidad de líder para alcanzar a corto o largo plazo las
metas organizacionales. Se lleva a cabo mediante una interacción, uno a uno,
coach ejecutivo y coachee (directivo), manejando datos de múltiples
perspectivas y basado en la confianza y respeto mutuo. La organización, el
directivo y el coach ejecutivo trabajan asociados para alcanzar el máximo
resultado.
De la misma manera, Alonso y otros (2010), caracterizan al coaching
ejecutivo por ser un proceso de entrenamiento guiado, estructurado,
personalizado y confidencial, que ayuda a que las personas desarrollen su
potencial al máximo, a alcanzar las metas propuestas gracias a un mayor grado
de conciencia, que les permite asumir la responsabilidad de mejora y desarrollar

6. la auto-confianza. En la Figura 1 se representan estas características y a
continuación se definen:
Proceso de entrenamiento, el coaching ejecutivo es un proceso de
aprendizaje orientado a establecer modificaciones voluntarias en el
comportamiento de los individuos a través de su interacción con el ambiente. El
objetivo es que la persona couchada aprenda a instruirse, lo que le permitirá
establecer una plataforma de independencia, no de dependencia.
Personalizado, ya que las metas y las actividades del plan de acción se
establecen en ayuda a que las personas desarrollen su potencial al máximo.
Confidencialidad. Es la base para que se produzca una relación en la que
exista un clima de confianza. La confianza es la clave de todo proceso de
Coaching, sin ella no es posible obtener los objetivos que se persiguen.
Guiado, señala López (2005), el coach ayuda a su cliente a abordar ciertos
cambios, le acompaña durante el proceso, le apoya, le estimula, le incita a la
acción, y le sostiene en las dificultades, pero es el coachee quién debe realizar
el trabajo, quién aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio
sustancial en sus actuaciones.
Estructurado, El proceso de coaching debe estar planificado, organizado y
estructurado en fases claramente definidas en las que se aborden: la creación
de relaciones, evaluación, retroinformación, planificación, ejecución, evaluación
y seguimiento.
Grado de conciencia, porque cuando se incrementa el grado de conciencia
empieza a ser posible entender qué aspectos, conductas o hábitos deben
cambiarse para alcanzar los objetivos profesionales.
Alcanzar las metas propuestas, una de las funciones del coach es ayudar a
su coachee a definir metas claras y mensurables, y a establecer un plazo
específico para alcanzarlas.
Asumir la responsabilidad de mejora, la participación en un proceso de
coaching es voluntaria, el ejecutivo debe asumir la responsabilidad que ello
conlleva, tener cuidado y prestar atención en lo que hace o decide, y esforzarse

7. por conseguir los objetivos de mejora planteados. Mejorar y buscar la
excelencia se convierte en un objetivo prioritario.
Construir su auto-confianza. Cada persona tiene que manejar los problemas
por sí misma, y la autoconfianza es un requisito para hacerlo. Si no se tiene
confianza en uno mismo es más difícil desarrollarse y crecer. La autoconfianza
del coachee y la confianza que éste ha de establecer con su coach son
elementos que se complementan.
Figura 1. Características del Coaching Ejecutivo
Méndez, 2012
De acuerdo a la Figura 1, el coaching ejecutivo trata fundamentalmente de
alcanzar tres niveles de aprendizaje en función de sus características: en primer
lugar, lograr una solución táctica de problemas. En segundo lugar, desarrollar
capacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación que
puedan generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender a
aprender”, desarrollando habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticen
que el aprendizaje continuará cuando termine el proceso de coaching. Este

8. último nivel de aprendizaje tiene como objetivos garantizar que el coachee
puede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que le
enseña hábitos de aprendizaje y de autorreflexión que se mantendrán toda su
vida y le permitirán seguir desarrollando su carrera.
En función de los planteamientos antes mencionados, el objeto del coaching
ejecutivo es conseguir cambios positivos en las personas y las organizaciones
en las que trabajan; por lo que se trata de ayudar a los individuos, dentro de las
organizaciones, a observarse, a realizar acciones que redunden en la
generación de mejores resultados, a desarrollarse, a realizar un aprendizaje
continuo y a aceptar los cambios que les hagan evolucionar y para ello es
necesario considerar los aspectos señalados en la Figura 2, orientados a
facilitar que el coaching desarrolle y haga crecer a las personas sobre sus
puntos fuertes que les llevan a convertirse en brillantes.
Figura. 2. Aspectos para conseguir cambios positivos.
• Estudiar • Conocer
Procesos de Conducta de las
comunicación, personas:
aprendizaje, habilidades,
motivación, destrezas,
actitudes, valores, conocimientos,
creencias, satisfacción,
percepciones, estrés,
fijación de metas. rendimiento,
absentismo.
Contexto Procesos grupales:
organizacional y la interacción
laboral donde se individuo-grupo,
desenvuelve cada los procesos
persona. individuales ante
estímulos sociales
del trabajo.
• Analizar • Investigar
Méndez (2012)

