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05/30/2020
SECRETARÍA GENERAL – ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS
Estrategia de Recursos Humanos 2019-2023
Progreso al 30 de mayo del 2020

Definiendo al equipo
2018
2019
2020
2021
2022
2023
Reforzando los cimientos de RR.HH y
comprometiendo a las personas
Fomentar la contribución
Mentalidad de colaboración
Aprendizaje permanente y ambiente de desarrollo
Liderando, inspirando e influenciando a la región
MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
METAS IMPORTANTES
NUESTRO VIAJE: METAS IMPORTANTES

NUESTRO VIAJE
Los cimientos
Acciones destacadas en el 2020
ERP
IMPLEMENTACIÓN
ESTRATEGIA DE
RR.HH EN
RESPUESTA AL
COVID-19

Estrategia de RR.HH en respuesta al
COVID-19
La crisis de COVID-19 interrumpió nuestras actividades cotidianas, pero el Departamento de
Recursos Humanos pudo mantener operativos todos los servicios centrales y mejorar la
experiencia de los miembros del personal y otros recursos humanos durante la pandemia a través
de acciones estratégicas.

VISTAZO A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
Estrategia de RR.HH en respuesta al COVID-19
Como parte de la Respuesta Integrada de la Secretaría General a la Crisis de COVID-19, el DRH se reunió con la
OPS y otras organizaciones hermanas para activar los protocolos de protección para todos los miembros del
personal y otros recursos humanos.
Como parte de la respuesta de recursos humanos a COVID-19, se lanzó un plan de comunicación para
proporcionar información y asistencia a todos los miembros del personal y otros recursos humanos sobre:
• últimos desarrollos con respecto a la pandemia de COVID-19,
• políticas y procedimientos para el teletrabajo en la SG / OEA,
• pautas para un mejor equilibrio entre la vida y el trabajo durante la pandemia y
• para promover un sentido de comunidad y pertenencia
durante el distanciamiento social

VISTAZO A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
Las políticas y procedimientos para el teletrabajo en la Secretaría General de la Organización de los Estados
Americanos (SG / OEA) se definieron en coordinación con la Oficina del Secretario General.
Un plan integral de bienestar con 6 iniciativas:
• Programa de Asistencia al Empleado (EAP) para todos los miembros
del personal y otros recursos humanos,
• Expansión de telesalud fuera de los EE. UU.,
• Actualización de la página de salud y bienestar,
• Actividades de bienestar
• Campaña “ONE OAS” para promover un sentido de pertenencia dentro de
la comunidad OEA.
• Facilitar acceso a opciones accesibles de seguro de salud para
consultores
Socio estratégico en las salas de situación de la Secretaría General
para la protección del personal.

HUMAN RESOURCES STRATEGY AT A GLANCE
Ahora más que nunca cuidar, escuchar y la empatía
son prioridad para el DRH
Los esfuerzos del Programa de Pasantías de la OEA se han centrado en ayudar a 65 pasantes a continuar sus pasantías de
forma remota y a aquellos que necesitan apoyo para regresar a sus países de origen, incluidos los siguientes resultados más
significativos:
• Extensiones de pasantías para 32 pasantes que no pueden regresar a sus países de origen debido al cierre de fronteras.
• Solicitar y dar seguimiento al apoyo consular a través de
Misiones Permanentes y de Observación ante la OEA,
logrando el regreso seguro de 21 pasantes a sus países de
origen.
• Ayuda financiera y logística para viajes nacionales a bordo
de vuelos humanitarios y transporte local para pasantes.
• Adquisición de pólizas de seguro de salud con cobertura
de COVID-19 para su estadía prolongada.
• Reuniones virtuales celebradas con funcionarios de alto nivel de la SG / OEA, incluida la ceremonia de clausura con el
Secretario General, el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial para exponer a los pasantes al Sistema
Interamericano y otras organizaciones internacionales.
Actualmente, el Programa de Pasantías está trabajando en la transición para lanzar una experiencia remota para la próxima
sesión de otoño programada para comenzar el 10 de septiembre.

Los cimientos
CULTURA
ORGANIZACIÓN Y
PLANIFICACIÓN DE
LA FUERZA
LABORAL
RECLUTAMIENTO Y
SERVICIOS DE
PERSONAL
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO
BENEFICIOS
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
POLÍTICAS
HUMAN
RESOURCES
RECONSTRUYENDO LOS CIMIENTOS DE RR.HH

CULTURA ORGANIZACIONAL
1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Fortalecer una cultura de productividad, eficiencia, esfuerzos colaborativos y comunicaciones
fluidas.