9. El verdadero potencial del Coaching Ejecutivo está en la capacidad de
transformar a las personas para que alcancen su máximo potencial. Para ello se
ancla en la comprensión de cómo los miembros de la organización pueden
desarrollar maneras complejas y comprehensivas para dar sentido a sí mismos
y a sus experiencias y ver si estas maneras de dar sentido, se ajustan con las
demandas de la organización donde trabajan.
Competencias en Ejecutivos para aumentar las posibilidades de éxito
El coach ejecutivo trabaja con competencias como medio privilegiado para
que el cliente obtenga el desempeño optimo que le permita alcanzar los
resultados de la organización.
En relación a las competencias, es preciso citar a Hoffmann (2007), quien las
define como un grupo de conductas estables en el tiempo y que integran el
desempeño de una persona. Este grupo de comportamientos tienen vinculación
directa con la obtención de resultados altamente exitosos en la ejecución de
ese rol o función. (p.59). Lo cual indica que el coach facilita un proceso que
implica aprendizaje por parte del couchado ejecutivo de nuevas estrategias de
pensamiento, emociones y comportamientos, lo que quiere decir que cambia
aspectos muy enraizados, tales como hábitos que dirigen o construyen un estilo
de pensar, reaccionar, sentir, comunicarse, relacionarse; que son procesos
serios y lentos de transformar en donde están involucrados múltiples factores
basados en aprendizajes frutos de experiencias en la vida del ejecutivo. Estas
experiencias o hábitos, tal como lo señalada el autor están además protegidos
por estructuras emocionales que los hacen resistentes a cualquier intento de
cambio. Es por eso que las ideas y conceptos tienen muy poco que ver con la
posibilidad de transformación.
Por lo tanto, el trabajo con competencias que el coach profesional realiza al
ejecutivo adquiere valor cuando esta centrado en desempeños y resultados de
la organización, de los negocios, donde el couchado ejecutivo es quien propone
y decide las soluciones y estrategias.

10. Las competencias son diversas sin embargo en el Cuadro 1, se mencionan
cuatro grupos de referencia:
Cuadro 1. Grupos de Competencias
Competencias de Relación Interpersonal
Competencias Personales
Son aquellas que facilitan la interacción
Refieren a los comportamientos directamente productiva y humana entre las personas.
relacionados al contexto del ejecutivo y/o Conocidas como habilidades sociales
dominio individual y que nadie lo puede hacer dirigidas a establecer relaciones confiables,
por él. Lo afectan en su realidad personal. consistentes y productivas para el logro de las
metas.
Comunicación, Influencia en otros,
Madurez, Tolerancia a la Frustración,
Trabajo en Equipo, Empatía, Escucha
Conciencia emocional, Estilo de
Activa, Negociación, Manejo
Pensamiento, Orientación al Éxito,
adecuado de diferencias y conflictos,
Congruencia, Proactividad y
Genera confianza, Genera
Responsabilidad.
Compromiso, Liderazgo.
Competencias Estratégicas
Competencias de Gestión Diaria
Las provee la organización para cada rol que
Facilitan el manejo de forma eficiente y
el ejecutivo desempeña. Son las que facilitan
efectiva de los diferentes recursos (humanos,
una visión y/o un tratamiento singular a
técnicos, financieros, materiales, etc.) del cual
situaciones del entorno organizacional
dispone para alcanzar con éxito las metas de
ayudando a la posible y efectiva anticipación
la organización dentro de su área de
de sucesos clave y de gran significación para
responsabilidad.
el funcionamiento de la empresa.
Provee dirección, Desarrolla a otros,
Orientación al Cliente, Orientación a
Pensamiento sistémico, Vision de
resultados, Toma de decisiones
negocios, Se anticipa a situaciones
efectivas, Organiza el trabajo,
claves, Se relaciona con actores
Creatividad, Planifica, Delega
claves y diversos.
adecuadamente funciones, Capacidad
de análisis.
Hoffmann (2007). Adaptado por Méndez (2012)
Señala el autor que los diferentes tipos de competencias y sus
combinaciones tienen como único fin mostrar el estado ideal de conocimiento,
disposición, habilidad o comportamiento donde el individuo rendirá
eficientemente en su trabajo; por lo que la labor del coach profesional será

11. ayudar a desarrollar esta condición especial en el ejecutivo a partir de la
generación de resultados.
Establecer una vinculación funcional entre las competencias que se
desarrollan en un proceso de coaching y los resultados que persigue el
ejecutivo requiere de acciones por parte del coach que repercuten en los
cambios que experimental el ejecutivo después del proceso; cambios entre los
cuales se pueden mencionar los señalados por Garcia (s/f):
 Controla mejor las situaciones estresantes.
 Gestiona mejor sus emociones y empatiza mejor con su equipo.
 Mejora la percepción y su capacidad de comunicación con el entorno. No
hay que olvidar que el 80% de los problemas en las empresas pueden
deberse a una comunicación no efectiva.
 Contrasta mejor las decisiones importantes.
 Implica a otros en la ejecución de acciones y en la toma de decisiones.
 Fomenta la comunicación interna del equipo, mejorando como
consecuencia la autoestima de los colaboradores y la autoridad del
propio ejecutivo.
 Favorece y potencia las habilidades de sus colaboradores para la
realización de los objetivos.
 Mejora en la gestión de conflictos.
 Gestiona mejor los cambios.
 Logra el equilibrio entre la vida personal y profesional.
Estos cambios validan los argumentos señalados por Echeverria (1994) al
referir que los coaches son facilitadores del aprendizaje y la tarea fundamental
del coach es precisamente la de facilitar la identificación y disolución de
aquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje.

12. Consideraciones Finales
Ningún entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal del
ejecutivo, siendo aquí donde el coaching emerge como modelo facilitador del
cambio personal.
El proceso de coaching ejecutivo debe perseguir ante todo la labor del
cambio en las personas como base del cambio organizacional, y la toma de
conciencia e interiorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo la
evolución empresarial.
Los cambios de comportamientos en el ejecutivo, clave para su desarrollo,
ha de tener impacto en la organización. Ha de aclarar sus ideas, estrategias, y
tratar de evitarle bloqueos que afecten a su eficacia e impidan su desarrollo. Por
lo que se puede considerar que la gestión de nuevos comportamientos en los
directivos es fundamental para llegar a obtener resultados de éxito. Para ello, el
coach se ha de centrar en impartir habilidades específicas, hablar sobre
cuestiones de desempeño y guiar los cambios de comportamiento del ejecutivo.
Es fundamental que el ejecutivo acepte al coach y se sienta seguro, ya que
así podría evitarse problemas que puedan ocasionar resultados negativos
durante el proceso. Asimismo, es importante que la constitución de la actividad
del coaching esté especificada para que los componentes del proceso de
coaching puedan ser identificados.
El campo de actuación del coaching ejecutivo está cargado de complejidad, y
el reto de los coaches será recibir tal diversidad, y dibujar sus perspectivas en
cada uno de sus marcos de trabajo.
Se trata de que el coach ayude a crecer a la personas en cuanto a sus
Competencias Personales, de Relación Interpersonal, de Gestión Diaria y
Estratégicas. El éxito del coaching ejecutivo dependerá de la credibilidad del
ejecutivo, además de la aplicación de un modelo efectivo adecuado a su perfil.

13. REFERENCIAS
Alonso, M., Calles, A. y Gioya, P. (2010). Coaching Ejecutivo. Cómo lograr
directivos que consigan resultados. Editorial Sintesis. España.
Dilts, R. (2006). Coaching Herramientas para el Cambio, España, Editorial
Urano.
Executive Coaching Forum (2004). The executive coaching bandbook Principles
and Guidelines for a. Successful Coaching Partnership. Publicado en
http://www.executivecoachingforum.com. Consultado el [12/10/2012].
Echeverría, R. (1994). Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones.
García M. (2008). Manual de Marketing. ESIC. Editorial. Madrid. España.
García, J. (s/f).¿En qué consiste un proceso de Coaching Ejecutivo?. Publicado
en http://coachingyvalorespersonales.com/index_archivos/Page432.htm3.
Consultado el [12/10/2012]. Coach Profesional Certificado
Hoffmann, W. (2007). Manual del Coach Profesional. El desarrollo de
Competencias en Ejecutivos para alcanzar las Metas de Negocios. Grupo
Editorial Norma. Segunda Edición. Caracas. Venezuela.
International Coach Federation (ICF). Publicado en
http://icfheadquarters.blogspot.com/?CFID=2494286&CFTOKEN=30025983.
Consultado el [12/10/2012].
Kilburg, R. (2000). A conceptual understanding and defi nition of executive
coaching. Washington, DC: American Psychological Association.
Lyons, L. (2001). El coaching en el corazón de la estrategia. En M. Goldsmith,
L. Lyons, y A. Freas (Eds.), Coaching. La última palabra en desarrollo de
liderazgo. México: Pearson Educación.