1.1 Visión cultural y campaña de
comunicación
 La visión cultural fue definida por el Secretario General y RR.HH
 El mapa cultural fue diseñado para promover la visión cultural.
 La visión cultural se lanzó el 22 de enero de 2019.
1.2 Modelo de competencias.
Colaboración conjunta con la
Consejería Estratégica para el
Desarrollo Organizacional y la
Gestión por Resultados.
Modelo de competencias definidas
Plataforma de mapeo digital desarrollada
Primer mapa concluido (desde punto de vista gerencial)
Conectando el mapa con herramientas de recursos humanos
Desarrollo y experiencias de aprendizaje.
Academia L2T (Academia Liderazgo para trascender)
Trabajo en progreso:
 Segundo mapa (autoevaluación) (2T 2021)
 Guías de entrevista de competencias

1.3 Inteligencia Multicultural
Experiencia lúdica de aprendizaje para crear conciencia sobre la
inteligencia multicultural, implementada para pasantes.
En pausa:
• Diseño de una aplicación móvil para comparar el perfil cultural
individual con el perfil de un país basado en el modelo de Hofstede
(desarrollo depende de la selección de un desarrollador y de la
disponibilidad de fondos)
1.4 Encuesta: percepciones de
género y necesidades normativas
 Esfuerzo colaborativo conjunto con CIM para diseño y logística
(Finalizada en el 2019)
1.5 Salón de la Fama - Premio a la
innovación en colaboración.
En pausa:
• Colaboración conjunta con la Consejería Estratégica para impulsar la
innovación y la orientación a resultados (2021)

RECLUTAMIENTO Y SERVICIOS DE PERSONAL
2. RECLUTAMIENTO
Y SERVICIOS DE PERSONAL
Implementar mejores prácticas y herramientas de reclutamiento eficientes para
incorporar al mejor talento humano en las Américas, por eso es tan importante para
nosotros poner en práctica herramientas de reclutamiento modernas y eficientes.

2.1 Criterios de Selección
 Escala de puntuación alineada a la práctica de organizaciones
de alto desempeño (OAD)
2.2 Guías de entrevista por
competencias
• Alineado con el modelo de competencia para ser utilizado por
los directivos y supervisores durante las entrevistas de
selección (conectado con 1.2e)
2.3 Capacitación en entrevistas por
competencias
Desarrollo pendiente:
• Desarrollar habilidades de entrevistas conductuales para
directivos y supervisores en procesos de contratación (2021)
2.4 Prácticas de reclutamiento y
selección alineadas con las OAD
 Nuevo flujo de proceso y alineación de estándares generales
presentados a CAAP para su consideración en abril de 2019
• Las eficiencias en este proceso y mejores prácticas para
mejorarlo están siendo incorporadas al nuevo ERP.

2.5 Verificación de
antecedentes
 Búsqueda de proveedores adecuados para ejecutar verificaciones
de antecedentes a nuevas contrataciones para cumplir con la
recomendación del Inspector General y la alineación con la práctica
de las OAD.
2.6 Representación geográfica
equilibrada por Estado
Miembro
 La estrategia de representación geográfica se aprobó en mayo de
2019. Estamos mapeando las principales fuentes de empleo
preferidas en cada Estado Miembro para construir la relación y
alentar la aplicación a nuestras ofertas de trabajo a sus ciudadanos.
El nuevo ERP incluye un módulo de reclutamiento que nos permitirá
utilizar reclutamiento dirigido, para identificar candidatos de los
Estados Miembros menos representados. (2021)
2.7 Programa de bienvenida Trabajo en progreso:
• A ser incluido en el ERP (2021)
2.8 Programa de separación Trabajo en progreso:
• A ser incluido en el ERP (2021)

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
3. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Fortalecer las habilidades del personal y otros recursos humanos de la SG/OEA para
mantenerlos motivados y comprometidos con la organización y su cultura.

3.1 Certificación del Código de Ética
Esfuerzo colaborativo conjunto con la
Consejería Estratégica y RR.HH.
Herramienta en línea para garantizar la certificación en los
estándares éticos de la OEA cumpliendo así los requisitos de la
Asamblea General (713 usuarios accedieron al curso).
3.2 Academia de Liderazgo para
Transcender.
Esfuerzo de colaboración conjunta con la
Consejería Estratégica y RR.HH. Para
proporcionar capacitación para comenzar a
llenar los vacíos en las competencias
identificadas con la Herramienta de Mapeo
de Competencias de la OEA.
 El Módulo 1: Competencias gerenciales, fue diseñado por el DRH
e implementado en septiembre de 2019 para 80 participantes con
responsabilidades de supervisión de personal. El 98% de los
participantes calificaron la capacitación con los puntajes más altos
posibles.
• La versión de E-learning del Módulo 1 pondrá esta capacitación a
disposición de todo nuestro personal y otros recursos humanos
(4T 2020)
• Módulo 2: Inspira a tu equipo, que se lanzará en 2020 *
• La versión de E-learning del Módulo 2 hará que esta capacitación
esté disponible para todo el personal y otros recursos humanos*
• Módulo 3: Liderazgo contextual (dependiendo de la
disponibilidad de fondos).
*Implementación contingente a la pandemia de COVID-19
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

BENEFICIOS Y PRESTACIONES
4. BENEFICIOS Y PRESTACIONES
Cultivar una cultura para nuestro personal y otros recursos humanos sanos y felices.

4.1 Plan Médico
El plan fue revisado completamente ya que la solvencia estaba
comprometida. Muchos beneficios fueron ajustados. Una comunicación
sólida fue clave para ayudar a los participantes a comprender la
importancia de utilizar con cuidado el beneficio para enfocarse en la
sostenibilidad del Plan a largo plazo.
Como resultado de las acciones tomadas para abordar los problemas
relacionados con la solvencia y la sostenibilidad del Plan, los costos de
reclamos en 2019 disminuyeron 1.6 millones en comparación con 2018.
4.2 Administración de Beneficios
Requisito obligatorio de contar con un proveedor de servicios de nómina
para los miembros del personal G-4 que contratan a empleados
domésticos con visas G-5.
4.3 “Cuidar Cuidando" Kit de
herramientas para aliviar el estrés
para la SG/OEA y la CIDH
 Programa de Asistencia al Empleado (EAP) para todos los miembros del
personal y otros recursos humanos,
• Brindar capacitación y apoyo a los miembros de nuestro equipo de
Derechos Humanos (Implementación contingente a la pandemia
COVID-19).
4.4 Feria Anual de la Salud
 Se ofrecieron exámenes de salud, exámenes físicos y más de 30
servicios gratuitos y demostraciones relacionadas con la salud y el
bienestar a los más de 360 asistentes. Abierto para todos los miembros
del personal, CPRs, jubilados, miembros de Misiones Permanentes y
Observadores Permanentes.
BENEFICIOS Y PRESTACIONES

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL
5. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE
LA FUERZA LABORAL
Asegurarse que la SG/OEA cuente con las personas adecuadas, que posean las habilidades
adecuadas en los lugares correctos y en el momento adecuado, para cumplir con los mandatos de
los Estados Miembros y la misión de la OEA en el hemisferio.
Liderar con
conocimiento
Programa de
Gerencia
basada en
resultados
Colaboración
Innovación

5.1 Prácticas laborales y prácticas de
clasificación de puestos alineadas con las
OAD
El DRH considera que es necesario realizar una auditoría de
puestos para que la SG/OEA pueda alinear la estructura
actual con nuestros mandatos y para garantizar una
evaluación correcta de las posiciones considerando las
actividades particulares de cada Secretaría.
La eficiencia en este proceso no sucederá hasta que se
redefinan las prácticas (junio de 2020)
5.2 Herramienta digital de clasificación
de puestos ONU
Ahora estamos incluidos en la plataforma de la ONU para
tener acceso a la herramienta digital de clasificación de
puestos para auditar puestos internamente sin el apoyo de
ningún auditor externo)

5.3 Organigramas alineados para cumplir
con los mandatos de los Estados
Miembros y el ejercicio integral para la
clasificación de puestos
Esfuerzo conjunto con la Secretaría Ejecutiva de la CIDH
para revisar su estructura organizativa y nivel de puestos
utilizando en paralelo la herramienta digital de clasificación
de puestos de la ONU y el auditor externo tradicional con
resultados positivos (conclusión coincidente en todos los
casos).
5.4 Mapa de brechas de habilidades
técnicas
• Primer mapa concluido en diciembre de 2018 (desde el
punto de vista directivo) (2021).
5.5 Práctica centrada en posiciones
 El puesto es independiente del ocupante: requisito ERP
(3T 2020)

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Alineación de la contribución individual de todos los miembros del personal a los objetivos
estratégicos de la SG/OEA. Desarrollar un sistema de gestión del desempeño moderno, eficiente y
justo no es una tarea simple, pero en el Departamento de Recursos Humanos creemos que es
fundamental para ser alineados con los objetivos estratégicos de la SG/OEA.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
6.1 Eliminar la sección de necesidad de capacitación de
PES
 Ahora cubierto a través de la
herramienta de mapeo de
competencias
6.2 Comunicación simplificada para PEP (y otros procesos
recurrentes)
 Amigable y corto
6.3 Implementación del PES en el nuevo ERP
Esfuerzo conjunto con la Consejería
Estratégica

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
7. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
En colaboración con la Consejería Estratégica se está definiendo una estrategia de gestión del
conocimiento con la intención de promover el aprendizaje, facilitar la transferencia de
conocimiento y fomentar la colaboración; todo ello con el fin de contribuir a mejorar el
desempeño de la Organización asegurándose que los empleados cuenten con el conocimiento
necesario para facilitar sus tareas y mejorar su desempeño.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RRHH
8. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE
RR.HH
Las Políticas y Prácticas de Recursos Humanos han servido como pautas durante muchos años,
pero alinearlas con los estándares de las Organizaciones de Alto Desempeño (OAD) nos permitirá
tener un mejor desempeño en un mundo que cambia rápidamente.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RRHH
8.1 Implementación de ERP como vehículo para
alinear las políticas y prácticas de recursos humanos
con OAD
• Esfuerzo colaborativo conjunto DOITS,
DFS y DHR - (1T 2021)
8.2 Manual de datos personales
• Primer borrador solicitado por el
Inspector General (1T 2021)

Nubia P. Thornton
• Directora Interina del Departamento de Recursos Humanos

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